Роль профсоюза в социальном партнерстве

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Общая характеристика социального партнерства
• 1.1 Понятие и принципы социального партнерства
• Глава 2. Система социального партнерства
• Глава 3. Механизм социального партнерства
• 3.1 Проведение консультаций
• 3.2 Участие в коллективных переговорах
• 3.3 Выдвижение требований и предложений сторон
• 3.4 Использование примирительных процедур
• 3.5 Оформление достигнутых договоров и соглашений
• 3.6 Контроль за выполнением договоров и соглашений
• Глава 4. Профсоюзы как субъект системы социального партнерства
• Глава 5. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений
• Список литературы


Введение

Становление рыночной экономики предопределило необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, являясь компромиссом их интересов, т.е. оно означает переход от «конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству».

Впервые в истории трудового права России этот закон урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях. В Законе о коллективных договорах и соглашениях впервые также в соответствии с Конвенцией МОТ №98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» 32 употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры».

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3-9) закреплены ст. 23-55, регламентирующие социальное партнерство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Очевидно, что профсоюзы являются субъектом системы социального партнерства, объективно более всех заинтересованным в становлении и эффективном действии системы социального партнерства, поскольку они представляют наименее защищенную социальную общность -- наемных работников. В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. В этом процессе профсоюзы все более активно и эффективно используют самые различные формы воздействия на других субъектов регулирования социально-трудовых отношений - от участия в законотворческой и законоприменительной деятельности.

Профессиональные союзы являются важнейшим социальным институтом, имеющим возможность через систему социального партнерства и через непосредственное воздействие и влияние на органы государственной власти - на общефедеральном на региональном уровне, а также на органы местного самоуправления, непосредственно на процесс регулирования социально-трудовых отношений в обществе, на позитивные изменения в социальной сфере. С точки зрения эффективного регулирования социально-трудовых отношений в социальном государстве объективно необходим такой социальный институт, как профессиональные союзы.

Цель данной работы заключается в исследовании Роли профсоюза в социальном партнерстве. Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

• определить сущность социального партнерства;

• права и обязанность профсоюза как участника социального партнерства;

• оценить участие профсоюзов в регуляции социально трудовых отношений.



1. Общая характеристика социального партнерства

1.1 Понятие и принципы социального партнерства

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. При этом участие органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Эта дискуссия по определению социального партнерства на двух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определении социального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками и (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Иными словами, законодатель признает обе организационно - правовые формы социального сотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны - не признает государство стороной социального партнерства (социальным партнером). Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социального партнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Эта система взаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации (ст.26 ТК РФ).

Легализация идеи социального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновь поставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификации российского трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ впервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно - договорных актов, участием работников в управлении организацией.

Итак, социальное партнерство является достаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьи второй части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования социально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников и работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудового кодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностью включены в содержание второго раздела ТК РФ.

В последующем изложении будут более подробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, а сейчас познакомимся с принципами социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделей социального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативных документов МОТ, назовем некоторые из них:

1. Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948г.);

2. Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.);

3. Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.);

4. Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм (1976 г.);

5. Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) и др. В настоящее время нашим государством ратифицированы две Конвенции: Конвенция № 87 и Конвенция № 98.

Из содержания данных конвенций вытекают следующие международно-правовые принципы социального партнерства:

• свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов и представителей трудящихся;

• добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

• обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

• примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Остановимся на некоторых из них: принцип полномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правое оформление полномочий на представительство интересов участников, сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно- правовая форма их полномочности и представительства.

Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № 98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, - это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры. Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные организации работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями1.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон. Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, а при отсутствии таких организаций - представителями самих трудящихся с другой стороны).

Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором должны признаваться недействительными.

А в случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и по территориальному признаку. Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы специально создаваемые для этой цели.

В ТК РФ законодатель предпринял попытку легального закрепления принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающиеся при осуществлении социального диалога. Многие из них (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно - правовыми. Основной принцип социального партнерства - равноправие сторон. Представители работников и работодателей обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития. Стороны свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Итак, выделяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которые предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.



2. Система социального партнерства

профсоюз трудовой социальный партнерство

Социальное партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

• совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: следование нормам законодательства;

• полномочность и равноправие представителей сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров и соглашений;

• добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности;

• регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Субъекты (стороны) социального партнерства - государство, работники и работодатели.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

• со стороны государства - органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),

• со стороны работников - профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников;

• от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

С развитием рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется, в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Одной из самых главных функций государства есть разработка правовой базы и механизма развития форм организации социального партнерства, правил и механизма взаимодействия субъектов социального партнерства, выведение рассчитанных размеров и последовательности установления минимальных социально-трудовых показателей (минимальной оплаты труда, социальных пособий, льгот, компенсаций и гарантий и др.), укрепляющих диалог между сторонами.

