Юридическая ответственность в трудовом праве России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

Уральский государственный экономический университет

Курсовая работа

по трудовому праву

Юридическая ответственность в трудовом праве России

Исполнитель: Пахотина Е.Г.

Научный руководитель: Федорова Т.Ю.

Екатеринбург

2014

Содержание

Введение

Глава 1 Юридическая ответственность в трудовом праве

1.1 Труд и трудовые отношения как объект противоправного посягательства

1.2 Понятие и виды юридической ответственности в трудовом праве России. Проблемы применения

Глава 2 Дисциплинарная ответственность - уникальный вид юридической ответственности

2.1 Правовые основы дисциплинарной ответственности

2.2 Применение норм дисциплинарной ответственности, контроль Верховного Суда РФ за соблюдением норм дисциплины труда

Глава 3 Материальная ответственность в трудовом праве и ее отличие от гражданско-правовой ответственност

3.1 Обязанности сторон трудового договора по возмещению убытков друг другу

3.2 Судебная практика по разрешению трудовых споров на основании раздела XI ТК РФ

Глава 4 Ответственность за нарушение трудового законодательства, предусмотренная гражданским, административным и уголовным правом

4.1 Законодательное закрепление ответственности за нарушение трудовых прав в нормативно-правовых актах других отраслей права

4.2 Практика применения судами норм гражданского, административного и уголовного права при рассмотрении трудовых споров

Заключение

Список использованных источников

Введение

трудовой ответственность законодательство судебный

В современном мире каждый человек выполняет определенные социальные функции: учится, воспитывает детей, занимается саморазвитием. Но большинство из нас работает и совмещает эту деятельность со всеми остальными.

Уровень общественного производства постоянно развивается, выявляя все новые потребности человека и общества. Кроме технического оснащения, необходимы правила грамотного сосуществования членов одного трудового коллектива. Регулирование какой-либо сферы общественной жизни с помощью норм права доказало свою эффективность многовековой практикой.

Наравне с другими важными общественными отношениями государство контролирует правоотношения, возникающие в процессе работы между работником и работодателем. В России этим отношениям посвящена целая отрасль - трудовое право. В связи с постоянно меняющимся уровнем производства, его характером, направлениями развития в 2001 году был принят качественно новый Трудовой кодекс. Но в течение вот уже одиннадцати лет в него вносят изменения и дополнения, и процесс по совершенствованию трудового законодательства еще далеко не завершен.

Однако мало декларативно описать права и обязанности работников и работодателей, порядок их взаимной работы, принятия на работу и увольнения, начисления заработной платы и порядка поощрения сотрудников. Необходимо предусмотреть ответственность за несоблюдение трудового законодательства.

Именно этой ответственности посвящена работа: понятию, видам, способам применения и т.п.

Актуальность работы заключается в выявлении проблем трудового законодательства на сегодняшний день, которые выражены в недостаточном структурировании норм, касающихся юридической ответственности в трудовом праве, в большом количестве отсылочных и бланкетных норм, затрудняющих понимание и применение норм трудового права, в неравномерном регулировании юридической ответственности разных субъектов трудового права.

Также в работе рассмотрены все виды юридической ответственности за нарушение трудовых прав, в т.ч. ответственность, предусмотренная гражданским, административным и уголовным законодательством в этой области, что является актуальной проблемой исследования, т.к. многие авторы не относят данную ответственность к трудовой. Несмотря на то, что субъектами этой ответственности являются именно стороны трудового договора.

Все виды ответственности проиллюстрированы современной судебной практикой и статистикой.

Цель работы заключается в исследовании трудового законодательства в области юридической ответственности, предусмотренной за нарушение трудовых прав, а также выработке рекомендаций по совершенствованию законодательства и правоприменительной практики по данному вопросу.

