Дискриминация в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

дискриминация труд право

1. Сущность дискриминации в сфере труда

1.1 Понятие дискриминации и ее отличие от дифференциации

1.2 Международно-правовое регулирование дискриминации

2. Факторы дискриминации

2.1 Гендерная сегрегация

2.2 Дискриминация по состоянию здоровья

2.3 Дискриминация по возрасту

2.4 Дискриминация по обстоятельствам семейного положения

2.5 Дискриминация в оплате труда

2.6 Дискриминация по признаку места жительства (пребывания)

Список используемой литературы

1. Сущность дискриминации в сфере труда

1.1 Понятие дискриминации и ее отличие от дифференциации

Безработица, трудовая миграция, большое количество вынужденных переселенцев и беженцев - все эти факторы не могут не сказываться на рынке труда России. В настоящее время проблемы, связанные с дискриминацией, в частности, в сфере трудовых отношений, в нашей стране весьма актуальны.

Заслуга МОТ состоит в том, что ей удалось создать систему норм для борьбы с этим опасным явлением. Основным нормативным актом, посвященным данной тематике и действующим на территории России, является Конвенция N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в 1958 г., ратифицирована Россией в 1961 г.). Статья 1 этой Конвенции раскрывает понятие "дискриминация", под которой понимается, во-первых, всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; во-вторых, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

ТК РФ, регулируя эту проблему несколько шире, не только закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда в ст. 2 в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений, но и посвятил ему особую статью (ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда"), тем самым подчеркнув его огромное значение для трудового права России.

Пункт 3 ст. 1 Конвенции N 111 устанавливает, что термины "труд" и "занятия" означают в числе прочего доступ к профессиональному обучению, труду и различным занятиям. К сожалению, российский законодатель при создании новой нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения, не закрепил данный смысловой аспект этих терминов, тем самым создав благоприятную почву для неправомерных явлений. Так, в последнее время, особенно в районах с большим притоком рабочей силы из других регионов (Московская область, г. Москва, г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и др.), участилось издание разного рода инструкций и нормативных приказов о возможности доступа к труду только лиц, проживающих в определенной местности и имеющих регистрацию по месту жительства. При этом правоприменение явно идет вразрез не только с международной нормой о запрещении дискриминации в сфере труда, но и с положениями ТК РФ.

Полезно помнить, что понятие "труд" означает и доступ к нему, с учетом специфических требований определенных профессий. Место жительства, тем более отсутствие регистрации в определенном населенном пункте не могут являться основанием для отказа в доступе к труду и занятиям. Российская норма здесь может быть применена лишь через призму международного регулирования, поскольку, устанавливая запрет дискриминации в сфере труда, она не содержит положения о том, что понятие "труд" подразумевает и доступ к нему.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. К сожалению, реальная практика пока далека от этих требований.

Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Федеральным законом от 30.03.1995 N 38-ФЗ запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Особо следует подчеркнуть, что в ТК РФ отсутствует исчерпывающий перечень обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В связи с этим любое обстоятельство, не связанное с деловыми качествами работника (в том числе не названное в ст. 3 Кодекса), не может служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.

Принцип запрета дискриминации касается всех работодателей: организаций, предприятий, учреждений, государственных органов, органов местного самоуправления, индивидуальных предпринимателей и других физических лиц.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, темнокожие по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации - это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

1.2 Международно-правовое регулирование дискриминации

Международное антидискриминационное законодательство весьма обширно, поэтому, прежде всего, нам необходимо выделить базовые основания, дискриминация по которым запрещена на мировом уровне. Такое деление поможет нам затем системно расположить имеющиеся международные акты сообразно сфере их применения.

По сути, все основания дискриминации можно распределить на две большие группы: характеристики общие (пол, раса, режим рабочего времени и др.) и специальные (беременность, инвалидность, семейные обязанности и т.п.). Однако для практического использования удобно произвести и другую, также весьма условную, но несколько более детальную классификацию, разделив основания дискриминации на следующие группы характеристик:

- физические - раса, цвет кожи, пол, возраст, беременность, состояние здоровья и др.;

- социально-политические - национальность, язык, гражданство, место рождения, принадлежность к определенной стране или территории, место жительства, политические и иные убеждения, сословное, социальное и семейное положение, религия и отношение к религии, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, социальное и национальное происхождение, наличие семейных обязанностей, судимости и др.;

- экономические - имущественное положение;

- специально-трудовые - вид занятости, отрасль производства, срок трудового договора, режим рабочего времени, должностное положение, совместительство, совмещение учебы с работой и др.

