Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Республики Беларусь

Учреждение образования «Полоцкий государственный университет»

Юридический факультет

Кафедра гражданского права

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Трудовое право»

Тема: «Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности»

Выполнил: студент 3 курса,

группа 10ПРз-1 () А.И. Мозжаров

Проверил: ст. преподаватель

Кафедры гражданского права ( ) Б.И. Годунов

Новополоцк 2013

Содержание

Введение

1. Дисциплина труда

1.1 Понятие дисциплины труда

1.2 Обязанности работников

1.3 Поощрения за труд

2. Дисциплинарная ответственность работников

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

2.3 Порядок применения дисциплинарного взыскания

Заключение

Список использованных источников

Введение

Наверное, одна из первых вещей которым учат человека в жизни - это дисциплина. Сначала его учат соблюдать дисциплину дома, затем в детском саду, потом в школе, университете и наконец на работе. Но, как и любому человеку, которого всю жизнь учат как надо делать то, чего делать абсолютно не хочется, мне более всего интересно узнать, что мне будет за то, что надо и так, как надо. Иными словами, меня более волнует какую ответственность понесу я за нарушение дисциплины труда. Но прежде чем решать вопрос о том, какую ответственность я на себе несу, необходимо выяснить за нарушение чего я эту ответственность несу. То есть сперва необходимо все-таки понять, что такое дисциплина труда, а потом переходить к вопросу о том, что такое дисциплинарная ответственность. Неплохо было бы выяснить также как можно нарушать дисциплину труда «без вредных последствий». Исходя из всего вышесказанного посмею утверждать, что вопросы дисциплины труда и ответственности за ее нарушение волнуют в какой-то мере большую половину всего человечества. Поэтому считаю нецелесообразным дополнительно обосновывать актуальность написания данной работы.

Я хочу сразу отметить, что в своей работе я рассмотрю подробно не все виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины, а только дисциплинарную ответственность. Если бы я ставил перед собой задачу рассмотреть ответственность за нарушение трудовой дисциплины, то мне необходимо было бы помимо дисциплинарной рассматривать уголовную, административную, гражданско-правовую и материальную ответственность. Но тогда моя работа превратилась бы по объему в диссертацию. Поэтому я позволю себе более подробно рассмотреть дисциплинарную ответственность.

Так как в своей курсовой я попытаюсь прежде всего проанализировать нормы, посвященные трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности, которые закреплены в новом Трудовом Кодексе Республики Беларусь (в том числе по сравнению с нормами, закрепленными в КЗоТе), то считаю весьма удобным такую структуру своей курсовой, которая бы не очень отличалась от структуры кодекса.

Итак, моя курсовая будет содержать два раздела: дисциплина труда и дисциплинарная ответственность. В первом разделе я попытаюсь прежде всего разобраться с тем, что же такое дисциплина труда. Это весьма сложный на мой взгляд вопрос, хотя бы потому, что определение трудовой дисциплины впервые появилось в новом кодексе. В связи с этим, я помимо анализа понятия, данного в Трудовом Кодексе, постараюсь сформулировать свое определение данного «явления», основываясь на законы логики, общей теории права и научные изыскания.

Далее во второй главе я рассмотрю обязанности работника как основное содержание трудовой дисциплины. В данной главе будут рассмотрены обязанности, закрепленные в Трудовом Кодексе, Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и уставах и положениях о дисциплине.

Далее последует самая «приятная» глава моей курсовой работы - поощрения за труд.

Так как можно сказать, что дисциплина труда невозможна без дисциплинарной ответственности, то поэтому вторая глава моей курсовой будет посвящена именно этому. В этом разделе я постараюсь понять, какие изменения в данном вопросе произошли в новом кодексе по сравнению с КЗоТом и как в связи с этим изменилось правовое положение нарушителей трудовой дисциплины.

1. Дисциплина труда

1.1 Понятие дисциплины труда

Дисциплина - это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния трудовой дисциплины на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния дисциплины труда на производительность труда) и другие. Но в мою задачу входит рассмотреть дисциплину труда как правовую категорию.

Как правовую категорию дисциплину труда следует рассматривать в четырех аспектах: дисциплина труд работник взыскание

1. Как один из основных принципов трудового права - это обеспечение исполнения блюсти дисциплину труда. Этот принцип нашел свое отражение в пункте 5 статьи 12 и в пункте 2 статьи 55 Трудового Кодекса Республики Беларусь, в которых говорится о том, что наниматель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка (то есть дисциплины труда) [1, ст. 12] и обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину [1, ст. 55]. Этот принцип конкретизируется в трех других аспектах дисциплины труда.

