Правовое регулирование дисциплины труда и дисциплинарной ответственности

2. Дисциплинарная ответственность работников

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Как и любая другая ответственность, дисциплинарная ответственность имеет свои меры наказания и свой порядок применения. Как же определяется понятие дисциплинарной ответственности в Трудовом Кодексе?

Как это ни покажется странным, но в новом кодексе, впрочем, как и в КЗоТе, нет четкого понятия дисциплинарной ответственности. В новом кодексе это понятие устанавливается как следствие совершения дисциплинарного проступка [1, ст. 197]. Но и понятие дисциплинарного проступка сформулировано таким образом, что возникает ряд вопросов.

Дисциплинарный проступок - это противоправное виновно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [1, ст. 197].

Тогда, исходя из этого определения следует, что понятие дисциплинарной ответственности выглядит так:

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника понести наказание за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Возникает вопрос: если работник вследствие противоправного, виновного ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей убил другого работника, то какую ответственность он несет? Из смысла статьи 197 Трудового Кодекса вытекает, что работник несет дисциплинарную, а не уголовную ответственность. Также возникает вопрос: кто вправе привлекать к дисциплинарной ответственности? Статья 197 ничего не говорит об этом.

Дело в том, что данная статья предусматривает ответственность за нарушение трудовой дисциплины. А это совсем не то же самое, что дисциплинарный проступок, который является основанием для дисциплинарной ответственности. С точки зрения характера ответственности, наступающей в результате противоправных деяний в сфере трудовых отношений, правонарушения можно разделить на четыре группы.

1. Правонарушения, влекущие уголовную ответственность. К ним относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены должностными и иными лицами при исполнении ими трудовых обязанностей. Практически каждая глава Особенной части Уголовного Кодекса Республики Беларусь предусматривает составы преступлений, которые могут быть совершены в процессе осуществления трудовых правоотношений.

2. Правонарушения, влекущие административную ответственность. Они могут быть совершены, как правило уполномоченными должностными лицами нанимателя и работниками, управляющими транспортом. Так, должностные лица несут ответственность за виновное невыполнение требований коллективного договора либо за нарушение правил охраны труда. Инспектор ГАИ вправе наказать шофера за нарушение правил дорожного движения.

3. Правонарушения, влекущие гражданско-правовую ответственность. В сфере трудовых отношений такие правонарушения в основном имеют место в области личных неимущественных прав. В качестве примера можно привести нарушение научным сотрудником, при выполнении им плановой работы, авторских прав другого лица. При таких правонарушениях защита осуществляется путем предъявления гражданско-правового иска.

4. Правонарушения, влекущие ответственность по нормам трудового права. Они делятся на: а) правонарушения, влекущие материальную ответственность. Их характерная особенность заключается в том, что в результате виновного противоправного поведения работника имуществу предприятия или учреждения нанесен реальный ущерб. Эта группа правонарушений по правовым последствиям подразделяется на два вида: правонарушения, влекущие ограниченную материальную ответственность, и правонарушения, влекущие полную материальную ответственность. Такое разделение обосновывается рядом обстоятельств: особыми условиями труда определенных категорий работников, значением имущества, которому нанесен ущерб, мерой общественной опасности поведения работника, степенью и формой его вины.

б) правонарушения, влекущие дисциплинарную ответственность. Они могут совершаться работниками, состоящих в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением). Действующее законодательство не содержит перечня конкретных составов дисциплинарных проступков, которые влекут соответствующую дисциплинарную ответственность, так как под это понятие попадают весьма многочисленные случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Классификация противоправных деяний наглядно показывает, что в сфере трудовых отношений понятия правонарушения и дисциплинарного проступка не совпадают. Во-первых, ряд правонарушений, совершенных при выполнении трудовых обязанностей, рассматриваются законом как преступления и осуждаются в уголовном порядке. Во-вторых, на практике одно и то же правонарушение может выступать как административный, так и дисциплинарный проступок либо как гражданское правонарушение и дисциплинарный проступок. Следствием этого является и совпадение соответствующих видов ответственности.

Исходя из смысла статьи 197 вытекает, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком лишь при одновременном наличии следующих условий:

- если действие или бездействие, которым нарушается трудовой распорядок, является противоправным, то есть нарушает какое-либо конкретное, обязательное для данного работника правило, положение, инструкцию или нормы иных актов трудового законодательства;

-если противоправное действие или бездействие совершено виновно, то есть умышленно или по неосторожности. Если же нарушение произошло не по вине рабочего, нет оснований квалифицировать такое поведение как нарушение трудовой дисциплины (например, опоздание на работу в связи со стихийным бедствием; невыполнение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья и т.п.);

-если действие или бездействие выражается в том, что не выполняются или ненадлежаще выполнены именно трудовые обязанности, то есть обязанности, определенные для данного работника заключенным им трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом и другими нормативными актами. Поэтому не составляет нарушения трудовой дисциплины и не влекут дисциплинарной ответственности отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей, предусмотренных трудовым договором работника(кроме случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом).

