Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук

КОЛЕКТИВНІ ВІДНОСИНИ У СФЕРІ ПРАЦІ: ТЕОРЕТИЧНІ ТА ПРАКТИЧНІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ

Спеціальність: Трудове право та право соціального забезпечення

Чанишева Галія Інсафівна

Харків, 2002 рік

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Формування нової системи трудових відносин на засадах соціального партнерства і створення відповідного правового механізму їх регулювання є необхідною і важливою складовою ринкових перетворень. В умовах ринкової трансформації економіки суспільні відносини у сфері праці наповнюються новим змістом, змінюється їхній характер за рахунок посилення колективних засад.

З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні зв'язки між працівниками і роботодавцями (їхніми представниками) у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства (установи, організації), а й на інших рівнях - регіон, галузь, держава. Розширюється коло суб'єктів цих відносин, у зв'язку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу.

Під впливом сучасних соціально-економічних чинників змінюється предмет трудового права, сфера його дії, галузевий режим правового регулювання, система, з'являються інституційні новації. Деякі усталені поняття в науці трудового права потребують нового підходу та відповідного теоретичного обґрунтування передусім з позицій забезпечення, охорони та захисту прав і свобод людини у сфері праці.

Останніми роками наука трудового права збагатилася змістовними працями відомих українських вчених, докторів юридичних наук В.С. Венедиктова, Р.І. Кондратьєва, А.Р. Мацюка, Л.І. Лазор, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, кандидатів юридичних наук О.Т. Барабаша, Я.І. Безуглої, Н.Б. Болотіної, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, С.В. Дріжчаної, П.І. Жигалкіна, В.В. Жернакова, І.В. Зуба, Д.О. Карпенка, П.Д. Пилипенка, М.П. Стадника, Б.С. Стичинського, Н.М. Хуторян та ін., які досліджують проблеми правового регулювання трудових відносин в умовах становлення соціально орієнтованої ринкової економіки. У сучасній правовій літературі визнається існування колективних трудових відносин у предметі трудового права. Проте науці трудового права бракує ґрунтовних наукових розробок теоретичних і практичних проблем правового регулювання колективних відносин, соціального партнерства у сфері праці, юридичного забезпечення колективних трудових прав, впливу міжнародного та європейського трудового права на сучасне трудове право України.

У вітчизняній юридичній літературі ще не дістали належного висвітлення проблеми соціального партнерства у сфері праці: його поняття, принципи, організаційно-правові форми, система соціально-партнерських угод, їхній зміст та ін. Із розвитком соціального партнерства актуалізувалася проблема представництва у трудових правовідносинах, яка також потребує відповідного теоретичного обґрунтування.

Формування ринкових відносин супроводжується масовим порушенням трудових прав працівників, зростанням безробіття, зниженням рівня грошових доходів населення. Проблема забезпечення надійного захисту трудових прав працівників надзвичайно загострилась, а відтак необхідно визначитися з формами і засобами захисту цих прав, зі змістом нового інституту в системі трудового права - захист трудових прав працівників. Колективні відносини у сфері праці пов'язані з реалізацією їх суб'єктами колективних трудових прав, зокрема права на свободу об'єднання, права на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод, права на участь в управлінні підприємством (установою, організацією) та ін. З'ясування змісту, принципів, меж здійснення цих та інших колективних трудових прав є актуальним і необхідним у контексті проблеми забезпечення прав людини у сфері праці.

Оскільки в сучасних умовах держава неспроможна повною мірою забезпечити соціально-економічні права людини праці, посилюється захисна функція профспілок та інших представницьких організацій трудящих. Необхідно чітко визначити роль, функції, завдання, повноваження та форми діяльності організацій трудящих і роботодавців у нових соціально-економічних умовах, перспективи подальшого існування.

У період всесвітньої уваги до проблеми захисту прав людини, глобалізації світового господарства, уніфікації національних економік, розширення міжнародних зв'язків, усвідомлення державами необхідності сумісного вирішення важливих проблем сьогодення і визначення перспектив подальшого розвитку посилюється "міжнародний вимір" будь-якої галузі національного права, в тому числі трудового. У зв'язку з цим зростають роль і значення міжнародних універсальних та регіональних трудових стандартів. Для належного правового забезпечення колективних трудових прав необхідно здійснити порівняльно-правовий аналіз міжнародних стандартів та законодавства України у цій сфері.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання колективних трудових відносин досліджувались у межах виконання планів науково-дослідної роботи кафедри трудового права та права соціального забезпечення “Проблеми розвитку правового регулювання трудових відносин, соціального страхування та пенсійного забезпечення в Україні” на 1998-2000 роки та “Правове забезпечення праці та соціального захисту населення в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки в Україні” на 2001-2005 роки, які є складовими відповідно плану науково-дослідної роботи Одеської державної юридичної академії “Проблеми розвитку держави і права України в умовах ринкових відносин” на 1998-2000 роки та плану науково-дослідної роботи Одеської національної юридичної академії “Правові проблеми становлення і розвитку сучасної правової держави” на 2001-2005 роки (державний реєстраційний номер 0101V001195).