Исходя из цели работы, задачами исследования являются:

- изучение понятия и видов юридической ответственности в трудовом праве;

- анализ трудового законодательства, касающегося трудовых прав, обязанностей и ответственности за их нарушение и неисполнение;

- анализ гражданского, административного и уголовного законодательства в области регулирования трудовых отношений;

- проведение исследования судебной практики и результатов судебной статистики в целях выявления проблем в трудовом законодательстве;

- выработка предложений и рекомендаций по совершенствованию законодательства в области юридической ответственности за нарушение трудовых прав.

Объектом исследования являются общественные отношения, касающиеся юридической ответственности в трудовом праве России.

Предмет исследования данной работы - трудовое, гражданское, административное и уголовное законодательство, а также судебная практика и статистика по делам о нарушении трудовых прав.

Информационная база работы включает в себя Конституцию РФ, кодексы и федеральные законы РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, постановления Правительства РФ, опубликованную судебную практику, комментарии к ТК РФ (Орловский Ю.П.), специальную научную литературу (О.В. Смирнов, А. С. Яковлев, М.Б. Смоленский, Г. Э. Слезингер, М.Э. Дзарасов, О.В. Абрамова), научные статьи и словари.

Работа состоит из введения, четырех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Юридическая ответственность в трудовом праве

1.1 Труд и трудовые отношения как объект противоправного посягательства

Трудовое право - сложная, объемная и прикладная отрасль российского права. Нормы трудового права распространяются и на работников, и на работодателей, а также касаются всех непосредственно связанных с трудом правоотношений.

Главным законом, регулирующим трудовые правоотношения в Российской Федерации, является Трудовой кодекс РФ 2001 года, в котором, соответственно, содержатся нормы о труде.

Труд - это сознательная целенаправленная деятельность по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом [27, с. 26].

Труд формирует экономическую базу общества, порядок в трудовой сфере является основой порядка в государстве, залогом его экономического и социального благополучия. Для развития личности труд - необходимый элемент. Именно благодаря необходимости трудиться личность сознает потребность в получении новых знаний, в совершенствовании ранее приобретенных навыков. Труд - важный способ социализации личности. В процессе труда люди взаимодействуют друг с другом, приобретают опыт социально-грамотного общения, между ними происходит обмен опытом и знаниями. В процессе труда мы получаем личностное и общественное развитие. Благодаря труду усложняются потребности каждого индивидуума и общества в целом.

Потребность трудиться заложена в человеческом сознании от природы, необходимость труда была понятна людям еще до появления развитого, цивилизованного общества. С точки зрения психологии, труд должен удовлетворять потребности человека сам по себе, но в современном понимании каждый труд должен быть оплачен, неся за собой еще и материальную, выраженную в денежном эквиваленте, удовлетворенность [30, с. 17].

Трудовое право имеет свой специфический предмет, который включает в себя трудовые отношения, а именно отношения по управлению и организации труда; оформлению в законном порядке трудоустройства у работодателя; профессиональной подготовке; повышению квалификации и переподготовки сотрудника без отрыва от производства; социальному партнерству, заключению коллективных договоров; членстве работников в профсоюзах; ответственности в сфере трудового права; надзору и контролю в сфере трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию.

В работе будут подробно рассматриваться трудовые отношения, связанные с юридической ответственностью - конкретную и самостоятельную часть предмета трудового права.

Трудовой кодекс РФ содержит понятие Трудового отношения. Трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15) [6, с. 20].

Ст. 37 Конституции РФ провозглашает свободу труда, право каждого на выбор профессии и рода деятельности. Принудительный труд невозможен в Российской Федерации ни в какой форме, он должен быть оплачен и не ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральными органами власти. Условия труда должны соответствовать требованиям закона. Государство обязуется обеспечить право на труд каждому трудоспособному гражданину РФ, гарантируя ему защиту от безработицы [1, c. 3].

В результате правонарушения в области трудовых отношений, возникает вопрос о юридической ответственности.

