Колективні відносини у сфері праці: теоретичні та практичні проблеми правового регулювання

Соціально-партнерські угоди в усьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони є джерелами трудового права і посідають проміжне місце між централізованими і локальними нормативно-правовими актами. Автор пропонує розглядати колективну угоду як: правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцями та укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях, акт соціального партнерства і його правову форму, інститут трудового права.

У цьому підрозділі аналізується вітчизняний і зарубіжний досвід укладення колективних угод, відзначається тенденція до розширення кола їх суб'єктів та змісту. З урахуванням особливостей розвитку трудових і соціально-економічних відносин в Україні, доводиться об'єктивна необхідність проведення колективних переговорів і укладення колективних угод на тристоронній основі, що відповідатиме принципу Конвенції МОП №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм 1976 р.

Відзначається роль генеральних угод, які істотно вплинули на розвиток трудового і соціального законодавства, стали правовою основою вирішення складних проблем перехідного періоду до ринкової економіки, сприяли організаційному формуванню соціальних партнерів. У сучасний період потрібно зберегти роль генеральної угоди як основного акта соціального партнерства, програми діяльності соціальних партнерів на загальнодержавному рівні. Втім, потребує ретельного аналізу і доробки зміст колективних угод. Як і будь-якій програмі, генеральній угоді природно притаманна деяка декларативність. Але вона не повинна носити лише декларативний характер або дублювати положення чинного законодавства, містити зобов'язання, які не мають правового змісту. У деяких зобов'язаннях колективних угод не вказуються відповідальні за їх виконання, а відтак нікого не можна притягнути до відповідальності. У дисертації вносяться пропозиції щодо удосконалення механізму здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод.

У підрозділі 2.5 „Вирішення колективних трудових спорів як елемент системи соціального партнерства” характеризується примирно-посередницька процедура вирішення колективних трудових спорів як правова форма соціального партнерства.

З'ясовуються теоретичні питання про визначення поняття колективного трудового спору, його сторін, предмету, моменту виникнення, проведення примирної процедури та деякі інші. Стверджується думка, що дія Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” повинна обмежуватися соціально-трудовою сферою, рамками відносин, які регулюються колективними договорами і угодами. Слід уникати необґрунтованого, надто широкого тлумачення поняття „колективний трудовий спір”, тенденції звести усі виникаючі між працівниками і роботодавцями розбіжності, навіть не правового характеру, до колективних трудових спорів.

Розглядається співвідношення колективних трудових конфліктів і соціально-трудових конфліктів. Для останніх є характерним збіг економічних і соціальних інтересів. Предметом соціально-трудового конфлікту може бути комплекс питань, що стосується збереження існування тієї чи іншої соціальної групи. Прикладом таких конфліктів можуть бути конфлікти на підприємствах, які приватизуються та ін.

Предмет соціально-трудових конфліктів ширше за предмет колективних трудових конфліктів. Соціально-трудові конфлікти пропонується визначити як розбіжності, що виникли між найманими працівниками і роботодавцями, з трудових і соціально-економічних питань на виробничому, галузевому, територіальному, національному рівнях.

У дисертації розкривається поняття колективного трудового спору через дві основні ознаки - предмет можливих розбіжностей і сторони спору.

Порівняно із законодавчими актами інших держав СНД у Законі України предмет колективних трудових спорів сформульовано більш широко, а тому повніше забезпечується колективний захист прав та інтересів працівників. Автор звертає увагу на недостатньо чітке визначення сторін колективного трудового спору як сторін соціально-трудових відносин, через що на практиці нерідко відбувається сплутування сторони спору та її представника. На думку автора, стороною колективних трудових спорів на усіх чотирьох рівнях повинні визнаватися наймані працівники (колективи найманих працівників), від імені яких можуть виступати профспілки або інші представники, і роботодавці, інтереси яких представляють організації роботодавців. Законом не передбачене створення спільного представницького органу у разі, якщо на підприємстві (в установі, організації) існують декілька профспілкових організацій.

Звертається увага на необхідність удосконалення законодавства про порядок вирішення колективних трудових спорів. Доводиться можливість судового захисту прав працівників у разі невиконання роботодавцем вимог законодавства про працю, а також невиконання колективного договору, угоди. У національному законодавстві зберігається правило про обов'язковість проходження стадій вирішення колективного трудового спору, без яких оголошення страйку визнається незаконним, що особливо утруднює вирішення спорів, пов'язаних із тривалою затримкою заробітної плати. У дисертації аналізується зарубіжний досвід функціонування спеціалізованих трудових судів, обґрунтовується доцільність створення соціально-трудових судів в Україні.