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є визначення колективних відносин як складової предмету сучасного трудового права України, обґрунтування їхньої правової природи, дослідження видів, структури, співвідношення з соціально-партнерськими відносинами у сфері праці, здійснення порівняльно-правового аналізу міжнародних стандартів колективних трудових прав та актів національного законодавства, вироблення конкретних пропозицій та рекомендацій щодо його удосконалення, спрямованих на більш повне утвердження і забезпечення прав людини у сфері праці. Для досягнення поставленої мети дослідження вважаємо за необхідне вирішення таких завдань:

- аналіз системи суспільних відносин у сфері найманої праці та їх правового опосередкування, визначення місця колективних відносин у предметі трудового права;

- здійснення системно-структурного аналізу колективних трудових правовідносин, з'ясування їх особливостей, співвідношення з індивідуальними трудовими правовідносинами;

- аналіз правового статусу профспілок і організацій роботодавців як суб'єктів колективних трудових правовідносин;

- дослідження теоретичних питань соціального партнерства у сфері праці;

- визначення ролі трудового права у забезпеченні прав людини у сфері праці і обґрунтування об'єктивної необхідності зміщення акцентів з виробничих інтересів на визнання, дотримання і захист трудових прав;

- характеристика юридичного механізму захисту трудових прав працівників в умовах ринкових відносин;

- дослідження змісту та принципів реалізації колективних трудових прав з урахуванням міжнародних всесвітніх та європейських стандартів;

- визначення місця норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системі трудового права та моделі правового регулювання колективних трудових відносин національним законодавством з урахуванням позитивного досвіду країн розвинутої ринкової економіки та країн, які перебувають на перехідному етапі;

- аналіз ефективності колективного трудового законодавства України та окреслення шляхів його подальшого розвитку і вдосконалення.

Об'єктом дослідження є сучасна система колективних відносин у сфері праці, механізм соціального партнерства між роботодавцями, працівниками і державою, міжнародні стандарти колективних трудових прав, чинне трудове законодавство України, яке регулює діяльність профспілок, організацій роботодавців, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод, вирішення колективних трудових спорів.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні проблеми правового регулювання колективних відносин у сфері праці, соціально-партнерських відносин, юридичного забезпечення колективних трудових прав під кутом зору всесвітніх універсальних і європейських трудових стандартів.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження обраний діалектичний метод наукового пізнання правових процесів та явищ, який дає змогу розглядати їх у розвитку, зв'язку між собою і з суспільством, виявляти закономірності та тенденції розвитку системи колективних відносин у сфері праці. Для досягнення мети і виконання завдань дослідження у роботі були використані також спеціальні наукові методи системного, історичного, структурно-функціонального та нормативно-порівняльного аналізу. Історичний метод використовувався для розкриття генезису колективних трудових відносин, системно-функціональний - для дослідження їх особливостей, структури, місця у предметі трудового права. У роботі над проблемами, що увійшли до кола дисертаційного дослідження, широко застосовувався метод нормативно-порівняльного аналізу, зокрема, при вивченні досвіду правового опосередкування колективних трудових відносин країн із розвиненою ринковою економікою, а також країн, які здійснюють перехід до ринку (постсоціалістичних країн Центральної і Східної Європи, держав-учасниць СНД), міжнародних стандартів колективних трудових прав.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є першим комплексним дослідженням теоретичних та практичних проблем правового регулювання колективних відносин у сфері праці в умовах ринкової економіки. Наукова новизна дослідження полягає в опрацюванні та формулюванні ряду нових концептуальних у теоретичному плані та практично важливих положень, що стосуються правового регулювання колективних відносин, соціального партнерства у сфері праці, юридичного забезпечення колективних трудових прав, міжнародно-правового регулювання праці, з позицій забезпечення, охорони і захисту трудових прав і свобод. У межах здійсненого автором дослідження одержано такі результати, що мають наукову новизну:

- уточнено основні завдання сучасного трудового права, проаналізовано зміни у змісті і співвідношенні основних принципів, галузевих функцій в умовах становлення соціально орієнтованої ринкової економіки;

- визначено поняття, види колективних трудових правовідносин, в основу яких покладено реалізацію працівниками, роботодавцями (їх представниками) колективних трудових прав;

- досліджено структуру колективних трудових правовідносин, при цьому особливу увагу приділено суб'єктному складу цих відносин (статусу трудових колективів, профспілок, організацій роботодавців);

- обґрунтовано формування нових інститутів у системі трудового права - інституту соціального партнерства у сфері праці та інституту захисту трудових прав працівників, визначено їхній зміст;

- досліджено роль, функції, завдання, повноваження та форми діяльності організацій працівників у нових соціально-економічних умовах, перспективи подальшого існування;

- уперше в науці трудового права розглянуто правовий статус організацій роботодавців як суб'єктів трудового права і колективних трудових правовідносин;

- визначено поняття, принципи, організаційно-правові форми соціального партнерства у сфері праці;

- проаналізовано систему соціально-партнерських угод, їхній зміст, роль, ефективність дії;

- з'ясовано природу, зміст та принципи реалізації колективних прав: права працівників і роботодавців на свободу об'єднання, права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), права на колективні переговори та укладення колективних договорів і угод, права працівників на інформацію і консультації, права на страйк;

- з'ясовано місце норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системи трудового права, запропоновано структуру нового Трудового кодексу України;

- вперше досліджено міжнародні стандарти (всесвітні універсальні та європейські) колективних трудових прав, модельне трудове законодавство СНД та внесено конкретні пропозиції щодо приведення національного законодавства у відповідність з міжнародними трудовими стандартами;

- проаналізовано роль Міжнародної організації праці у встановленні міжнародних трудових стандартів, зокрема стандартів колективних трудових прав, основні завдання і напрямки її діяльності в умовах глобалізації економіки;

- досліджено вплив міжнародного та європейського трудового права на розвиток сучасного трудового права України та визначено засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику.