Из указанных групп самой привычной и традиционной для международного права является, безусловно, группа общих физических характеристик. Элементы, относящиеся к данной группе (пол, раса и т. д.), исторически завоевали исключительно прочное положение в международном праве, породив соответствующие запреты дискриминации в большинстве международных документов, так или иначе затрагивающих вопросы равенства. Именно эти основания традиционно были наиболее распространенными и заметными аспектами неравенства.

Сегодня запрет дискриминации на основании расы, цвета кожи и пола мы находим в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, в п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в целом ряде конвенций МОТ, среди которых основным источником антидискриминационных норм считается Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» от 4 июня 1958 г., во многих других международных документах, а также, безусловно, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ.

В то же время следует отметить, что Россия, к сожалению, ратифицировала не все конвенции МОТ, включающие возраст в перечень запрещенных оснований дискриминации или требующие равенства в трудовых отношениях по этому критерию (например, ч. 1 ст. 6 Конвенции МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработице» от 1 июня 1988 г., ч. 2 ст. 4 Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» от 20 июня 1996 г., ст. 5 Конвенции МОТ № 181 «о частных агентствах занятости» от 19 июня 1997 г.). Однако отдельные документы, содержащие данный критерий, прошли ратификацию еще в период существования СССР (например, устанавливающие позитивную дискриминацию по этому критерию ст. 5 вышеупомянутой Конвенции МОТ № 111 от 1958 г., ратифицированной РСФСР 4 мая 1961 г., и ст. 2 Конвенции МОТ № 103 «Об охране материнства» от 1952 г., ратифицированной РСФСР 10 августа 1956 г.) или же были приняты позднее (абз. 3 преамбулы Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., вводящий равенство социальных прав граждан в т. ч. и независимо от возраста).

К группе физических характеристик как оснований дискриминации, помимо только что рассмотренных общих оснований, можно отнести также некоторые специальные качества, присущие особым субъектам трудового права, например беременность и инвалидность. Как мы уже видели, такие характеристики нередко становятся предметом «положительной дискриминации», направленной на улучшение трудоправового положения лиц, находящихся в особом физическом (физиологическом) состоянии. Однако любая иная дискриминация на основании данных характеристик, вызывающая ущемление прав работников и кандидатов на работу, считается равно недопустимой и в международном, и в российском трудовом праве.

Нормы, защищающие беременных женщин, содержатся в ст. 3-6 Конвенции МОТ № 103 (пересмотрена в 1952 г., ратифицирована РСФСР 10 августа 1956 г.), а также в ст. 14 и 18 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (ратифицирована РФ 4 ноября 1995 г.) и ст. 3,8,9 и 11 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. Множество сходных норм содержится и в других международных документах, не связанных напрямую с трудоправовой тематикой, например в ст. 2 Конвенции ООН о правах ребенка 1989 г. (ратифицирована СССР 13 июня 1990 г.), в преамбуле Декларации принципов толерантности ЮНЕСКО 1995 г. и др., а также в подписанной, но пока не ратифицированной Европейской социальной хартии ETS № 163 от 1996 г. (ст. 8-10, 14, 15 и 24 Хартии).

Позиция российского законодателя в данном вопросе пока соответствует традиционному для нее направлению специальной защиты субъектов права, находящихся в особом физическом состоянии, что существенно сужает спектр сфер занятости, доступных для защищаемых групп. Разделы 4, 5, 7, 10 и 12 ТК РФ содержат целый ряд норм, требующих от работодателя обеспечить специальные условия занятости таким лицам. Однако на практике от дискриминации сравнительно неплохо защищены лишь инвалиды.

Однако тенденции развития международного законодательства подсказывают несколько иное направление. Стремление к выделению групп со специфическими потребностями в специальные субъекты права и к созданию специальных норм, столь привычное для трудового права РФ и СНГ, в международном и европейском трудовом праве все более уступает место требованию обеспечить равенство лиц независимо от состояния их здоровья. В идеале такой подход призван реализовать равную доступность трудовых прав и возможностей для людей с различным состоянием здоровья, позволяющую таким людям эффективнее интегрироваться в профессиональную и социальную жизнь общества. Таким образом, подчеркивается право людей с особым состоянием здоровья трудиться в любом секторе экономики, отрасли, профессии и на любой должности, если их профессиональные навыки и объективные физические возможности удовлетворяют требованиям конкретной вакантной позиции. При этом для учета специальных потребностей таких работников государства создают системы квот, отражающие процентное отношение специальных групп населения к населению в целом (в т. ч. и на руководящих постах частного и государственного секторов экономики), разрабатывают государственные и поддерживают общественные программы помощи таким группам в трудоустройстве и получении соответствующей информации, осуществляют строгий мониторинг существующей в организациях политики найма персонала и др.