Объект социального партнерства образуют основные мероприятия по осуществлению общественно-трудовой политики в государстве, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Имеются и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.

Социальное партнерство осуществляется на:

• федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;

• межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов;

• региональном уровне, когда обосновываются правила регулирования трудовых отношений в субъекте Российской Федерации;

• отраслевом уровне, на котором характеризуются основы регулировки сторон трудовых отношений в отрасли (отраслях);

• территориальном уровне, на котором закладываются принципы регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;

• местном (локальном), на котором устанавливаются обязанности работников и работодателя в трудовых отношениях.

Таблица 1 Система социального партнерства Российской Федерации

Уровни коллективно-договорного регулирования	Виды соглашений	Участники соглашений
Федеральный	Генеральное	Общероссийские объединения работодателей; Общероссийские объединения профсоюзов; Правительство РФ
	Отраслевое (тарифное); Профессиональное (тарифное)	Министерства, комитеты, объединения работодателей; Отраслевые объединения профсоюзов; Минтруд РФ
Субъект РФ (республика, край, область, автономная область, города федерального значения, автономный округ)	Специальное; Региональные; Отраслевые; межотраслевые	Объединения работодателей субъектов РФ; Объединения профсоюзов субъекта РФ; Орган исполнительной власти РФ
Территориальный (район, город)	Профессиональные (тарифные); Территориальные	Территориальные объединения (организации) работодателей; Территориальные объединения (организации) профсоюзов; Органы исполнительной власти (местного самоуправления)
Предприятия	Коллективный договор	Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.); руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо

Социальное партнерство проходит в различных формах: коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, соглашений и их подписанию; двухсторонних консультаций по разрешению вопросов, связанных с регулировкой трудовых прав и обязанностей и других, тесно прилегающих к ним проблем по обеспечению гарантий прав работников, совершенствованию законодательной базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях споров трудовой сферы.



3. Механизм социального партнерства

Под механизмом социального партнерства как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

• доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Механизм социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно взаимосвязаны и являются дополнением о составными частями друг друга.

Их можно представить виде схемы.

Стрелки на схеме говорят о одновременном сочетании всех методов.



Таблица 2 Методы взаимодействия социальных партнеров

Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.

Согласно статье 5.28 КоАП за уклонение сторон переговорного процесса от участия в переговорах о подписании, внесении изменений или дополнений в коллективный договор, или соглашение, нарушение сроков ведения переговоров, закрепленных законодательно, препятствие работе по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки -- карается наложением административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Невыполнение работодателем обязательств по соглашению примирительной процедуры, -- влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).



3.1 Проведение консультаций

Социальный диалог - это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальный диалог осуществляется на принципах:

• законности;

• репрезентативности и полномочности сторон и их представителей;

• независимости и равноправия сторон;

• конструктивности и взаимодействия;

• добровольности и принятия реальных обязательств;

• взаимного уважения и поиска компромиссных решений;

• обязательности рассмотрения предложений сторон;

• приоритету согласительных процедур;

• открытости и гласности;

• обязательности соблюдения достигнутых договоренностей;

• ответственности за выполнение принятых обязательств.

Консультации проводятся по предложению стороны социального диалога с целью определения и сближения позиций сторон при принятии ними решений, которые належат к их компетенции.

Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в консультации, совместно согласовать порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

Например, если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан на протяжении 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом.

3.2 Участие в коллективных переговорах

Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.

В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3)).

Коллективные переговоры проводятся с целью составления коллективных договоров и соглашений.

По результатам коллективных переговоров составляются: на федеральном уровне - федеральные соглашения; на региональном уровне - региональные соглашения; на локальном уровне - коллективные договора.

Коллективные договора и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального партнерства.

Нормы федеральных соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для применения во время составления коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые находятся в сфере действия сторон.

В федеральных и региональных соглашениях по договоренности сторон устанавливаются сроки и очередность составления коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере действия этих договоров.

Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду - в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка.

В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» посредством переговоров, если они независимы и, что особенно важно, «не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей».

Основное содержание коллективных переговоров сводится к срокам и условиям труда и занятости и к регулированию отношений между работодателями и работниками, а также между организациями работодателей и трудящихся.