Практичне значення одержаних результатів. Наукові результати, отримані дисертанткою, можуть бути використані у законотворчій діяльності, в тому числі під час наступної кодифікації національного трудового законодавства, у подальшій розробці модельного трудового законодавства країн СНД.

Висновки та пропозиції, що містяться у дисертації, можуть бути корисними у науково-дослідній роботі для подальшого аналізу теоретичних проблем правового регулювання колективних відносин, соціального партнерства у сфері праці, міжнародно-правового регулювання праці, а також у практиці застосування чинного трудового законодавства.

Результати дослідження використовуються у навчальному процесі при викладанні курсу “Трудове право України”, спеціальних курсів “Правові основи соціального партнерства у сфері праці”, “Порівняльне трудове право”, при підготовці і написанні підручників, навчальних посібників, практикумів із зазначених дисциплін.

Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження доповідалися на щорічних науково-практичних конференціях професорсько-викладацького складу Одеського державного університету ім. І.І. Мечникова, Одеської національної юридичної академії, засіданнях науково-теоретичного семінару кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА. Дисертантка брала участь і виступала з науковими доповідями і повідомленнями за темою дисертаційного дослідження на конференціях, симпозіумах, семінарах, засіданнях круглих столів, зокрема: Міжнародній науково-практичній конференції, присвяченій 150-річчю Юридичного інституту ОДУ “Юридична освіта і правова держава” (Одеса, 30-31 жовтня 1997 р.), засіданні Круглого столу журналу „Государство и право”, присвяченому 47-й річниці Дня прав людини “Принципы, основания, пределы ограничения прав и свобод человека по российскому законодательству и международному праву” (Нижний Новгород, 10-11 декабря 1997 г.), Республіканській науково-практичній конференції “До нової України - шляхом реформ” (Київ, 14-16 березня 1992 р.), Конференції “Культурно-історичні, соціальні та правові аспекти державотворення в Україні” (Одеса, 1996 р.), Одеській обласній науково-практичній конференції „Нова Конституція України в дії” (Одеса, жовтень 1996 р.), засіданні Круглого столу з нагоди 50-річчя Загальної декларації прав людини (Одеса, грудень 1999 р.), Міжнародній науково-практичній конференції, присвяченій 10-й річниці створення Федерації професійних спілок України “Сучасний профспілковий рух в Україні та проблеми його консолідації” (Київ, 5 жовтня 2000 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Сучасний конституціоналізм та конституційна юстиція” (Одеса, 20 жовтня 2000 р.), Міжнародній науковій конференції “Конституційні права і свободи громадян в Україні та Республіці Польща: реалії й перспективи” (Львів, 9-11 листопада 2000 р.), Науково-практичній конференції “Становлення правової держави: проблеми та шляхи вдосконалення правового регулювання” (Запоріжжя, 8 грудня 2000 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Європа - Японія - Україна: шляхи демократизації державно-правових систем” (Київ, 17-20 жовтня 2000 р.), Міжнародній науковій конференції “50 років Конвенції про захист прав і основних свобод людини і проблеми формування правової держави в Україні” (Харків, 19-20 жовтня 2000 р.), Науковій конференції “Конституція України - основа модернізації держави і суспільства” (Харків, 21-22 червня 2001 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Парламентаризм в Україні: теорія і практика”, присвяченій 10-й річниці з дня проголошення незалежності України та 5-й річниці з дня прийняття Конституції України (Київ, 26 червня 2001 р.), Науково-практичній конференції “Соціальне партнерство - механізм реалізації прав людини, розбудови правової держави, громадянського суспільства” (Київ, 6-8 липня 2001 р.), Науково - практичній конференції “Судова практика у справах за позовами до ЗМІ” (Київ, Верховний Суд України, 13-14 травня 1999 р.), Науково-практичній конференції “Механізми захисту прав і свобод людини в Україні” (Київ, 11-12 червня 1999 р.), Симпозіумі “Права людини та сучасні проблеми розвитку українського суспільства” (Одеса, квітень 2001 р.), Міжнародній науково-практичній конференції “Судовий захист прав людини: національний і європейський досвід” (Одеса, 9 листопада 2001 р.).

Матеріали дослідження покладено в основу доповідних записок “Про проект Закону України “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності”, “Про внесення змін до Кодексу законів України про працю у зв'язку з прийняттям Закону України “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності”, “Про організації роботодавців” та ін., направлених народним депутатам України, Головному науково-експертному управлінню Апарату Верховної Ради України.

Публікації.

Основні положення дисертації викладені у публікаціях, включаючи монографію, 28 наукових статей у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України.

Структура та обсяг дисертації.

Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, які містять 17 підрозділів, висновків, списку використаних джерел (443 найменування). Загальний обсяг дисертації становить 418 сторінок, із яких основного тексту - 382 сторінки.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

Розділ 1 дисертації „Колективні трудові відносини як складова частина предмету трудового права” містить чотири підрозділи.