Российский работодатель пока не обязан соответствовать столь жестким требованиям к равенству персонала. Для наших предприятий запрет дискриминации по физическим характеристикам охватывает пока лишь критерии расы, цвета кожи, пола, возраста и состояния здоровья. При этом не следует забывать, что в отношении беременных и инвалидов установлены нормы специальной защиты.

К сожалению, общее невнимание российских работодателей к антидискриминационному законодательству проявляется в вопросе пола и возраста работников наиболее открыто.

Несмотря на то, что физические характеристики являются наиболее заметными основаниями дискриминации, не менее болезненна для общества и дискриминация по социально-политическим характеристикам. Комплекс этих оснований, вероятно, самый нестабильный из всех, поскольку человеческое сообщество не только регулярно пополняет его новыми элементами, но и успешно возрождает уже казалось бы забытые старые основания.

Общие характеристики данной группы оснований перечисляются в ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, ч. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 21 Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (принята в 1977 г., с поправками от 2000 г.), и многих конвенциях МОТ, среди которых и здесь основными являются положения ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 от 1958 г.

В свою очередь, ТК РФ предлагает расширенный список общих дискриминационных оснований социально-политического характера. Кодекс включает в перечень недопустимых оснований дискриминации согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ, помимо прочего, еще и «место жительства».

Привычная в международном праве концепция дискриминации на основании собственно «религии» в Кодексе присутствует в несколько подкорректированной формулировке, преобразуясь в дискриминацию на основании «отношения к религии», и в этом ТК РФ оказывается весьма прогрессивным относительно большинства международных норм. Российский запрет дискриминации на основании «отношения к религии» расширяет спектр потенциальных субъектов антидискриминационной защиты, поскольку сам по себе критерий «отношения к религии» может быть истолкован равно и как религиозная принадлежность конкретного лица (отнесение себя к конкретной конфесии), и как его отношение к религии как таковой (мнение о религии как о явлении общественной жизни, атеизм, степень религиозности и т. п., без уточнения его собственной религиозной принадлежности).

Специальные элементы группы социально-политических оснований дискриминации располагаются обычно в специальных актах международного права, посвященных соответствующие особенностям или группам лиц. Так, Конвенция МОТ № 156 «О равно обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями от 1981 г. (ратифицирована РФ 30 октября 1997 г.) фактически дополняет Конвенцию МОТ № 111 положениями о защите от дискриминации лиц с семейными обязанностями, ст. 35 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., а также Европейскую социальную хартию 1996 г в ст. 24 и 27 Приложения запрещающую дискриминацию по признаку семейных обязанностей при увольнении (а в п. «d» ч. 3 ст. 24 Приложения - и по признаку семейного положения).

Имущественное положение лица как основной экономический критерий, нередко упоминающийся в международных актах (ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, ст. 14 Конвенции ООН о защите прав человека и основных свобод 1950 г., ратифицированной РФ 30 марта 1998 г., п. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ч. 2 ст. 20 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека, а также п. 2 ст. 3 ТК РФ), практически не представляет проблемы для российских субъектов трудовых отношений, поскольку за последнее столетие в России не было достаточных предпосылок для развития сколько-нибудь прочной традиции учета экономических возможностей персонала или кандидатов на работу.

Последнюю из рассматриваемых нами групп - группу специально-трудовых оснований дискриминации - формируют в основном специализированные трудовые и социальные нормы международного права. Многообразие возможных оснований дискриминации в данной группе не позволяет нам перечислить их «поименно». Укажем лишь наиболее типичные нормы, составляющие комплекс международного антидискриминационного права, действующего в РФ. К их числу, в частности, относятся нормы, регулирующие отдельные отрасли производства, профессии и виды деятельности, специфика которых не всегда позволяет работодателю с очевидностью осознать свою обязанность по обеспечению таким работникам условий труда, эквивалентных условиям труда прочих трудящихся данного государства. Подобные положения можно, например, встретить в ст. 6 Конвенции МОТ № 149 «О занятости и условиях труда сестринского персонала» от 1977 г., ратифицированной СССР 5 марта 1979 г. К этой же группе можно отнести и вопросы равенства в профориентации и развитии людских ресурсов, отраженные в ч. 5 ст. 1 Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» от 1975 г., ратифицированной СССР 5 марта 1979 г.

