Розірвання трудового договору з ініціативи власника
Трудовий договір як угода між працівником і підприємцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, а власник — виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці. Підстави звільнення за ініціативою власника. Проблеми правового регулювання.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 18.11.2014 |
| Размер файла | 48,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
- Зміст
- Вступ
- 1. Теоретичні основи припинення трудового договору
- 1.1 Порівняльна характеристика розірвання, відсторонення і припинення трудового договору
- 1.2 Загальний порядок припинення трудового договору
- 2.підстави звільнення працівників за ініціативою власника
- 2.1 Основні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника
- 2.2 Додаткові підстави припинення трудового договору зі ініціативою власника
- 3. Проблеми правового регулювання розірвання трудового договору з керівниками підприємств
- Висновки
- Список використаних джерел
Вступ трудовий договір правовий
Демократичність норм трудового права України знаходять вияв не лише в період виникнення чи змінення трудових відносин, а й на етапі припинення трудового договору. Така взаємообумовленість є тією червоною ниточкою, яка логічно випливає з трудового договору як добровільної угоди його сторін. А оскільки це є беззаперечним фактом, то слушним є й те, що така добровільна угода про виникнення трудових правовідносин повинна бути основною підставою і при розірванні сторонами цих трудових правовідносин.
Отже, в основі трудових правовідносин є обопільна домовленість сторін - працівника і роботодавця. Таке загальне правило, яке має і певні винятки, коли трудовий договір може бути розірваний і поза волею його сторін. Специфіка таких підстав і самого порядку розірвання трудового договору потребує детального їх з'ясування.
Система чинного законодавства України про працю, враховуючи інтереси учасників трудових правовідносин, на яких вона поширюється, сприяє умовному поділу вcix підстав, припинення трудового договору на чотири групи. Найхарактерніше це прослідковується зі змісту ст. 36 КЗпП України. Перша група охоплює таку найдемократичнішу підставу, як припинення трудового договору за угодою його сторін. Друга група відображає правову сутність такої підстави, як припинення трудового договору за ініціативою працівника. Третя група включає підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника підприємства або уповноваженого ним органу). Четверта група розкриває специфіку припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є його стороною.
Ступінь наукової розробки. Питання щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу досліджувались такими вченими як Н.Б. Болотіна, Л.П Грузінова, В.Г. Короткін, С.П. Монастирський.
Метою даної роботи є дослідження розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Завдання роботи:
- розглянути теоретичні основи припинення трудового договору;
- проаналізувати основні і додаткові підстави звільнення працівників за ініціативою власника;
- визначити проблеми правового регулювання розірвання трудового договору з керівниками підприємств.
Об'єктом даної роботи є комплекс правовідносин, що виникають при розірванні трудового договору за ініціативою власника.
Структура роботи. Робота складається з вступу, трьох розділів поділених на підрозділи, висновків та списку використаної літератури.
1. Теоретичні основи припинення трудового договору
1.1 Порівняльна характеристика розірвання, відсторонення і припинення трудового договору
Конституція України гарантує право кожного громадянина на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, гарантує рівні можливості у виборі роду трудової діяльності та захист від незаконного звільнення.
Засобом реалізації права на працю, що гарантовано Конституцією України є трудовий договір, який укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник або уповноважений ним орган, фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Але існують випадки, коли настає потреба припинити або розірвати трудовий договір [15].
Перш за все доцільно звернути увагу на зміст різних термінів, що мають місце в чинному законодавстві про працю стосовно трудового договору, зокрема, це припинення, відсторонення і розірвання.
Ці терміни не завжди є тотожними й однозначними. Так, термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, що охоплює усі випадки припинення трудових відносин. Він включає в себе і видове поняття «розірвання трудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється за волевиявленням однієї з сторін трудового договору (статті 38-41 цього Кодексу) або на вимогу профспілкового органу, уповноваженого трудовим колективом на підписання колективного договору.
Припинення трудового договору - самий широкий за значенням, він означає звільнення працівника (крім випадку смерті працівника). Але воно можливо лише при наявності підстав, закріплених у законі, тобто при настанні певних юридичних фактів. Ці юридичні факти діляться на два види:
1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;
2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору [24, 281].
За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника), а за другим - у зв'язку з певними юридичними діями:
- взаємне волевиявлення сторін;
- ініціатива працівника;
- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;
- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;
- порушення правил прийому на роботу [13].