У підрозділі 1.1 „Поняття, особливості колективних трудових відносин, їх правове опосередкування” подається огляд літератури за темою, наводяться точки зору науковців щодо видів, змісту, суб'єктного складу колективних трудових відносин, їх співвідношення з індивідуальними трудовими відносинами та місця у предметі трудового права.

У дисертації обґрунтовується реальний і об'єктивно обумовлений характер колективних трудових відносин. Індивідуальні трудові відносини не відображають усіх зв'язків, які виникають у процесі праці. Внаслідок укладення трудового договору (контракту) працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав, стає учасником конкретних видів індивідуальних та колективних трудових правовідносин.

Обґрунтовується нерозривний зв'язок, єдність і взаємодія індивідуальних і колективних трудових відносин. Ці відносини виникають у зв'язку із застосуванням праці, обумовлюють одне одного, і не можуть існувати окремо. Без колективних трудових відносин індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати відповідно до чинного законодавства, не може відбуватись їхнє ефективне правове регулювання. Водночас підкреслюється первинність, верховенство індивідуальних трудових відносин, які виступають підґрунтям для існування колективних. Аналізуються відмінності колективних трудових відносин від індивідуальних за підставами виникнення, суб'єктним складом, змістом, сферою дії. Відзначається, що колективним відносинам більшою мірою, ніж індивідуальним, властивий організаційний характер.

Колективний характер досліджуваних відносин обумовлений їхнім суб'єктним складом, необхідністю забезпечення колективних інтересів працівників, які об'єктивно існують і потребують відповідного правового вираження. Враховуючи всесвітню увагу до проблеми забезпечення прав людини, автор доводить важливість концепції колективних трудових відносин у зв'язку з необхідністю належного забезпечення колективних трудових прав, більшість з яких належать до основних прав людини. Колективні трудові права також належать до третього покоління прав, початок формування якого пов'язується з періодом після Другої світової війни. Колективні відносини, як і індивідуальні, мають трудовий характер. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв'язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов'язки. Колективні трудові правовідносини являють собою врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб'єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства.

У дисертації розглядається питання про співвідношення індивідуальних і колективних трудових прав. Права у сфері праці, як і права людини в цілому, були задумані як індивідуальні. Однак вони мають колективний аспект: такі індивідуальні трудові права, як робочий час, охорона праці та ін., фактично мають сенс, якщо вони реалізуються колективно. Водночас деякі з колективних трудових прав (право на свободу об'єднання, право на страйк) містять індивідуальну складову. Підкреслюється, що здійснення колективних прав не може защемляти індивідуальні трудові права працівника, знижувати закріплений законодавством їхній рівень. Здійснено спробу з'ясувати місце норм, які регулюють колективні трудові відносини, у системі трудового права. Автор заперечує виділення у системі трудового права Загальної, Особливої та Спеціальної частин. Виходячи з того, що предмет трудового права складають індивідуальні та колективні трудові відносини, в дисертації обґрунтовується думка про те, що в системі трудового права слід виділяти три структурні частини: Загальні положення, Індивідуальне трудове право, Колективне трудове право. У цьому ж підрозділі аналізується досвід правового регулювання колективних трудових відносин у західних країнах, постсоціалістичних країнах Центральної і Східної Європи, країнах СНД.

У підрозділі 1.2 „Види і структура колективних трудових правовідносин ” здійснюється класифікація і досліджуються структурні елементи цих відносин. У залежності від юридичного змісту пропонується така класифікація колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями), з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці, з ведення колективних переговорів, з укладення, зміни та виконання колективних договорів і угод, із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців (їх об'єднань) у соціально-трудовій сфері, із вирішення колективних трудових спорів.

Класифікуючи суб'єктів трудового права на індивідуальних та колективних, автор виділяє серед останніх суб'єктів колективних трудових правовідносин - роботодавців, організації роботодавців (їхні об'єднання), трудові колективи (колективи працівників), профспілки (їхні об'єднання), профспілкові організації та їхні виборні органи, інших представників працівників, органи соціального партнерства, примирно-посередницькі органи з вирішення трудових спорів та ін. Сторонами колективних трудових правовідносин є працівники і роботодавці як безпосередньо, так і в особах уповноважених у встановленому порядку представників.

Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства, установи, організації. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), є стороною колективного договору.

Автор не погоджується з висловленою в літературі думкою про виключення трудових колективів з кола суб'єктів трудового права з таких причин. Трудові колективи залишаються більш-менш стійкими утвореннями, які характеризуються єдністю волі, мети і інтересів. У складі трудового колективу працівники реалізують колективні трудові права. Юридичне оформлення волі трудового колективу у вигляді рішення загальних зборів (конференції) необхідне при встановленні і зміні колективних умов праці, укладенні колективного договору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішенні колективних трудових спорів та в інших випадках здійснення трудовим колективом повноважень, передбачених законодавством. Кожна із сторін колективних трудових правовідносин має своїх представників, які є суб'єктами цих відносин. Автор не відокремлює відносини представництва від колективних трудових відносин, вважаючи, що ті з колективних трудових правовідносин, суб'єктами яких виступають профспілки (їх об'єднання), інші представники працівників, організації роботодавців (їх об'єднання), вже є представницькими за своїм характером. Представництво у колективних трудових правовідносинах відбувається на підставі закону, внутрішнього правового акту організації, рішення профспілкового органу. У межах даної роботи досліджуються особливості представництва у колективних трудових відносинах, його види.

