Дисциплинарная ответственность работника и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

План Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Московский государственный индустриальный университет

(ГОУ МГИУ)

Контрольная работа

по дисциплине «Трудовое право» на тему

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

2009 год

План

Введение

1. Дисциплинарная ответственность

1.1 Понятие дисциплинарной ответственности

1.2 Отличия от других видов юридической ответственности

2. Принципы дисциплинарной ответственности

3. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и снятия, поощрения за труд

3.1 Виды дисциплинарных взысканий

3.2 Порядок наложения дисциплинарных взысканий

3.3 Снятие дисциплинарных взысканий

3.4 Поощрения за труд

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях перехода России к новым экономическим отношениям во всех сферах государственной и общественной жизни, политической и культурной деятельности, в осуществлении гражданами своих прав и исполнении ими своих обязанностей исключительно важное значение имеет ответственность государственных органов, общественных организаций и объединений, должностных лиц, а также всех граждан за правильное, добросовестное, неуклонное и эффективное исполнение возложенных на них обязанностей.

Общие проблемы юридической ответственности как в общетеоретическом, так и в отраслевом аспекте (в частности, в трудоправовом) неоднократно являлись предметом специальных исследований. Между тем в правовой науке до сих пор отсутствует общепринятое мнение о понятии и сущности юридической ответственности. Нет единства ученых в этом плане и в общей трактовке юридической ответственности. Как справедливо, на наш взгляд, отмечают М.В. Лушникова и А.М. Лушников по поводу разброса мнений ученых, "многое упирается в отраслевую принадлежность самих исследователей, несовершенство терминологии, в стремление к излишней авторской оригинальности" Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 439.. В связи с этим П.Р. Стависский призывал акцентировать внимание на том, "что объединяет авторов и может оказать помощь в выработке наиболее общего подхода, значительно уменьшить количество взаимоисключающих решений" Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. Киев; Одесса, 1982. С. 7.. дисциплинарный юридический ответственность взыскание

Нет сомнения в том, что без определения общих подходов к понятию юридической ответственности невозможно рассмотрение отраслевой ответственности.

Ответственность - сложное и многостороннее понятие. Она имеет несколько значений. В "Философском словаре" под редакцией М.М. Розенталя сказано: "Ответственность - категория этики и права, отражающая особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется исполнением своего нравственного долга и правовых норм" Философский словарь / Под ред. М.М. Розенталя. М., 1972. С. 299, 300.. В Словаре русского языка С.И. Ожегова ответственность понимается как "необходимость, обязанность отвечать за свои действия, поступки, быть ответственным за них". Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1984. С. 401.

В Энциклопедическом словаре юридическая ответственность трактуется как государственное принуждение к исполнению требований права, правоотношение, каждая из сторон которого обязана отвечать за свои поступки перед другой стороной, государством, обществом. См.: Энциклопедический словарь. М., 1995. С. 186. Авторы Большого юридического словаря юридическую ответственность определяют как "предусмотренную нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия. Вид социальной ответственности". Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. М., 2001. С. 694 - 695.

В Конституции РФ понимание юридической ответственности выражено прежде всего в позитивном значении, то есть как ответственность за правильное, добросовестное, эффективное выполнение лицом своих правовых обязанностей. Но оно имеет и особое, негативное выражение (осуждение, взыскание и т.д.) тогда, когда лицо безответственно или недостаточно ответственно относится к выполнению своих обязанностей. Сказанное выше позволяет сделать следующие выводы. Юридическая ответственность - это социально-правовой институт, нормы которого вносят вклад в процесс формирования основных элементов существования правового демократического государства. Она является составной частью социальной ответственности, но имеет свои характерные черты. Юридическая ответственность является властно-принудительным способом воздействия на субъектов правоотношений, как и государственное принуждение. В целом смысл юридической ответственности состоит в наказании за нарушение правовых норм. Она всегда сопряжена с государственным осуждением субъекта правоотношения, привлекаемого к ответственности, ограничением прав лица, нарушившего правовую норму.