Работники имеют право защищать свои законные интересы путем индивидуальных и коллективных трудовых споров всеми, не запрещенными законом способами, включая забастовку.

Важной правовой нормой, закрепленной в Конституции РФ, является право работника на отдых. Лицам, работающим по трудовому договору, гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Единственным основанием для возникновения трудовых отношений является заключение трудового договора между работником и работодателем. Однако из-за недобросовестности работодателей, стремления некоторых из них уклониться от своих обязанностей перед работниками в Трудовой кодекс 2001 г. были внесены изменения Федеральным законом от 30 июля 2006 г., в соответствии с которыми Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в случае, если работник фактически допущен к работе работодателем или его представителем, даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом (ст. 16 ТК РФ) [6, с. 24].

В трудовых отношениях есть две стороны - работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ) [6, c. 32]. Чтобы быть принятым на работу, необходимо достигнуть возраста 16 лет по общему правилу. При согласии одного из родителей (законных представителей) и органа опеки и попечительства этот возраст снижается до 14 лет, а для работы в театральных и кинематографических организациях при наличии тех же согласий возраст может быть и меньше 14 лет при условии, что такая деятельность не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего. В своем разрешении орган опеки и попечительства указывает, сколько часов в день несовершеннолетний может работать, какими должны быть условия его работы, чтобы это не наносило ущерба его образованию и развитию.

Предельного возраста для вступления в трудовые отношения законодательство не предусматривает. Ограничения предусмотрены только для определенных видов деятельности. Например, для нахождения на государственной должности установлен предельный возраст - 65 лет, однако после выхода на пенсию человек может утроиться на другую работу, где нет верхнего ограничения по возрасту [9, с. 3].

Работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ) [6, с. 32].

Как мы видим, не только юридическое лицо может выступать в качестве работодателя. Им может быть и индивидуальный предприниматель, и физическое лицо, которое нанимает работника в целях личного обслуживания и помощи по ведению хозяйства, а также иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и лицензированию (частные адвокаты, нотариусы и др.)

По общему правилу работодателем может быть лицо, достигшее совершеннолетия (или признанное эмансипированным в судебном порядке), однако при наличии собственного дохода и письменного согласия законных представителей несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет также может выступать в качестве работодателя. [23, с. 317]

Основные права и обязанности сторон трудовых отношений описаны в ст. 21 ТК РФ.

Основные права работника включают в себя заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и в соответствии с законом; предоставление ему работы, описанной в трудовом договоре; предоставление ему рабочего места по нормам требований охраны труда и трудового договора; получение заработной платы в размере и в сроки, указанные в трудовом договоре, которая должна быть соразмерна его квалификации, должности, а также объему и количеству выполненной работы; право на отдых, на нормальную продолжительность рабочего времени, на выходные и праздничные дни, на отпуск; право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации; право на объединение, в т.ч. на профсоюзы; возмещение вреда, полученного вследствие исполнения своих трудовых обязанностей; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами и др.

К основным обязанностям работника относятся: добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; соблюдение трудовой дисциплины; выполнение установленных норм труда; соблюдение требований по охране труда; бережное отношение к имуществу работодателя и других работников; незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю об угрозе жизни и здоровью людей или имуществу и др.

Работодатель имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в соответствии с законом; проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; поощрение работников за добросовестный эффективный труд; требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка; привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности при строгом соблюдении закона; принятие локальных нормативных актов (только юридические лица и индивидуальные предприниматели); создание объединений работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство в целом и условия трудового договора; предоставлять работникам ту работу, которая оговорена в трудовом договоре; обеспечивать условия, соответствующие требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием и всеми средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам одинаковую заработную плату за аналогичный труд; выплачивать полагающуюся работникам зарплату в размере и в сроки, установленные законодательством и трудовым договором; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их работой; своевременно выполнять предписания контрольных и надзорных органов власти; рассматривать представления профсоюзов и работников о нарушениях трудового законодательства, принимать меры по устранению этих нарушений; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников, когда это установлено федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам из-за исполнения ими трудовых обязанностей и др. [6, с. 36]

Таким образом, ответственность в трудовом праве России возникает в области трудовых отношений из-за нарушения прав и неисполнения обязанностей сторонами, а также вследствие нарушения законодательства о труде.