У дисертації розглядається коло легітимних представників працівників і роботодавців. Відзначається встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві - профспілкового або „одноканального” представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні, передбаченої ст. 246 КЗпП „Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях” (у ред. Закону України від 5 квітня 2001 р.). До цього трудовий колектив сам вирішував, який орган буде представляти його інтереси. Звертається увага на відсутність єдності у законодавчому визначенні кола представників працівників на різних рівнях, а також неврегульованість статусу інших уповноважених найманими працівниками організацій, органів представництва працівників. На основі аналізу міжнародних актів, зарубіжного досвіду законодавчого закріплення інституту представництва інтересів працівників і роботодавців, формулюються пропозиції про внесення відповідних норм до національного трудового законодавства, наголошується на необхідності ратифікації Україною Конвенції МОП №135 „Про представників трудящих” 1971 р.

Юридичний зміст колективних трудових правовідносин складають колективні трудові права та кореспондуючі ним обов'язки. Автором проаналізовано нормативну базу регламентації і забезпечення колективних трудових прав, яку складають три групи джерел: міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти ООН, МОП), акти регіонального (європейського) рівня (акти Ради Європи, Європейського Союзу), акти національного рівня, якими встановлено гарантії здійснення та захисту колективних трудових прав. Підкреслюється, що особливістю колективних трудових прав, які реалізуються працівниками безпосередньо або через представників, є те, що вони відображують інтереси не окремих працівників, а усього колективу, належать йому як єдиній спільноті і можуть бути реалізовані лише ним.

Підрозділ 1.3 „Профспілки як суб'єкти колективних трудових правовідносин” присвячено характеристиці правового становища профспілок як учасників колективних трудових правовідносин. Аналізуються міжнародні трудові норми про роль, принципи діяльності та права профспілок. Підкреслюється важливість додержання принципів свободи, незалежності, рівності профспілок, захисту від дискримінації за ознаками належності до профспілок та досліджується їх реалізація у національній юридичній практиці. У дисертації розглядаються різні точки зору щодо доцільності існування профспілок. Піддаються критиці позиції тих, хто не сприймає свободу асоціації і право на організацію як основоположні права людини, і або заперечує верховенство основних політичних і громадянських прав, вважаючи їх перешкодою на шляху економічного розвитку, або додержується неоліберальних економічних поглядів, вважаючи, що профспілки негативно впливають на економічну ефективність і справедливість. Аналізуються причини кризи профспілкового руху в Україні, Російській Федерації, постсоціалістичних країнах Центральної та Східної Європи, які дещо відрізняються від аналогічних причин у західних країнах.

Незважаючи на різке скорочення чисельності профспілок, відмінності у цілях та напрямках діяльності, профспілки продовжують відігравати важливу роль у трудових відносинах, захисті прав найманих працівників, та інші некомерційні організації, що спрямовують свою діяльність на захист громадян, які не є найманими працівниками, поки ще не здатні їх замінити. Перспективи діяльності профспілок пов'язуються із наданням їхнім членам нових послуг (у вигляді додаткових соціальних благ або консультаційних послуг), залученням нових категорій працівників (працівників малих і середніх підприємств, трудящих, зайнятих у неформальному секторі, безробітних та ін.), а також трудящих, які недостатньо охоплені членством, розширенням предмету колективних переговорів і формуванням нових альянсів. У дисертації аналізуються значні зміни у правовому статусі профспілок України, які відбулися завдяки новому законодавству, і спрямовані на підвищення ролі профспілок у соціально-трудовій сфері, посилення їхньої захисної функції. Вносяться пропозиції щодо удосконалення законодавчого регулювання повноважень профспілок відповідно до міжнародних трудових стандартів.

У сучасний період основними функціями профспілок є представницька та захисна, які доповнюються контрольними повноваженнями із здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю. Така класифікація є умовною, оскільки в одному напрямку діяльності профспілок можуть проявлятися обидві функції, які не завжди можна розмежувати.

Суб'єктами колективних трудових правовідносин виступають професійні спілки (їхні об'єднання), профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях, виборний орган профспілкової організації, які представляють і захищають права та інтереси своїх членів на підставі закону. Автор досліджує особливості профспілкового представництва у колективних трудових правовідносинах, відзначає необхідність його належного законодавчого регулювання в умовах плюралізму профспілок. Захисна функція профспілок пов'язується з охороною трудових прав працівників, попередженням їхніх порушень та поновленням у разі порушення, і реалізується під час встановлення колективних умов праці, застосування чинного законодавства про працю, здійснення громадського контролю за додержанням трудового законодавства. Звертається увага на те, що одне з повноважень профспілок із захисту прав працівників при звільненні їх за ініціативою роботодавця у перехідний період до ринкової економіки у законодавстві постсоціалістичних країн зазнало суттєвих змін. Обґрунтовується доцільність встановлення норми про обов'язковість попередньої згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених колективними договорами і угодами.