Розділ 3 „ Міжнародні стандарти колективних трудових прав та законодавство України (порівняльно-правовий аналіз)” складається з восьми підрозділів. У підрозділі 3.1 „Сучасне трудове право як гарант забезпечення прав людини у сфері праці” наголошується на важливості забезпечення прав людини у сучасному світі праці і необхідності надання пріоритету соціальним завданням трудового права. Одними з основних завдань трудового права пропонується вважати визнання і послідовний розвиток системи трудових прав і свобод, встановлення державних гарантій їх дотримання і захисту. Систему трудових прав складають індивідуальні й колективні трудові права. Ця система не є застиглим конгломератом прав, вона носить динамічний характер, здатна змінюватися та розширюватися. На її розвиток впливають об'єктивні чинники - рівень розвитку суспільства, його демократизації, ступінь входження у міжнародний та європейський правові простори. Крім закріплення прав і свобод людини у Конституції, законодавчих актах, утвердження прав і свобод здійснюється також шляхом приєднання до міжнародних договорів, їх ратифікації, участі у підготовці та прийнятті міжнародних документів з прав людини та іншими засобами. На розвиток системи трудових прав впливають міжнародні універсальні та європейські трудові стандарти, а також стандарти трудових прав, які містяться в актах інших регіональних об'єднань держав, двох і багатосторонніх договорах, що укладаються державами безпосередньо. Закріплення у Трудовому кодексі колективних трудових прав у відповідності до міжнародних стандартів, положень про соціальне партнерство у сфері праці, в тому числі прав працівників (їх представників) на інформацію і консультації, на участь у визначенні умов праці, на участь в управлінні виробництвом і розподілі прибутків, права представників трудящих на захист і гарантії для них в організації та ін., сприятиме більш повному забезпеченню прав людини у сфері праці. Наявність загально-правових засобів захисту прав і свобод не виключає необхідності виділення галузевого юридичного механізму трудових прав, визначення його специфіки. У дисертації обґрунтовується формування нового самостійного інституту в системі трудового права - захисту трудових прав працівників, норми якого встановлюють основні права людини у сфері праці, гарантії, форми і засоби здійснення захисту трудових прав, контрольно-наглядовий механізм їх забезпечення, відповідальність за порушення.

У дисертації аналізуються правові засоби захисту трудових прав працівників. Нарівні з відомими засобами захисту обґрунтовується доцільність закріплення таких засобів як індивідуальний захист (самозахист) і колективний захист. Законодавством про працю України передбачено окремі форми індивідуального захисту (самозахисту) працівниками своїх трудових прав, зокрема, право на охорону праці під час роботи на підприємстві, у вигляді відмови від дорученої роботи (ст. 7 Закону України „Про охорону праці”), право на розірвання трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП), та ін. Втім, чинний КЗпП не містить спеціальної норми про право працівника на самозахист своїх трудових прав.

Таке право слід надати працівникам у разі тривалої затримки заробітної плати, доручення роботи, не передбаченої трудовим договором, або роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, порушення роботодавцем умов трудового договору тощо.

Підкреслюється важливе значення механізму колективного захисту трудових прав працівників. Працівник неспроможний один на один протистояти негативним соціальним явищам, а захист ним своїх прав навіть у судовому порядку не завжди досягає мети через тривалий розгляд спорів, труднощі виконання судових рішень. Відповідно до законодавства про працю, національної практики і міжнародного досвіду правовими формами колективного захисту трудових прав працівників, на думку автора, слід вважати діяльність профспілок, однією з основних функцій яких є захисна, колективні переговори, колективні договори і угоди, вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк.

У підрозділі 3.2 „Міжнародні стандарти колективних трудових прав” визначаються поняття міжнародно-правового регулювання праці як встановленої міжнародними договорами (актами) системи стандартів регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують у національному законодавстві, а також його суб'єкти: ООН та її спеціалізований орган МОП, різні регіональні об'єднання держав: Рада Європи, Європейський Союз, СНД та ін.

Аналізується роль МОП у встановленні міжнародних трудових стандартів, зокрема стандартів колективних трудових прав, основні завдання і напрямки її діяльності в умовах глобалізації економіки.