Конституция РФ говорит об основных принципах организации трудовых правоотношений в Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ расширяет положения Конституции РФ и дает целый перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, неисполнение или нарушение которых влечет за собой юридическую ответственность. Этот перечень не является исчерпывающим. Он может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре, а также локальными нормативными актами в сфере трудового права.

1.2 Понятие и виды юридической ответственности в трудовом праве России. Проблемы применения

Ответственность - само по себе многосторонне понятие, трактующееся учеными по-разному.

Д.Э. Розенталь говорит об ответственности как о «…категории этики и права, отражающей особое социальное и морально-правовое отношение личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется исполнением своего нравственного долга и правовых норм» [26, с. 654].

С.И. Ожегов дает следующее определение ответственности - «…необходимость, обязанность отвечать за свои действия, поступки, быть ответственным за них» [22, с. 582].

В Большом юридическом словаре следующее трактование ответственности: «…предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия. Вид социальной ответственности» [17. с. 419].

Что касается юридической ответственности, то ее можно отождествить с мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение. Это специфическая юридическая обязанность, выражающаяся в реализации правовых санкций на основании правовых норм.

В сфере трудовых отношений юридическая ответственность появляется с момента их возникновения. На практике момент возникновения ответственности можно связать с подписанием трудового договора. Стороны трудового договора (работник и работодатель) несут ответственность друг перед другом и перед государством.

Сложность правоприменения трудового законодательства об ответственности заключается в том, что нормы, регламентирующие ответственность разных субъектов и по разным основаниям рассредоточены по всему Трудовому кодексу РФ [16, с. 41]

В главе 9 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения [6, c. 52].

Раздел XI Трудового кодекса РФ полностью посвящен материальной ответственности сторон трудового договора [6, с. 244].

Глава 30 Трудового кодекса РФ оговаривает привлечение к дисциплинарной ответственности работников и руководителей [6, с. 168].

Глава 62 Трудового кодекса РФ носит название «Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», однако состоит из одной ст. 419 [6, с. 368].

Кроме вышеназванных норм, в Трудовом кодексе есть еще две отдельные статьи, предусматривающие ответственность за нарушение прав профессиональных союзов (ст. 378 ТК РФ) и ответственность работников за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ) [6, с. 332, 364]

На практике очень сложно использовать нормы, настолько неструктурированные и разбросанные по всему Трудовому кодексу РФ. Стоит объединить нормы юридической ответственности сторон трудового договора в отдельный федеральный закон.

Ст. 419 Трудового кодекса РФ предусматривает два вида непосредственно трудовой ответственности: материальную и дисциплинарную. Кроме того, в ней указано, что стороны трудовых отношений можно привлечь к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Мы видим, что и работодатель, и работник в равной степени должны соблюдать трудовое законодательство.

В случае причинения материального вреда работником работодателю, работник обязан возместить этот вред в полной мере. При причинении вреда работодателем работнику ответственность также возмещается в полном объеме. Кроме того, руководитель несет материальную ответственность перед организацией и возмещает убытки, причиненные по его вине. Даже если работнику был причинен вред в результате несчастного случая во время исполнения им трудовых обязанностей, этот вред должен быть возмещен в полном объеме. Работодатель должен заранее позаботиться о том, чтоб застраховать своего работника от подобной ситуации, и тогда ущерб будет возмещен страховой компанией. Однако если страховка не покроет все убытки работника, то обязанность по возмещению оставшейся суммы, возлагается на работодателя в соответствии с нормами гражданского права.