У літературі підстави припинення трудового договору поділяють на чотири групи. Перша група охоплює таку найдемократичнішу підставу, як припинення трудового договору за угодою його сторін. Друга група відображає правову сутність такої підстави, як припинення трудового договору за ініціативою працівника. Третя група включає підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника підприємства або уповноваженого ним органу). Четверта група розкриває специфіку припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є його стороною. Кожна із зазначених груп має свої особливості при припиненні трудових правовідносин, зокрема, до специфіки такої підстави, як розірвання трудового договору за угодою сторін, належать можливість припинення трудового договору незалежно від його строку, відсутність будь-якого строку дії досягнутої сторонами угоди про припинення трудового договору і працівникові не потрібно попереджувати роботодавця про звільнення, а сам термін і день припинення трудового договору, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року, визначається сторонами, змінення їх може мати місце лише за взаємної згоди працівника і власника або уповноваженого ним органу. При цьому сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 Кодекс законів про працю України, ( далі КЗпП України) якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України) [13].
Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:
1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;
2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;
3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони - суду, військкомату) [26, 295].
Термін «розірвання трудового договору» виражає волю його сторін, тобто ініціативу тієї чи іншої сторони, або волю певного органу, який не виступає його стороною (виборний орган первинної профспілкової організації, військкомат тощо).
До таких органів відноситься суд, що виніс вирок відносно працівника й встановив таку міру покарання, як позбавлення волі, виправно-трудові роботи не за місцем роботи або інше покарання, що виключає можливість продовження даної роботи Рішення, що зобов'язує до звільнення, може винести військкомат, у зв'язку із закликом працівника в ряди Збройних Сил або при надходженні на військову службу за контрактом, а також профспілковий орган (не нижче районного), що зажадав розірвати трудовий договір з керівником, що порушує законодавство про працю, не виконуючих зобов'язань за колективним договором, або в інших випадках, зазначених КзпП [13].
Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові однобічні й двосторонні дії, так і події, а розірвання - лише однобічні вольові дії (присутність вольового фактору).На відміну від розірвання, звільнення припускає припинення трудових відносин з ініціативи адміністраціїЗвільнення з роботи у всіх випадках тотожне з терміном припинення трудового договору і йому притаманна сама процедура технічного оформлення припинення трудових правовідносин [24, 281].
Однак звільнення, розірвання й припинення трудового договору не можна плутати з відстороненням працівника від роботи. Відсторонення працівника від роботи є самостійним правовим явищем і суттєво відрізняється від припинення трудового договору та від переведення працівника на іншу роботу. Специфікою відсторонення працівника від роботи є те, що застосувати такий захід до працівника вправі як роботодавець (власник), або уповноважений ним орган, так і треті особи, з якими працівник не перебуває в трудових відносинах (прокурор, слідчий, органи державного санітарного чи енергетичного нагляду та ін.).
Власник (роботодавець) має право, а в окремих, визначених чинним законодавством, випадках зобов'язаний відсторонити працівника від роботи. Так, виходячи із змісту ст. 46 КЗпП України, відсторонення працівника від роботи власником допускається у разі:
1) появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
2) відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
3) в інших випадках, передбачених законодавством (відсторонення від роботи осіб, які займають виборні платні посади у споживчому товаристві [10]; відсторонення водіїв від користування транспортними засобами за відсутності документа, який дає право на керування [18]; відсторонення державних службовців при невиконанні службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної шкоди громадянинові, державі, підприємству [3], і в інших випадках). До обов'язку власника (роботодавця) відсторонити працівника від роботи належать випадки:
1) ухилення працівника від проходження обов'язкового медичного огляду [8];
2) відсутність при собі посвідчення під час роботи, пов'язаної з рухом поїздів і маневрової роботи на коліях залізниці [19];
3) ухилення працівника від обов'язкового щеплення проти інфекції [4];
4) відсутність у працівника відповідного посвідчення на право виконувати роботу з пестицидами й агрохімікатами [2];
5) звинувачення посадової особи у скоєнні злочину на підставі постанови слідчого та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Правова відмінність відсторонення працівників від звільнення і переведення в тому, що відсторонення має нетривалий характер, короткостроковий термін, як правило, не більше одного місяця, за винятком окремих випадків, зазначених у законі. Так, відповідно до ст. 22 Закону України «Про державну службу» відсторонення державного службовця від роботи можливе на час службового розслідування, тобто не більше двох місяців також може здійснюватися як власником (роботодавцем), так і спеціальними органами (санітарно-епідеміологічного нагляду, енергетичного нагляду, органами прокуратури й іншими) при цьому не заноситься запис до трудової книжки працівника, хоча у всіх випадках відсторонення працівника від роботи власник зобов'язаний видати розпорядження (наказ) по підприємству з доведенням до відома працівникові під розписку як правило, не передбачає збереження заробітної плати за відстороненим від роботи працівником, крім виняткових випадків, зокрема, при захворюванні працівника на небезпечні інфекційні хвороби [3].
Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб, і події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника). Однак припинення трудового договору буде правомірним тільки при дотриманні його сторонами відповідних умов, до яких необхідно віднести:
1) чітко визначені в чинному законодавстві конкретні підстави припинення трудового договору;
2) додержання встановленого порядку звільнення працівників з конкретної підстави;
3) наявність юридичного акта про припинення трудових правовідносин (заява працівника, наказ власника, відповідний акт військкомату чи суду).
1.2 Загальний порядок припинення трудового договору
Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.
Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону.
Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.
В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу [25, 260].
Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні - які застосовуються щодо окремих їх категорій.
Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) [14].
Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до зазначеного органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова - це щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.
Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бути відпустка як передбачена Законом України «Про відпустки», так і спеціальним законодавством, а також колективним договором. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон України «Про відпустки» встановив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнення йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день відпустки. Однак вказане правило не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни. Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації [25, 261].
Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору. Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця [13].
Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, які не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поверненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням.
Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу виборчих органів первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками) і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою голів і членів виборних профспілкових органів або профспілкових представників (там, де не обирається виборний орган професійної спілки) [25, 262].
Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів. Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу за ініціативою роботодавця, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.
Таким чином, в законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин, припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору.
2. Підстави звільнення працівників за ініціативою власника
2.1 Основні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника
Основні підстави припинення трудового договору регулюються ст.40 КЗпП України. Вони поширюються на переважну більшість працівників. Розглянемо їх більш детально.
Так, п.1 ст. 40 КЗпП України передбачає таку підставу, як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. До найхарактерніших вимог, яких власник повинен дотримуватись, застосовуючи конкретну підставу, належать:
1) персональне попередження працівника не пізніше ніж за два місяці;
2) обов'язково запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві або перевести на роботу на інше підприємство за згодою працівника;
3) враховування переважного права працівника на залишення на роботі за наявності у нього більш високої кваліфікації і продуктивності праці, ніж у інших працівників;
4) обов'язкове погодження з виборним органом первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, що діє на підприємстві;
5) виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку;
6) доведення до відома державної служби зайнятості про вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці [24, 284].
Крім зазначених особливостей, при припиненні трудового договору з ініціативи власника (роботодавця) за п.1 ст.40 КЗпП України чинне законодавство, зокрема Закон України «Про зайнятість населення» та Закон України «Про обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року, передбачає додаткові гарантії для таких працівників, до яких належать:
1) збереження середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи на період працевлаштування, але не більш як три місяці, враховуючи і вихідну допомогу, а також збереження безперервного трудового стажу на цей самий строк;
2) надання статусу безробітного, якщо працівник зареєструвався у службі зайнятості протягом семи днів після звільнення і йому не було запропоновано підходящої роботи;
3) право на .одержання допомоги у зв'язку з безробіттям у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за перші 90 календарних днів; 80 відсотків - протягом наступних 90 календарних днів; у подальшому - 70 відсотків;
4) збереження на новому місці роботи, на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;
5) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб предпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі і на пільгових умовах) [5].
Самостійною підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є п.2 ст.40 КЗпП України - це в разі виявлення невідповідності працівника посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Отже, підставою звільнення працівника з ініціативи роботодавця можуть бути два факти:
1) недостатня кваліфікація;
2) стан здоров'я працівника, але лише за тієї умови, якщо та чи інша підстава перешкоджає продовженню роботи.