Стурбованість світового співтовариства процесом глобалізації світової економіки і соціальними наслідками лібералізації торгівлі поставила МОП перед необхідністю переглянути свої цілі, завдання, програми і методи роботи.

Декларація про основоположні принципи та права у сфері праці 1998 р. з'явилась певною мірою відповіддю МОП на процес глобалізації міжнародної економіки та її соціальних наслідків для трудящих в усьому світі. Ухвалення Декларації переслідувало мету підтвердити в умовах зростаючої економічної взаємозалежності незмінність основних принципів та прав, проголошених у Статуті МОП, та сприяти їх універсальному дотриманню.

Декларація привертає увагу світового співтовариства до чотирьох фундаментальних принципів і прав, оскільки вони є передумовою розвитку інших прав працівників у сфері праці в кожній країні.

У дисертації визначено основні риси Декларації 1998 р.:

1) зроблено акцент на важливості сильної соціальної політики в сучасних умовах, нерозривного взаємозв'язку між соціальним прогресом та економічним зростанням;

2) конкретизовані основні цілі МОП в умовах глобалізації світової економіки;

3) підкреслено особливе значення та сенс гарантії дотримання фундаментальних принципів і прав у сфері праці для підсилення зв'язків між соціальним прогресом та економічним зростанням;

4) підтверджено незмінність основних принципів і прав, закріплених у Статуті та Філадельфійській декларації, їх універсальний характер;

5) привернуто увагу до проблем осіб, які мають особливі соціальні потреби, насамперед безробітних та трудящих-мігрантів.

У сучасний період підвищується значення міжнародного трудового права, посилюється його вплив на національне трудове право. Міжнародні трудові норми відіграють важливу роль у розробці національного законодавства як його основа, навіть у тих країнах, які не ратифікували ту чи іншу конвенцію. У дисертації відзначається чимало спільних тенденцій у розвитку національного і міжнародного трудового права. Водночас на розвиток не тільки національного, а й міжнародного трудового права впливає європейське трудове право. При цьому необхідним є збереження досягнень міжнародного трудового права, духу універсальності будь-якої міжнародної трудової норми. Засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику можуть бути такі: пряме застосування норм у разі ратифікації міжнародних актів Верховною Радою України, включення в національні законодавчі акти положень ратифікованих міжнародних актів, врахування вимог міжнародних актів при підготовці проектів національних законодавчих актів шляхом проведення експертизи останніх, внесення змін до трудового законодавства у зв'язку з підготовкою до ратифікації міжнародного договору і приведення національного законодавства ще до ратифікації у відповідність до норм цього договору, урахування рішень контрольних органів та вироблених ними принципів у правотворчій діяльності. У дисертації відзначається більш високий ступінь імплементації міжнародних трудових стандартів у національне законодавство стосовно індивідуального трудового права, ніж колективного трудового права, яке безпосередньо зачіпає баланс політичних, соціальних і економічних сил, тісно пов'язане з відмінними культурними та історичними умовами.

Підрозділ 3.3 „Європейські стандарти колективних трудових прав” присвячений дослідженню актів Ради Європи та Європейського Союзу, які встановлюють європейські трудові стандарти: Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод (Рим, 4 листопада 1950 р.), Європейської соціальної хартії (Турін, 18 жовтня 1961 р.), Європейської соціальної хартії (переглянутої) (Страсбург, 3 травня 1996 р.), Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.), Хартії основних прав Європейського Союзу (Брюссель, 7 грудня 2000 р.). Підкреслюється значення Європейської соціальної хартії як універсального міжнародно-правового документу у сфері захисту соціально-економічних прав людини, який, закріплюючи усі права, що містяться в актах ООН, конвенціях і рекомендаціях МОП, певною мірою змінює їх з урахуванням регіональної специфіки, новітніх тенденцій у розвитку міжнародного та європейського трудового права.

