Матеріальна відповідальність роботодавців

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

2. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ШКОДУ, ЗАПОДІЯНУ ПРАЦІВНИКОВІ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Актуальність теми. Трудове право є однією із провідних галузей у системі вітчизняного права. Саме у сфері застосування праці, де створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних, суспільних і особистих.

Проголошення України демократичною, соціальною та правовою державою, найвищою соціальною цінністю якої є людина, вимагає реформування чинного законодавства, приведення його у відповідність з міжнародними нормами і стандартами.

З розвитком ринкової економіки виникла необхідність корегування політики держави у сфері регулювання трудових відносин. Конституція України, закріпивши свободу економічної діяльності, визнання та захист різноманітних форм власності, вільне використання власних здібностей і майна для підприємницької та іншої не забороненої законом діяльності, обмежує втручання держави в економіку. В нових умовах господарювання захист працівника не повинен протиставлятися розвитку ринкових механізмів, підвищенню ефективності виробництва, оскільки від цього залежить можливість працевлаштування громадян і зростання їх добробуту.

У чинному КЗпП України в главі "Гарантії при покладенні на працівника матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації" передбачена лише відповідальність однієї сторони трудового договору - працівника і немає самостійного інституту, який знаходив би відображення в окремій главі Кодексу, де врегульовувалися б питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником.

Реформування трудового законодавства, в тому числі і норм, що регулюють матеріальну відповідальність, потребує не удосконалення чи уточнення окремих норм, а розробки нових концептуальних підходів щодо правового регулювання питань матеріальної відповідальності, що зумовлено становленням та розвитком ринкових відносин у нашій державі, в тому числі й у сфері праці.

Перехід України до нових механізмів господарювання і виникнення у зв'язку з цим різноманітних підприємств і організацій, що базуються на різних формах власності, зміцнення їх юридичної та економічної самостійності, розвиток соціального партнерства призвели до зміни правового становища роботодавців, виникненню у них нових прав та обов'язків, появи нових повноважень, що вимагають детального вивчення. Якісний склад роботодавців, а також різноманіття та специфіка правових відносин, що виникають при реалізації прав даних осіб чи при виконанні покладених на них обов'язків, вимагають теоретичного аналізу.

Аналіз стану розробки проблеми. Питання матеріальної відповідальності роботодавця у літературі не знайшло свого комплексного вирішення. Дослідники та науковці висвітлюють лише окремі аспекти даної проблеми. Зокрема питанню статусу роботодавця присвячені роботи З.Я.Козак [15], М.Кришталь [16] та Л. Соловйової [20]. Питання юридичної відповідальності взагалі та роботодавця зокрема досліджували В.С.Венедиктов [14], В.Плаксін [18], Л.А.Cыроватская [19], П.Р.Стависский [21], И.И.Шамшина [25]. Зокрема, теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин стали предметом дослідження докторської дисертації Н. М. Хуторян [24]. Важливе значення для даного дослідження мали і наукові розробки, що досліджують питання трудових правовідносин, що знайшло своє відображення у науковій статті М.І.Бару [12] та в навчальній літературі ([13], [22], [23]). Оскільки на сьогодні немає комплексної праці, присвяченої даній проблемі, то важливе значення для дослідження мали нормативно-правові акти, зокрема кодекси (Господарський кодекс України [1], Кодекс законів про працю України [5], Проект Трудового кодексу України [9]), закони України (“Про загально обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" [2], „Про пенсійне забезпечення” [3], „Про охорону праці” [8], „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” [11]), інструкції (Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників [4]) та постанови (Постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків" [6], Постанова Кабінету Міністрів України Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням від 26 вересня 2001 р. [7]). Втім залишається чимало теоретичних та практичних питань правового регулювання матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, які потребують ґрунтовного наукового дослідження.

Мета нашої роботи полягає у комплексному дослідженні інституту матеріальної відповідальності роботодавця.

Враховуючи визначену мету дослідження, вважаємо за необхідне розв'язати такі дослідницькі завдання:

- визначити поняття та особливості матеріальної відповідальності в цілому;

- дослідити основні засади матеріальної відповідальності роботодавців.

Об'єктом дослідження є інститут матеріальної відповідальності у трудових правовідносинах.

Предмет дослідження - матеріальна відповідальність роботодавця у трудових правовідносинах.

Методи дослідження. При написанні роботи застосовувались як загальнонаукові, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, історичний, діалектичний та порівняльно-правовий методи застосовувалися при вивченні розвитку законодавства України та інших держав щодо регулювання матеріальної відповідальності сторін у трудових правовідносинах; абстрагування та узагальнення - у процесі розробки дефініцій таких правових понять і категорій; системно-структурний - у процесі виявлення особливостей встановлення, зміни та припинення трудових відносин; формально-юридичний - у процесі створення нових правових норм і приписів щодо регулювання матеріальної відповідальності у досліджуваній галузі.