В области трудового права юридическая ответственность выступает прежде всего и главным образом в ее общем, позитивном значении - как ответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом, правильное, добросовестное, успешное и эффективное их исполнение, действенный государственный и общественный контроль над таким исполнением обязанностей. Как уже указывалось, в теории российского права традиционно выделяют пять видов юридической ответственности: уголовную, гражданско-правовую, административную, дисциплинарную и материальную. Государство, возлагая на работников определенные обязанности и наделяя их соответствующими правами, устанавливает ответственность за невыполнение этих обязанностей и незаконное использование предоставленных прав. Правовые проблемы дисциплинарной ответственности многоаспектны, имеют межотраслевой характер и находятся на стыке ряда юридических наук, в частности наук административного и трудового права. Это обусловлено тем, что определенная часть служащих (например, работники прокуратуры, судьи и др.) подпадает в принципе под действие норм трудового права. Так, в ст. 22 Законе РФ "О статусе судей в Российской Федерации" указывается, что законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной этим Законом . Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. М., 2005. С. 241.

1. Дисциплинарная ответственность

1.1 Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ, "Российская газета" - 31.12.2008, ст.190

Законодательство, предоставляя администрации право налагать на работника дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;

4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

5) порядок объявления дисциплинарных взысканий;

6) порядок снятия дисциплинарных взысканий;

7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный проступок - это противоправное поведение работника (действие или бездействие), нарушающее правила трудового распорядка организации.

Противоправным является такое поведение работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако, не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть. В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой более жесткую ответственность. Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам ТК РФ и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия. Поскольку результат проступка составляет нарушение внутреннего трудового распорядка, предназначением которого является оптимизация организации труда наемных работников, постольку можно утверждать, что вред от данного поступка носит организационный характер. С этой точки зрения дисциплинарный проступок имеет формальный состав, который предполагает, что порядок взаимоотношений претерпевает вред уже в момент совершения проступка. Например, работник опаздывает на работу, выполняя при этом установленную ежедневную норму труда. Работодатель, не неся никаких фактических убытков от такого опоздания, тем не менее приобретает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так как возникновение этого права обусловлено лишь самим фактом опоздания. Дисциплинарный проступок в приведенной ситуации будет считаться оконченным уже в момент отсутствия работника в начале рабочего дня. Любое виновное неисполнение работником обязанностей по трудовому договору считается дисциплинарным проступком и влечет обязанность претерпеть негативные последствия, предусмотренные санкциями правовых норм.

В зависимости от содержания санкций дисциплинарную ответственность подразделяют на общую и специальную.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанный в ст. 192 ТК РФ.

Общая ответственность реализуется с помощью применения санкций, содержащихся в ст.192 ТК РФ, предусматривающей следующие меры дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему Трудовым кодексом правом и ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих, чем для всех остальных работников, мер взыскания.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от материальной ответственности, которую можно определить как обязанность работника возместить полностью или частично ущерб, причиненный его противоправными виновными действиями имуществу работодателя в порядке и пределах, установленных законодательством.

При решении вопроса о привлечении к материальной ответственности работодатель должен убедиться в наличии определенных условий, совокупность которых создает возможность наступления ответственности. Они указаны в п.1 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 1 марта 1983 г. № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации». К их числу относятся следующие:

1.само действие или бездействие работника, которым причинен ущерб, должны быть противоправными, т.е. совершенными в нарушение трудовых обязанностей работника.

2.результатом противоправных действий работника должен быть прямой действительный ущерб, под которым понимается «реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества».

3.между противоправным действием или бездействием работника и наступившим ущербом должна быть причинная связь.

4.действия работника должны быть виновными.

Право работодателя по привлечению работника к тому или иному виду материальной ответственности возникает при одновременном наличии всех названных условий.

«Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам».

Работник может быть привлечен к полной или ограниченной материальной ответственности, В соответствии с положением, сформулированным в ст.241 ТК РФ, «за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка», если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный ущерб в полном размере.