Питання юридичного забезпечення колективних трудових прав досліджуються у нерозривному зв'язку із соціальної політики Європейського Союзу, інституту прав людини як самостійного інституту права ЄС. Зокрема, відзначається, що соціальна політика співтовариства будувалася на договорах та інструментах, які випливають із них: вільне переміщення трудящих і громадян загалом, соціальне забезпечення трудящих мігрантів і європейських громадян, які переміщуються в ЄС, стимулювання рівності між працюючими чоловіками і жінками, поява мінімальних соціальних стандартів або стандартів, які забезпечують просту гармонізацію правил, зокрема з питань безпеки і гігієни праці, розвиток соціального діалогу та укладення двох європейських колективних угод про відпустку з догляду за дитиною та роботу неповний час. Розглядаються основні принципи європейського трудового права, закріплені Хартією Співтовариства про основні соціальні права трудящих: рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свобода об'єднань і право соціальних партнерів вести переговори і укладати колективні договори та ін. Відзначається роль Хартії у становленні і розвитку спільної соціальної політики ЄС і утвердженні соціальних прав людини. Аналізуються норми трудового права ЄС щодо соціального партнерства на європейському рівні (проведення колективних переговорів і укладення колективних договорів, права трудящих на інформацію, консультації і участь в управлінні виробництвом). Укладення європейських колективних угод, створення європейських рад підприємств свідчить про розвиток трудових відносин, які носять наднаціональний характер. У дисертації формулюються конкретні пропозиції щодо гармонізації національного трудового законодавства з забезпечення колективних трудових прав до трудового законодавства ЄС.

У підрозділі 3.4 „Міжнародні стандарти права на свободу об'єднання та законодавство України” на основі дослідження міжнародних трудових стандартів, прецедент рішень контрольних органів МОП, Європейського Суду з прав людини, норм національного законодавства визначаються зміст і принципи реалізації одного з основоположних прав у сфері праці - права на свободу об'єднання.

Стверджується думка, що право на свободу об'єднання є колективним трудовим правом тією мірою, що стосується права працівників і роботодавців створювати організації та вступати до них для захисту своїх економічних і соціальних інтересів у сфері найманої праці.

Право на свободу об'єднання встановлюється рівною мірою як для трудящих, так і для підприємців, і складається з таких елементів:

1) права трудящих і підприємців вільно створювати організації і вступати до вже діючих або не вступати до них;

2) права організацій трудящих і підприємців вільно здійснювати свою діяльність;

3) права організацій трудящих і підприємців створювати національні федерації і конфедерації;

4) права національних федерацій і конфедерацій засновувати міжнародні організації чи приєднуватися до таких.

Відповідно до стандартів МОП складовими права на свободу об'єднання визнаються право на ведення колективних переговорів з метою укладення колективних договорів і право на страйки. У дисертації зазначені права досліджуються як самостійні колективні трудові права, до яких водночас застосовуються принципи свободи об'єднання.

До основних принципів, що розкривають зміст права на свободу об'єднання належать: добровільність створення організацій і вступу до них, свобода вибору для трудящих і підприємців (створення однієї або декількох організацій на підприємстві, об'єднання за професіями чи за галузями, створення федерації чи конфедерації), незалежність і автономність організацій трудящих і підприємців, заборона будь-якої дискримінації свободи об'єднання у сфері праці (за виключенням збройних сил і поліції, відповідні права яких визначаються національним законодавством), забезпечення державою громадянських і політичних прав, з якими взаємопов'язані права профспілок, заборона державного втручання, здатного обмежити право на свободу об'єднання чи перешкодити його законному здійсненню та ін.

Вносяться пропозиції щодо приведення національного законодавства з реалізації права на свободу об'єднання у відповідність до міжнародних стандартів. У КЗпП необхідно закріпити право на свободу об'єднання роботодавців і статус організацій роботодавців як суб'єктів трудового права. Пропонується закріплення у законодавстві про працю України загальної норми про захист працівників від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на ущемлення свободи об'єднання у сфері праці. Доводиться доцільність проведення консультацій щодо ратифікації Україною Конвенції МОП №135 про захист прав працівників трудящих на підприємстві і можливостях, які їм надаються 1971 р., Конвенції №141 про організації сільських трудящих та їхню роль в економічному і соціальному розвитку 1975 р. та Конвенції №151 про захист права на організацію і процедури умов зайнятості на державній службі 1978 р.

У підрозділах 3.5 „Право на колективні переговори: міжнародні стандарти та законодавство України” та 3.6 „Право на укладення колективних договорів за міжнародними актами та законодавством України” визначаються та аналізуються принципи здійснення права на ведення колективних договорів і укладення колективних договорів і угод. Пропонується закріплення у національному законодавстві таких принципів: вільний і добровільний характер колективних переговорів, автономія і незалежність учасників колективних переговорів, рівність сторін колективних переговорів, сумлінне ведення переговорів, повноважне представництво сторін, сприяння колективним переговорам з боку держави, обов'язкове укладення колективного договору, угоди, загальність дії колективного договору, угоди, свобода вибору і обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод, недопущення погіршання становища працівників порівняно із законодавством, взаємне виконання умов колективного договору, угоди, реальність вимог і взаємних зобов'язань сторін, систематичність контролю і невідворотність відповідальності сторін.