Отраслевые особенности специальных норм в отношении судовых экипажей закреплены в ст. 12 Конвенции МОТ № 133 «О помещениях для экипажа на борту судна) от 1970 г., ратифицированной СССР 23 марта 1990 г. Равенство трудящихся независимо от должностного положения установлено в ч. 2 ст. 20 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (а также, к слову, и в п. 2 ст. 3 ТК РФ). К сожалению, вопросы равенства лиц, работающих полное и неполное рабочее время, заключивших срочные трудовые договоры и договоры на неопределенный срок, а также отдельные отраслевые и видовые аспекты равенства трудовых прав пока остаются за пределами комплекса международных актов, прошедших ратификацию и, следовательно, действующих в РФ. Однако вполне вероятно, что и эти аспекты со временем интегрируются в российское трудовое право.

Ни для кого не секрет, что вопросы равенства входят в число важнейших элементов правового государства и демократического общества, отражающих уровень правовой и социальной культуры общества. Кроме того, различные аспекты принципа равенства и запрета дискриминации проявляют себя во многих принципах, институтах и элементах трудового права, начиная с международно-правовых требований справедливых условий труда и заканчивая многочисленными отраслевыми нормами международного и российского права.

2. Факторы дискриминации

2.1 Гендерная сегрегация

Сегрегация по признаку пола в той или иной области существует во всех странах мирового сообщества, и несмотря на то, что принцип равноправия признан на национальном и международном уровнях.

Во второй половине прошлого столетия практически повсеместно были приняты законы, запрещающие дискриминацию по признаку пола во всех сферах общественной жизни. Особое внимание было уделено дискриминации в сфере занятости и труда. Этой проблеме уделяется значительное внимание в международных документах, принятых в рамках ООН и ее специализированных учреждениях, и прежде всего в МОТ.

Тем не менее, между принятием законодательства и претворением его в жизнь существует большой разрыв.

В России, как и во всём мире, доля женского труда имеет устойчивую тенденцию к росту. Так, численность экономически активного населения в стране на конец 2007 г, составила 74 млн. человек, или около 51% общей численности населения. В составе экономически активного населения 49% -- женщины. Доля женщин, в изменившейся структуре занятых в экономике страны, возросла на 3,2%. В наибольшей степени это коснулось лесного хозяйства, где рост составил 20%, торговли - 18,5%, финансов -- 17,8%, культуры и искусства -11,0%. Одновременно с этим сократилось число женщин в науке и научном обслуживании - на 2,7%, строительстве - 1,8%, сельском хозяйстве - 5,3%. Следует отметить резкий контраст изменения занятости по половому признаку в сельском хозяйстве, где за период осуществления рыночных реформ количество занятых мужчин уменьшилось на 1,1 млн. человек, а женщин - на 150 тыс. человек Россия в цифрах. - М, 2006..

Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Так, ограничения для женщин в сфере труда часто вызваны с потенциальным риском прерывания трудовой деятельности в связи с рождением и воспитанием детей. Возникающие при этом затраты, связанные с оплатой больничных листов и отпуска по уходу за ребенком, убытки от сделанных инвестиций в человеческий капитал, а также дополнительные издержки на наем, обучение и адаптацию нового работника могут оказаться весьма значительными. Как следствие, работодателю экономически выгодно при прочих равных условиях заключить трудовой договор с работником мужчиной.

Так, по данным РМЭЗ в 2007 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве.

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей Ларинбаева И.И. Диалектика равноправия и дискриминации: теоретический аспект// Право и государство: теория и практика. 2006 № 1. С. 12..

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий Там же. С. 16..

Проблема тендерного равенства заключается в том, что общество не осознаёт её наличие. Следовательно, не стремится создать цивилизованную современную политико-правовую систему обеспечения равенства женщин и мужчин.