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект трудового правонарушения является центральным элементом состава дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием и нарушающий трудовую дисциплину. Но для того, чтобы заключить трудовой договор, гражданину необходимо обладать рядом определенных качеств, которые требуются для нормального осуществления им обязанностей, вытекающих из данного договора. К числу таких требований относятся: достижение установленного возраста; состояние здоровья; наличие необходимого образования и квалификации. Указанные требования относятся и к тому субъекту правоотношения, который совершает нарушение трудовой дисциплины.

По данному элементу дисциплинарная ответственность делится на общую и специальную дисциплинарную ответственность. Эти виды дисциплинарной ответственности будут рассмотрены чуть ниже в вопросах, посвященных мерам дисциплинарного взыскания и порядка их применения.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка определяется отношением работника к своему поведению. Наличие вины дает основание признать данное поведение дисциплинарным проступком. В нормах трудового права вина выступает в форме прямого или косвенного умысла, а также в форме небрежности.

Объектом правонарушения являются общественные отношения. Исходя из этого, под общим объектом дисциплинарного проступка следует понимать отношения, складывающиеся в процессе производства, а точнее - ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства. Комплекс этих правоотношений на конкретном предприятии (учреждении) составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права. В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона правонарушения может содержать ряд элементов. В трудовом законодательстве не существует широкого закрепления определенных составов дисциплинарных проступков. Поэтому изучение объективной стороны дисциплинарного проступка вызывает значительные трудности. Очевидно, что формой выражения объективной стороны дисциплинарного проступка может быть действие либо бездействие.

Основываясь на вышеизложенном, я предлагаю такое определение дисциплинарного проступка:

Дисциплинарный проступок - это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением), и влекущее наложение мер дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

Теперь, когда мы определились с тем, что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность, пора перейти к рассмотрению мер дисциплинарного взыскания.

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей198 Трудового Кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение [1, пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42].

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания [1, ст. 198].

По сравнению со статьей 135 КЗоТа, в новом кодексе пропал такой вид взыскания как строгий выговор. Также данная мера дисциплинарной ответственности предусмотрена в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, которые действую сегодня [9, п. 33]. Но вероятно эта норма будет изъята из Типовых правил со вступлением в силу Трудового Кодекса.

Замечание и выговор - это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год. Следовательно, хотя эти дисциплинарные взыскания и являются морально-правовыми, их применение может повлечь за собой отрицательные последствия не только морального характера, но и материального. Кроме того, эти меры учитываются при повторном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, при решении вопроса об увольнении по пункту 4 статьи 42 Трудового Кодекса.

Хотя Трудовой Кодекс не предусматривает материально-правовых мер дисциплинарного воздействия, такие меры предусмотрены Декретом Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 года. Предусмотрены следующие меры:

1. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за : отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей бех уважительной причины; использование государственного имущества не в служебных целях [3, п. 2.6].

2. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск не должен быть менее двадцати одного календарного дня [3, п. 2.7].

3. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка [3, п. 2.9].

Крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение. Как указано в пункте 3 статьи 198 Трудового Кодекса увольнение может произойти в случаях:

- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [1, п. 4 ст. 42];

- прогула (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин [1, п. 5 ст. 42]. Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотичских или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время [1, п.7 ст. 42];

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленной вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [1, п. 8 ст. 42];

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников [1, п. 9 ст. 42].

В дополнение к этому, к работнику, заключившему трудовой контракт с нанимателем, может быть применена мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения за нарушение трудовых обязанностей, которые предусмотрены в пункте 2.10. Декрета Президента Республики Беларусь №29. Эти обязанности были рассмотрены мною выше.

Все рассмотренные выше меры дисциплинарного взыскания являются мерами общей дисциплинарной ответственности. Помимо общей дисциплинарной ответственности некоторые категории работников несут дисциплинарную ответственность на основе специальных законодательных актов. Такую дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяются положения и уставы о дисциплине.

Так, в соответствии с пунктом 14 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде следующие дисциплинарные взыскания:

- лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом, а помощника машиниста локомотива - свидетельством помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок по основанию и в порядке, предусмотренным этим Положением;

- освобождение от выполняемой работы, занимаемой должности, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);

-увольнение по основаниям, предусмотренных в пункте 17 этого Положения [6, п. 14]. Эти основания перечислены в перечне грубых нарушений, утверждаемым Начальником Белорусской железной дороги.

