Анализ всех элементов расследования мошенничества

Традиционные формы контроля часто не укладываются в концепцию TQM. Сильное влияние на формирование атмосферы всеобъемлющего контроля оказывают такие неформальные контролирующие факторы, как организационная структура, этические нормы и лидерство (то есть основные признаки нормальной культуры труда в данной организации). Естественно, мы не отрицаем полностью традиционные формы контроля, а лишь предлагаем их теснее увязывать и сочетать с неформальными методами, что часто может содействовать предупреждению мошенничества. К сожалению, за рамками этой работы остаются уже разработанные методы оценки эффективности внутрифирменного контроля, позволяющие существенно повысить отдачу от их внедрения.

Атмосфера честности, открытости и взаимопомощи.

Ниже мы обсудим пять основных факторов формирования в организации атмосферы честности, открытости и взаимопомощи, а именно: 1) прием на работу честных людей и проведение их специальной подготовки на предмет противостояния мошенничеству; 2) формирование соответствующей трудовой атмосферы, подразумевающей проведение политики «открытых дверей», отсутствие авралов и жульничества; 3) наличие всеми принимаемого и соблюдаемого «кодекса чести» -- своего рода нравственного кодекса данной организации; 4) создание специальной программы помощи сотрудникам (ППС), облегчающей им преодоление давления внешних обстоятельств; 5) формирование в коллективе убежденности, что нечестность наказуема.

Прием на работу честных людей и проведение их специальной подготовки на предмет противостояния мошенничеству.

Очень важно проводить предварительную проверку кандидатов на трудоустройство в целях приема на работу только «наиболее честных» из них. Исследования показывают, что среди граждан постсоветских государств честных имеется лишь 40%, могут считаться честными относительно - 30%, а относятся к категории нечестных - 30%. Также может считаться доказанным, что в 25% всех случаев мошенничество совершается работниками со стажем работы в данной фирме менее трех лет. Не следует принимать на работу людей со склонностями к азартным играм или наркотикам, а также тех, кто имел в прошлом проблемы с гражданским или уголовным кодексом; по крайней мере, если уж их и принимать, то информация об их прошлом должна быть известна.

Учитывая современные законы относительно неприкосновенности частной жизни, очень важно, чтобы организация (фирма) имела хорошую систему работы с кадрами, включая их тщательное изучение. Нечестные сотрудники под сильным давлением внешних обстоятельств могут пойти на нарушения закона даже при наличии самого жесткого контроля.

Из-за запрещения использования при найме на работу детекторов лжи фирмам следует творчески подходить к самой процедуре такого приема. Например, многие банки проверяют своих потенциальных клиентов, используя системы CHEX, для того чтобы удостовериться, не было ли у этих клиентов в прошлом проблем с выплатой ссуд и кредитов. В банках также берут у новых сотрудников и клиентов отпечатки пальцев, после чего сравнивают их с уже имеющимися в полицейских досье. Другие организации для анализа информации о прошлом своих потенциальных работников нанимают частных детективов или производят поиск в соответствующих компьютерных базах данных. Все чаще используются различные тесты для проверки уровня честности, а в некоторых фирмах для этого даже имеются специально подготовленные сотрудники.

Одна из таких фирм вела тщательную подготовку этих сотрудников, в ходе которой они должны были узнать, какие вопросы можно задавать, а какие нельзя, научиться отличать ложь от правды, а также на совершенно законных основаниях изучать и проверять анкетные данные кандидатов на получение работы. Эта фирма применяет для проверки указанных в документах данных звонки не одному предыдущему работодателю данного кандидата, как обычно, а трем. При этом выработалось правило, что если ни в одном из трех мест о кандидате не было получено положительной информации, то результат рассматривается как негативный. (Нужно обязательно отметить, что подобные проверки осуществляются путем контакта с людьми, непосредственно знавшими данного человека, а не с сотрудником отдела кадров, который мог его лично и не знать.) За три года подобной практики эта фирма обнаружила, что у 851 человека, или 14% от числа возможных кандидатов, имелись не указанные в документах проблемы, такие, как наличие замечаний по предыдущей работе, фальсифицированной информации об образовании и прохождении военной службы, уголовное прошлое, проблемы с выплатой ссуд и кредитов, физические или психические заболевания, алкоголизм или плохо контролируемый характер. Подобные люди гораздо легче находят самооправдания для совершения противозаконных действий, так что можно значительно уменьшить вероятность проявления с их стороны мошенничества, просто не приняв их на работу.