2. Как элемент трудового правоотношения. Этот аспект дисциплины труда, то есть обязанность работника подчиняться установленному трудовому распорядку и выполнять свои обязанности, является тем элементом трудового правоотношения, который отграничивает трудовой договор и трудовые правоотношения от смежных гражданских договоров и правоотношений, связанных с трудом (авторского, изобретательского, личного подряда и так далее). Особенность трудовых правоотношений состоит в том, что они имеют два уровня правоотношений: вертикальный и горизонтальный. Горизонтальные отношения основаны на равенстве сторон - это отношения по поводу заключения, изменения и прекращения трудового договора. А вертикальные отношения - это «дисциплинарные» отношения подчинения работника нанимателю в процессе труда. Общая обязанность работников соблюдать трудовую дисциплину по их трудовым правоотношениям дополняется для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной должности, работе, трудовой функции, предусмотренных должностными инструкциями работников, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, уставами и положениями о дисциплине (для некоторых категорий работников), другими локальными нормативными актами по вопросам труда [1, ст. 194].с другой стороны, особенность трудовых правоотношений состоит в том, что наниматель обязан обеспечить трудовую и производственную дисциплину [1, п. 2 ст. 55].

3. Как институт трудового права, то есть систему норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и нанимателя (его администрации), устанавливающий также меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и конечно же дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда. В этом аспекте трудовая дисциплина выступает как объективное право. Этот аспект трудовой дисциплины и является основным объектом, который будет рассматриваться далее в этой работе.

4. Наконец, дисциплина труда как правовая категория выступает в четвертом аспекте - как субъективная обязанность отдельного работника (нанимателя) соблюдать трудовую дисциплину. Формой выражения данной субъективной обязанности является фактическое поведение работника в точном соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, коллективным договором и другими нормативно-правовыми актами. Совокупность фактического поведения всех работников какого-либо предприятия дает возможность судить об уровне соблюдения дисциплины труда. Этот уровень может быть: высоким - если участники трудового процесса хорошо соблюдают трудовую дисциплину; средним - если все работники соблюдают дисциплину труда, но у отдельных из них имеются определенные отклонения, нарушения; низким - если имеются частные, массовые нарушения работниками внутреннего трудового распорядка.

В Республике Беларусь впервые официальное понятие трудовой дисциплины появилось только в новом Трудовом Кодексе 1999 года:

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [1, ст. 193].

Это определение, по моему мнению, выражает субъективную обязанность каждого работника надлежащим образом выполнять свои обязанности, то есть это четвертый аспект дисциплины труда. Хотя следует отметить, что в статье 194 Трудового Кодекса содержит перечень локальных нормативных актов, которые регулирую трудовой распорядок для работников. Так что можно говорить о некой двоякости этого определения.

Также следует заметить, что это определение содержит в себе некую тавтологию, так как в надлежащее выполнение обязанностей работника, согласно пункту 2 статьи 53 Трудового Кодекса (обязанности работника), входит подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, то есть подчинение трудовому распорядку. Поэтому достаточным было бы, например, такое определение:

Трудовая дисциплина - это надлежащее выполнение работником своих обязанностей, установленных Трудовым Кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, регулирующими трудовой распорядок.

Помимо понятия трудовая дисциплина в Трудовом кодексе фигурирует такое понятие как производственная дисциплина [1, п. 2 ст.55]. Понятие производственной дисциплины в Кодексе не раскрывается. По мнению Кленова Е. А. под производственной дисциплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций [15, с. 44]. По мнению Толкуновой В. Н. и Гусова К. Н. производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплин: плановой, конструкторской, технологической, договорную, исполнительскую, соблюдение требований стандартов, соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов и другие.

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и на других уровнях управления.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производства. Упоминание этого вида дисциплины имеется в статье 53 Таможенного Кодекса, причем это понятие в КЗоТе ранее не употреблялось [2, п. 4 ст. 53]. Появление этого понятия в новом Кодексе, видимо, связано с необходимостью обратить особое внимание на нарушение рабочими технологического процесса.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственность хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения (исполнительская дисциплина) - это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организаций. Данный вид дисциплины регулируется в частности Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1 июля 1997 г. N 809 «О мерах по повышению исполнительской дисциплины в республиканских и местных органах государственного управления».

Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, ТУ.

Соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов предполагает повышение мер ответственности работников министерств, комитетов и ведомств, руководителей и специалистов за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику достижений науки в их экономии и сбережении [16, с. 265].