Стосовно ж порядку розірвання трудового договору за п.2 ст. 40 КЗпП України, то власник (роботодавець) повинен довести невідповідність працівника виконуваній роботі чи займаній посаді, і такі докази мають правове значення лише тоді, коли вони підтверджуються медичними висновками про стан здоров'я працівника і неможливість виконувати роботу та висновками атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника, які оцінюються у сукупності з іншими доказами власника. Проте і медичні висновки, і висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер, тобто власник вправі перевести працівника за його згодою на іншу роботу, не звільняючи його за п.2 ст. 40 КЗпП України [13]. Враховувати те, що доказом невідповідності працівника виконуваній роботі не може бути відсутність у працівника посвідчення про спеціальну освіту, якщо наявність диплома чи посвідчення не є обов'язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує роботу, яка була обумовлена при укладанні трудового договору. Безперечно, у тих випадках, коли для зайняття певної посади чи виконання роботи закон передбачає наявність спеціальної освіти (посада лікаря, пілота, водія транспортних засобів і ін.), тобто спеціальна освіта є обов'язковою умовою, у разі виявлення невідповідності виконуваній роботі (посаді) внаслідок відсутності диплома про таку освіту працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України:
3) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що підлягає звільненню;
4) виплатити вихідну допомогу працівникові в розмірі не менше середнього місячного заробітку;
5) провести розрахунок з працівником, видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові день звільнення. Днем звільнення є останній день роботи працівника [13].
Поряд із цим необхідно зазначити і те небезспірне становище, що має місце в навчальній літературі. Це, зокрема, думка, що «невідповідність працівника виконуваній роботі є об'єктивною причиною, не залежить від волі працівника і тому не може бути поставлена йому за провину» [25, 262]. Практика свідчить, що в окремих випадках є провина працівника і він підлягає звільненню за п.2 ст. 40 КЗпП України. Наприклад, водій транспортного засобу порушив правила дорожнього руху, за що був позбавлений права на водіння строком на один рік, від переведення на іншу роботу відмовився, звільняється у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі, але ж вина його полягає в тому, що він порушив правила дорожнього руху і позбавлений посвідчення на право водіння транспортним засобом, або коли працівник ухиляється від обов'язкового проходження інструктажу чи перевірки знань з охорони праці, то він також звільняється за п.2 ст. 40 КЗпП України.
Має специфічні ознаки і така підстава припинення трудового договору з ініціативи власника, передбачена п. З ст. 40 КЗпП України, як систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. В даній підставі чітко вказані три ознаки:
1) систематичність невиконання працівником без поважних причин обов'язків;
2) обов'язки покладаються на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього розпорядку;
3) якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення [24, 287].
Отже, в основі такої підстави є систематичне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником. Під систематичним судова практика вважає повторне порушення протягом року. Стосовно порушення, то воно повинно бути пов'язане з трудовими обов'язками, що випливають із трудового договору або правил внутрішнього розпорядку і тісно пов'язане з провиною працівника, тобто скоєне з вини працівника у формі необережності чи умислу. Третій чинник стосується застосування заходів дисциплінарного або громадського стягнення, які передбачені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП України), а громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни, повинні випливати з положення або статуту громадської організації і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення не минуло більше одного року [13].
Це основний зміст п. З ст. 40 КЗпП України, що ж до порядку його застосування, то власник повинен враховувати, що при одноразовому порушенні працівником трудових обов'язків за зазначеним пунктом звільнення буде неправомірним за наявності систематичності дисциплінарне звільнення можливе тільки протягом одного місяця з моменту виявлення дисциплінарного проступку і шести місяців з моменту вчинення та отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки і видати наказ (розпорядження) про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення, днем звільнення є останній день роботи працівника [24, 288].
Власник (роботодавець) має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір і з такої підстави, як прогул (п.4 ст. 40 КЗпП України). Прогул - це відсутність працівника на робочому місці протягом всього робочого дня (зміни) без поважних причин. До прогулу, за чинними законодавством, прирівнюється відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин як підряд, так і сумарно, перебування у медвитверезнику, самовільне використання щорічної відпустки або днів відгулу, дострокове залишення роботи за строковим трудовим договором та інші причини. Разом з тим, не вважається прогулом, як роз'яснив Пленум Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9, невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням. Не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст 40 КЗпП України працівник, який відмовився від переведення на більш легшу роботу відповідно до медичного висновку за станом здоров'я. У даному випадку роботодавець вправі розірвати трудовий договір з таким працівником за п.2 ст. 40 КЗпП України, якщо є умови для такого звільнення [13].
На відміну від звільнення за п.З ст. 40 КЗпП України, звільнення за такою підставою, як прогул допускається і за одноразове його вчинення. Але роботодавець повинен довести, що сам факт прогулу відбувся не з поважних причин, взяти письмове пояснення від працівника, який скоїв прогул та звільнити працівника у строки, визначені ст. 148 КЗпП України, тобто не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня вчинення прогулу, оскільки звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням. Видати наказ про звільнення, належним чином оформити запис у трудовій книжці, видати працівникові трудову книжку та наказ про звільнення.