После приема сотрудников на работу очень важно информировать их, что можно, а что нельзя, а также что им делать, если они заподозрят кого-либо в мошенничестве, - то есть включить их в общую борьбу за качество труда. В рамках подобной программы действий нужно рассказать сотрудникам, насколько дорого может обойтись мошенничество или другие злоупотребления, что каждая афера сказывается на доходах всех сотрудников и что нельзя равнодушно проходить мимо любого случая злоупотреблений. Компании, проводящие подобную работу, часто объединяют такое обучение с другими видами повышения квалификации, например с инструктажами по технике безопасности или с программами оказания помощи своим сотрудникам.

Так, например, в одной фирме всем работникам вручаются памятки, которые они должны носить в нагрудном кармане. В этих памятках перечислены четыре вида действий, которые они могут предпринять, заметив какое-либо нарушение: 1) сообщить руководству; 2) позвонить в службу безопасности; 3) позвонить в подразделение внутрифирменного аудита или 4) набрать номер «горячей линии». Сотрудники могут при желании сообщить имеющуюся у них информацию анонимно. В этой же фирме всем новым сотрудникам демонстрируется видеофильм о возможных злоупотреблениях, включая случаи мошенничества, на стенах размещаются и постоянно обновляются плакаты и стенгазеты, посвященные программе борьбы со злоупотреблениями. Благодаря всем этим мерам их количество в этой фирме резко сократилось.

Формирование соответствующей трудовой атмосферы.

Вторым фактором создания атмосферы честности, открытости и взаимопомощи является соответствующая трудовая атмосфера, которая не возникает сама по себе - ее нужно сознательно формировать. В некоторых организациях случаи злоупотреблений и мошенничества почему-то встречаются чаще, чем в других, и отличаются такие организации друг от друга прежде всего своим трудовым климатом. Для формирования соответствующей трудовой атмосферы особую важность имеют два элемента: 1) политика «открытых дверей» и 2) правильная кадровая и технологическая политика.

Политика «открытых дверей» может препятствовать мошенничеству двояким образом. Во-первых, многие идут на злоупотребления просто потому, что им не с кем поговорить, выговориться. Оставаясь иногда на долгое время наедине со своими проблемами, они теряют представление о грани между дозволенными и недозволенными действиями, об их последствиях, из-за чего они могут принять не самое лучшее решение. Во-вторых, политика «открытых дверей» позволяет руководителям и коллегам быть в курсе испытываемых данным сотрудником проблем и возможных для него способах их решения. Подобное знание дает возможность руководителям предпринять дополнительные шаги по недопущению и/или выявлению злоупотреблений. Примерно 71% всех мошенничеств были осуществлены в одиночку, без сговора с кем-либо. Предоставление человеку возможности с кем-нибудь поговорить может предупредить большое количество злоупотреблений.

Проведенные исследования свидетельствуют, что часто кадровая и технологическая политика ведет к созданию атмосферы, только способствующей злоупотреблениям. Например, было доказано, что с такой атмосферой ассоциируется неопределенность по вопросам социального обеспечения. К другим подобным элементам относятся:

· наличие руководителей (менеджеров), которые не заботятся или не уделяют достаточного внимания своему правильному поведению (служат образцом равнодушия или неправильного поведения);

· неадекватная заработная плата;

· неоправданное планирование финансовых показателей;

· стремление сотрудников к шикарному образу жизни;

· явное неравноправие внутри организации;

· неоправданные затраты;

· автократический стиль руководства;

· низкий уровень лояльности фирме;

· жизнь только сегодняшним днем, выполнение лишь краткосрочных задач;

· «авральный» стиль работы;

· излишне жесткие правила внутреннего распорядка;

· отсутствие обратной связи;

· неучитывание различий между людьми;

· плохие возможности для продвижения по службе;

· враждебная по отношению к коллегам атмосфера;

· большая текучесть кадров и прогулы;

· проблемы с финансированием;

· стиль руководства, направленный на устранение последствий, а не причин тех или иных злоупотреблений;

· наличие руководителей (менеджеров) с импульсивным, бесчувственным, слишком эмоциональным или подавляющим других характером;

· атмосфера соперничества, причем недружелюбная;

· недостаточная профессиональная подготовка кадров;

· отсутствие четких должностных обязанностей;

· плохой стиль общения.