Наукова новизна полягає у тому, що в ході дослідження зроблена спроба узагальнити інформацію про інститут матеріальної відповідальності, розглянувши при цьому деякі підходи до визначення поняття «роботодавець» та систематизувати основоположні засади матеріальної відповідальності роботодавця перед працівниками; узагальнити різноплановий фактичний матеріал із періодичних видань, присвячений проблемі.

Практичне значення курсової роботи зумовлюється його науковою новизною та актуальністю. Матеріали, зібрані та залучені до аналізу під час підготовки даної роботи, мають пізнавальне значення і можуть бути використані в навчальному процесі, при викладанні курсу трудового права, при підготовці навчальної, інформаційної та методичної літератури.

У відповідності до поставлених мети та конкретних завдань дослідження, визначено структуру роботи. Вона складається зі вступу, двох розділів, висновків та списку використаних джерел та літератури. Загальний обсяг роботи- 33 сторінки.

матеріальний відповідальність роботодавець право

1. Поняття та загальна характеристика матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність, як один з видів юридичної відповідальності, становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальній відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності.

Суб'єкт права - необхідний елемент правовідносин усіх галузей права, але в кожній він має свою специфіку. Коло суб'єктів тієї чи іншої галузі права, поряд з предметом і методом, визначають особливості цієї галузі в системі права [24, с. 186].

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Традиційно науковці під суб'єктами тієї чи іншої галузі права розуміють громадянина чи організацію, які є учасниками суспільних відносин і визнаються, відповідно до чинного законодавства, носіями певних суб'єктивних прав та відповідних обов'язків [23]. Однак, поняття “громадянин” - не власно трудове, а більш характерне для публічно-правових галузей, таких, як конституційне чи адміністративне право, де основний наголос робиться на політико-юридичний зв'язок особи з державою. Трудове право, в свою чергу, наділене не лише публічно, але й приватноправовими рисами, тому посилання на громадянство є не зовсім виправданим, бо не відображає специфіки галузі. Слід враховувати і той факт, що суб'єктами трудового права України можуть бути громадяни іноземних держав та апатриди - особи без громадянства. Конвенція ООН 1954 р. “Про статус апатридів” поряд з іншими питаннями врегулювала також права цих осіб у сфері праці, в тому числі несамостійної (найманої). А оскільки міжнародне законодавство є складовою частиною правової системи України при дотриманні умов ратифікації, то і ми повинні визнати за апатридами можливість бути учасником трудових відносин на територій нашої держави. Отже, зазначення саме громадян як суб'єктів трудового права України дещо звужує категорію “не організацій” в межах реально існуючої соціальної бази даної галузі. Вважаємо більш доцільними визначення, які в якості суб'єктів трудового права називають юридичні та фізичні особи [22, с.239].

Одним із основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні спори, інше.

Існують пропозиції щодо застосування терміну “роботодавець” у широкому і вузькому розумінні. Так, Л. Соловйова зазначає, що у широкому змісті він використовується для позначення всіх суб'єктів ринку праці (засновників підприємств, громадян (фізичних осіб), держави в особі її органів, різних організацій тощо), які мають інтерес у створенні робочих місць і одержанні (використанні) робочої сили (праці), у тому числі і з цивільно-правових угод; а у вузькому розумінні роботодавець - суб'єкт трудових правовідносин, що має визначені трудовим законодавством права і обов'язки щодо працівника, з яким він уклав договір [20].

Термін “роботодавець” є одним з основних галузевих термінів, тому необхідне його законодавче закріплення в кодифікованому акті трудового права. Всі інші нормативні акти про працю повинні сприймати його у тому значенні, яке надається йому кодексом. Крім того, закони і підзаконні акти інших галузей, дотримуючись принципу системності права, повинні використовувати вказане поняття саме в тому значенні, яке надається йому трудовим правом [16].