Для преодоления нарушений гендерной демократии, что наблюдаются в реальной жизни, необходимо провести экспертизу действующего законодательства, а именно: произвести инвентаризацию действующих законов и подзаконных актов на основании гендерных экспертиз; учитывать гендерный фактор при рассматривании каждого законопроекта; создать квалифицированный общественный орган для проведения «гендерной экспертизы» как существующих законов, так и новых законопроектов. При экспертизе существующего трудового законодательства необходимо обратить внимание на следующие вопросы: условия найма и увольнения; режим рабочего времени; оплата труда; условия и охрана труда; повышение квалификации и реализация права на дополнительное образование; социальный аспект; пропагандистско-просветительская деятельность по гендерным проблемам; представительство женщин в общественно-политической деятельности и управлении Карамуразова И.Б. Механизмы обеспечения реального равноправия трудовых отношений женщин и мужчин. // Право и государство: теория и практика. 2008 № 3. С. 88..

Законодательное закрепление и практическое обеспечение гендерного равенства женщин и мужчин является несомненным показателем развитого гражданского общества.

2.2 Дискриминация по состоянию здоровья

В отечественной юриспруденции предоставление инвалидам мер социальной и правовой защиты (дополнительных гарантий) в области занятости обычно соотносится с понятием дифференциации в правовом регулировании труда на основе такого субъективного фактора, как состояние здоровья. Исходя из ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией ограничения при приеме на работу с учетом состояния здоровья инвалидов, установление для них реабилитирующих условий труда, гарантий в области рабочего времени и времени отдыха, преимущественного права на заключение трудового договора о надомной работе.

По официальным данным, численность российских инвалидов превышает 11 млн. человек, и только 15 % инвалидов трудоспособного возраста «вовлечено в профессиональную деятельность». На основе системы многопрофильной реабилитации инвалидов в Федеральной целевой программе «Социальная поддержка инвалидов на 2006-2010 годы» намечено замедлить процесс инвалидизации населения, вернуть к профессиональной, общественной, бытовой деятельности около 800 тыс. инвалидов, тогда как в течение 2000-2005 гг. были реабилитированы 571,2 тыс. человек. Планируется увеличение производственных мощностей, укрепление материально-технической базы и техническое перевооружение, модернизация предприятий Всероссийского общества инвалидов, Всероссийского общества слепых, Всероссийского общества глухих, Общероссийской организации инвалидов войны в Афганистане, создание на предприятиях, находящихся в собственности общероссийских организаций инвалидов, не менее 4250 рабочих мест за счет федерального бюджета и внебюджетных средств Утв. постановлением Правительства РФ от 29 декабря 2005 г. № 832 // СЗ РФ. 2005. № 40. Ст. 4095..

В настоящее время на российском рынке труда сохраняется возникшая при переходе к рынку тенденция сокращения численности работающих инвалидов. Лица с ограниченными возможностями сталкиваются с различными проявлениями дискриминации в сфере занятости. Многие работодатели и работники воспринимают инвалидов исключительно как обузу на производстве. Нередко это психологически обусловлено отсутствием понимания положения инвалидов, их потребностей и возможностей. Сказывается недостаток информации о том, в какой мере работодатели финансируют предоставление установленных законодательством гарантий для лиц, испытывающих трудности в поиске работы.

Актуальными для России являются положения Конвенции о защите прав инвалидов о необходимости принимать безотлагательные, эффективные и надлежащие меры с тем, чтобы: а) повышать осведомленность в обществе в целом об инвалидах и укреплять уважение их прав и достоинства; б) вести борьбу со стереотипами, предрассудками и пагубной практикой в отношении инвалидов, в том числе по признаку пола и возраста, во всех случаях жизни; в) расширять понимание потенциала и вклада инвалидов (ст. 8). Разработка и реализация таких мер (просветительских кампаний, обучающих программ и т. д.) должна содействовать преодолению явлений социал-дарвинизма в обществе, усилившихся в условиях рыночной экономики.