Каждый из этих элементов вносит свой вклад в создание такой атмосферы, в которой могут встречаться злоупотребления и мошенничество. Так, например, во время авралов появляются дополнительные возможности для неблаговидных деяний. Когда срочно готовится к сдаче какой-либо проект, обычно забывают обо всех привычных контрольных мероприятиях. Срочно добываются подписи на закупки непонятно чего. Платежи проводятся в спешке, часто без необходимых документов. Записи часто делаются задним числом, вспомнить потом, что они означают, бывает просто невозможно. Быстро перемещаются материалы, с ними становится легко манипулировать, их можно просто незаметно припрятать. Часто никто не знает, кто за что отвечает. На каждый из приведенных выше элементов можно было бы привести огромное число примеров.

Фирменный «кодекс чести».

Третьим фактором в создании атмосферы честности, открытости и взаимопомощи является наличие четко определенного и всеми соблюдаемого «кодекса чести» данной фирмы (компании, организации). В литературе по формированию нравственных устоев говорится, что если вы хотите, чтобы кто-либо был честным, то вам нужно четко определить и продемонстрировать образец честного поведения. Мы уже останавливались на роли примера в создании соответствующей трудовой атмосферы. Фирмам, которые собираются успешно предупреждать случаи злоупотреблений, следует также предусмотреть создание своей собственной программы по моделированию соответствующего поведения, известной как «кодекс чести». Подобный четко определенный нравственный кодекс должен ясно определять, что допустимо, а что - нет. Служащие и работники фирмы или любой другой организации, периодически прочитывающие и подписывающие подобный кодекс, лучше понимают разницу между правильным и неправильным поведением. Четкие формулировки такого уложения сводят на нет всякие оправдания типа «это совсем не так серьезно», «если бы вы знали, как эти деньги мне нужны, вы бы меня поняли», «я никому не причинил вреда», «каждый немного нечестен» или «я это только одолжил на время». Когда фирма четко определяет пределы допустимого и требует, чтобы все работники подписались под ее требованиями, последние осознают, что мошенничество для данной фирмы неприемлемо, что нечестность -- это для данной фирмы весьма серьезно и что «одолжить» что-либо здесь нельзя. Подобные «кодексы чести» расставляют все точки над i.

Программы помощи сотрудникам (ППС)

Четвертым фактором при формировании атмосферы честности, открытости и взаимопомощи являются программы помощи сотрудникам. Один из трех элементов мошенничества, как мы уже знаем, -- это давление внешних обстоятельств, которого, по мнению данного человека, он вынести не может или не знает, как с ним справиться. Фирмам, которым удается помочь своим сотрудникам в решении их проблем, удается, как правило, избежать и злоупотреблений с их стороны. Программы помощи сотрудникам (ППС) помогают им бороться со своими пагубными привычками (к алкоголю или наркотикам), с приверженностью к азартным играм, решить проблемы денежного характера, а также здоровья, семьи и т. п.

Недавнее обследование ведущих фирм России показало, что в 67% из них имеются свои ППС. Большинство респондентов заявило, что этими программами пользуются менее 10% сотрудников, а половина респондентов считают, что затраты на них превышают отдачу. Когда респондентов спрашивали, с какого рода проблемами приходится иметь дело в рамках ППС, 67% упомянули алкоголь и наркотики, 63% - проблемы эмоционального характера, 57% - семейные проблемы, 38% - азартные игры, 37% - финансовые трудности и 32% - проблемы юридического характера. Кроме того, в 11% случаев в рамках этих программ сотрудникам оказываются консультации по вопросам вложения их денежных средств. 92% из всех респондентов считают, что помощь сотрудникам в решении их финансовых проблем может существенно сказаться на количестве злоупотреблений.

Неотвратимость наказания.

Пятый фактор формирования атмосферы честности, открытости и взаимопомощи - это ощущение неотвратимости наказания. Страх наказания при неблаговидных деяниях является одним из наиболее мощных тормозов. При современном развитии производства и социальной сферы простое увольнение с работы наказанием быть не может. Реальное наказание - это извещение членов семьи и знакомых мошенника о его действиях. Мошенники обычно совершают свое преступление впервые в жизни и при этом испытывают большие угрызения совести, если бывают вынуждены признаться в содеянном своим любимым. Если мошенников просто увольнять, то это дает им повод сообщить своим знакомым, что, в принципе ничего страшного не произошло, «просто компания меня уволила».