Таким образом, видно, что у нанимателя существует достаточно широкий выбор мер дисциплинарного взыскания. Но необходимо учитывать, что при выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве [1, ч. 3 ст. 198]. Согласно части четвертой статьи 198 наниматель вправе сам выбирать меру дисциплинарного взыскания. Но при этом необходимо учитывать, что в соответствии с пунктом 6 Декрета Президента №29, меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению:

- Совета Министров Республики Беларусь;

-Администрации Президента Республики Беларусь;

-Комитета государственного контроля и его территориальных органов;

-отраслевых республиканских органов государственного управления;

-областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

Несмотря на то, что в соответствии с частью 3 статьи 199 Трудового Кодекса за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, часть 4 статьи 198 предусматривает, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Видимо данные меры не следует считать дисциплинарным воздействием. Но на мой взгляд, именно эти меры оказываю самое большое воздействие на дисциплину труда конкретного работника и всего коллектива.

Теперь, когда мы выяснили, какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым законодательством Республики Беларусь, необходимо определить какой порядок применения этих взысканий установлен кодексом и другими нормативными актами.

2.3 Порядок применения дисциплинарного взыскания

В этой главе я рассмотрю не только статью 199 Трудового Кодекса, которая так и называется, но и статьи 200-203, которые, по своей сути, также определяют порядок применения дисциплинарных взысканий.

По сравнению с КЗоТом, в Трудовом Кодексе произошли некоторые изменения в этих вопросах. Во-первых, если в КЗоТе статья 136 регулирует порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, то в Трудовом Кодексе эта статья разбита на три статьи: статья 199, статья 200 и статья 202.

В отличие от КЗоТа, трудовой кодекс не содержит нормы, которая давала право нанимателю вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации [2, ст. 138].

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой статьи 201 [1, ч. 3 ст. 201]. В соответствии с пунктом 20 «Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь», заместители Начальника Белорусской железной дороги, в том числе главный инженер, могут налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора на работников объединений, предприятий, организаций и учреждений подведомственных отраслей хозяйства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законом [1, ч. 4 ст. 201].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Это означает, что если проступок был обнаружен, то в течение одного месяца к работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела [1, ч. 3 ст. 200].

Для того же, чтобы было можно применить меры дисциплинарного взыскания, в соответствии с частью четвертой статьи 2000, необходимо, чтобы факт дисциплинарного проступка был обнаружен в течение шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами - не позднее двух лет [1, ч. 4 ст. 200].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен [1, ч. 2 ст. 200]. Течение месячного срока начинается со дня, следующего за днем, когда непосредственному начальнику стало известно о нарушении, и заканчивается в то же число следующего месяца.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взысканий и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [1, ч. 1, 2 ст.199].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя [1, ч. 4 ст. 199]. В отличие от КЗоТа новый кодекс не предусматривает права нанимателя в необходимых случаях доводить до сведения работников приказ (распоряжение, постановление) о дисциплинарном взыскании [2, ч. 2 ст. 39].

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомлением с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания [1, ч. 5, 7, 6 ст. 199].

В отличие от мер поощрения меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления [1, ч. 1 ст. 203]. В отличие от этого, досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением [1, ч. 3 ст. 203].

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника [1, ч. 2 ст. 203]. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания может произойти в случае, если работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, - наниматель, комиссия по трудовым спорам или суд -- с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй статьи 202 Трудового Кодекса наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки наложения на работника дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (были рассмотрены выше относительно работников железной дороги), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Но при этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника [1, ст. 202]. Данные положения появились впервые в Трудовом Кодексе.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно отметить, что порядок наложения в Трудовом Кодексе Республики Беларусь установлен таким образом, чтобы дисциплинарные взыскания применялись к работнику по возможности наиболее справедливым образом. Значительное улучшение в новом кодексе сделано по сравнению с КЗоТом в том смысле, что Трудовой Кодекс регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Также необходимо отметить, что, видимо, в связи с переходом к рыночным отношениям, из нового кодекса исчезла норма, которая позволяла нанимателю передавать вопрос о наложении дисциплинарного взыскания на разрешение трудовому коллективу. Но в тоже время усиливается контроль за наложением дисциплинарных взысканий со стороны государство, которое проявляется в том, что государственные органы получили право предлагать нанимателю накладывать на работника дисциплинарное взыскание.