Однако определить вопросы, которые следует рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все зависит от того, что подразумевается под упоминаемыми выше условиями и отношениями.

Принципами проведения коллективных переговоров являются принципы добровольности и добросовестности.

Добровольный характер коллективных переговоров является основополагающим элементом принципов свободы объединения.

Свободный и добровольный характер переговоров подразумевает, что организации трудящихся должны иметь возможность сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без какого бы то ни было вмешательства властей.

Готовить коллективные переговоры или содействовать им можно различными путями.

Можно прибегнуть к «превентивному посредничеству», или использованию услуг третьей стороны, независимой от первых двух.

Достаточно задолго до начала коллективных переговоров этот посредник пытается помочь в выявлении проблем, которые могут возникнуть, поддерживает связь и обмен информацией между сторонами, предоставляет в их распоряжение информацию о соответствующем опыте, другую информацию, результаты исследований и статистические материалы - в зависимости от возможных потребностей, и помогает сторонам в анализе всех этих данных.

В процессе проведения коллективных переговоров допускаются согласительные процедуры и посредничество добровольного характера или же устанавливаемые законом, если это происходит в разумных временных пределах.

Однако при добровольном характере переговоров в некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.

В отдельных экстренных случаях возможно и вмешательство властей в процесс проведения коллективных переговоров.

3.3 Выдвижение требований и предложений сторон

Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на статье 399 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.

Дата получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно фиксируется в журнале или других регистрационных документах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно самого работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется у работников или их представителей.

Работодатель должен обязательно ознакомится с предоставленными ему требованиями работников и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней с момента вручения требования работников.

Требования, виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.

Органы и объединения, представляющие работодателей должны взять на рассмотрение порученные ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.

3.4 Использование примирительных процедур

Каждая сторона коллективных трудовых переговоров не правомочна уклониться от участия в процессе примирительных процедур.

В организации и проведении примирительных процедур принимают участие примирительная комиссия, представители сторон, посредник, трудовой арбитраж и государственный орган, отвечающий за урегулированию коллективных споров в сфере труда.

Сроки осуществления примирительных процедур определены нормами Трудового Кодекса РФ.

Если возникает необходимость сроки, отведенные для проведения примирительных процедур, могут быть увеличены по договоренности сторон коллективного трудового спора.

Формирование примирительной комиссии занимает срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Принятое решение об образовании примирительной комиссии при урегулировании коллективного трудового спора или входе коллективных переговоров оформляется изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и решением представителя работников на локальном уровне социального диалога. На других уровнях социального партнерства решения о создании примирительных комиссий для регулировки коллективных трудовых споров документально подтверждаются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников.

Примирительную комиссию образовывают представители сторон коллективных переговоров при условиях равноправия

Участники коллективного трудового спора не в праве уклоняться от формирования комиссий по примирению и участия в ее работе

Работодатель обязан предоставить все условия для эффективной деятельности примирительной комиссии.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией осуществляется в срок до пяти рабочих дней с момента обнародования акта о ее создании. Этот срок может быть продлен в случае обоюдного согласия сторон. Продление строка подтверждается протоколом.

Результат работы примирительной комиссии заключается в решении, принятом по согласию сторон, закрепленном документально виде соответствующего протокола. Это решение имеет обязательную силу и предполагает его исполнение в порядке и сроки, установленные примирительной комиссией.

3.5 Оформление достигнутых договоров и соглашений

Содержание достигнутых в ходе переговоров соглашений и договоров, в частности коллективного договора касается:

• изменения в организации производства и работы;

• обеспечения продуктивной занятости;

• нормирования и оплаты работы, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

• установления гарантий, компенсаций, льгот;

• участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

• режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

• условий и охраны работы;

• обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

• гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;

• условий регулирования фондов оплаты работы и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные сравнительно с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Коллективные договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

3.6 Контроль за выполнением договоров и соглашений

Положения коллективного договора или иного соглашения, достигнутого в ходе социального взаимодействия сторон распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и являются обязательными как для работодателя или уполномоченного ним органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Если работодатель или уполномоченный ним орган (лицо) нарушил условия договора, соглашения, профсоюз, который его заключил, имеет право присылать собственнику или уполномоченному ним органа (лицу) представления об устранение этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок.

В случае отказа устранить нарушение или недостижения согласия в указанный срок профсоюз имеют право обжаловать неправомерные действия или бездеятельность должностных лиц в суде.