В сокращении количества экономических преступлений большую роль играет жесткая политика по преследованию виновных, политика, которая ясно показывает, что мошенничество будет жестко караться, что отнюдь не всех можно считать нечестными, что фирма не потерпит присвоения или «одалживания» у нее имущества. Хотя подобное преследование обычно обходится в немалые суммы и требует времени, хотя оно связано с перспективой попасть на страницы газет, в долгосрочном плане оно себя оправдывает даже финансово. Если работать на перспективу, отказ от преследования виновных дает другим служащим сигнал, что мошенничество может остаться безнаказанным, и самое страшное, что может грозить аферисту, -- это увольнение. При современной текучести кадров и жестких законах, ограничивающих вмешательство в личную жизнь, подобное увольнение не может являться профилактическим фактором. Как и уже рассмотренный нами «кодекс чести», твердо проводимая политика по отношению к неотвратимости наказания способствует уменьшению возможностей у преступника найти оправдание своим действиям.

Выводы:

Предупреждение мошенничества включает в себя формирование атмосферы честности, открытости и взаимопомощи, а также устранение возможностей для его совершения. При этом основную роль играют пять факторов: 1) прием на работу честных людей и их специальная подготовка на предмет противостояния мошенничеству; 2) формирование соответствующей трудовой атмосферы, подразумевающей проведение политики «открытых дверей», отсутствие авралов и жульничества; 3) наличие всеми понимаемого и соблюдаемого «кодекса чести» -- своего рода нравственного кодекса предприятия; 4) разработка специальной программы помощи сотрудникам (ППС), облегчающей им преодоление давления внешних обстоятельств; 5) формирование в коллективе убежденности, что нечестность наказуема.

Чтобы эффективно сократить количество злоупотреблений как таковых, нужно устранить один или более из тех трех элементов треугольника мошенничества, которые мы детально рассмотрели в первой главе. Этими элементами являются давление внешних обстоятельств, возможность и самооправдание. Первый, третий и пятый из обсуждавшихся в этой главе факторов касались самооправданий мошенников. Второй же и четвертый связаны с оказанием помощи сотрудникам в их борьбе с давлением на них внешних обстоятельств. При устранении или сокращении возможности самооправдания и этого давления вероятность совершения мошеннических действий намного уменьшается.

Заключение

В заключение анализа методики расследования отдельных видов мошенничества хотелось бы остановиться на особенностях расследования каждого вида, подвести итог рассмотрению изучаемого вопроса.

1. Сфера действий большинства современных мошенников - это сфера рыночных отношений, субъектами которой, в конечном счете, являются руководящие кадры производственно-хозяйственных, торговых, финансовых предприятий и учреждений, наделенные правами по управлению и распоряжению материальными и финансовыми ресурсами. Эта категория лиц становится основным объектом психологического воздействия со стороны основных фигур мошеннического предприятия. Достоверная имитация соответствующего стиля поведения, общепринятых в данной среде социальных установок и жизненных стандартов основывается на убедительной игре роли равноправного партнера, обладающего такими же профессиональными знаниями, правомочиями, интеллектуальным уровнем развития, деловыми связями и личными доходами. При этом преступники зачастую, действительно, располагают необходимыми наличными денежными средствами, распоряжаются имуществом, обладают юридически значимыми правомочиями, решают текущие хозяйственные и финансовые вопросы, т.е. не только играют в роль таких же руководителей, но и частично ими являются.

2. Для преступной деятельности в форме мошенничества вообще не характерны следы, оставленные на месте происшествия. Нередко и места происшествия как такового не существует. Следы преступной деятельности в данном случае сохраняются в документах, оттисках печатей, на бланках, используемых для обмана государственных служащих, в оставленных на этих предметах следах рук, запаховых следах, а также в мысленных образах, сформировавшихся у тех или иных участников этой деятельности и очевидцев.

3. В отличие от краж, где преступник желает и часто остается невидимым, мошеннику в любом случае приходится входить в контакт с группой лиц, имеющих отношение к отпуску материальных ценностей или денег, а значит, у очевидцев, свидетелей практически всегда в памяти сохраняется зрительный образ мошенника. Это обстоятельство учитывается при планировании неотложных оперативных действий по раскрытию преступления.