1.2 Отличия от иных видов юридической ответственности

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Она наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного правонарушения. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года, введенный в действие с 1 июля 2002 года, признает административным правонарушением противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое данным Кодексом или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность. Таким образом, указанное правонарушение может повлечь за собой привлечение виновного работника и работодателя к административной ответственности согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях или законов субъектов Федерации. Право применять административное наказание

предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197- ФЗ, "Российская газета" - 31.12.2008. ст.238..

В ст.2.1 КоАП РФ сказано, что юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых Кодексом или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

При этом назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо. Изложенное позволяет сделать вывод, что под виной юридического лица понимается вина его работников.

Ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей на соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства - к административной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб ( была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб.

Однако административной ответственности подлежит лицо, достигшее к моменту совершения правонарушения 16 лет.

Приведенный в Кодексе об административных правонарушениях перечень административных наказаний является исчерпывающим и не может быть дополнен субъектами Федерации. Административные наказания существенно отличаются от дисциплинарных взысканий. Вместе с тем эти наказания, примененные судом или иными коллегиальными органами государства к сторонам трудового договора, влекут для них важные правовые последствия.

Применение к работнику любого административного наказания за совершение административного правонарушения при исполнении трудовых обязанностей, в результате которого работодателю был причинен ущерб, влечет за собой полную материальную ответственность работника за этот ущерб.

Применение к работодателю административного штрафа и конфискации означает причинение ему материального ущерба, который обязан возместить виновный работник. Лишение работника специального права (например, водителя - права управления транспортным средством) или его дисквалификация (например, лишение генерального директора организации права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица) влечет за собой безусловное освобождение такого работника от занимаемой должности (выполняемой работы). В подобных случаях работнику следует предложить имеющуюся у работодателя иную работу, которую он может выполнять с учетом примененного к нему административного наказания. При отказе работника от предложенной ему другой работы или ее отсутствии работник может быть уволен в зависимости от конкретных обстоятельств дела, но лишь на основании и в порядке, предусмотренному ТК РФ.

Согласно ст.14.23 КоАП РФ осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом, заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влечет за собой административную ответственность дисквалифицированного лица (наложение административного штрафа в размере пяти тысяч рублей) и юридического лица (наложение административного штрафа на юридическое лицо в размере до ста тысяч рублей).

Административный арест за совершение административного правонарушения, как связанного, так и не связанного с работой, влечет за собой на период ареста отстранение работника от работы без начисления ему заработной платы, но не является основанием для увольнения. Однако применение административного ареста за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не исключает возможности увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям предусмотренным ТК РФ (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Наконец, административное выдворение за пределы РФ работников - иностранных граждан или лиц без гражданства за административные правонарушения, как связанные, так и не связанные с работой, влечет за собой безусловное прекращение трудовых отношений с указанными работниками. Однако в законодательстве нет прямой нормы, дающей работодателю права уволить таких работников. Поэтому прекращение трудового договора должно осуществляться по общим основаниям, предусмотренным в ст.77 ТК РФ.

В отличие от дисциплинарной ответственности, уголовная ответственность - это социально-правовое последствие совершения преступления, которое включает 4 элемента:

1.основанную на нормах уголовного закона и вытекающую из факта совершения преступления обязанность лица дать отчет в содеянном перед государством в лице его уполномоченных органов;

2. выраженную в судебном приговоре отрицательную оценку совершенного деяния и порицание лица, совершившего это деяние;

3. назначенное виновному наказание или иную меру уголовно-правового характера;

4.судимость как специфическое правовое последствие осуждения с отбыванием назначенного наказания.

2. Принципы дисциплинарной ответственности

Отношения по дисциплинарной ответственности по нормам трудового права имеют свои принципы. В переводе с латинского языка слово "принцип" означает "основа" или "первоначало". В словаре русского языка "принцип" означает основное, исходное положение какой-нибудь теории, учения, науки и т.п. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1984. С. 515. Исходя из содержания ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Трудового кодекса РФ принципы российского трудового права можно подразделить на следующие основные группы:

1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

3) определяющие правовое регулирование применения труда работников;

4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Принципы трудового права по сравнению с нормативными правовыми актами трудового законодательства являются более устойчивой правовой категорией.