Аналіз трудового законодавства дозволяє зробити висновок, що визначення поняття “роботодавець” здійснюється двома шляхами:

1)екстенсивне визначення вказаного поняття (шляхом простого перелічення всіх суб'єктів, що підпадають під це визначення). Так, в ст.10 Закону України “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” від 9 липня 2003р. [2], роботодавцями визнаються:

- підприємства, установи, організації, створені відповідно до законодавства України, незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, об'єднання громадян, профспілки, політичні партії (у тому числі філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи зазначених підприємств, установ, організацій, об'єднань громадян, профспілок, політичних партій, які мають окремий баланс), фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності та інші особи..., які використовують працю фізичних осіб;

- колективні та орендні підприємства, сільськогосподарські колективи та фермерські господарства, у тому числі ті, які обрали особливий спосіб оподаткування (фіксований податок, єдиний податок, фіксований сільськогосподарський податок, придбали спеціальний торговий патент);

- дипломатичні представництва, консульські установи України, філії, представництва, інші відокремлені підрозділи підприємств та організацій ( у тому числі міжнародні), створені відповідно до законодавства України, які мають окремий баланс і самостійно здійснюють розрахунки із застрахованими особами;

- іноземні дипломатичні представництва та консульські установи іноземних держав, філії, представництва, інші відокремлені підрозділи іноземних підприємств та організацій, міжнародних організацій, розташованих на території України.

2) через рід та видові відмінності. Наприклад, ч. 7 ст.1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” [11] визначає роботодавцем власника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю. А ст. 30 проекту Трудового Кодексу України [9] визнає роботодавцем юридичну (підприємство, установа, організація) або фізичну особу, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Самостійну групу роботодавців становлять фізичні особи. КЗпП України після доповнень, внесених у відповідні статті Законом від 5 липня 1995 року [10], офіційно визнав за фізичними особами право найму на роботу. Але практика залучення фізичними особами інших громадян для роботи в особистому домашньому господарстві для задоволення побутових потреб існувала і за радянських часів. Гадаємо, що відсутність відповідного законодавчого регулювання вказаної сфери трудових відносин пояснюється тим, що хоча найманий характер праці і відповідний характер договору, який оформляє цю працю, неможливо було заперечувати, але офіційно було визнано і вважалось доведеним, що соціалізм і наймана праця несумісні.

Всіх фізичних осіб роботодавців можна розділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак, використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів; до другої групи належать фізичні особи-роботодавці, вид занять яких неможливий без використання найманої праці.

Так, до першої групи входять роботодавці, що не займаються підприємницькою діяльністю. Це можливо, якщо при наймі працівника громадянин розраховує не на отримання прибутку через використання його праці, а приймає на роботу особу для обслуговування побутових потреб роботодавця та членів його родини. У цьому випадку укладається трудовий договір, у якому обидві сторони - фізичні особи. За таким договором можливо найняти домашню робітницю, особистого шофера, гувернантку [12].

Другу групу роботодавців - фізичних осіб становлять підприємці. Так, ч. 3 ст. 128 Господарського кодексу України [1] зазначає, що громадянин може здійснювати підприємницьку діяльність: безпосередньо як підприємець або через приватне підприємство, яке ним утворюється; із залученням чи без залучення найманої праці; самостійно чи спільно з іншими особами. А ч.3 ст.44 ГК вказує, що підприємництво здійснюється на основі вільного найму підприємцем працівників.

Роботодавцями можуть виступати різні суб'єкти права, але при цьому правове становище працівника незалежно від виду другої сторони трудового договору залишається незмінним.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі - не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як у цивільному праві встановлена презумпція вини заподіювана шкоди. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності [19, с.65].

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Велике значення при розгляді питань про матеріальну відповідальність працівників мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. №14 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 р. №3, "Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної злочином, і стягнення безпідставно нажитого майна" від 31 березня 1989 р.

Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю, регулюється: Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 (із змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 р.).

У сучасний період не всі випадки матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, врегульовані нормами трудового права, наприклад, у випадку матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну незабезпеченням збереження особистих речей працівника під час роботи. У таких випадках на практиці застосовуються норми цивільного законодавства, що пояснюється відсутністю відповідних норм у трудовому праві. У КЗпП взагалі відсутні загальні норми про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові. З таким положенням справ не можна погодитися. Матеріальна відповідальність роботодавця, так само як і матеріальна відповідальність працівників, має трудово-правову природу і, отже, повинна бути врегульована трудовим законодавством [12].

В науці трудового права та в трудовому законодавстві немає єдності думок з приводу підстав і умов відповідальності.

На трудове майнове правопорушення як підставу матеріальної відповідальності вказує і П.Р.Стависький. Одночасно з підставою він виділяє й умови матеріальної відповідальності (чи елементи правопорушення): майнову шкоду, порушення в трудовому правовідношенні обов'язку, причинний зв'язок між порушеним обов'язком і майновою шкодою, вину [21]. Таким чином, автор елементи підстави одночасно вважає умовами відповідальності.