4. Методы расследования способов сокрытия мошенничества обычно направлены на получение документальных вещественных доказательств. Документы в делах о мошенничестве обычно составляют значительную и существенную часть всех улик. Представляется чрезвычайно важным понимать все юридические и административные аспекты, возникающие в работе по сбору, хранению и использованию подобных документальных доказательств, а также способы, которыми подобные улики могут быть собраны и подвергнуты экспертной оценке.

5. На первоначальном этапе расследования, поскольку следственные действия направлены на получение «базовых» сведений, создание предпосылок для успешного изучения доказательственной информации на последующем этапе и в этой связи тесно связаны со спецификой каждого из видов мошенничества.

6. При расследовании мошенничества в сфере здравоохранения наиболее эффективным представляется такое следственное действие, как допрос свидетеля и подозреваемого.

7. На первоначальном этапе расследования мошенничества в сфере предпринимательской деятельности и кредитно-денежной сфере особое внимание необходимо обратить на проведение оперативно-розыскных мероприятий, поскольку подозреваемые по такого рода делам, как правило, скрываются от следствия.

8. Первоначальный этап расследования мошенничества, сопряженного с нецелевым использованием денежных средств, характеризуется проведением обысков с целью обнаружения документов, компрометирующих подозреваемого.

9. Последующий этап расследования по всем видам мошенничества характеризуется проведением различного рода экспертиз. В зависимости от вида мошенничества объектами экспертного исследования становятся различного рода документы: больничные листы, договоры, банковская документация.

10. Предупреждение мошенничества включает в себя формирование атмосферы честности, открытости и взаимопомощи, а также устранение возможностей для его совершения. При этом основную роль играют пять факторов: 1) прием на работу честных людей и их специальная подготовка на предмет противостояния мошенничеству; 2) формирование соответствующей трудовой атмосферы, подразумевающей проведение политики «открытых дверей», отсутствие авралов и жульничества; 3) наличие всеми понимаемого и соблюдаемого «кодекса чести» -- своего рода нравственного кодекса предприятия; 4) разработка специальной программы помощи сотрудникам (ППС), облегчающей им преодоление давления внешних обстоятельств; 5) формирование в коллективе убежденности, что нечестность наказуема.

11. Правильное применение методики расследования указанных видов мошенничества и могут стать залогом повышения эффективности работы следователя при условии их соотнесения с особенностями реальных дел.

Список использованных источников

1. Законодательные и нормативные акты

1. Конституция Кыргызской Республики от 2 февраля 2003 г. № 40.

2. Уголовный кодекс Кыргызской Республики (в редакции законов от 21 сентября 1998 г. № 124, от 9 декабря 1999 № 141). - Бишкек, 2000.

3. Уголовно-процессуальный кодекс Кыргызской Республики от 30 июня 1999 г. № 62. - Бишкек, 1999.

2. Специальная литература

(академические издания, словари, монографии, научные статьи)

4. Белкин Р.С. Криминалистика проблемы, тенденции, перспективы. - М.: Юрид. лит., 1988. - 314 с.

5. Белкин Р.С. Криминалистика проблемы, тенденции, перспективы. - М. Юрид.лит., 1988. - 272 с.

6. Белкин Р.С. Тактика следственных действий. - М.: Новый юристъ, 1997. - 176 с.

7. Бембеева Г.В. Криминалистическая характеристика мошенничества //Актуальные проблемы современной юридической науки: (некоторые аспекты). - Волгоград, 2000. - Вып. 2. - 228 с..

8. Гордеев В.Е. Следственные ситуации в возбуждении уголовных дел при расследовании мошенничества с использованием служебного положения. - Пермь, 1991. - 20 с.

9. Гордеев В.Е. Следственные ситуации при расследовании хищений, совершаемых с использованием служебного положения. - Пермь, 1991. - 56 с.

10. Григорьева Л.В. Понятие и содержание мошеннического обмана. - Саратов: ИНИОН РАН, 1996. - 46 с.

11. Григорьева Л.В. Формы и средства мошеннического обмана. - Саратов, 1996. - 20 с.

12. Ефремов И.А. Криминалистическое исследование документов при раскрытии и расследовании преступлений: Лекции.- М.: Ин-т повыш. квалиф. раб. МВД РФ, 2003. - 34 с.

13. Жирютин А.И. Методика расследований преступлений в сфере финансов. - Пермь, 1999. - 196 с.

14. Карагодин В.Н. Профилактика мошенничества и вымогательства. - М.: Юрид. лит., 1994. - 216 с.