У підрозділі 1.4 „Організації роботодавців як суб'єкти колективних трудових правовідносин” досліджується правовий статус організацій роботодавців та їх об'єднань як суб'єктів трудового права і колективних трудових правовідносин. Організації роботодавців, які трактуються МОП як „профспілки підприємців”, представляють та захищають інтереси роботодавців на різних рівнях системи соціального партнерства, виступаючи їхніми представниками у діяльності тристоронніх органів, при проведенні колективних переговорів для укладення угод, здійсненні контролю за їх виконанням, вирішенні колективних трудових спорів тощо. У дисертації аналізуються процес становлення організацій роботодавців у західних країнах, постсоціалістичних країнах Центральної та Східної Європи, існуючі підходи до вирішення ними соціально-трудових питань.

Інституціалізація організацій роботодавців в Україні пов'язується з початком 90-х років. Проте тривалий час відсутність спеціального законодавства ускладнювала чітке усвідомлення ролі цих організацій у соціально-трудовій сфері, спрацьовувала проти роботодавців та зберігала дисбаланси минулих часів, надання переваги впливу та ресурсам профспілок. У вітчизняній літературі правове становище організацій роботодавців (їх об'єднань) як суб'єктів трудового права і колективних трудових правовідносин не досліджувалось. Із прийняттям Закону України „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р. створено належну законодавчу основу для оформлення колективної діяльності організацій роботодавців, зроблено важливий крок на шляху впровадження цивілізованої системи соціального партнерства в Україні.

В основу трудової правосуб'єктності організацій роботодавців покладено право на свободу об'єднання. Закріплений Законом зміст цього права в цілому відповідає міжнародним стандартам. Втім, Законом не передбачене „негативне право на асоціацію”, а також право об'єднань роботодавців засновувати міжнародні організації та приєднуватися до таких.

У дисертації досліджуються поняття, основні цілі, функції, форми діяльності та повноваження організацій роботодавців. Зокрема, виділяються такі основні функції організацій роботодавців та їх об'єднань - представницька, захисна, функція надання послуг членам організацій, які доповнюються контрольними повноваженнями за виконанням колективних угод. Характер представництва та послуг залежить від рівня, на якому ведуться переговори з профспілками. Пропонується доповнити перелік основних завдань окремим положенням про те, що організації роботодавців створюються також для розвитку соціального партнерства. Передбачені Законом права організацій (об'єднань організацій) роботодавців класифікуються за: ступенем самостійності, формою здійснення прав, змістом. Вносяться пропозиції щодо доповнень Закону про закріплення обов'язків організацій (об'єднань) роботодавців та їх відповідальності за невиконання колективних угод.

У Законі „Про організації роботодавців” встановлено чіткі критерії визначення статусу організації чи об'єднання організацій роботодавців: територіальний (територіальна сфера діяльності організації чи об'єднання організацій роботодавців) та кількісний (наявність мінімальної кількості членів організації (об'єднання) на момент державної реєстрації, які проаналізовано в дисертації на предмет їх відповідності до положень ст. 36 Конституції України, Конвенції МОП №87 про свободу асоціації і захист права на організацію.

Розділ 2 роботи „Соціальне партнерство у сфері праці як система колективних трудових відносин” складається з п'яти підрозділів, у яких досліджуються теоретичні питання соціального партнерства у сфері праці та характеризуються його організаційно-правові форми.

У підрозділі 2.1 „Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, принципи, правове регулювання” підкреслюється роль соціального партнерства у формуванні громадянського суспільства, демократичної, соціальної, правової держави, у забезпеченні прав людини. Характеризуються вироблені МОП принципи дво- і тристороннього співробітництва у сфері праці, з урахуванням яких відбуваються становлення і розвиток соціального партнерства в Україні, його правової бази. Більшість з науковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовій сфері, проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерство трактується значно ширше - як процес формування соціальної держави. Авторський підхід полягає у дослідженні партнерських відносин у сфері праці як договірних відносин між працівниками і роботодавцями в особах уповноважених у встановленому порядку представників.

Соціальне партнерство як система колективних відносин у соціально-трудовій сфері охоплює не тільки питання застосування найманої праці, а й більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти та ін. Юридичне забезпечення соціально-партнерських відносин здійснюється за допомогою норм трудового права, права соціального забезпечення, цивільного, медичного, житлового права та деяких інших галузей. Оскільки основним середовищем функціонування соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, учасниками яких є наймані працівники та роботодавці, то соціально-партнерські відносини у цій сфері регулюються передусім нормами трудового права, які складають самостійний інститут у системі трудового права - інститут соціального партнерства у сфері праці. Норми цього інституту визначають поняття соціального партнерства, його основні принципи, сторін та їх представників, систему, форми соціального партнерства, статус спеціалізованих органів соціального партнерства, відповідальність сторін соціального партнерства.

Автор визначає поняття соціального партнерства у сфері праці у широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальне партнерство являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю органів державної влади і органів місцевого самоврядування з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці розглядається у трьох аспектах:

1) як один з основних принципів сучасного трудового права;

2) як система колективних трудових відносин;

3) як правовий інститут.