Аналізуються міжнародні трудові норми, рішення контрольних органів МОП щодо поняття, сфери, методів застосування, сторін, заходів сприяння вільним і добровільним колективним переговорам та їх реалізація у національному законодавстві. Відзначається, що чинний Закон України „Про колективні договори і угоди” чітко не визначає принципів, сторін колективних переговорів, не вирішує питання про визначення повноважного представництва сторін, не розмежовує належним чином цілі, завдання, компетенцію окремих рівнів, зокрема галузевого і національного. Законом не передбачене право представників трудящих вести колективні переговори у разі відсутності профспілок або інших уповноважених трудовим колективом органів, втім, за представниками працівників нарівні з власником або уповноваженим ним органом потрібно визнати право розпочинати колективні переговори.

У дисертації досліджуються міжнародні трудові норми про поняття, сторони, зміст, сферу дії колективних договорів, їх співвідношення з трудовими договорами, принципи укладання та здійснюється порівняльно-правовий аналіз зазначених норм і норм національного законодавства. Підкреслюючи важливість і об'єктивну потребу укладання колективних договорів у сучасних умовах, автор звертає увагу на необхідність використання усіх передбачених законодавством можливостей для активізації колективно-договірного процесу. Профспілкам, їх об'єднанням необхідно більш активно реалізовувати право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод. Поширенню колективно-договірної практики повинна всіляко сприяти держава на виконання зобов'язань, передбачених Конвенцією МОП №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р.

У підрозділі 3.7 “Право працівників на інформацію і консультації: міжнародні стандарти та законодавство України” на основі аналізу міжнародних трудових норм з'ясовуються природа і зміст права працівників на інформацію і консультації, що розглядається МОП як важливий елемент політики зв'язків на підприємстві, а у Хартії основних соціальних прав трудящих - як одне з основних соціальних прав, яке до того ж повинно набути поширення з урахуванням практики різних країн-членів ЄС.

Право на інформацію є універсальним, тобто воно не знає обмежень щодо певних категорій працівників залежно від трудової функції, яку вони виконують, членства у профспілці тощо. Це право може реалізовуватися як безпосередньо працівниками, так і через їхні представницькі органи, а у разі відсутності останніх - через представників трудящих. Інформація, яка надається роботодавцем, повинна включати по можливості усі питання, які цікавлять працівників і стосуються роботи підприємства та його перспектив у цей час і майбутньому. Інформація може надаватися з різних питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав і законних інтересів працівників, а також результатів господарської діяльності підприємств, за винятком інформації, яка може бути заборонена для поширення або віднесена до розряду конфіденційної, якщо її оприлюднення може завдати шкоди сторонам. Обсяг останньої інформації пропонується визначати угодою сторін у зазначеному вище локальному правовому акті поряд з інформацією, що становить комерційну таємницю. При визначенні обсягу інформації, яка обов'язково повинна надаватися роботодавцем, слід враховувати положення Рекомендації МОП №129 про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві 1967 р.

Автор обґрунтовує доцільність доповнення ст. 2 КЗпП „Основні трудові права працівників” правом на інформацію і консультації в рамках підприємства, реалізацію якого пропонується здійснювати за допомогою спеціального локального нормативного акту про надання інформації та порядок проведення консультацій.

Праву працівників на інформацію кореспондує обов'язок роботодавця надати відповідну інформацію. Законодавством не передбачена відповідальність роботодавця за необґрунтовану відмову від надання відповідної інформації (чинним законодавством передбачена лише відповідальність осіб, які представляють сторони колективних переговорів, і винних у ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів), надання інформації, що не відповідає дійсності, навмисне приховування інформації та деякі інші порушення.

Отже, поряд із визнанням на законодавчому рівні права працівників на інформацію необхідно встановити й обов'язок роботодавця надавати необхідну інформацію та його відповідальність за порушення відповідного обов'язку.