На мой взгляд, такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С правовой же точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников [1, ст. 194], то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку [1, ст. 193]. И во-вторых, ни в новом Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

Однако в российской литературе существует мнение, что производственная дисциплина охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Это обосновывается тем, что работники несут ответственность за соблюдение не свей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей из выполнении их трудовых обязанностей. А администрация же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме [15, с. 282]. Но дело в том, что Трудовой Кодекс Республики Беларусь не содержит такого понятия как «администрация», а это понятие, по моему мнению, включается в понятие «работник», и соответственно администрация несет ответственность за нарушение трудовой дисциплины также как работники.

Таким образом, я считаю, что наличие в тексте нового Трудового Кодекса понятия производственной дисциплины есть ни что иное как «плохое повторение традиций» КЗоТа, а наличие понятия «технологическая дисциплина», видимо, вызвано временной необходимостью и по существу не является юридически обоснованным.

В связи с вышесказанным, смею сделать следующий вывод. Понятие трудовой дисциплины в новом Трудовом Кодексе Республики Беларусь не нашло своей юридически точной разработки и имеет несколько весьма существенных противоречий и недостатков. Можно конечно сослаться на то, что «первый блин всегда получается комом», но я считаю, что право - это не та область общественных отношений, где возможны подобные недоработки и оплошности.

1.2 Обязанности работников

Согласно статье 193 Трудового Кодекса все работники должны подчиняться установленному трудовому распорядку и выполнять свои обязанности в соответствии со следующими нормативными актами:

1. со статьей 53 Трудового Кодекса Республики Беларусь;

2. с законодательными а подзаконными актами Республики Беларусь;

3. с нормативными актами, перечисленными в статье 194 Трудового Кодекса:

1) правила внутреннего трудового распорядка;

2) штатное расписание;

3) должностные инструкции работников;

4) графики работ (сменности);

5) графики отпусков;

6) положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;

7) коллективные договоры и соглашения;

8) уставы и положения о дисциплине (для некоторых категорий работников);

9) другие локальные нормативные акты по вопросам труда.

Естественно сначала необходимо рассмотреть те обязанности, которые закреплены в Трудовом Кодексе Республики Беларусь указанные в статье 53 Трудового Кодекса. Но прежде необходимо отметить, что в новом кодексе обязанности работников и нанимателей вынесены в отдельную главу из главы «Дисциплина труда», где они располагались в КЗоТе. Это, видимо, связано с необходимостью заострить внимание простых работников на таком конкретном и доступном понятии, как «обязанности», «оторвав» его от такого расплывчатого понятия, как «дисциплина труда». Глава, посвященная обязанностям, теперь помещается сразу после глав о трудовом договоре, что должно символизировать их важность и значение в процессе труда.

Теперь перейдем непосредственно к обязанностям работников. Для работников устанавливаются следующие обязанности:

1. добросовестно трудиться [1, п. 1 ст. 53]. Эта обязанность перенесена из КЗоТа [2, п. 1 ст. 127]. В соответствии с советским законодательством эта обязанность означает, что «рабочий должен квалифицированно, с полным использованием знаний и опыта, профессионального мастерства выполнять свою трудовую функцию, систематически повышать квалификацию, стремиться внести как можно больший вклад в производство, постоянно заботиться об интересах предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях». На мой взгляд, эта обязанность по своей сути является принципом добросовестно трудиться, и является нормой непрямого действия. Во-первых, это понятие не юридического, а морально-этического характера («добросовестное отношение к общественно полезному труду вытекает из идейной убежденности советских людей» [12, с. 103]). А во-вторых, это понятие весьма расплывчатое и поэтому применение этой обязанности на практике как норму прямого действия не возможно. Если принимать эту норму как обязанность, то за нарушение этой нормы можно привлечь к дисциплинарной ответственности практически любого работника.

2. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам [1, п.2 ст. 53]. В новом кодексе эта обязанность объединяет в себе две обязанности, которые в КЗоТе располагались в отдельных пунктах 4 и 9 статьи 127. Я считаю, что в этой норме заключен основной смысл трудовых отношений - подчинение работником распорядительно-дисциплинарной власти нанимателя.

Распорядительно-дисциплинарная власть - это совокупность властных правомочий, которыми государство наделяет руководителей производства с целью обеспечения их деятельности по управлению трудовым процессом. Функция распорядительно-дисциплинарной власти на предприятии регламентируется и ограничивается, помимо Трудового Кодекса, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами [11, с. 80]. Распорядительно-дисциплинарная власть на предприятии имеет три аспекта: это власть нормативная, власть распорядительная и власть дисциплинарная.