Трудоустройство инвалидов осложняется тем, что большинство из них нуждаются в специальных условиях труда. Установленные федеральным законодательством налоговые льготы для работодателей, использующих труд инвалидов и организующих их обучение, не компенсируют требуемые расходы. Проблемы финансового обеспечения, а также организации деятельности по созданию специальных рабочих мест для инвалидов обострились в условиях осуществляемой ныне бюджетной и административной реформы, передачи для осуществления полномочий федеральных органов власти в сфере занятости на региональный уровень. В субъектах Российской Федерации только формируются банки данных инвалидов, желающих трудиться, определяются финансовые возможности специального трудоустройства исходя из расчетной стоимости рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями. Механизм сотрудничества региональной власти и работодателей в сфере занятости инвалидов находится в стадии становления. Привлекают внимание и заслуживают более широкого применения предпринимаемые в субъектах Российской Федерации меры по субсидированию на конкурсных началах проектов предпринимателей по созданию рабочих мест для инвалидов, иному стимулированию социально ответственного поведения работодателей, использованию в сфере трудоустройства лиц с ограниченными возможностями инструментов социального партнерства Парягина О.А. Инвалиды: дискриминация и занятость. // Трудовое право. - 2007.- № 4. С. 9..

На открытом рынке труда в интересах малого бизнеса с 1 января 2005 г. был повышен норматив численности работников для квотирования трудоустройства инвалидов с 30 до 100 человек, что привело в некоторых субъектах Российской федерации к снижению количества работодателей, обязанных трудоустраивать инвалидов, до нескольких процентов от их общего числа. Поэтому положительно то, что в феврале 2007 г. Государственная Дума одобрила законопроект о снижении планки минимальной численности работников для квотирования рабочих мест для инвалидов до 50 человек.

С другой стороны, представляется неосновательным восстановление нормы об обязанности работодателя произвести плату в размере прожиточного минимума в бюджет субъекта Российской Федерации за каждого инвалида, нетрудоустроенного в счет квоты. Назрело время обязать работодателей к непосредственному трудоустройству лиц с ограниченными возможностями, гарантировать работодателям в установленных пределах возмещение расходов по созданию условий труда для инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации. Следует усилить контроль за расходованием средств, которые могут быть аккумулированы в фонде трудоустройства инвалидов, а также за качеством квотируемых рабочих мест, не допускать дискриминации инвалидов по условиям оплаты труда.

В некоторых комментариях к спорной норме об обязательной плате за отказ инвалиду в приеме на работу в счет квоты прозвучало, что при ее введении работодатели не смогут отмахнуться от инвалидов. Но так ли это? В большинстве случаев работодатели как раз предпочтут реальному трудоустройству инвалидов невысокую по размеру выплату, дискриминируя инвалидов отказом в заключении трудового договора.

Плата представляется оправданной лишь при наличии исключительных оснований, которые следует закрепить законодательно с учетом накопленного регионального опыта решения этих вопросов. Конкретизация указанных оснований необходима, кроме того, для решения проблем привлечения к административной ответственности работодателей, виновных в отказе в приеме на работу инвалидов в пределах установленной квоты (п. 1 ст. 5.42 КоАП).

Обращает внимание и то, что по размерам административные штрафы за нарушения законодательства о труде инвалидов превосходят плату за невыполнение норм квотирования. При соответствующем целевом использовании эти штрафы могли бы также служить разрешению финансовых проблем квотирования рабочих мест для инвалидов.

Есть место дискриминации инвалидов и на закрытом рынке труда. Некоторые меры поддержки предоставляются общероссийским объединениям инвалидов, их организациям и учреждениям (например, налоговые льготы, предусмотренные п. 3 ст. 381, п. 5 ст. 395 НК РФ) и не установлены для региональных, местных объединений инвалидов, их организаций и учреждений. В юридической литературе обоснованно указывается, что не соответствует нормам международного трудового права и, в конечном счете, дискриминирует инвалидов то, что решение вопросов государственной поддержки одной и той же категории граждан-инвалидов зависит от статуса общественной организации Михайлов А.А. Комментарий к законам о социальном обслуживании и социальной защите инвалидов в Российской Федерации // Работодатель. 2006. № 1. С. 29-30..

На практике инвалиды не могут конкурировать со здоровыми работниками по стоимости производимой продукции и услуг, несмотря на их высокое качество. В целях сохранения рабочих мест для инвалидов в Федеральном законе РФ от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» СЗ РФ. 2005. № 30 (часть 1). Ст. 3205. установлены некоторые преимущества при размещении заказов общероссийским организациям инвалидов в отношении предлагаемой цены контракта. Но гарантии получения таких заказов являются недостаточными, и основной проблемой для специализированных предприятий инвалидов становится обеспечение инвалидов работой. В связи с этим заслуживает внимания проект федерального закона «О государственной поддержке общественных объединений инвалидов», предусматривающий резервирование для этих объединений определенной доли государственных заказов на выполнение некоторых видов услуг, производство и поставку отдельных видов продукции для государственных нужд, а также привлечение организаций инвалидов к выполнению государственного социального заказа.