Говоря в целом об дисциплинарной ответственности, можно отметить, что по сравнению с КЗоТом, в Трудовом Кодексе данный вопрос разработан более полно. Однако, не смотря на это, на мой взгляд, в новом кодексе существуют недоработки данного вопроса. Также необходимо заметить, что определенную трудность в данном вопросе создает то, что нормы дисциплинарной ответственности (даже общей) не сосредоточены в одном нормативном акте. Также, на мой взгляд, было бы очень полезно разработать кодекс об дисциплинарных правонарушениях для более четкой конкретизации того, какое наказание положено за определенный проступок.

Заключение

Итак, в своей работе я попытался разобраться в вопросах дисциплины труда и дисциплинарной ответственности.

Пытаясь проанализировать законодательство, регулирующее трудовую дисциплину, я хотел понять насколько оно соответствует реалиям современного общества и способствует развитию правосознания у простых работников. И в итоге я пришел к выводу, что не смотря на все изменения наше законодательство вообще и в вопросе трудовой дисциплины в частности еще весьма не совершенно. Тот правовой уровень, на котором находиться наше законодательство не дает возможности нанимателю эффективно пользоваться данным правовым институтом для укрепления трудовой дисциплины и ,соответственно, повышения производительности и качества труда. А это приводит к тому, что в нашей стране такой низкий уровень национального дохода, что в свою очередь приводит к инфляции и снижению уровня жизни. Таким образом получается, что правовое регулирование дисциплины труда - это во многом «корень всех бед» с одной стороны или «начало всех начал» с другой стороны.

Что же касается дисциплинарной ответственности, то я пришел к выводу, что существует только три правовых способа избежать дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины:

1.не совершать дисциплинарных проступков - что весьма и весьма сложно;

2. если все же вы совершили дисциплинарный проступок, то необходимо сделать так, чтобы непосредственное начальство не узнало об этом в течение шести месяцев (а по результатам проверок - двух лет) - какими способами - это уже другой вопрос;

3. совершить такой дисциплинарный проступок, за который предусмотрена уголовная ответственность.

И в конце я хочу сказать что наши белорусские люди умеют и хотят работать. В задачу же государства входит создать такие условия, чтобы работнику было не только где работать, но и было приятно работать. Именно для этого, на мой взгляд, и существует в праве такие институты, как дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, которые в идеале и должны обеспечит такие правовые условия, чтобы работник выполнял свои обязанности не по принуждению, а с удовольствием.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Республики Беларусь./ Минск, Национальный центр правовой информации Республики Беларусь/ 1999 год/ 192 c.

2. Кодекс законов о труде Республики Беларусь/ Минск, Белорусский кадровый центр «Профессионал»/ 1993 год.

3.Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины»/ Минск, «Советская Белоруссия» от 27 июля 1999 года.

4.Закон Республики Беларусь от 20 декабря 1991 года №1323 «О налогах и сборах, взимаемых в бюджет Республики Беларусь» (с изменениями и дополнениями)/ Минск, Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь 1992 года №4.

5. Постановление Совета Министров Белорусской ССР №307 от 21 сентября 1983 года «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» (с изменениями и дополнениями)/ Минск, Собрание законов Белорусской ССР, указов Президиума Верховного Совета 1983 год №32

6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года №656 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь»/ Минск, регистр. №C29300656

7.Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 1994 года «Об утверждении Положения о дисциплине работников Минского метрополитена»/ Минск, регистр. №М29400100

8.Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 21 апреля 1994 года №267 «Об утверждении Устава о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь»/ Минск, Собрание постановлений Правительства Республики Беларусь 1994 года №12.

9. Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 19 мая 1994 года №56 «Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка»/ Минск, Бюллетень нормативно-правовой информации 1994 года №7.

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 июля 1997 г. N 809 «О мерах по повышению исполнительской дисциплины в республиканских и местных органах государственного управления»/ Минск, Собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь 1997 года №19

11. В. Н. Смирнов: «Внутренний трудовой распорядок на предприятии»/ Ленинград, Издательство Ленинградского Университета/ 1980 год/ 159 с.

12. В. С. Юрченко: «Трудовая дисциплина»/ Минск, «Беларусь»/ 1982 год/.

13. В. В. Глазырин: «Правовые средства укрепления трудовой дисциплины»/ Москва, издательство «Знание»/ 1985 год/.

14. «Трудовая дисциплина. Нормативные акты. Консультации»/ отв. редактор - В. В. Клепцов/ Москва, «Профиздат»/ 1985 год/.

15. В. Н. Толкунова, К. Н. Гусов: «Трудовое право России: Учебное пособие»/ Москва/ 1996 год

Размещено на Allbest.ru