Безперечно, дисциплінарне звільнення - це крайній захід і не є обов'язковим для роботодавця, він може застосовувати до працівника й інші заходи як матеріального, так і морального впливу.
Пункт 5 ст. 40 КЗпП України надає власнику (роботодавцю) право звільнити працівника і за такою підставою, як нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. До цієї чотирьохмісячної тривалості не враховується відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами та втрата працездатності працівником у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, у цих випадках місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності [14].
Виходячи із продекларованого курсу на формування правової держави, вважається недопустимим звільнення працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишилось не багато часу. Механізм звільнення працівника в разі тривалого нез'явлення працівника на роботу, тобто за п.5 ст. 40 КЗпП України, вимагає від власника порушити питання про звільнення тільки під час тимчасової непрацездатності, якщо працівник вийшов на роботу, то власник не вправі порушувати питання про розірвання трудового договору за яким слід одержати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки і видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і провести розрахунок з працівником за наявності заборгованості. Застосування роботодавцем цієї підстави є його правом, а не обов'язком, тому звільнення реалізується, коли такого заходу потребують умови вирибництва [20, 231].
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст. 40 КЗпП України), охоплює цілу систему правових норм, що гарантують працівникові його попереднє місце роботи, з якого він з відповідних причин був звільнений. Так, при звільненні працівника у зв'язку з переходом на альтернативну (невійськову) службу йому гарантується право вимагати надання попередньої роботи (посади) після закінчення служби, гарантується таке право і народним депутатам України, а також у випадках, коли працівник був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу, а на його місце прийнятий інший працівник і в разі поновлення незаконно звільненого чи переведеного працівника, працівник, що був прийнятий на місце незаконно звільненого або переведеного працівника, підлягає звільненню за п.6 ст. 40 КЗпП України, якщо не має можливості перевести його на іншу роботу або коли він не погоджується на таке переведення. Порядок розірвання трудового договору за даною підставою зобов'язує роботодавця, отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки, виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку та видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати її працівникові у день звільнення [13, 317].
Роботодавцю надається право звільнення працівника за такою підставою, як поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ст. 40 КЗпП України). Особливість реалізації цієї підстави в тому, що в її основі лежить порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Поява працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни незалежно від того, коли працівник з'явився на роботі в такому стані. Пленум Верховного Суду України у Постанові №9 від 6 листопада 1992 року роз'яснив, що звільнення за п.7 ст. 40 КЗпП України можливе, якщо працівник появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи він був відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки [13].
Отже, незалежно від того, в який період робочого дня (на початку, в середині чи в кінці) працівник з'явився на роботі в такому стані, і від того, чи він був відсторонений від роботи, чи виконував свої трудові обов'язки, у власника виникає право звільнити працівника за п. 7 ст. 40 КЗпП України. При цьому для окремих працівників робочий час може виходити за межі традиційно встановленого правилами внутрішнього розпорядку. Так, для працівників з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад загально встановлену норму є робочим часом. Порядок припинення трудового договору за п.7 ст.40 КЗпП України збігається з тим, що передбачений для будь-якого дисциплінарного звільнення, тобто власник повинен:
1) підтвердити факт появи працівника у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, що-може здійснюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням певних технічних засобів, а й складанням акта в довільній формі, із зазначенням в ньому найхарактерніших ознак нетверезого стану, стану наркотичного чи токсичного сп'яніння, за підписами свідків;
2) врахувати також строки, що встановлені для дисциплінарних стягнень, - один місяць із дня виявлення і шість місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України);
3) отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації, якщо працівник є членом профспілки;
4) видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення [13, 318].
Відповідно до змісту п. 8 ст. 40 КЗпП України власник вправі звільнити за своєю ініціативою працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника. При цьому власник може реалізувати свою ініціативу лише за наявності таких умов коли розкрадання майна власника встановлено вироком суду, що набрав законної сили або коли факт розкрадання встановлений постановою органу, до компетенції якого належить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. У даному випадку, за роз'ясненням Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 немає значення, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, а також у робочий, чи не в робочий час було вчинено розкрадання. Стосовно ж порядку звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи, то власник повинен дотриматись строку, протягом якого таке звільнення буде правомірним, зокрема, це не пізніше одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або від дня винесення постанови органом про накладення адміністративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна, як це передбачено для застосування дисциплінарного стягнення та видати наказ, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові в день звільнення [23, 43].