Также предусмотрена система отчетности по выполнения достигнутых договоров и соглашений.

Так, стороны, которые подписали коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются про его выполнение.



4. Профсоюзы как субъект системы социального партнерства

Одним из главных субъектов социального партнерства выступают профсоюзы, которые призваны представлять, выражать и защищать интересы наемных работников. Как специфический социальный институт общества, профсоюзы в системе социального партнерства представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений -- наемных работников и защищают их интересы в области занятости, условий и оплаты труда, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Предназначение профсоюзов состоит в том, что они не позволяют работодателю опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела. Для этого профсоюзы используют различные формы и методы отстаивания интересов наемных работников.

Очевидно, что профсоюзы являются субъектом системы социального партнерства, объективно более всех заинтересованным в становлении и эффективном действии системы социального партнерства, поскольку они представляют наименее защищенную социальную общность -- наемных работников. Если предприниматель защищен своей собственностью, капиталом, если государство защищено всей силой власти, то наемный работник, лишенный такой защиты, может быть защищен лишь силой своего объединения, силой своей солидарности.

Основная роль профсоюзов заключается в выполнение ими функции защиты законных интересов и прав трудящихся, понимаемой в самом широком смысле, включает деятельность как по охране прав и недопущению административного произвола в отношении трудящихся, так и по улучшению условий их труда и быта, по решению разнообразных социальных проблем.

Защита интересов трудящихся выражает общественное назначение профсоюзов, она должна стать целью их существования, содержанием их деятельности во всех сферах -- в экономике, социально-бытовой и культурной, а степень эффективности реализации этой функции -- главным мерилом и критерием правильности их действий [1].

Система социальной защиты в широком смысле -- это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, предоставляющих условия для обеспечения средств существования:

* трудоспособным гражданам -- за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предприимчивости;

* социально уязвимым слоям -- за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В полном своем проявлении (объеме) социальная защита охватывает следующие направления:

* обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима;

* создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать себе средства для жизни любыми не противоречащими закону способами;

* создание условий, обеспечивающих удовлетворение определенного минимума (в объеме общественных возможностей и с учетом национально-исторической специфики) потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

* обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий рыночной экономики;

* обеспечение экологической безопасности членов общества;

* защита граждан от преступных посягательств;

* защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, социального государства;

* создание условий, исключающих вооруженные, социальные и межнациональные конфликты;

* защита от политического преследования и административного произвола;

* обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

* создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

* обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

Защитная деятельность профсоюзов трудоспособных граждан во всем мире охватывает три основных направления: стабильная занятость, оплата труда и условия труда. Эти вопросы являются основополагающими на коллективных переговорах и в содержании соглашений и коллективных договоров.

Следовательно, защита интересов трудящихся тесно связана с системой социального партнерства.

В Законе РФ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 15) подчеркивается, что «отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений».

Приведенная статья регулирует отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений. Включение в закон данной нормы служит укреплению правовой основы социального партнерства, признанию равенства сторон при выработке и принятии входящих в их совместную компетенцию решений.

Это соответствует международной практике стран с рыночной экономикой, где трипартизм, т.е. постоянный диалог и консультации социальных партнеров на рынке труда -- представителей правительства, работодателей и профсоюзов, -- направлен на регулирование трудовых отношений, преодоление имеющихся противоречий в социально-трудовой сфере, на установление мер гарантированной защиты интересов работников, всех других субъектов социального партнерства.

В основе социального партнерства лежат признание существования общих и особых экономических и социальных интересов трудящихся, предпринимателей, государства, понимание партнерства как инструмента социального диалога, ведущего к гармонизации отношений между профсоюзами и органами власти.

Работник, продающий свою рабочую силу -- совокупность своих физических, интеллектуальных, духовных способностей, применяемых в процессе производства, всегда заинтересован в ее наиболее выгодной продаже. Иными словами, работник всегда заинтересован в максимально высокой оплате своего труда, безопасных условиях работы, фиксированном рабочем дне, надежном сохранении места работы.

У работодателя прямо противоположные интересы: купить рабочую силу по самой низкой цене и, таким образом, сэкономить на заработной плате, условиях и безопасности труда, экологии, удлиняя рабочий день, сокращая рабочие места за счет технических, технологических и других усовершенствований.

Индивидуальный работник, без организации, не может с выгодой для себя отстоять свои интересы на рынке труда, ибо налицо неравенство сил дающего и получающего работу. Поэтому разрозненные ранее работники вступают в профсоюзы -- социальные организации, объединяющие массы лиц наемного труда на почве совместного отстаивания понятных всем общих интересов и солидарности лишь работающих по найму. Международной организацией труда (МОТ) установлено право работника именно через свои объединения -- профессиональные союзы -- участвовать в определении цены рабочей силы.