Нормативная власть - это право нанимателя издавать местные (локальные) нормы права, действующие в пределах данного предприятия, строго в пределах компетенции, установленной государством. Если наниматель издает нормативный акт, который не соответствует актам законодательства, то работник обязан не подчиняться этому акту, если на это не поступило письменного указания нанимателя.

Распорядительная власть-это совокупность многочисленных распорядительных правомочий руководителей процесса труда. К ним относятся прежде всего те реально действующие правомочия, которые практически обеспечивают непрерывность и последовательность осуществления управленческой деятельности [11, с. 82]. Круг лиц, обладающих распорядительной властью, шире, так как наниматель делегирует свои распорядительные функции уполномоченным должностным лицам нанимателя.

Дисциплинарная власть - это правомочие реагировать на отклонение в выполнении работниками трудовой функции от нормального поведения. Такое отклонение может носить двоякий характер: положительный и отрицательный. При положительном отклонении возникает поощрительное правомочие как элемент поощрительного правоотношения. При отрицательном отклонении наниматель осуществляет дисциплинарное правомочие, которое является элементом охранительного правоотношения.

3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности [1, п. 3 ст. 53]. Эта обязанность в кодексе закреплена впервые, но она имеет свое отражение в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Эта обязанность первоначально означало, что «работник обязан вести себя достойно, соблюдать правила социалистического общежития». Нормальная, здоровая обстановка в трудовом коллективе способствует осуществлению принципа товарищеского сотрудничества и взаимопомощи [13, с. 19]. Необходимо отметить, что такие действия допустимы, на мой взгляд, если это способствует предотвращению нанесению вреда жизни и здоровью, а также предотвращению производственной аварии.

4. Обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину [1, п. 4 ст53]. В дополнение к норме, которая содержалась в пункте 6 статьи 127 КЗоТа, в Трудовом Кодексе появляется обязанность не допускать брака в работе и соблюдать технологическую дисциплину, что полностью повторяет норму, закрепленную в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. «Строгое соблюдение технологической дисциплины, то есть прогрессивных, научно обоснованных приемов и методов труда обеспечивает качество работы, высокие производственные показатели» [13, с. 17]. На мой взгляд, в этой норме имеется ряд тавтологий. Во-первых, соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг входит в понятие технологической дисциплины. А во-вторых, соблюдение установленных требований к качеству - это и есть недопущение брака. В прежние времена эту обязанность толковали не только как соблюдение установленных требований, но и как обязанность постоянно улучшать качество продукции. Но в «рыночные времена» нельзя требовать от работника больше того, что ему положено делать в соответствии с его профессией и квалификацией. Необходимо отметить, что более полно данная обязанность конкретизируется в технических правилах и инструкциях, в должностных инструкциях.

5. Соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты [1, п. 5 ст. 53]. Рабочие обязаны в процессе трудовой деятельности строго соблюдать нормы, правила, инструкции, направленные на обеспечение безопасных и здоровых условий труда. Они должны выполнять требования по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности, пользоваться выданной спецодеждой, специальной обувью и предохранительными приспособлениями. Более полно вопросы охраны труда рассмотрены в главе 16 Трудового Кодекса Республики Беларусь и в большом количестве нормативно-правовых актов. И опять же что касается формы этой нормы. По сравнению с КЗоТом [2, п. 2 ст. 127] она претерпела изменеиения и причем не в лучшую сторону. На мой взгляд, и в соответствии с общей теорией права, понятие «правовой акт» включат в себя понятие «нормативный акт», а понятие «документ» вообще имеет несколько смыслов и в юридической литературе не употребляется в качестве источника права.

6. Бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба. Эта обязанность означает, что каждый рабочий должен заботиться о целостности и сохранности любого имущества, принадлежащего предприятию, с которым он состоит в трудовых отношениях. Обязанность бережного отношения к имуществу нанимателя включает в себя обязанность долг работника бороться с хищениями и расточительством государственного и общественного имущества. В советские времена этой обязанности по вполне понятным причинам уделялось очень много внимания. Актуальность этой обязанности не утратило своей силы и в наше время. Именно в связи с этим пункт 8 статьи 42 Трудового Кодекса (также как и пункт 8 статьи 33 КЗоТ) предусматривает факт хищения имущества нанимателя как основание для увольнения. Также общая обязанность бережно относиться к имуществу нанимателя конкретизируется в целом ряде норм трудового законодательства. Необходимо отметить, что независимо от наложения на виновное лицо дисциплинарного взыскания, у рабочего возникает обязанность возместить имущественный ущерб, причиненный предприятию или учреждению.

7. Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работ (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю [1, п. 7 ст. 53]. Эта обязанность в кодексе закреплена впервые, но эта норма содержится в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Эта норма означает, что если, например, вследствие отсутствия необходимых материалов произошел простой, то работник не только имеет право требовать доставки нужных материалов, но у него появляется и обязанность немедленно сообщить уполномоченному лицу нанимателя о простое. Во многом на практике эта обязанность является показателем отношения работника к выполнению своей трудовой функции. Сознательный работник будет активно осуществлять свое правомочие - требовать необходимых условий труда, в данном случае - доставки материалов. На несознательного работника, который не только не потребовал доставить отсутствующие материалы, но даже и не сообщил о наличии простоя, наниматель вправе наложить дисциплинарное взыскание. Работник обязан также сообщать и о других причинах, вызывающих задержку производства: авария, отсутствие электроэнергии, производственной травме и т.д.

8. Поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте [1, п. 8 ст. 53]. Данная обязанность также впервые закреплена в кодексе, и практически полностью переписана из Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Эта обязанность в некотором смысле является продолжением обязанности, закрепленной в пункте 6, так как бережное отношение к имуществу нанимателя, по моему мнению, включает в себя обязанность поддерживать свое место, оборудование и приспособления в исправном состоянии. Обязанность работника содержать в порядке и чистоте свое рабочее место создает необходимые предпосылки, как для выполнения норм выработки, так и для качественного изготовления продукции. Исходя из этого можно сделать вывод, что эта норма также перекликается с обязанностью соблюдать установленные требования к качеству продукции, и обязанностью соблюдать требования по охране труда и безопасному ведению работ. В отличие от Типовых правил внутреннего трудового распорядка, в кодексе не предусматривается обязанность сохранять чистоту на территории предприятия. Это вполне соответствует «духу рыночных отношений», когда каждый сам за себя и должен отвечать только за то место, на котором он непосредственно работает. Для поддержания чистоты на территории предприятия существует специальные работники.

9. Соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей [1, п. 9 ст. 53]. Данная норма также впервые закреплена в кодексе и также полостью перенесена из Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Данная обязанность также конкретизирует обязанность бережно относиться к имуществу нанимателя. Но необходимо отметить, что данная обязанность распространяется не на всех работников, а только на тех, чья работа связана с хранением документов и материальных ценностей. При нарушении этой обязанности на работника, помимо дисциплинарной, накладывается материальная санкция. Также на некоторые работники могут быть привлечены к административной ответственности и на них налагаются финансовые санкции [п. 12 ст. 9].

10. Хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя [1, п. 10 ст. 53]. По сравнению с предыдущим кодексом и Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка в этой статье произошли существенные, на мой взгляд, изменения. Ранее работнику запрещалось разглашать коммерческую тайну нанимателя без каких-либо условий. Это связано с тем, что, в соответствии с ныне действующим законодательством, работники по требованию уполномоченных на органов обязаны предоставить необходимую информацию о деятельности учреждения. Так, в соответствии с пунктом 11 статьи 9 «Закона о налогах и сборах, взимаемых в бюджет Республики Беларусь» по требованию налоговых органов банки, другие финансово-кредитные учреждения и биржи обязаны представлять необходимые сведения о финансовых и финансово-кредитных операциях плательщиков-клиентов этих учреждений [4, п. 11 ст. 9].

11. Исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора [1, п. 11 ст. 53]. Эти обязанности будут рассмотрены далее в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах. Но прежде необходимо отметить, что из перечня обязанностей, установленных КЗоТом, в новом кодексе выпала обязанность работника повышать свою квалификацию по предложению нанимателя и за его счет. Это своего рода отражение принципа запрета принудительного труда [1, ст. 13]. Если работник не хочет работать лучше, чем он должен работать, то никто не имеет права требовать от него повышения квалификации для улучшения качества работы.

Если исходить из того перечня нормативных актов, который указан выше, то далее я должен был бы рассмотреть обязанности, закрепленные в декретах и других законодательных актах, так как они имеют большую юридическую силу, чем постановление Совета Министров. Но я считаю более логичным далее произвести анализ обязанностей работника, установленных в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, так как большинство его норм перекликаются с нормами Трудового Кодекса.