У підрозділі 3.8 „Право на страйк за міжнародними актами та законодавством України” аналізуються правова природа і принципи реалізації права на страйк, яке належить до основних прав трудящих та їх організацій, є одним з найважливіших засобів, за допомогою якого вони можуть захищати свої економічні й соціальні права та інтереси і сприяти їх здійсненню. Автор обґрунтовує колективну природу права на страйк, яке, втім, містить індивідуальну складову. Право на страйк є колективним трудовим правом, яке передбачає колективні дії з боку тих, хто бере участь у страйку. Останніх об'єднують колективні інтереси, зміст яких - поліпшення умов праці або задоволення колективних вимог професійного характеру, а також пошуки вирішення питань економічної і соціальної політики та проблем, які виникають на підприємстві, інших рівнях і безпосередньо стосуються працівників (виключенням є страйки солідарності, які є законними за умови законності первісного страйку, який підтримують страйкарі). Оскільки право на страйк є складовою права працівників на колективні дії (ст. 6 Європейської соціальної хартії (переглянутої), що передбачає й інші форми дій з боку трудящих, автор здійснює спробу визначитися із змістом зазначеного права, доцільністю закріплення його у національному законодавстві.

При цьому підкреслюється, що основними вимогами до законності колективних дій має бути їх мирний характер та здійснення з метою захисту економічних і соціальних інтересів.

У дисертації визначаються і аналізуються принципи реалізації права на страйк, зокрема: добровільність участі в страйках, їх мирний характер, тимчасовий характер страйку, оголошення страйку з метою захисту економічних і соціальних інтересів, урахування при здійсненні права на страйк необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей, визначення категорій працівників, які користуються правом на страйк та які позбавлені його, можливість заборони страйку лише на підставі закону, встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) за участю організацій працівників і роботодавців, державних органів, відмова від будь-якої форми дискримінації і репресій за організацію законних страйків і участь у них та ін.

Сформульовано пропозиції про внесення змін і доповнень до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” щодо поняття страйку, його форм, процедури оголошення, заборони проведення, гарантій працівникам під час страйку тощо.

Зокрема, відзначається жорстка регламентація процедури оголошення страйку, що ускладнює реалізацію права на страйк, а відтак пропонується враховувати більшість голосів з числа присутніх на загальних зборах (конференції). Піддається сумніву доцільність обов'язкового проходження стадій вирішення колективного трудового спору, без яких оголошення страйку визнається незаконним, у разі невиконання законодавцем вимог законодавства про працю, умов колективного договору, угоди. Підкреслюється неадекватність локауту страйкам і обґрунтовується необхідність встановлення законодавчої заборони останнього.

ВИСНОВКИ

У висновках викладаються найбільш важливі теоретичні положення дисертаційного дослідження, формулюються пропозиції щодо вдосконалення правового регулювання колективних відносин у сфері праці.

Трудове право України переживає період реформування. Відбувається його подальша гуманізація, зміщення акцентів з виробничих інтересів на забезпечення прав людини у сфері праці. Основними завданнями сучасного трудового права слід вважати визнання і послідовний розвиток системи трудових прав і свобод, встановлення державних гарантій їх дотримання й захисту, регулювання індивідуальних і колективних відносин у сфері найманої праці. Серед галузевих функцій трудового права особливого значення набуває соціальна функція, яка відображує інтереси працівників і не замикається лише на охороні здоров'я й безпеці виробництва, а пов'язується з необхідністю більш повного визнання, дотримання і захисту прав людини у сфері праці. Для забезпечення соціального миру між роботодавцями і найманими працівниками, сталості економічного розвитку і соціальної захищеності працівників необхідне досягнення балансу між соціальною та виробничою функціями. Реалізація цього принципу можлива за допомогою інститутів соціального партнерства у сфері праці.

Визнання колективних трудових відносин як складової частини предмету трудового права сприятиме ефективній реалізації не тільки індивідуальних, а й колективних трудових прав і інтересів, а саме права працівників і роботодавців на свободу об'єднання, що включає право створювати організації та вступати до них для захисту своїх економічних і соціальних інтересів у сфері праці, права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), права на колективні переговори, права на укладення колективних договорів і угод, права на вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк, та ін. Колективні трудові права належать до основних прав людини, а також до третього покоління прав. Як суб'єктивні права колективні трудові права є елементом правового статусу працівників, роботодавців та їхніх представників, а також елементом колективних трудових правовідносин, в рамках яких ці права конкретизуються. Створення дійового юридичного механізму забезпечення (реалізації, охорони і захисту) зазначених прав є одним з перспективних напрямків розвитку сучасного трудового права. У нових соціально-економічних умовах підвищується роль організацій працівників і роботодавців як суб'єктів колективних трудових правовідносин. Профспілки України у 90-х рр. ХХ ст. зазнали принципових організаційно-структурних та функціональних змін. Вони позбулися досить широких повноважень у вирішенні виробничих питань і сконцентрували свою діяльність на представництві та захисті трудових, соціально-економічних прав і інтересів працівників. Майбутнє профспілок пов'язується з поширенням їхньої діяльності на нові категорії працівників, утвердженням у ключових секторах економіки, залученням на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, виробленням нової стратегії колективних переговорів. Прийняття нового Закону, внесення змін і доповнень до чинного законодавства спрямовані на підвищення ролі профспілок у соціально-трудовій сфері, посилення їхньої захисної функції.