Отже, узагальненою вимогою, що стосується розглянутих підстав звільнення з ініціативи власника (роботодавця), є визначені законодавством випадки, коли таке звільнення не допускається. Зокрема, це:
1) тимчасова непрацездатність працівника (крім нез'явлення на роботу більше чотирьох місяців підряд (п.5 ст. 40 КЗпП України);
2) період перебування працівника у відпустці (крім випадку, коли підприємство повністю ліквідується);
3) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли звільнення зазначених жінок можливе, але з обов'язковим їх працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП України), і в інших випадках, передбачених законодавством [24, 294].
2.2 Додаткові підстави припинення трудового договору зі ініціативою власника
У самостійну групу виділено додаткові підстави, що дають право власникові або уповноваженому ним органу (роботодавцю) з його ініціативи припинити трудовий договір з окремими категоріями працівників і за певних умов. До додаткових підстав розірвання трудового договору належать:
1) одноразове, дуже грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства й окремими службовими особами;
2) працівників, до яких втрачене довір'я з боку власника у зв'язку з їх винними діями при обслуговуванні грошових або товарних цінностей;
3) аморальний проступок, вчинений працівником, який виконує виховні функції. Кожна з цих підстав має своєрідний зміст і процедуру припинення трудового договору [24, 294].
Перша підстава - одноразове грубе порушення трудових обов'язків - передбачена п.1 ст. 41 КЗпП України і може бути застосована до двох категорій працівників:
а) керівників підприємств, установ, організацій (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників;
б) службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами. Правовою основою такої підстави є те, що порущення трудових обов'язків повинно мати грубий і одноразовий характер навіть за наявності необережної вини, тобто ознакою грубості є всі факти, що характеризують дії чи бездіяльність працівника та суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків, причинного зв'язку між порушенням і його наслідками [14].
Порядок звільнення за п.1 ст. 41 КЗпП України включає врахування вимог, передбачених правилами щодо застосування дисциплінарних стягнень, тому власник (роботодавець) повинен дотримуватися строків - один місяць з дня виявлення одноразового грубого порушення трудових обов'язків і шість місяців з дня скоєння такого порушення та видати наказ про звільнення, належним чином оформити трудову книжку і видати працівникові у день звільнення [9, 319].
Додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника (п.2 ст. 41 КЗпП України). Специфікою цієї підстави є те, що до працівника з боку власника (роботодавця) може бути втрачене довіра:
1) коли він скоїв винні вчинки, безпосередньо обслуговуючи грошові кошти чи товарні цінності;
2) коли з працівником укладено, крім трудового договору, договір про повну матеріальну відповідальність;
3) коли є вина працівника у вчиненні правопорушення, при цьому не має значення форма вини (умисел чи необережність).
Головною умовою для звільнення працівника за втратою довір'я є вина працівника, яка визначається тим, що працівник при умислі передбачає наслідки своєї поведінки і бажає їх (прямий умисел) або не бажає, але свідомо допускає їх настання (непрямий умисел). При необережності працівник не передбачає наслідків своєї протиправної поведінки, хоча міг і повинен був передбачити (недбалість) або передбачає, але легковажно розраховує запобігти їм (самовпевненість).
За відсутності вини працівник не може бути звільнений за п.2 ст. 41 КЗпП України. Правова сутність звільнення з підстав втрати довір'я (п.2 ст. 41 КЗпП України) полягає в обґрунтуванні (доказах), що працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, зокрема, зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і тощо, вчинив умисно або необережно такі дії, які дають право власнику (роботодавцю) підстави для втрати довір'я. Це можуть бути порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями (прийняття на зберігання, відпущення зі складу, з торгового залу чи іншого сховища). При цьому Верховний Суд України вважає, що при встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисних правопорушень такий працівник може бути звільнений з підстави втрати довір'я до нього у тому випадку, коли зазначені дії працівника і не були пов'язані з його роботою. Не відносить Верховний Суд України таку підставу, як втрата довір'я (п.2 ст. 41 КЗпП України), до заходів дисциплінарного стягнення і тому вимоги про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на випадки втрати довір'я не поширюються [13, 320]. Отже, звільнення за цією підставою не пов'язано із притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок і не потребує систематичності, достатньо й одного правопорушення, щоб власник мав право звільнити працівника за втратою довір'я.
Складність тлумачення терміна «безпосереднє обслуговування» грошових чи товарних цінностей по-різному розкривається в юридичній літературі. Так, одні вважають, що головний бухгалтер, товарознавець, керівник підприємства, облікові працівники, працівники кредитних підрозділів банків не виконують роботи, що пов'язані з безпосереднім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей, і тому не можуть бути звільнені за втратою довір'я [13, 261].