Как указано в статье 194 Трудового Кодекса трудовой распорядок регулируется в первую очередь правилами внутреннего трудового распорядка. Интересно, что в этой статье не указано, что трудовой распорядок регулируется в первую очередь Трудовым Кодексом. Видимо, это связано с тем, что статья 193 Трудового Кодекса предусматривает выполнение работником своих обязанностей (который включают в себя подчинение трудовому распорядку), которые регулируются этим кодексом. Но об этой путанице я уже говорил выше. Теперь же необходимо рассмотреть правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим документом, регулирующим вопросы организации труда и укрепления трудовой дисциплины. С их помощью определяется место каждого работника в процессе производства, их взаимоотношения между собой. Правила внутреннего трудового распорядка подразделяются на типовые, отраслевые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Государственного Комитета Республики Беларусь по труду и социальной защите населения от 19 мая 1994 года №56 и являются своего рода образцом для разработки отраслевых и местных правил. Можно отметить, что, в части обязанностей работников, данные правила во многом стали образцом и для Трудового Кодекса Республики Беларусь. Это - нормативный акт общего значения, в котором сформулированы в общем виде положения, определяющие внутренний трудовой распорядок на предприятии.

В процессе подготовки к написанию данной курсовой работы, я решил проанализировать обязанности работников, установленные кодексом и Типовыми правилами и сравнить их. Но оказалось, что анализировать Типовые правили внутреннего трудового распорядка уже нет смысла, так как все обязанности работников, перечисленные в статье 53 Трудового Кодекса, практически полностью повторяют те обязанности, которые установлены в Типовых правилах, а имеющиеся отличия уже были рассмотрены мною выше.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются министерствами и другими центральными органами Республики Беларусь с участием отраслевых профсоюзов. Эти правила, также как и местные не должны противоречить Трудовому Кодексу и Типовым правилам и, в частности, не могут устанавливать дополнительных мер дисциплинарных взысканий. Они призваны отразить специфические условия труда предприятий и учреждений (режим работы, дополнительные меры по охране труда и технике безопасности и т. п.) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

В тех отраслях народного хозяйства, где нет отраслевых правил, действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка.

Наличие местных правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются нанимателем с участием профсоюзов, для каждого предприятия обязательно. Этот порядок утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе их разработки и утверждения, хотя юридически обязательным оно для него не является.

Правила внутреннего трудового распорядка отдельного предприятия значительно шире и более детально отражают специфику производственных условий на данном предприятии. Они являются локальным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрение за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Необходимо отметить, что такие же разделы установлены и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Каждый работник данного предприятия должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу [1, п. 3 ст. 54], а также с последующими изменениями и дополнениями, внесенными в них.

Часть 4 статьи 194 устанавливает, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Ранее эта норма содержалась в статье 130 КЗоТа, которая посвящена правилам внутреннего трудового распорядка и уставам или положениям о дисциплине [2, ст. 130]. Поэтому я позволю себе рассмотреть эти уставы именно сейчас.

Уставы (положения) о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, являются специальными ведомственными актами, и действуют лишь для отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений, организаций и обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный участок работы. Большинство из них распространяется не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отросли основные работы. Круг этих работников устанавливается соответствующим уставом. На предприятиях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие устава.

Как и правила внутреннего трудового распорядка, уставы (положения) о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут противоречить ему. Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка. Они регулируют более узкий круг вопросов, чем правила. По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка и большей строгостью санкций за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Так, в соответствии с частью 3 статьи 194 и статьей 204 Трудового Кодекса, в Республике Беларусь действуют «Положение о дисциплине работников минского метрополитена» от 30 сентября 1990 года №100 и «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь» от 29 сентября 1993 года №656. В этих положениях, помимо общих обязанностей (соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять правила и нормы по технике безопасности и охране труда), содержаться специфические обязанности, характерные только для данных областей:

проявлять заботу о пассажирах, обеспечивая высокую культуру обслуживания;

обеспечивать безопасность движения поездов и маневровых работ;

соблюдать график движения поездов;

обеспечивать своевременную доставку грузов и пассажиров, сокращать простои подвижного состава (последние две обязанности - для работников железнодорожного транспорта). Также в Республике Беларусь действует «Устав о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь» от 21 апреля 1994 года №267.

Таким образом, можно сказать, что уставы и положения о дисциплине - это конкретизированные для отдельной профессии, и даже для отдельных работников, правила внутреннего трудового распорядка.