Ограничивают право инвалидов на труд нормы законопроектов, не отвечающие международно-правовым стандартам, а также сохраняющийся вакуум в правовом регулировании некоторых насущных вопросов трудоустройства инвалидов.

Так, руководитель Центра Института экономики РАН Е. Гонтмахер не без оснований сетует, что подготовленный Минздравсоцразвития проект Перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу или ее прохождению, расходится с нормами Конвенции о защите прав инвалидов и мировой практикой. В проекте ничего не сказано, например, о венерических заболеваниях, препятствующих государственной службе, но содержатся запреты данной занятости для лиц, страдающих гипофизарным нанизмом, слабовидящих и тех, кто передвигается на инвалидной коляске; не учитывается необходимость создания специальных условий труда для инвалидов Гонтмахер Е. К госслужбе не годен // Российская газета. 2007. 13 февраля..

Не вполне разрешены в российском законодательстве вопросы резервирования рабочих мест для инвалидов. Согласно Стандартным правилам обеспечения равных возможностей для инвалидов резервирование или целевое трудоустройство инвалидов относится к мероприятиям по активной поддержке включения инвалидов в свободный рынок труда (п. 2 правила 7). На федеральном уровне Постановлением Минтруда РФ от 8 сентября 1993 г. № 150 утвержден Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда (гравер, диспетчер, юрист и др., всего более 100 профессий) Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 11-12.. Вместе с тем инвалиды имеют право на свободный выбор профессии, доступной им по состоянию здоровья, а при замещении вакансий, тем более в условиях рыночной конкуренции, требуется должная квалификация работников. Во многих региональных актах понятия квотирования и резервирования рабочих мест для инвалидов отождествляются. В Законе же Республики Татарстан от 24 июля 2006 г. № 60-ЗРТ «О квотировании и резервировании рабочих мест для инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите» предусмотрено, что резервирование рабочих мест для инвалидов по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, осуществляется в порядке, определяемом Кабинетом Министров Республики Татарстан (ст. 4) Республика Татарстан. 2006. № 150..

Было бы целесообразным при посредничестве органов службы занятости резервировать в пределах квоты рабочие места для инвалидов, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку по рекомендуемым им и требующимся в организации профессиям. Кроме того, в федеральном законопроекте «О первом найме» следует учесть интересы молодых инвалидов из числа выпускников учреждений системы профессионального образования, чтобы предоставить им возможность заключения трудового договора с работодателями на резервируемые в установленном порядке рабочие места.

2.3 Дискриминация по возрасту

Для лиц старшего возраста дополнительные ограничения связаны со стереотипами устаревания знаний, более краткой продолжительностью предстоящей трудовой деятельности, делающей невыгодными инвестиции работодателя в человеческий капитал.

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует подобная норма в качестве самостоятельного основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, вопросы дискриминации в связи с возрастом работника и на сегодняшний день являются предметом рассмотрения трудовых споров.

11.06.2006 Конституционным Судом РФ было вынесено определение № 213-О по жалобе гражданина Щ. на нарушение его конституционных прав положениями ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 Трудового кодекса РФ.

22.04.2005 Щ. был избран на должность декана факультета -- директора Института оборудования, автоматизации и информационных технологий Московского государственного университета пищевых производств. Приказом президента -- ректора вуза от 01.11.2005 он был освобожден от исполнения обязанностей по данной должности в связи с достижением 65-летнего возраста и уволен по п. 3 ст. 336 ТК РФ. Савеловский районный суд г. Москвы, куда Щ. обратился с иском к вузу о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, решением от 28.12.2005 в удовлетворении его требований отказал, указав, что ответчик при издании приказа об освобождении истца от должности декана обоснованно руководствовался требованиями ст. 332 и 336 ТК РФ. Данное решение определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 09.02.2006 оставлено без изменения.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ Щ. утверждал, что положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 ТК РФ, устанавливающие возрастные ограничения для лиц, замещающих должности деканов факультетов, директоров (на правах декана) институтов (на правах факультета) в государственных и муниципальных вузах, нарушают его конституционные права и противоречат ст. 2, 7 (ч. 1), 15 (ч. 1), 17 (ч. 1 и 2), 18, 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ.