В.С.Венедиктов визнає підставою матеріальної відповідальності в трудовому праві майнове правопорушення. Майнове правопорушення вимагає наявності певних умов для настання матеріальної відповідальності: дійсна шкода; протиправна поведінка заподіювача шкоди; причинний зв'язок між шкодою та протиправною поведінкою; вина особи, що спричинила шкоду. Ці умови є одночасно і елементами складу майнового правопорушення, причому дійсна майнова шкода, протиправна поведінка і причинний зв'язок утворюють об'єктивну, а вина - суб'єктивну сторону майнового правопорушення. Тобто умови матеріальної відповідальності є, на думку В.С. Венедиктова, і елементами правопорушення. У більш пізніх виданнях він уникає поділу на підставу та умови відповідальності і визначає наступні елементи в структурі відповідальності: об'єктивна та суб'єктивна сторона, суб'єкт та об'єкт [14].

Ряд вчених дотримуються думки, що умовами матеріальної відповідальності є 1) наявність шкоди; 2) протиправна поведінка (дія чи бездіяльність) особи, що спричинила шкоду; 3) причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) і заподіяною шкодою; 4) вина заподіювача шкоди.

Заслуговує на увагу позиція Н.М. Хуторян: шкода, протиправність, вина, причинний зв'язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого правопорушення. А умовами матеріальної відповідальності вона вважає обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, відносяться: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності [24, с.195].

Що стосується законодавчого закріплення підстави та умов відповідальності, то КЗпП 1971 р. визначав тільки підстави та умови відповідальності працівника. Але виходячи з єдності природи матеріальної відповідальності працівника і роботодавця, можемо розглядати дані норми як загальну характеристику вказаних категорій. Так, із назви ст.130 КЗпП України “Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників” [5] можна зробити висновок, що нормотворець виділяє два фактори притягнення до матеріальної відповідальності - наявність підстав і умов. Виходячи із змісту ч.1 ст.130 КЗпП підставами матеріальної відповідальності працівників є: шкода, порушення трудових обов'язків працівником, причинний зв'язок між шкодою і порушенням трудових обов'язків. А ч. 2 вказаної статті називає наступні умови покладення матеріальної відповідальності на працівника: протиправність дій та вина працівника.

Проект Трудового кодексу України, яким передбачено окрему статтю, що стосується підстави та умов відповідальності роботодавця (ст.400), розкриває лише поняття підстави - порушення прав працівника, внаслідок якого такому працівникові заподіяно матеріальну або моральну шкоду; про умови відповідальності взагалі не йдеться мова.

Враховуючи вищенаведене, зазначимо, що терміни “умови” і “підстави” означають не одне й те саме, тому неправомірно їх ототожнювати. С.І.Ожегов пояснює вказані терміни наступним чином: умова - це обставина, від якої що-небудь залежить; різні вимоги із яких треба виходити; підстава - опорна частина, причина, достатній привід [13]. А тлумачний словник української мови дає наступне визначення: “Підстава - це те головне, на чому базується, ґрунтується, засновується що-небудь”; “умова - необхідна обставина, яка робить можливим здійснення, утворення чого-небудь або сприяє чомусь...” [17].

Отже, можна підсумувати, що матеріальна відповідальність -- це встановлений законом обов'язок однієї із сторін трудового договору відшкодувати збитки іншій стороні, спричинені їй протиправними, винними діями. Матеріальна відповідальність у трудовому праві має всі ознаки юридичної відповідальності. Проте, проблемою є те, що на сьогоднішній день інститут трудового права має багато невирішених питань.

2. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові

Матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, слід визначити як обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок невиконання або неналежного виконання своїх трудових обов'язків, у розмірі і порядку, передбаченому законодавством.

Аналіз чинного законодавства і судової практики дає підстави виділити такі випадки матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником у трудових правовідносинах.

Роботодавець відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну:

а) незаконним звільненням з роботи;

б) незаконним переведенням на іншу роботу;

в) незаконним відстороненням від роботи;

г) неможливістю вступу на іншу роботу у разі неправильного формулювання причини звільнення у трудовій книжці;

д) затримкою видачі трудової книжки при звільненні;

е) затримкою розрахунку при звільненні;

ж) затримкою виконання рішення або постанови про поновлення на роботі при незаконному звільненні чи переведенні;

з) незаконною відмовою у прийнятті на роботу;

к) порчою, знищенням або пропажою особистих речей під час роботи; завданням іншої майнової шкоди майну працівника;

л) видачею документів про роботу і заробітну плату, що містять неправільні відомості, або затримкою їх видачі;

м) іншими порушеннями своїх обов'язків у трудовому правовідношенні [23].

Крім того, слід враховувати, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові порушенням його законних прав. Тому матеріальна шкода, яку роботодавець відшкодовує працівникові, може складатися з двох частин: майнового та немайнового характеру.