15. Колесниченко А.Н Криминалистическая характеристика расследования преступлений. - М.: Юрид. лит.,1967. - 214 с.

15. Криминалистика. Учебник /Под ред.Ф.Пантелеева. - М.: Юрид. лит., 1993. - 468 с.

16. Криминалистика: Расследование преступлений в сфере экономики: Учебник /Общ. ред. С.М. Аспипкина, В.В. Бугай, В.Д. Грабовский и др. - Нижний Новогород, 1995. - 316 с.

17. Курманов К.Ш. Комментарий к Уголовному кодексу Кыргызской Республики. Часть Особенная. - Бишкек: Илим, 1998. - 398 с.

18. Методы прикладной психологии в раскрытии и расследовании преступлений. Учебное пособие /Общ. ред. Л.П. Гримак, А.И. Скрыпников. - М.: НИИ МВД РФ, 1999. - 173 с.

19. Муздубаев М.Х. Протокольная форма досудебной подготовки материалов: Практ. пособие. - М.: Юридю лит., 1999. - 175 с.

20. Образцов В.А. Тактика допроса. - Иркутск, 1998. - 156 с.

21. Петелин Б.Я. Сбор первичной информации в процессе расследования преступлений. - СПб.: Нева, 2003. - 138 с.

22. Рожков С.П. Тактические основы ведения допроса: Учебное пособие. - Киев, 2002. - 114 с.

Руководство для следователей /Под ред. И.А. Щербатова.. - М.: Юрид. лит., 1982. - 389 с.

23. Сазонова Н.И. Выявление правонарушений в инвестиционных фондах и компаниях. //Актуальные проблемы борьбы с преступностью. - М., 1997. - 198 с.

24. Селиванов Н.А. Общая схема расследования должностных преступлений: (служебный подлог). - М.: Юрид. мир, 1999. - 235 с.

25. Соловьев Л.А. Расследование мошенничества, совершаемого в финансовой сфере.- М.: Юрид. ин-т МВД РФ, 1996. - С. 16.

26. Юмашев Н.С. Пути повышения допроса обвиняемого. - Калининград, 1987. - 236 с.

3. Публикации в периодических изданиях

27. Вараскин Ю.Б. Аферист, мошенник.//ЭКО. - 1998. - №1.- С. 180.

28. Васильев А.Н. О криминалистической характеристике преступлений //Теория и практика криминалистики и судебной экспертизы. - 1998. - № 2. - С. 17.

29. Возгин И.А. Уголовно-правовые методы борьбы с преступностью //Известия вузов: Правоведение. -1991. - № 5. - С. 56.

30. Гурьев В.В., Спирин Г.М. Борьба с мошенничеством - один из приоритетов // Вестник МВД РФ. - 1998. - № 4. - С. 60.

31. Кривошеин И.Т. Теоретические и методологические проблемы методики расследования преступлений //Юрид. наука Сибири. - Кемерово, 1997. - С. 213.

32. Курмушев А.К. Признаки мошенничества //Вестник КНУ. - Вып. 4. - 1998. - С. 23.

33. Лимонов В. Отграничение мошенничества от смежных составов преступлений //Законность. - 1998. - № 3. - С. 40.

34. Образцов В.А. О предмете методики расследования преступлений //Вопросы борьбы с преступностью. - 1979. - Вып. 3. - С. 112.

35. Плетнев В. Использование технических средств для закрепления доказательств //Законность. - 1999. - № 9. - С. 21.

36. Попов С.И., Конишев А.Г. Мошенничество шагает в ногу со временем // Вестник МВД РФ. - 1996. - №6. - С. 83.

37. Яловик В.С. Криминалистическое значение данных о способе сокрытия документальных улик //Правоведение. - 1990. - № 2. - С. 92.

4. Диссертации и авторефераты

38. Диденко Ф.К. Психологические реагенты в тактике допроса: Автореф. дис… канд. юрид. наук, - Гродно: ГГУ, 1986. - 16 с.

39.Григорьева Л.В. Понятие и средства мошеннического обмана: Автореф. дис… канд. юрид. наук. - Саратов, 1996. - 21 с.

40. Мальцев Е.Г. Теоретические положения криминалистической характеристики экономических преступлений: Автореф. дис… канд. юрид. наук. - Пермь, 1991. - 20 с.

Размещено на Allbest.ru