Серед колективних відносин у сфері застосування найманої праці виникають і функціонують колективні трудові відносини щодо: участі трудових колективів в управлінні підприємствами (установами, організаціями), у встановленні й зміні умов праці, застосуванні трудового законодавства, укладення і виконання колективних угод і колективних договорів, діяльності профспілок у сфері праці із представництва і захисту прав та інтересів найманих працівників, діяльності організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері, вирішення колективних трудових спорів. Автором обґрунтовується висновок про те, що для зазначених відносин соціально-партнерські відносини є узагальнюючою категорією. А відтак соціальне партнерство як система колективних відносин у сфері праці реально існує через свої підвиди - окремі види зазначених вище колективних трудових відносин. Видається можливим розглядати соціальне партнерство як систему колективних трудових відносин між працівниками і роботодавцями (їх представниками), пов'язаних із реалізацією ними трудових, інших соціально-економічних прав та інтересів у сфері праці.

Як інститут трудового права соціальне партнерство являє собою сукупність норм, які регулюють трудові і пов'язані з ними соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцями (їх представниками) у сфері застосування найманої праці.

До принципів соціального партнерства у сфері праці автор відносить: рівноправність сторін, повноважне представництво сторін, свобода вибору при обговоренні питань у сфері праці, добровільність прийняття на себе сторонами зобов'язань, пріоритетність примирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішенні соціально-трудових конфліктів, взаємна відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов'язань за колективними угодами, договорами, сприяння розвитку соціального партнерства з боку держави.

У підрозділі 2.2 „Організаційно-правові форми соціального партнерства у сфері праці” на підставі аналізу чинного законодавства, міжнародних трудових норм визначаються форми соціального діалогу у сфері праці. Міжнародними трудовими нормами передбачені права організацій трудящих і підприємців, обов'язок органів влади інформувати їх, проводити з ними консультації, приймати сумісні рішення, залучати до формування сумісних органів і здійснювати інші форми співробітництва з питань праці, зайнятості та соціального забезпечення, соціальної політики в цілому, економічного і соціального розвитку суспільства. Разом із тим практика соціального партнерства є надзвичайно різноманітною. Національні соціально-економічні, культурні та історичні особливості зумовлюють різні форми соціального партнерства.

У дисертації виділяються такі організаційно-правові форми соціального партнерства: формування і функціонування органів соціального партнерства, колективні переговори, колективні договори і угоди, взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства, участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією), примирно-посередницькі процедури вирішення колективних трудових спорів. Деякі з цих форм - колективні договори, участь працівників в управлінні організацією через виробничі наради, ради трудових колективів - існували раніше, але в умовах ринкових відносин вони наповнюються новим змістом, потребують удосконалення. Інші ж перебувають у стадії становлення: взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства, спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування та деякі інші.

У цьому підрозділі розглядаються такі форми соціального партнерства як формування і функціонування органів соціального партнерства та проведення спільних консультацій між сторонами. Аналізуючи діяльність Національної ради соціального партнерства, автор відзначає недостатньо ефективне застосування її потенціалу. Із змісту Положення про Національну раду соціального партнерства випливає, що цей орган може розглядати будь-яке питання соціально-трудової сфери. Наприклад, якщо необхідно на тристоронній основі розглянути та внести пропозиції Кабінету Міністрів України щодо встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати, то це може зробити саме Національна рада соціального партнерства. Немає необхідності створювати для цього спеціальний орган, як це передбачено Концепцією дальшого реформування оплати праці в Україні. У багатьох країнах Центральної і Східної Європи тристоронні комітети відіграють помітну роль у регулюванні заробітної плати. У дисертації акцентується увага на необхідності активізації діяльності спеціалізованих органів соціального партнерства на інших рівнях (галузевому, регіональному).

На підставі аналізу міжнародних трудових норм вносяться пропозиції щодо удосконалення такої форми соціального партнерства як проведення спільних консультацій на відповідних рівнях. Зокрема, порівняно з тематикою колективних переговорів відзначається більш широка тематика консультацій. Консультації звичайно охоплюють питання, які представляють загальний інтерес для працівників і роботодавців, і можуть включати сумісну аналітичну роботу з метою знаходження взаємоприйнятних рішень, надання органам державної влади рекомендацій і пропозиції допомоги організаціям працівників і роботодавців у виробленні та застосуванні законодавства з питань, що зачіпають їхні інтереси. Звертається увага на необхідність законодавчого врегулювання порядку погодження проектів нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, з профспілками, об'єднаннями профспілок.