Найчастіше на практиці трапляються порушення законодавства про переведення на іншу роботу або про звільнення. Перше регулюється нормами ст. 31-34 КЗпПУ, а друге - ст. 40-41 КЗпПУ. Щоправда матеріальна відповідальність власника, або уповноваженого ним органу визначена в ст.235 КЗпПУ. Зокрема, у разі незаконного звільнення чи незаконного переведення на іншу роботу працівникові, поновленому на роботі органом, що розглядає трудовий спір, власник або уповноважений ним орган виплачує середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю у заробітку, але не більш як за рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад рік не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У такому ж порядку оплачується вимушений прогул, що стався через відмову у прийнятті на роботу або несвоєчасне укладення трудового договору з працівником [13, с. 636].

Стаття 47 КЗпПУ [5] чітко визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу.

Обов'язок роботодавця по оформленню та видачі документів про працю та заробітну плату працівника закріплено в законодавстві. Це, по-перше, ст.47, 49КЗпП, ст.101 Закону України „Про пенсійне забезпечення” від 5.11.1991р., Порядок подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення” затверджений Наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Пенсійного фонду України від 30.04.2002 № 224/30, Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 від 29.07.93 р. та інше [23].

Оскільки основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка(ст.48КЗпП), саме з розгляду відповідальності за невидачу або зазначення невірних відомостей у цьому документі ми й почнемо. Ст.47, 48 КЗпП на роботодавця покладається обов'язок оформлення, ведення та своєчасної видачі трудової книжки.

За порушення цих обов'язків трудове законодавство передбачає відповідальність власника або уповноваженого ним органу лише у двох випадках: у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству та у разі затримки видачі трудової книжки (ст.235КЗпП).

Щодо формулювання причини звільнення є наступні вимоги.

Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, "Звільнений в зв'язку з прогулом без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП України".

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, "Звільнений за власним бажанням" у зв'язку з зарахуванням у вищий навчальний заклад, ст.38 КЗпП України". (П.2.25. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників Затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58) [4].

Відповідно, неправильність формулювання причини звільнення може виражатися у тому що вона: а) не відповідає одній з причин, передбачених у законі; б) містить посилання на невідповідний закон; в) є неповною, наприклад, при звільненні за власним бажанням не вказана поважна причина.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті (ч.3 ст.235КЗпП) [5].

Виходячи з аналізу зазначеної статті, під працевлаштуванням слід розуміти будь-яку роботу, в тому числі й таку, що не відповідає освіті, професії, кваліфікації працівника. Виплата середнього заробітку провадиться тільки в разі вимушеного прогулу. Якщо ж працівник влаштувався для збереження стажу і отримання заробітку на нижчеоплачувану роботу, то він не має права на отримання різниці між його середнім заробітком за попереднім місцем роботи і заробітком на новому місці. Таке становище обмежує права останнього порівняно з іншими випадками відшкодування матеріальної шкоди при незаконному звільненні. Тому в новому Трудовому кодексі доцільно передбачити відшкодування матеріальної шкоди за час вимушеного прогулу в тому разі, коли неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало влаштуванню працівника на підходящу роботу. В разі влаштування його на будь-яку нижчеоплачувану роботу йому повинна виплачуватися різниця в заробітку за весь час виконання такої роботи.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу, викликаного неправильним формулюванням причини звільнення, яке перешкоджало працевлаштуванню працівника, виплачується і в тих випадках, коли визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, не тягне поновлення працівника на роботі. Він виплачується від дня звільнення по день зміни формулювання відповідно до чинного законодавства.

Виплата середнього заробітку можлива лише тоді, коли працівнику було відмовлено в прийнятті на роботу саме по причині неправильного запису причини звільнення. Відмова в прийнятті на роботу по іншій причині не враховується, як і тоді, коли працівник зовсім нікуди не звертався з приводу працевлаштування [19, с.87-88].

Відповідно до ст.47 КЗпП та п.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників № 58 від 29.07.93 р. [4] власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Якщо трудова книжка була втрачена, то дублікат повинен бути видана у той же термін.

Частиною 4 статті 235 КЗпП України [5] встановлена відповідальність власника (роботодавця) за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець, винний у цьому, зобов'язаний виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Одним з видів документів, що роботодавець повинен оформити на вимогу працівника, це документи для призначення пенсії. Перелік цих документів надано у Порядку подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення”. Відповідно до Порядку адміністрація підприємства, установи, організації в 10-денний термін з дня одержання заяви про призначення пенсії оформляє всі необхідні документи. У ст. 101. Закону України „Про пенсійне забезпечення” [3] сказано, що підприємства та організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну громадянам внаслідок несвоєчасного оформлення або подання пенсійних документів, а також за видачу недостовірних документів, і відшкодовують її.