При рассмотрении дела Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что положения п. 3 ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», на основании которых лица, претендующие на замещение должности заведующего кафедрой, только в силу того, что они достигли соответствующего возраста, лишаются возможности баллотироваться и избираться на эту должность и, следовательно, на равных с другими лицами, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, условиях заключать трудовой договор о работе в данной должности, а если занимают ее -- продолжить работу до окончания срока, на который они избраны, нарушают конституционный принцип равноправия, включая равенство возможностей (ч. 1 и 2, ст. 19 Конституции РФ), приводят к дискриминации при реализации права, закрепленного ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, и являются необоснованным вторжением государства в договорные отношения в сфере труда, которое влечет неправомерное ограничение свободы трудового договора и автономии вузов в решении кадровых вопросов.

Вместе с тем в ст. 332 и 336 ТК РФ, в которых, по существу, воспроизводилось содержание абз. 1 п. 3 ст. 20 Закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании (в первоначальной редакции) с исключением из перечня должностей, при замещении которых действуют возрастные ограничения, только должности заведующего кафедрой, соответствующие коррективы законодателем одновременно внесены не были. Возникшая в связи с этим коллизия между положениями ст. 332 и 336 ТК РФ и ст. 20 Закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании (в редакции Федерального закона от 25.06.2002 № 71-ФЗ) разрешается в правоприменительной практике в соответствии с предписаниями ст. 5 ТК РФ, которая предусматривает, что в случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс, и если вновь принятый федеральный закон противоречит ему, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс (ч. 8 и 9).

Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» данную коллизию устраняет: ст. 332 и 336 ТК РФ в новой редакции не предусматривают возрастных ограничений для лиц, замещающих должности деканов факультетов федеральных государственных вузов (п. 276 и 279 ст. 1 указанного Закона). Однако Закон вступил в законную силу только 06.10.2006, и оспариваемые положения действовали на период рассмотрения дела.

В силу этого оспариваемые в жалобе гражданина Щ. положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 ТК РФ, предусматривающие, что в федеральных государственных вузах должности деканов факультетов замещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста является основанием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудового договора, утрачивают силу и не могут применяться судами, другими органами и должностными лицами как не соответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции РФ.

Возрастной критерий актуален в особенности при решении вопроса равенства возможностей на рынке труда лиц старше 45--50 лет. Очень распространены объявления о наличии вакантной должности, на которую требуются лица не старше 35 лет. Указание на ограничение возраста несомненно является дискриминацией в сфере труда. Если администрация, выдавая письменный отказ в приеме на работу, укажет одним из оснований возраст соискателя на замещение вакантной должности, иск будет безусловно удовлетворен судом, так как в данной ситуации работодателем нарушаются нормы ст. 3 и 64 ТК РФ. Проблема отказа в приеме на работу по возрасту актуальна, но соответствующие судебные прецеденты в справочно-правовых системах отсутствуют.

2.4 Дискриминация по обстоятельствам семейного положения

Новая редакция ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по обстоятельствам семейного положения работника. В сущности, новеллы здесь никакой нет, поскольку перечень обстоятельств, которые не могут быть основанием для дискриминации, и ранее не был закрытым. Прежняя формулировка ст. 3 ТК РФ рассматривала в качестве таковых любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Как разъяснял Верховный Суд РФ, под деловыми качествами работника можно понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), требований в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..

Таким образом, наличие или отсутствие мужа (жены, детей) и раньше никак не могло быть основанием для отказа в заключении трудового договора или в реализации каких-либо трудовых прав работника. Новая редакция ст. 3 ТК РФ лишний раз это подчеркивает.

2.5 Дискриминация в оплате труда

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.

Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК РФ, применительно к заработной плате может интерпретироваться как:

-- недопущение повышения либо снижения размера заработной платы;

-- установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч. 1 ст. 3 ТК РФ.

Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного введения ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда могут выступать любые обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу. Стало обычным установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. Иногда в испытательный срок зарплата вообще может не выплачиваться. По окончании испытательного срока находятся "объективные причины", по которым нового сотрудника увольняют, и его сменяет следующий.

В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в 2 раза Определение ВС РФ от 8 декабря 1993 г. // БВС РФ. 1993 г. N 4.. Как следует из определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.92, инженер-исследователь обратился в суд с иском к институту о взыскании заработной платы, указав, что всем работникам, занимающим аналогичные должности, кроме него, подлежащего высвобождению по сокращению штата, были повышены оклады.