В случае нарушения норм об охране труда руководители организации и иные ответственные должностные лица привлекаются к административной ответственности в соответствии с нормами Кодекса об административной ответственности РФ.

Если же нормы трудового права были нарушены в таком объеме, что содержат в себе признаки преступления, то виновные лица должны быть привлечены к уголовной ответственности.

Таким образом, мы видим, что помимо полных правовых норм, регулирующих юридическую ответственность в области трудового права, ТК РФ содержит отсылочные и бланкетные правовые нормы (рисунок 1).

Можно сделать вывод, что юридическая ответственность в трудовом праве делится на несколько видов, причем один из них можно назвать уникальным - дисциплинарную ответственность.

Степень юридической ответственности и тяжесть наказания за совершенное правонарушение варьируется от выговора до лишения свободы.

Если говорить о совершенности и достаточности законодательства, регламентирующего ответственность в сфере трудового права, то его надо реструктуризировать, делать более емким и самодостаточным.

Помимо большого содержания отсылочных и бланкетных норм, в тексте ТК РФ есть декларативные статьи, в которых нет санкции, но вместе с тем они не провозглашают какие-либо принципы, а указывают на должное поведение субъекта правоотношений.

Таким образом, нормы юридической ответственности в трудовом праве не в полной мере отвечают запросам общества по регулированию трудовых правоотношений.

Глава 2. Дисциплинарная ответственность - уникальный вид юридической ответственности

2.1 Правовые основы дисциплинарной ответственности

В области трудового права юридическая ответственность в большей мере имеет позитивный характер. В правомерное поведение в рамках дисциплины труда можно включить добросовестное отношение работника к своим обязанностям, основанным на законе и на трудовом договоре; правильное и эффективное исполнение трудовых обязанностей - действия в рамках дисциплины труда.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].

Дисциплина труда крайне необходима при совместной деятельности людей, т.к. без установления общего для всех порядка невозможно установить понятные для всех правила обеспечения согласованных действий работников.

Главным требованием дисциплины является неукоснительное выполнение обязанностей и соблюдение прав других работников и работодателя, перечисленных в ст.ст. 21-22 ТК РФ и других законодательных актах. Значение локального акта в трудовом праве значительно больше, чем в других отраслях права. Каждая организация должна иметь свой устав, где конкретизируются и дополняются правила трудовой дисциплины, предусмотренные в этой организации. Кроме того, права и обязанности сторон могут дополняться в трудовом договоре, заключаемом при приеме на работу.

Однако обеспечение условий, необходимых для обеспечения соблюдения правил дисциплины труда - обязанность не работника, а работодателя.

Одной из составляющих дисциплины труда является трудовой распорядок. Для каждой организации он устанавливается документом, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка», который принимается руководителем конкретной организации с учетом особенностей и потребностей производства.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ) [6, с. 168].

Кроме правил внутреннего трудового распорядка совместная трудовая деятельность конкретного предприятия регулируется коллективными договорами, соглашениями; должностными инструкциями, графиками сменности.

Трудовой договор непосредственно регулирует деятельность работника в организации. Его специфическим признаком и главным отличием от гражданско-правового договора является то, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдать режим рабочего времени, технологической дисциплины, своевременного исполнения приказов и распоряжений работодателя.

Права и обязанности работника, режим труда и отдыха могут быть прописаны в трудовом договоре, а могут быть установлены в общих правилах внутреннего трудового распорядка, на которые в трудовом договоре делается отсылка.

К обязанностям работодателя по обеспечению работниками трудовой дисциплины относится создание благоприятных организационных и экономических условий, способствующих комфортной работе с высоким уровнем производительности. При нарушении работником трудовой дисциплины, должен ставиться вопрос, исполнил ли работодатель все свои обязанности, перечисленные в ст. 22 ТК РФ, не послужило ли их неисполнение причиной дисциплинарного проступка работника.

Однако в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются не только режим работы организации, обязанности работника и работодателя, правила поощрения за труд, но и порядок приема и увольнения работников.