Відповідно до ст. 49 КЗпП [5] на власника або уповноважений ним орган покладено обов'язок видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Довідка про доходи необхідна:

· для отримання допомоги на поховання;

· для призначення субсидій;

· для направлення дитини на лікування в лікувально-оздоровчий центр “Тарара” Республіки Куба;

· в інших випадках.

П.22 Постанови Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. Про обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням [7] покладає на роботодавця обов'язок видати за вимогою працівника довідку про середню заробітну плату.

Невидача або зазначення невірних відомостей у цих довідках призведе до матеріальної шкоди у вигляді неотримання або отримання не в повному обсязі пільг або грошових коштів, що на мою думку повинно в повному обсязі відшкодуватися за рахунок роботодавця.

У певних випадках на роботодавця покладається обов'язок видати працівнику трудову характеристику.

У трудовій характеристиці дається оцінка трудовій діяльності працівника, його ділова характеристика, результати праці, відносини до праці, його достоїнства та недоліки. Характеристика повинна об'єктивно відображати властивості працівника та повинна бути видана на вимогу працівника. Оскільки у певних випадках наявність характеристики є обов'язковою умовою, то її невидача або видача характеристики, що не об'єктивно відображає працівника, тягне за собою негативні наслідки для працівника: відмова в прийнятті на роботу (а відповідно, вимушений прогул та втрата заробітку), негативне рішення атестаційної комісії (звільнення, переведення, пониження в класному чині, а відтак - втрата заробітку) та ін. Шкода повинна бути компенсована роботодавцем лише в тому випадку, якщо негативні наслідки настали саме з причини невидачі або видачі характеристики, що не об'єктивно відображає працівника [23].

В трудовому законодавстві України не всі випадки матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, врегульовані нормами трудового права. Зокрема законодавство про працю не регулює матеріальну відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну незабезпеченням збереження особистих речей працівника під час роботи. У таких випадках на практиці застосовуються норми цивільного законодавства, що пояснюється відсутністю відповідних норм у трудовому праві. У КЗпПУ взагалі відсутні прямі норми про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові. Однак, вважається, що згідно зі ст. 153 КЗпПУ, правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємствах повинні створюватися здорові, безпечні умови праці, відповідні умови для нормальної роботи. До таких умов в тому числі відноситься створення на підприємствах, в установах, організаціях спеціальних місць, де працівники під час роботи можуть залишити свої особисті речі. Незалежно від того, як організовано зберігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гардероби, кімнати зберігання речей тощо), власник зобов'язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обов'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Власник підприємства, установи і організації або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язану з виконання ним трудових обов'язків [13, с.654].

Одним з основоположних принципів державної політики у сфері охорони праці є соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, що зазнали шкоди від нещасних випадків на виробництві або професійних захворювань, що характеризує соціальну, гуманістичну спрямованість розвитку сучасної української держави.

Закон України від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" [8], дія якого розповсюджується на всі підприємства, установи і організації, незалежно від форми власності і виду діяльності, на всіх громадян, які працюють або привернуті до роботи на цих підприємствах, є складовою частиною сучасного трудового законодавства.

Закон "Про охорону праці" передбачав складний склад матеріальної відповідальності власника підприємства або уповноваженого ним органу за невиконання вимог охорони праці і за незабезпечення безпечних умов трудової діяльності. Роботодавець був зобов'язаний: 1) відшкодувати збиток, заподіяний здоров'ю працівника, який постраждав при виконанні трудових обов'язків (або його сім'ї) (статті 11 - 12); 2) виплачувати штрафи за кожен нещасний випадок, професійне захворювання, і штрафи, які накладаються органами державного нагляду за порушення розпоряджень по охороні праці (ст. 31); 3) компенсувати витрати, пов'язані із рятувальними роботами при аваріях і нещасних випадках з проведенням розслідування і експертизи їх причин; 4) відшкодувати збиток іншим підприємствам у зв'язку із спричиненням шкоди при порушенні вимог по охороні праці (ст. 30). Вказані правові розпорядження цілком відповідали досягненням сучасної науки трудового права і правозастосовчій практиці країн з розвиненою ринковою економікою.

До 1992 р. в наший країні законодавством про працю не передбачалося повне відшкодування збитку, заподіяного здоров'ю потерпілих. Ситуація змінилася в результаті ухвалення Закону "Про охорону праці" і введення в дію Положення "Про розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах і організаціях" (ухвала Кабінету міністрів України від 10.08.1993г.). У виконання вказаних нормативних актів в 1993 р. були прийняті треті по рахунку Правила відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків [6], що діяли аж до вступу до дії Закону України "Про загальнообов'язкове державне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, що призвели втрату працездатності" з 1 квітня 2001 р [2]. Цей Закон передбачає новий механізм відшкодування шкоди, заподіяної працівникові пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання ним трудових обов'язків.