Теперь, восстанавливая порядок следования нормативных актов по их юридической силе, обратимся к Декрету Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 года №29. Трудовые обязанности работников, нарушение которых является основанием для расторжения контракта по инициативе нанимателя, установлены в пункте 2.9. работник обязан [3, п. 2.9]:

1. соблюдать порядок и сроки выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

2. не причинять в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба;

3. соблюдать установленный законодательством порядок рассмотрения обращений граждан, а также принимать к рассмотрению относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращения граждан;

4. привлекать к ответственности граждан и юридических лиц только в четком соответствии с законодательством;

5. предоставлять в уполномоченные органы полные и достоверные сведения;

6. принимать необходимые меры для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

7. обеспечивать надлежащую трудовую дисциплину подчиненных, не скрывать фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины, привлекать виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие правонарушения;

8. не допускать распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

9. соблюдать правила по охране труда и технике безопасности для предотвращения увечил или смерти другого работника;

10. принимать в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Необходимо отметить, что данный декрет регулирует также вопросы наложения мер дисциплинарной ответственности, о чем я буду говорить во втором разделе своей курсовой. Но прежде чем говорить о грустном -- о наложении дисциплинарных взысканий -- необходимо сначала выяснить какие меры поощрения предусматривает Трудовой Кодекс, правила внутреннего распорядка и другие нормативные акты.

1.3 Поощрения за труд

Поощрение труда - это один из самых важных, на мой взгляд, элементов трудовой дисциплины, так как именно поощрение труда, а не применение дисциплинарных санкций, дает предпосылки для повышения производительности труда путем стимулирования работника. Рационально использование мер поощрения труда, в совокупности с применением мер дисциплинарного взыскания, дает возможность нанимателю эффективно регулировать процесс производства и постоянно повышать качество продукции, обеспечивает высокий уровень трудовой дисциплины.

Важный шаг для расширения полномочий нанимателя в вопросе применения мер поощрения сделан в новом Трудовом Кодексе. Дело в том, что формулировка данной нормы весьма отличается от той, которая была закреплена в КЗоТе. В КЗоТе давался открытый перечень условий, при которых к работнику могли быть применены меры поощрения: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе [2, ст. 131]. В новом же кодексе просто сказано, что наниматель вправе поощрять работника [1, ч. 1 ст. 196], то есть в принципе наниматель имеет право поощрять работника только за то, что он работает или даже за то, что он не работает. Но в этом есть и свои недостатки. Если нет определенного перечня заслуг работника, за которые ему положены поощрения, то наниматель может игнорировать эти заслуги, ссылаясь на то, что в кодексе не сказано, за что необходимо поощрять работника. Также ни в Трудовом Кодексе, ни в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка не сказано, что же такое поощрение. На мой взгляд, в в правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Трудовой Кодекс, также как и КЗоТ, не указывает, какие меры поощрения применяются к работнику. В нем установлено, что виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине и за особые трудовые заслуги - законом [1, ч. 2,3 ст. 196]. Из смысла статьи 196 Трудового Кодекса вытекает, что существует два основных вида поощрений:

1. за труд [1, ч. 2 ст. 196];

2. за особые трудовые заслуги [1, ч. 3 ст. 196].

Рассмотрим эти виды поощрения подробнее.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка устанавливают следующие виды поощрений за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, улучшение качества продукции, новаторство и другие достижения в работе применяются поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- другие, предусмотренные в отраслевых (местных) правилах внутреннего трудового распорядка и (или) в коллективном договоре.

Объявление благодарности является самым распространенным поощрением. Это поощрение может выражаться в письменной или устной форме, и применяется самостоятельно или в сочетании с иными поощрениями. Необходимо отметить, что с 1998 года в Республике Беларусь появился особый вид благодарности - Благодарность Президента Республики Беларусь, применение которой регулируется Указом Президента Республики Беларусь «Об утверждении Положения об объявлении Благодарности Президента Республики Беларусь и образца Специального Листа об объявлении Благодарности Президента Республики Беларусь» от 17 марта 1998 года №133. В части благодарности за труд, данный Указ предусматривает следующие основания для объявления президентской благодарности:

- за многолетнюю плодотворную работу, образцовое выполнение трудовых обязанностей, за другие достижения в труде;

- за плодотворную производственную деятельность;

- за особые достижения в хозяйственном, социально-экономическом развитии.

Этот вид поощрения носит моральный характер. Остальные же два вида поощрения - меры материального характера.