Но не везде руководитель может принимать собственные правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые органами государственной власти. Это объясняется тем, что при нарушении дисциплины сотрудниками данных отраслей, последствия могут быть несоизмеримо больше, чем на других предприятиях.

Например, при нарушении дисциплины работниками железнодорожного транспорта возможна угроза жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых грузов.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Причем это поощрение может выражаться не только в денежной премии, но и в объявлении благодарности, вручении почетной грамоты, ценного подарка. [6, с. 172]

А вот за совершение дисциплинарного проступка работник подвергается дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей [20, с. 25].

Для того, чтобы подвергнуть работника дисциплинарной ответственности, нужно доказать его виновность в совершенном деянии. Виновность может иметь две формы - умысел и неосторожность. Если же проступок совершен по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых средств работы, нетрудоспособности по причине болезни), то вина отсутствует, и деяние не является дисциплинарным проступком.

Второй, необходимый предмет доказывания для признания деяния дисциплинарным поступком - это противоправность действий или бездействий работника. Это значит, что он действовал вопреки законам, в т.ч. ТК РФ, положению и уставу организации, правилам внутреннего распорядка, должностным инструкциям.

Но даже если работник отказался выполнять работу, на которую он дал согласие при подписании трудового договора, его действия могут быть признаны правомерными в том случае, если эта работа в нарушение требований охраны труда приобрела характер опасной для жизни и здоровья. Он имеет право не приступать к своей работе, пока эта опасность не будет устранена. Также не является правонарушением отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не только, если они не предусмотрены трудовым договором, но и если его хотят перевести на участок с таким видом работ [11, с. 4].

Дисциплинарной ответственности подлежит только то лицо, которое состоит в трудовых отношениях, причем его противоправные действия (бездействия) должны быть связаны непосредственно с выполнением им трудовых обязанностей. Работник вправе отказаться от выполнения какого-либо общественного поручения начальства.

Дисциплинарная ответственность выражается в применении к работнику дисциплинарного взыскания. Перечень взыскания содержится в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям [6, с. 172]

Увольнение - самое тяжелое дисциплинарное взыскание. Оно применяется за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин в случае, если к нему было применено дисциплинарное взыскание раньше, и срок его не истек; за однократное, но грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; за виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К педагогическим работникам общество предъявляет повышенные требования, поэтому их увольнение возможно не только по перечисленным обстоятельствам, но и вследствие неоднократного грубого нарушения устава образовательного учреждения в течение одного года (ст. 336 ТК). [6, с. 288]

Перечисленные основания дисциплинарных взысканий не могут быть дополнены работодателем по своему усмотрению. К распространенным нарушениям трудового законодательства в этой области можно отнести перевод работника на другую должность с уменьшением ему заработной платы или наложение на работника штрафа.

Однако для отдельных категорий работников законодатель делает исключение. Например, государственный служащий может быть подвергнут такому взысканию как предупреждение о неполном должностном соответствии в случае неисполнения им своих должностных обязанностей или ненадлежащего их исполнения. [9, с. 18]

Очень важно, что дисциплинарное взыскание применяется на усмотрение работодателя. Он, рассмотрев все обстоятельства дела, может ограничиться замечанием или разъяснительной беседой с провинившимся работником.

Дисциплинарное взыскание срочно. Если оно не было снято досрочно, то автоматически снимается по истечении одного года со дня его применения. В таком случае не требуется издавать никакого специального приказа, а работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

В случае совершения работником нового дисциплинарного поступка в момент действия раннее наложенного дисциплинарного взыскания, на него может быть наложено другое взыскание наравне с действием первого.

Работодатель сам может досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание. Если работник, его непосредственный руководитель или профсоюз считают, что наложенное ранее дисциплинарное взыскание, должно быть с него снято, то они вправе обратиться с ходатайством об этом к работодателю.