Основу цього механізму складає страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, завданням котрого разом з відшкодуванням матеріальної і моральної шкоди застрахованим і членам їх сімей є проведення профілактичних мір, направлених на усунення шкідливих і небезпечних виробничих чинників, попередження нещасних випадків на виробництві, професійних захворювань і інших випадків загрози здоров'ю застрахованих, викликаних умовами праці, відновлення здоров'я і працездатності потерпілих на виробництві від нещасних випадків або професійних захворювань.

Вказані заходи здійснюються не працедавцем, як це було до введення в дію Закону, а Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних хвороб України - єдиним страховиком за рахунок обов'язкових страхових внесків, що сплачуються власником, штрафів і пені, що стягаються за рахунок капіталізованих платежів, які поступили у разі ліквідації підприємства-страхувальника, а також за рахунок інших надходжень, що не суперечать законодавству України.

Важливо підкреслити, що цей Закон не виключає матеріальну відповідальність роботодавця перед постраждалим на виробництві працівником. Названий Закон лише встановлює, що реалізатором платежів виступає Фонд, видозмінюючи таким чином механізм відшкодування шкоди особам, що постраждали на виробництві, але не відміняючи при цьому відповідальність роботодавця за сам факт причинення цієї шкоди. Ухвалення Закону стало прикладом позитивного використання зарубіжного правового досвіду, оскільки наявність законодавчого акту про соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві не є новацією в світовій практиці регулювання відшкодування збитку. Тільки за минулі сім років в 22 державах було введено страхування від нещасних випадків, а більш ніж в 50 країнах - краще стала існуюча система відшкодування збитку від нещасних випадків на виробництві [19, с.106].

Разом з тим ухвалення Закону викликала поява ряду колізій між нормами вітчизняних законодавчих актів. Так, Закон України "Про охорону праці" в редакції 1992 року передбачав, що суб'єктом відшкодування шкоди є власник, тобто дана норма не заперечувала права працівника вимагати від власника виплати одноразової допомоги в розмірі, визначеному колективним договором.

Існували і інші нормативно-правові неузгодженості і суперечності, у зв'язку з цим національне законодавство про охорону праці отримало подальший розвиток і в даний час прийнятий Закон України "Про охорону праці" в редакції 2002 р., де, зокрема стаття 9 розмежовує джерела, за рахунок яких здійснюється виплата такої одноразової допомоги. Нормативно закріплено, що відшкодування збитку здійснюється Фондом; працедавець же може (але не зобов'язаний) за рахунок власних засобів здійснити потерпілим членам їх сімей додаткові виплати відповідно до колективного або трудового договорів [8].

Слід також взяти до уваги, що статтею 26 Закону "Про охорону праці" в редакції 2004 року чітко передбачений обов'язок працедавця відшкодувати витрати: проведення робіт по порятунку потерпілих при аварії і ліквідації її наслідків; розслідування і проведення експертизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання; складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці осіб, які проходять обстеження щодо наявності професійного захворювання; інші витрати, передбачені законодавством.

Таким чином, матеріальна відповідальність працедавця у сфері охорони праці отримала свій подальший розвиток в чинному трудовому законодавстві.

Важливою складовою частиною механізму відшкодування шкоди працівникам, що постраждали на виробництві, що діє, є те, що обов'язкове страхування від нещасного випадку на виробництві не потребує згоди або заяви працівника, а здійснюється в безособовій формі. Працівники вважаються застрахованими з моменту набуття чинності Закону (тобто з 1 квітня 2004 р.) незалежно від фактичного виконання страхувальником своїх зобов'язань по сплаті страхових внесків.

Основним змістом матеріальної відповідальності роботодавця у сфері охорони праці повинен виступати обов'язок безумовної і своєчасної сплати внесків до Фонду в розмірі, безпосередньо залежному від перебування охорони праці на його підприємстві. Система платежів до Фонду повинна містити надбавки до базового тарифу, які виконуватимуть роль економічних санкцій, і знижки з базового тарифу - вони виступатимуть як економічні стимули [24, с.232].

Відшкодування шкоди працівникові складається з виплати втраченого ним заробітку (залежно від ступеня втрати професійної працездатності, який визначає МСЕК), одноразової допомоги, зазначеної в колективному договорі, компенсації на медичну та соціальну допомогу (додаткове харчування, ліки, протезування, санаторно-курортне лікування, спеціальний догляд та інше). Ступінь втрати працездатності визначається МСЕК у відсотках до професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров'я.