Пріоритетне право профспілок представляти і захищати інтереси найманих працівників є виправданим у сучасних умовах. Право представляти інтереси працівників надається законодавством й іншим уповноваженим найманими працівниками організаціям (іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органам), проте через їхню слабкість, відсутність належної правової бази, фактично зберігається монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин. Реально поки ще немає інших представницьких організацій працівників, які б нарівні з профспілками були здатні виступати партнерами роботодавців і органів державної влади у соціальному діалозі. Водночас гострою залишається проблема консолідації профспілкового руху, порозуміння профспілок в умовах профспілкового плюралізму. Світовий досвід переконує, що тільки об'єднавши зусилля із захисту прав працівників, профспілки являють собою впливову силу і здатні ефективно виконувати свої функції.

Представництво та захист прав і інтересів роботодавців на державному, галузевому, регіональному рівнях здійснюють організації роботодавців (їх об'єднання). В усьому світі вони стикаються з труднощами, які незначною мірою відрізняються від тих, що зазнають профспілки: зниження членства, часткова втрата впливу в деяких регіонах і складна боротьба з метою укріпитися в країнах, які знаходяться на перехідному етапі, а також у тих, що розвиваються. В Україні триває процес структуризації організацій роботодавців, який ускладнюється наявністю суперечностей у законодавстві, що регулює підприємницькі стосунки, не тільки з соціально-трудових, а й економічних питань. Залишається недостатньо розвинутим представництво роботодавців на галузевому і регіональному рівнях соціального діалогу, а відтак значна частина галузевих і регіональних угод укладається без участі представницьких організацій роботодавців, що звужує сферу їхньої дії. У чинному КЗпП не закріплюється право роботодавців на свободу об'єднання, відсутні норми про представництво інтересів роботодавців. У новому Трудовому кодексі потрібно закріпити спеціальні норми про представників працівників і роботодавців. законодавчий юридичний право

В Україні з урахуванням міжнародних трудових стандартів формується сучасна правова база соціального партнерства, яку складають нормативно-правові акти, що регулюють соціально-партнерські відносини і дії суб'єктів соціального партнерства на усіх його рівнях. Норми про соціальне партнерство, що регулюють колективні відносини між працівниками і роботодавцями (їх представниками) у сфері застосування найманої праці, складають інститут трудового права, змістом якого є визначення поняття соціального партнерства, його основних принципів, системи, форм, сторін та їх представників, статусу спеціалізованих органів соціального партнерства. Ці норми потрібно сконцентрувати в окремій главі (розділі) „Соціальне партнерство у сфері праці” нового Трудового кодексу. Спеціального нормативно-правового регулювання потребує участь працівників в управлінні виробництвом. У чинному КЗпП право працівників на участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями закріплюється статтею 245, яка міститься у главі ХVI „Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Юридичне забезпечення таких колективних трудових прав як право громадян на об'єднання у професійні спілки та право працівників на участь в управлінні підприємством, установою, організацією пропонується здійснювати за допомогою двох окремих глав КЗпП.

Соціально-партнерські угоди, колективні договори мають містити конкретні зобов'язання сторін, які реально забезпечували б права працівників і роботодавців та їх гарантії в умовах кризового стану економіки. Відсутність у колективних угодах правових норм, які адресуються роботодавцям, унеможливлює виникнення колективного трудового спору, оскільки його сторонами повинні бути працівники і роботодавці.

Обґрунтовується необхідність вдосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів. Не можна погодитися з тим, що Законом не передбачена можливість судового вирішення колективних трудових спорів щодо виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень, а також щодо невиконання вимог законодавства про працю. Замість звернення до суду для захисту порушених прав працівники змушені звертатися до роботодавця і досягати з ним компромісу. Це дійсно необхідно у разі виникнення розбіжностей під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, але невиправдано у зазначених вище випадках.