Інші стверджують, що головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, які є підставою для видання і приймання коштів і товарних цінностей, а такі повноваження і с безпосереднім обслуговуванням грошових чи товарних цінностей і це дає власнику право при вчиненні ним винних дій звільнити за втратою довір'я. На наш погляд, більш послідовна думка першої групи авторів [20, 272].
Працівники, трудова діяльність яких пов'язана з виховними функціями, в разі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені за п.3 ст, 41 КЗпП України. У цій підставі чітко простежуються три складові:
1) виховні функції працівника;
2) аморальний проступок і несумісність проступку з продовженням роботи. Зазначені складові враховуються в сукупності при вчиненні працівником аморального проступку.
Виходячи зі змісту Закону України «Про освіту», виховними функціями наділені - керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти. При скоєнні аморального вчинку можуть бути звільнені й інші працівники, до складу трудових обов'язків яких входить виконання виховних функцій. Отже, не будь-які працівники можуть бути звільнені у зв'язку з вчиненням аморального проступку, а лише працівники навчально-виховних закладів, котрі самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі, тобто для яких виховні функції становлять основний зміст трудової діяльності (вчителі, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків, дитячих установ тощо) [27, 234].
Виховна функція сама по собі не є підставою для звільнення працівника. Вона тісно пов'язана з аморальним вчинком, який може мати місце як у робочий час працівника, так і після роботи. Чинне законодавство і судова практика не дають визначення аморального вчинку. Тому в юридичних джерелах є різні підходи до визначення аморального вчинку, зокрема, заслуговує на увагу думка В.І. Прокопенка, котрий вважає, що аморальний проступок - це винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників, дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей [20, 273]. Але підставою для звільнення за п.З ст. 41 КЗпП України є не будь-який аморальний проступок, а лише такий, що не сумісний з продовженням виконання виховних функцій. Тому лише взаємообумовленість трьох складових - виховної функції, аморального вчинку і несумісність з продовженням роботи - є підставою прояву ініціативи власника щодо звільнення такого працівника за п.З ст. 41 КЗпП України [14].
Зазначена підстава не належить до складу заходів дисциплінарного стягнення, тому власник і не зобов'язаний дотримуватись процедури звільнення, передбаченої ст. 148 КЗпП України. Проте при виникненні спірних питань при розгляді вимоги працівника про поновлення на роботі суд враховує не лише тривалість часу, що пройшов після скоєння вчинку, а й подальшу поведінку працівника та інші суттєві обставини.
Власник або уповноважений ним орган (роботодавець) вправі з власної ініціативи припинити трудові правовідносини з працівником і з інших додаткових підстав, передбачених чинним законодавством. Так, Закон України «Про державну службу» [3] передбачає сім додаткових підстав (досягнення граничного віку, відставка, відмова від прийняття присяги тощо), Закон України «Про статус суддів» передбачає також систему додаткових підстав (закінчення строку повноважень, відставка, втрата суддею громадянства та ін.).
Таким чином, особливостями припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (власника) або уповноваженого ним органу полягає в тому, що роботодавець може проявити свою ініціативу не будь-коли і не з будь-яких підстав, а лише з підстав, визначених чинним законодавством України про працю.
3. Проблеми правового регулювання розірвання трудового договору з керівниками підприємств
Звільнення з роботи керівників підприємств, установ, організацій - це подія, яка впливає на діяльність всього трудового колективу відповідного підприємства. Часто цей вплив буває негативним і істотним. Виникає потреба в такому врегулюванні відносин щодо звільнення з роботи керівників підприємств, яке б враховувало специфіку цих відносин. Особливо це стосується підстав розірвання трудових договорів з цією категорією працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавчі положення, що стосуються таких підстав, частково успадкували радянський досвід, що є неприйнятним для умов формування правової держави, а частково просто ігнорують специфіку трудових відносин працівників, про яких тут йдеться [16, 366].
Виникає потреба у встановленні таких підстав розірвання трудових договорів з керівниками підприємств з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які (підстави) відповідали б специфіці зазначених відносин. Але спеціальне їх правове регулювання до цього часу здійснюється лише фрагментарно [20, 211].