Современные принципы правового регулирования дисциплинарной ответственности дают возможность глубже уяснить воздействие этих норм на общественные отношения и основные направления их развития в современных условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности.

Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах. Указание на виновность как необходимое условие применения мер дисциплинарной ответственности формулируется через призму принципа справедливости наказания.

Вместе с тем следует отметить, что противоправность в дисциплинарных проступках проявляется иначе, чем в других правонарушениях. Как верно заметила Л.А. Сыроватская, противоправность здесь означает не соответствие конкретного проступка составу запрещающей его нормы, как это имеет место в уголовном праве, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1990. С. 75..

Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершенного проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия.

Ранее норма трудового права, в частности ст. 135 (ч. 3) КЗоТ 1971 г., закрепляла положение об обязанности администрации предприятия, учреждения, организации учитывать при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу лица (рабочего или служащего), совершившего дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ в редакции от 30 декабря 2001 г. подобной нормы не было. Это упущение законодателя в какой-то мере было восполнено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 п. 53, где сказано, что "работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду".

Норма части 3 ст. 135 КЗоТ восстановлена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации". В частности, в части 5 ст. 192 ТК РФ указывается: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен".

Принцип целесообразности характеризует дисциплинарную ответственность как средство достижения определенных социальных целей. Действие этого принципа предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учет при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип дисциплинарной ответственности выражается также в возможности освобождения от наказания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), досрочного снятия дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Таким образом, принцип целесообразности дисциплинарной ответственности предполагает также закрепление права работодателя на досрочное снятие с работника в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания, если цель ответственности достигнута ранее срока действия этого взыскания.

Принцип неотвратимости ответственности определяет предупредительное значение наказания. Неотвратимость дисциплинарной ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (его представителя).

Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учетом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до нее.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с ее целями - общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ), в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.

Таким образом, принципы дисциплинарной ответственности по нормам трудового права представляют собой не что иное, как теоретическое выражение или основные положения самостоятельного вида юридической ответственности. Они, будучи научными выводами, реализуются через управленческие решения и определяют правильное направление дисциплинарной практики в сфере труда.

3. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения и снятия, поощрения за труд

3.1 Виды дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство устанавливает конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.»

Особым случаем дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Законодательством подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень составов правонарушений, которые могут служить основанием расторжения трудового договора, носит исчерпывающий характер и расширительному толкованию не подлежит. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 г. № 2 указано, что «увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального поступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный поступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункты 5-10 ст.81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания» Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, "Российская газета" - 31.12.2008, ст.192.

«…неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил

внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ», п.52.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

« Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».

Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденным постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г., предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

«а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до трех месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии, на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии;

д) увольнение за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст.61 Федерального закона «Об использовании атомной энергии», если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и

здоровья людей» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», п.35.

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему дисциплинарных взысканий, предусмотренных подп. «б», «в», «г» приведенного Устава, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ. В нем указаны взыскания, которые могут быть применены к работнику. Толченицын Г.А. обратился в Верховный Суд РФ с жалобой о признании недействительными п.п. «а» ч.1 п.15 «лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива - свидетельства помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок» и п.16 данного Положения, которые не соответствуют законодательству и ограничивают его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ и ТК РФ.

Так, решением Верховного Суда РФ от 28 октября 2002 г. подпункт «а» ч.1 п.15 и п.16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 признаны незаконными. В решении Верховного Суда РФ указано, что «…оспариваемое Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ является не законом, а нормативным правовым актом высшего исполнительного органа государственной власти… Частью 2 ст.423 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. При этом нормативные правовые акты не должны противоречить настоящему Кодексу» Постановление Правительства РФ от 10.07.1998 г. № 744 «Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии».. В связи с тем, что вид дисциплинарного взыскания и основания его применения введены подзаконным актом, что является ограничением прав работника и противоречит требованиям ТК РФ, жалоба Толченицына Г.А. подлежит удовлетворению. Определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 6 февраля 2003 г. решение оставлено без изменения Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 г. № ГКПИ 2002-1100.