Неспроможність держави в перехідний період захистити повною мірою соціально-економічні права людини у сфері праці обумовлює пошук інших ефективних засобів їхнього захисту, за допомогою яких відновлюються порушені неправомірними діяннями права, та які ведуть до відповідальності винних осіб. У дисертації виділяються такі правові засоби захисту трудових прав як індивідуальний захист (самозахист), колективний захист, державний і міжнародний захист.

У трудовому законодавстві України пропонується закріпити принципи реалізації і механізм забезпечення колективних трудових прав відповідно до міжнародних універсальних та європейських трудових стандартів.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретично-правовий аспект: Монографія. - Одеса: Юридична література, 2001. - 328 с.

2. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - 2-ге вид., стер. - К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001 (гл. 1 §1.2 - 1.5, гл. 2-4, 6, 19, 21, 22).

3. Трудовое право Украины: Учебное пособие / Под ред. Г.И. Чанышевой, Н.Б. Болотиной. - Харьков: Одиссей, 2001 (гл. 1 (у співавторстві), гл. 2-4, 6, 19).

4. Чанышева Г.И. Конституционное закрепление прав и свобод человека и гражданина // Юридический вестник. - 1996. - №1. - С. 52-53.

5. Чанышева Г.И. Конституционные гарантии трудовых прав граждан // Юридический вестник. - 1997. - №1. - С. 59-66.

6. Чанышева Г.И. Приватизация государственного имущества и социальные гарантии работникам // Актуальні проблеми держави і права: Зб. наук. праць Одеської державної юридичної академії. Вип. 4. - Одеса, 1997. - С. 69-77.

7. Чанишева Г.И. Некоторые проблемы юридических гарантий трудовых прав работников и их реализации в условиях формирования рыночной экономики // Юридична освіта і правова держава (до 150-річчя юридичного інституту ОДУ): Зб. наук. праць. - Одеса: Астропринт, 1997. - С. 155-162.

8. Чанишева Г.І. Про вдосконалення механізму захисту трудових прав громадян // Актуальні проблеми політики: Зб. наук. праць. Вип. 5. - Одеса: Астропринт, 1999. - С. 203-210.

9. Чанишева Г. Теоретичні проблеми правового регулювання колективних трудових відносин в сучасних умовах // Право України. - 2000. - №8. - С. 31.

10. Чанишева Г. Проблеми становлення колективного трудового права України // Актуальні проблеми політики: Зб. наукових праць. Вип. 8. - Одеса: Юрид. літ., 2000. - С. 219-244.

11. Чанишева Г.І. Система трудового права та система трудового законодавства: поняття, структура, співвідношення // Актуальні проблеми політики: Зб. наук. праць. Вип. 9. - Одеса: Юрид. літ., 2000. - С. 364-369.

12. Чанишева Г. Суб'єкти (учасники) колективних трудових правовідносин // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ. - 2000. - №1. - С. 111-116.

13. Чанишева Г. Система функцій сучасного трудового права України // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ. - 2000. - №2. - С. 141-146.

14. Чанишева Г. Правовий статус організацій підприємців у соціально-трудовій сфері // Актуальні проблеми держави та права: Зб. наук. праць. Вип. 7. - Одеса, 2000. - С. 82-90.

15. Чанишева Г. Повноваження організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері // Предпринимательство, хозяйство и право. - 2000. - №8. - С. 48-53.

16. Чанишева Г. Право на об'єднання як колективне трудове право // Юридический вестник. - 2000. - №3. - С. 89-95.

17. Чанишева Г.І. Право працівників на інформацію і консультації: міжнародні стандарти та законодавство України // Вісник Університету внутрішніх справ: Зб. наук. праць. Вип. 12. ч. І. - Харків, 2000. - С. 119-126.

18. Чанишева Г.І. Вирішення колективних трудових спорів як форма соціального партнерства // Вісник Університету внутрішніх справ: Зб. наук. праць. Вип. 13. - Харків, 2001. - С. 264-272.

19. Чанишева Г.І. Колективні трудові права за законодавством ЄС // Актуальні проблеми держави та права: Зб. наук. праць. Вип. 9. - Одеса, 2000. - С. 37-44.

Размещено на Allbest.ru