Слід визнати що загальних норм трудового права, що встановлюють підстави розірвання трудового договору, виявляється недостатньо, коли йдеться про керівників підприємств. Так, така спеціальна підстава розірвання трудового договору з керівником підприємства як одноразове грубе порушення трудових обов'язків передбачалась радянським трудовим законодавством і в незмінному вигляді збереглась у п. 1 частини першої ст. 41 КЗпП. За роки незалежності України з'явилась ще одна підстава розірвання трудового договору з керівником підприємства. Це - винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 1-1 частини першої ст. 41 КЗпП) [13].
Одна із особливостей праці керівників підприємств полягає в тому, що можливості здійснення контролю за виконанням трудових обов'язків, дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку з об'єктивних причин є обмеженими. Тому сьогодні є більш доцільним передбачити можливість розірвання трудового договору з керівником у зв'язку із втратою довір'я. Якщо виходити із суті речей, то видно, що керівники підприємств у першу чергу потребують довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу. Тому у проекті Трудового кодексу України особливостей правового регулювання праці керівників підприємств доцільно було б передбачити можливість розірвання трудових договорів (контрактів) з цією категорією працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстави утрати довір'я. Це виключало б необхідність пошуку можливості розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства з підстави утрати довіри шляхом не ґрунтованого на законі розширеного тлумачення п. 2 частини першої ст. 41 КЗпП та твердження, що керівник безпосередньо обслуговує товарні, грошові чи культурні цінності. Безпосереднє обслуговування цінностей передбачає фізичний контакт з ними. Тому без розширеного тлумачення п. 2 частини першої ст. 41 КЗпП, яке не має правової підстави, застосування до керівників цього законодавчого положення є неможливим [14].
Крім встановлених законом підстав припинення трудових контрактів, з керівниками підприємств, підстави їх припинення можуть встановлюватись контрактами. Так витлумачила практика, у тому числі судова, положення частини третьої ст. 21 КЗпП, відповідно до якого контрактом можуть встановлюватись умови розірвання договору, в тому числі дострокового. Відповідно до ч. 4 ст. 65 ГК договором (контрактом) з керівником підприємства «визначаються умови звільнення його з посади» [1]. Слід погодитись з думкою про те, що наведені законодавчі формулювання охоплюють собою право сторін передбачити підстави, наявність (виникнення) яких дає право на розірвання трудового договору (контракту).
Подобные документы
Трудовий договір, його характеристика у сучасний період. Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника, уповноваженого органу. Законодавство про розірвання трудового договору.
курсовая работа [59,6 K], добавлен 01.05.2009Дослідження підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника за вчинення працівником, який виконує виховні функції аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи. Вивчення форм і систем праці, які передбачені законодавством.
контрольная работа [21,4 K], добавлен 03.05.2010Підстави розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу. Особливості оформлення звільнення працівника. Випадки і особливості виплати вихідної допомоги та інших сум під час розірвання трудового договору.
реферат [44,0 K], добавлен 16.02.2011Підстави припинення трудового договору. Припинення трудового договору за угодою сторін. Інші підстави припинення трудового договору та їх значення. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника.
дипломная работа [71,9 K], добавлен 03.01.2003Суть загальних положень про трудовий договір. Основні підстави розірвання робочого контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Трудовий договір про сумісництво та суміщення професій. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.
курсовая работа [116,7 K], добавлен 23.03.2019Загальна характеристика основних підстав розірвання трудового договору. Порядок звільнення за ініціативою працівника. Наказ про звільнення з ініціативи працівника до закінчення строку договору. Реформування сучасних інститутів трудового права України.
курсовая работа [48,1 K], добавлен 08.11.2013Поняття контракту як форми трудового договору. Порядок та підстави припинення трудового договору за ініціативи працівника. Розірвання трудового договору з ініціативи власника. Переведення працівника з його згоди в іншу організацію чи підприємство.
курсовая работа [47,6 K], добавлен 01.09.2014Застосування термінів для визначення поняття "закінчення дії трудового договору": припинення, розірвання, звільнення. Підстави припинення і розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника, профспілкового або іншого уповноваженого органу.
контрольная работа [31,5 K], добавлен 27.03.2013Поняття і основні ознаки юридичної відповідальності. Підстави припинення трудового договору. Припинення трудового договору з ініціативи власника. Поважні причини при звільненні за власним бажанням. Види змін умов трудового договору за статтею 32 КЗпП.
контрольная работа [14,5 K], добавлен 02.01.2013Правовий статус фізичної особи-підприємця та гарантії для працівника, який у нього працює за наймом. Характеристика та умови трудового договору між працівником та фізичною особою-підприємцем. Внесення змін до трудового договору і підстави його припинення.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 09.02.2014