Доказом вини власника можуть бути: акт про нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання; висновок посадової особи (органу), яка здійснює контроль і нагляд за охороною праці, відносно причин пошкодження здоров'я; медичний висновок про професійне захворювання; вирок або рішення суду, постанова прокурора, висновок органів попереднього слідства; рішення про залучення винних до адміністративної або дисциплінарної відповідальності, рішення органів соціального захисту про відшкодування власником витрат на допомогу працівнику в разі тимчасової непрацездатності в зв'язку з ушкодженням здоров'я; свідчення свідків та інші докази [17].

Питання щодо відшкодування моральної шкоди дедалі набуває не тільки теоретичного, але і практичного значення.

Гарантована законом охорона особистих прав працівника, в тому числі і шляхом компенсації моральної шкоди, здійснює помітний позитивний вплив на психічне становище постраждалого. В свою чергу, обов'язок роботодавця компенсувати заподіяну ним моральну шкоду є мірою встановлення відповідальності та має превентивне значення. Відшкодування моральної шкоди являє собою не лише відновлюючу функцію, але й переслідує більш широку ціль - попередити появу шкідливих факторів, захистити від посягань на особу.

Моральна шкода відшкодовується за заявою потерпілого або висновком медичних органів у вигляді одноразової грошової виплати, розмір якої визначається в кожному конкретному випадку на основі домовленості сторін (власника, профспілкового органу і потерпілого); рішення комісії з трудових спорів або рішення суду. Розмір відшкодування моральної шкоди не може перевищувати 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від інших будь-яких виплат (п.11 Правил в редакції постанови Кабінету Міністрів України №1100 від 3 жовтня 1997 р.) [18].

Отже, можна говорити, що реалізуючи надану йому правосуб'єктність, роботодавець виконує певні юридичні дії, які не завжди є правомірними і можуть порушувати права працівників. Роботодавець повинен відшкодувати шкоду, заподіяну працівнику такими діями, при цьому він реалізує такий елемент правосуб'єктності, як деліктоздатність.

І як свідчить практика, найефективнішим видом відповідальності є матеріальна, що безпосередньо торкається економічного аспекту діяльності роботодавця.

ВИСНОВОК

Отже, одним з різновидів юридичної відповідальності є матеріальна відповідальність, яка являє собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника чи уповноваженого ним органу відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку. Підставами ж виникнення матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення ним своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди працівнику. Так, роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю внаслідок невиконання обов'язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці; за незабезпечення збереження особистих речей працівника при виконанні ним трудових обов'язків; за порушення права працівника на працю: при необґрунтованій відмові в прийомі на роботу, незаконному відстороненні від роботи, незаконному переведенні на іншу роботу, при незаконному звільненні з роботи, у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника, у зв'язку із затримкою трудової книжки при звільненні, у разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі. Що ж стосується умов матеріальної відповідальності роботодавця, то їх складають елементи відповідного трудового майнового правопорушення, вчиненого цим суб'єктом трудових правовідносин. Умови матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику мають певні особливості порівняно із загальними умовами матеріальної відповідальності та умовами матеріальної відповідальності працівників. Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності. Підстави та умови настання матеріальної відповідальності власника (роботодавця) у КЗпП України не встановлено. Окремі норми, які визначають матеріальну відповідальність власника перед працівником за порушення трудового законодавства, що призвело до заподіяння шкоди, розпорошені по всьому Кодексу. Тому можна сказати, що у КЗпП України не досягнуто балансу однакового захисту прав як працівника, так і роботодавця (в індивідуальному трудовому правовідношенні), як роботодавця, так і колективу працівників (у колективному трудовому правовідношенні). Ті чи інші питання матеріальної відповідальності регулюються із зміщенням гарантій на користь однієї із сторін без врахування інтересів іншої сторони трудового правовідношення.

Недосконалість правового врегулювання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, а з багатьох питань відсутність такого врегулювання не сприяє дотриманню роботодавцями норм трудового законодавства, призводить до труднощів вирішення трудових спорів у суді, а часто і до неможливості відшкодування працівникові заподіяної йому роботодавцем шкоди. Успішне здійснення реформи трудового законодавства неможливе без дослідження міжнародного та зарубіжного досвіду щодо правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору, приведення законодавства, що регулює матеріальну відповідальність роботодавця, у відповідність з міжнародними та європейськими стандартами. Зарубіжний досвід треба використовувати, керуючись передусім правилом: не нашкодити. Використовувати його там, де справді в цьому виникає потреба, з урахуванням особливостей української правової системи, процесу економічних реформ, менталітету українського народу.