Специальную дисциплинарную ответственность несут гражданские

служащие на основе Федерального закона «О государственной гражданской

службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. За совершение дисциплинарного проступка «…представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание,

2) выговор,

3) предупреждение о неполном должностном соответствии,

4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы,

5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами «а» - «г» пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона».

3.2 Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания».

Специалист отдела трудового проекта «Консалтинг. Стандарт» Е.Г.Ситникова в статье «Дисциплинарная ответственность работника» приводит образец данного акта.

Пример ООО «Мебель»

Акт

об отказе дачи письменного объяснения по существу

совершенного дисциплинарного проступка

г.Москва9 октября 2002 г.

Мною, генеральным директором ООО «Мебель» Ивановым И.И., составлен настоящий акт о ниже следующем.

Сегодня в 15 часов 30 минут в помещении ООО «Мебель» по адресу: г. Москва, ул.Поварская, д.15, комн. 13 в присутствии работников ООО «Мебель» Кудрина Н.И. и Соловьевой Г.П. старший кладовщик ООО «Мебель» Гаврилова Е.Н. отказалась от предоставления письменных объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте 8 октября 2002 года в период с 9 часов до 18 часов. Свой отказ от письменных объяснений Гаврилова Н.Е. мотивировала нежеланием разглашать подробности своей

личной жизни. Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями

Кудрин Н.И., менеджер торгового зала подпись

Соловьева Г.П., бухгалтер подпись

Настоящий акт составил

Иванов И.И., генеральный директор подпись

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ «дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников».

В п.34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г. № 2 указано, что

«а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий»

Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

«Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести

месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание».

Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ «...приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания».

Согласно сложившейся судебной практике, наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен. «В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт».

В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

«Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ.

3.3 Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Например, работнику был объявлен выговор приказом от 5 февраля 2001 года. В течение года этот работник новому дисциплинарному взысканию не подвергался. Следовательно, 6 февраля 2002 года он считается не имеющим взыскания. Однако, если данному работнику было объявлено новое взыскание приказом от 15 сентября 2001 г., то по состоянию на 6 февраля 2002 г. он будет иметь два дисциплинарных взыскания.

«Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников».

Для досрочного снятия взыскания необходимо издание соответствующего приказа (распоряжения) работодателя.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст.194 ТК РФ, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем.

Статья 195 ТК РФ гласит об обязанности работодателя, т.е. представителя юридического лица, рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. Под представительным органом работников следует понимать представителей интересов работников. В соответствии со ст.370 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть поступившее к нему заявление в недельный срок с момента его получения. Работодатель обязан применять к названным работникам (при подтверждении фактов допущенных ими нарушений) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При освобождении руководящего работника от занимаемой должности ему может быть предоставлена иная работа.

3.4 Поощрения за труд

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Ст.191 Трудового кодекса РФ посвящена поощрениям за труд.

«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам».

Все меры поощрения по ст.191 ТК РФ можно разделить на два вида:

1) морального характера и

2) материального.

К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком.

Специалист Минтруда России С.Петрова В статье «Премирование в организации» рассказывает о том, что такое премирование и как его применять, по какой схеме лучше составить премиальное положение, кому и в каких случаях выдавать премии.

Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель вправе устанавливать в своей организации различные системы премирования.«Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд» Петрова С. Премирование в организации. «Кадровое дело», 2003, № 6. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре.

Существует два вида премирования:

1. премирование, предусмотренное системой оплаты труда.

Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий.

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть. На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации. Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов; за изготовление продукции высокого качества и другие.

2. разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

Премиальное положение - локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

Выбор периода премирования по организации в целом или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:

- совмещение профессий,

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника,

- работу в неблагоприятных условиях,

- работу в ночное время,

- ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.

При начислении премий учитываются надбавки за следующие заслуги:

-высокое профессиональное мастерство,