Важное значение в повышении материальной заинтересованности рабочих в эффективности и рентабельности производства, в росте объема и улучшении качества продукции, повышении производительности труда, в соблюдении трудовой дисциплины, проявлении инициативы и творчества имеет премирование, выплата премий, входящих в систему оплаты труда. Они выдаются сверх тарифной ставки (оклада) при выполнении (перевыполнении) определенных, предусмотренных в соответствующих нормативных актах, показателей. В настоящее время в Республике Беларусь действует широки круг нормативных актов, регулирующих порядок премирования работников и коллективов и предусматривающих большое разнообразие видов премий.

В Республике Беларусь сохранилась добрая традиция вознаграждения работников по итогам года как особый вид премирования - выплата тринадцатой зарплаты. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительностью его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Работники, допускающие нарушения трудовой дисциплины, хищения, пьянство и другие правонарушения, могут быть лишены тринадцатой заработной платы полностью или частично.

Необходимо отметить, что еще один вид поощрения зафиксирован в Трудовом Кодексе - это дополнительный поощрительный отпуск [1, ст. 160]. Эта норма впервые появилась в кодексе в таком виде. Она гласит, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором. Из смысла этой нормы вытекает, что если в трудовом договоре не установлено, что наниматель может предоставлять конкретному работнику поощрительный отпуск, то наниматель не может предоставить такой отпуск отдельному работнику, а только всему коллективу или отдельной категории работников.

Уставы и положения о дисциплине, девствующие в Республике Беларусь, расширяют перечень мер поощрения за труд. Так «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», в дополнение к установленным кодексом, предусматривает следующие меры поощрения за труд:

- награждение почетной грамотой;

- присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе;

- награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику";

- награждение нагрудным значком "Отличный работник Белорусской железной дороги".

В отличие от КЗоТа, Трудовой Кодекс вообще не упоминает о порядке поощрений за труд. Этот вопрос регулируется в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Там говориться, что порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, а там, где он не заключен - нанимателем. Поощрения могу объявляться приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя и доводятся до сведения работников. Объявленные приказом (распоряжением, постановлением) поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника [9, п. 30]. Из смысла этой статьи вытекает, что наниматель сам решает, издавать приказ (распоряжение, постановление) о поощрении или не издавать, и только в том случае, если издается такой приказ, запись о поощрении заносится в трудовую книжку. Более конкретизирован порядок применения мер поощрения в положениях о дисциплине. Так, «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь» устанавливает, что право устной благодарности имеет каждый руководитель; объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение почетным подарком, почетной грамотой производится руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором [6, п. 10].

Также к поощрениям за труд работника можно отнести преимущества и льготы за добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей. Данный вид поощрения ранее регулировался статьей 133 КЗоТа, а теперь - статьей 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. В ней сказано, что работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.), а также преимущество при продвижении по работе.

Необходимо отметить, что Декретом Президента №29 от 26 июля 1999 года установлены дополнительные меры поощрения труда для работников, которые заключили контракт с нанимателем:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством) [3, п. 2.5].

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денежной премии. При применении нескольких мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.

Как уже говорилось выше все меры поощрения можно поделить на два основных вида. Ко второму виду относятся поощрения за особые трудовые заслуги перед обществом и государством [1, ч. 3 ст. 196]. За такие заслуги работник может быть представлен к государственной награде в соответствии с законом. В отличие от КЗоТа, который перечисляет виды поощрений за данные заслуги (награждение орденами, медалями, Почетными грамотами, нагрудными значками) [2, ст. 134], Трудовой Кодекс пользуется термином «государственные награды, соответствующие закону». В настоящее время в Республике Беларусь действует Закон «О государственных наградах Республики Беларусь» от 13 апреля 1995 года №3726 и Закон «Об утверждении положений о звании «Герой Беларуси», орденах, медалях и почетных званиях Республики Беларусь» от 2 июля 1997 года №49-3, которые в частности регулируют вопросы награждения работников за трудовые заслуги перед обществом и государством.

Следует отметить, что все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку они установлены или санкционированы органами государственной власти. Но в тоже время данные меры поощрения имеют большое значение как в экономической, так и в социальной стороне производственного процесса и трудовых отношений.

Но, как известно, не все люди охотно и со всем усердием выполняют свои трудовые обязанности и подчиняются трудовому распорядку. Поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, помимо мер поощрения, меры дисциплинарной ответственности работников. Как уже отмечалось выше разумное сочетание метода «кнута и пряника» дает возможность нанимателю наладить эффективный процесс производства. К сожалению, еще не все люди в нашем Отечестве имеют настолько высокую правовую культуру, чтобы соблюдать абсолютно все правила. Поэтому нам необходимо знать, какие меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к таким несознательным работника. Этим мы и займемся далее.