У підрозділі 2.3 “Участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією) як форма соціального партнерства” характеризуються зміст та форми реалізації права на участь в управлінні підприємством як одного з основних трудових прав працівників. В актах МОП, Ради Європи, ЄС участь працівників в управлінні організацією розглядається як одна з важливих форм соціального діалогу. Трудове право ЄС містить окремий інститут - участь працівників в управлінні виробництвом. Участь працівників в управлінні організацією як правова форма соціального партнерства на виробничому рівні в Україні, на жаль, ще не набула належного розвитку. У західних країнах незалежно від того, яка модель застосовується (біпартизм чи трипартизм), загальним є те, що більшість питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні, тобто на рівні підприємства. Аналізуючи форми участі трудящих в управлінні виробництвом за радянських часів (організація змагання, проведення виробничих нарад, укладення колективних договорів та ін.), автор зазначає, що вони значною мірою лише імітували соціальне партнерство. Водночас деякі із забутих форм потребують уважного вивчення досвіду їхньої діяльності. Так, у 80-х роках успішно діяла виробнича нарада - один із органів трудового колективу, який обирався загальними зборами і звітував перед ними. За своєю природою це був дорадчий орган у сфері управління виробництвом, практична користь від рішень якого була очевидною. У дисертації піддано критиці думку про те, що участь трудових колективів в управлінні підприємствами при переході до ринкової економіки не відіграє ніякого значення. Такий підхід спростовується практикою держав із розвиненою ринковою економікою, наприклад, ФРН, Швеції, у яких розроблений і діє досконалий механізм співучасті працівників в управлінні підприємством, виробленні рішень, які зачіпають їхні життєві інтереси. Для України може бути корисним досвід створення і функціонування ради підприємства, яка є стрижневою формою соціального партнерства у ФРН. Досвід діяльності цих органів є корисним і з точки зору відсутності конкуренції між ними і профспілковими органами, що, по-перше, гарантується законодавчим розмежуванням їхніх повноважень, по-друге, практикою широкого співробітництва. З урахуванням досвіду діяльності ради підприємства у країнах з розвинутою ринковою економікою, деяких постсоціалістичних країнах обґрунтовується доцільність створення аналогічного органу на національних підприємствах та необхідність відповідного нормативного забезпечення його діяльності.

Автор розглядає таку форму участі працівників в управлінні підприємством як участь у прибутку, яка є одним із поширеніших інструментів управління підприємством у країнах з розвинутою ринковою економікою. Норма про участь працівників у прибутку підприємства може бути сформульована таким чином: „Працівники мають право брати участь у прибутку підприємства, організації шляхом одержання додаткової винагороди, придбання акцій на пільгових умовах, участі в роботі загальних зборів із правом голосування як власників акцій та інших формах, встановлених статутом, колективним договором, іншими локальними правовими актами”.

Звертається увага на відсутність у проекті Закону України „Про соціальне партнерство” спеціальної норми про участь працівників в управлінні виробництвом на відміну від інших форм (спільні консультації, переговори, колективні договори і угоди тощо), у зв'язку з чим пропонується зміст окремої статті „Участь працівників в управлінні підприємством, установою, організацією”: Працівники мають право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією безпосередньо або через представників. Основними формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є: участь представників працівників у діяльності колегіальних виконавчих органів підприємства, організації, одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників, проведення через представницькі органи консультацій із роботодавцем при прийнятті рішень, що зачіпають інтереси працівників, внесення пропозицій щодо удосконалення роботи підприємства, установи, організації, а також із питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Підрозділ 2.4 „Колективні договори і угоди як форми соціального партнерства” присвячений з'ясуванню окремих теоретичних і практичних питань укладення колективних договорів і угод.

У науці трудового права колективний договір розглядається як інститут трудового права і локальний правовий акт. Становлення і розвиток соціального партнерства в Україні потребує розгляду колективних угод і колективного договору як важливих форм соціального партнерства, за допомогою яких узгоджуються інтереси працівників і роботодавців. Колективні догори і угоди як специфічні джерела трудового права мають риси нормативних угод і виконують захисну функцію, функцію соціального партнерства та регулятивну функцію.

У дисертації відзначається підвищення ролі колективних договорів і угод у регулюванні трудових і соціально-економічних відносин. Вже з чинного законодавства випливає об'єктивна необхідність укладення колективного договору, оскільки закон прямо приписує встановлення певних умов праці саме у колективному договорі. При цьому не йдеться про чисельність працюючих, тобто це правило поширюється і на мало чисельні підприємства (установи, організації), незалежно від форм власності. Укладення колективного договору є обов'язковим, по-перше, для визначення умов праці, оплати праці, соціальних гарантій для працівників, що прямо передбачено законодавством, і саме у такий спосіб узгодження інтересів працівників та роботодавця, по-друге, повинна існувати можливість встановлення більш сприятливих умов порівняно з тими, що визначаються законодавством. Не повинна надаватись перевага індивідуальним договорам перед колективними, за винятком тих випадків, коли індивідуальні договори містять більш сприятливі умови.

Автор звертає увагу на відсутність чіткого механізму реалізації права на колективні переговори, а також незначні розміри штрафних санкцій за ухилення від участі в переговорах. З метою підвищення ефективності колективних переговорів, надання їм оперативності та чіткості доводиться необхідність розробки спеціального локального правового акту про порядок ведення переговорів, в якому пропонується вирішити питання щодо сторін колективних переговорів, організації ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, складу комісії з підготовки проекту договору, місця проведення переговорів, гарантій та компенсацій на період переговорів. Небажання власника або уповноваженого ним органу укладати колективний договір пояснюється почасти й тим, що у законодавстві передбачено менший розмір штрафу за не укладання колективного договору, ніж за його невиконання. У Законі не передбачена підстава звільнення з посади за ухилення від участі в переговорах. Водночас притягнення до відповідальності ще не гарантує, що після цього буде розпочато переговори. Законом не передбачена можливість примусу до проведення переговорів, тому нерідко після притягнення до відповідальності колективний договір, угода так і не укладаються. У дисертації обґрунтовується можливість судового захисту права профспілок, їх об'єднань на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод у разі ухилення роботодавця від участі у переговорах. У цьому випадку профспілка вправі звернутися до місцевого суду з позовом до роботодавця про зобов'язання щодо початку переговорів.