Итак, во всем мире профсоюзы являются естественным защитником трудовых и других связанных с трудом прав и интересов работника. Профсоюзы, по существу, единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, представляющая и защищающая интересы человека как носителя, субъекта определенной рабочей силы.

На рынке труда, как известно, первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписаными «правилами игры», методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства». Ныне у профсоюзов как представителей работников наемного труда появляется на всех уровнях партнер, представляющий интересы собственника. Во многих случаях интересы предпринимателей и профсоюзов достаточно близки: например, по проблемам профессиональной подготовки, сокращения расходов на государственный бюрократический аппарат, более эффективной деятельности правоохранительных органов и т.д.

Однако, несмотря на это, партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями складываются непросто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Далеко не случайно, что в новых экономических структурах практически отсутствуют независимые профсоюзные организации трудящихся. К сожалению, и сами профсоюзы не проявляют особой активности, не имеют своей наступательной линии, а в сфере частного бизнеса их деятельность практически незаметна.

Важной сферой деятельности профсоюзов является диалог с государственной властью различных уровней, участие в государственном регулировании социальных отношений в целом и трудовых отношений в частности через включение их представителей на паритетных началах в различные органы -- как консультативные, так и полномочные, формирующие и реализующие социальную политику страны и регионов. Профсоюзы могут сыграть значительную роль в разработке социального и трудового законодательства, а впоследствии осуществлять собственный контроль за его соблюдением на всех уровнях.

Так как профсоюзы по Конституции Российской Федерации не имеют теперь права законодательной инициативы, то они должны сами выступать перед теми, кто обладает таким правом, с предложением о принятии соответствующими органами законодательных и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Проекты всех законодательных и нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, должны рассматриваться профсоюзами на предмет их социальных последствий. Предложения по ним должны передаваться соответственно федеральным органам государственной или исполнительной власти либо органам местного самоуправления.

Профсоюзная система России в последние десятилетия переживает непрерывные трансформации, известно, что профсоюзное пространство России расколото на два враждующих лагеря - «традиционные профсоюзы», которые ассоциируются с организациями, входящими в ФНПР, и «альтернативные», или «свободные» профсоюзы, не входящие в данную федерацию. Между лагерями много лет продолжается жестокая идеологическая борьба и конкуренция за сферы влияния и ресурсы. Кроме того, современное профсоюзное пространство России само по себе крайне неоднородно. Организации, называющие себя профсоюзами, могут быть самыми разными - от небольшой полуформальной группы энтузиастов, оперирующей на уровне предприятия, до крупной бюрократической многоуровневой структуры, инкорпорированной в экономическую и политическую систему страны. Таким образом, роль различных профсоюзов как акторов социально-трудовых отношений, их участие в формировании социально-экономической политики в трудовой сфере значительно дифференцирована.

Трансформации, происходящие в социально-трудовой сфере, противоречивы. С одной стороны, продолжается непростой процесс формирования и адаптации к российской действительности модели социального партнерства, начатый в начале 90-х годов и продолжающийся по нынешний день. С другой стороны, наблюдается активизация протестных действий (хотя и не зафиксированная официальной статистикой), возникновение новых альтернативных профсоюзных структур, вызванные ухудшением положения и нарушением трудовых прав наемных работников.



5. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений

Существующая на данный момент система социального партнерства закрепленная в Трудовом кодексе Российской Федерации достаточно перспективна в плане реализации концепции социального партнерства.

Одной из проблем функционирования сложившейся на сегодняшний день системы социального партнерства является очевидный недостаток в действующей модели профсоюзов. Трудовой Кодекс достаточно полно регулирует отношения в рамках социального партнерства, декларируя их на всех уровнях. В то же время, фактически имеется существенный разрыв между локальным (организационным) и более высокими уровнями профсоюзов, существованием формальных законов и реальным воплощением их на практике. Это находит проявление в следующих моментах:

• доминирование локальной (практической) составляющей коллективных переговоров, слабое влияние на установление общих обязательных правил взаимодействия работодателя и работника, а также реализации этих правил;

• недостаток организационной поддержки первичных организаций со стороны профсоюза в целом;

• рекомендательный характер отраслевых и территориальных соглашений, которые являются важной формой институциональной поддержки первичных профсоюзных организаций;