Отдельной статьей ТК РФ регулирует привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195).

Для того, чтоб привлечь к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц, представительный орган работников должен обратиться к работодателю с заявлением о нарушении с их стороны трудовых договоров и трудового права. Работодатель обязан рассмотреть это заявление и сообщить о принятых мерах или об отказе от их применения. Однако при достаточности доказательств описанных нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам одно из перечисленных в ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий.

Таким образом, дисциплинарная ответственность - это уникальный вид юридической ответственности, который можно применить только к работникам, связанным с работодателем трудовыми отношениями и только за те проступки, которые непосредственно связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Взыскания, применяемые в рамках дисциплинарной ответственности, не могут носить материальный характер. Они служат наказанием для работника только как для стороны трудовых отношений. Нарушение работодателями в этой сфере крайне часто встречаются, иногда по незнанию, а иногда и умышленно. На работников зачастую накладываются штрафы за опоздание на работу, их грозят уволить «по статье» за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать подобные решения.

2.2 Применение норм дисциплинарной ответственности, контроль верховного суда РФ за соблюдением норм дисциплины труда

В области трудового права есть отличительная черта - большое количество издаваемых организациями локальных нормативных актов. В связи с этим Верховный Суд РФ тщательно контролирует правовые акты в этой сфере.

Так Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. были признаны незаконными п. 15-17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утверждения Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. А именно установление специальных дисциплинарных взысканий определенной категории работников. Так машинист мог быть лишен свидетельства на право управления локомотивом и др., водитель - удостоверения на право управления дрезиной и др.; помощник машиниста локомотива - свидетельства помощника машиниста и т. п. Положения устанавливали срок от трех месяцев до одного года, при том, что ТК РФ не устанавливает минимального срока наложения дисциплинарного взыскания.

Категория работников, перечисленных в Положении, могли подвергнуть угрозе жизнь и здоровье людей в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей. Однако в соответствии со ст. 330 ТК РФ трудовая дисциплина этой категории работников регулируется либо ТК РФ, либо положениями (уставами) о дисциплине, которые должны быть утверждены федеральными законами [6, с. 276].

В судебной практике чаще всего рассматриваются дела о применении дисциплинарных взысканий совместно с другими вида ответственности. Рассмотрим кассационную жалобу о замене дисциплинарной и административной ответственности на гражданско-правовую.

Иванов и Сидоров были признаны судом первой инстанции виновными в совершении административного правонарушения по ст. 16.9 ч. 1 КоАП РФ. На них был наложен административный штраф. Иванов и Сидоров были одновременно привлечены к дисциплинарной ответственности и в соответствии с п. 2 ст. 192 ТК РФ им объявлен выговор.

Ответчики не исполнили свои трудовые обязанности по представлению в таможенный орган транзитной декларации и выдаче прибывшего груза, помещенного под процедуру внутреннего таможенного транзита, без завершения процедуры внутреннего таможенного транзита.

Истец просил удовлетворить в соответствии со ст. ст. 15, 307 ГК РФ, его право требовать с ответчиков возмещения указанных убытков в солидарном порядке, а также расходы по оплате госпошлины в размере ... рублей.

Судебная коллегия отказала истцу в заявленных требованиях и признала ответчиков законно привлеченными к административной и дисциплинарной ответственности. [14, с. 3]

В другом судебном деле гражданка Петрова обратилась в суд с иском к ООО "Билла" и представителям его руководства и просила снять с нее все наложенные с 2010 г. дисциплинарные взыскания, признать систему действий ответчиков неправомерной.

Истец была не согласна с принуждением ее ходить в график сменности, в отпуск - по графику отпусков, с составлением в отношении нее многочисленных актов и наложении дисциплинарных взысканий. Она считала, что тем самым ее трудовые права были нарушены, а ответчиками были созданы препятствия в реализации ею права на труд. Она просила обязать указанных ответчиков не составлять для нее графики работы, не соответствующие ее трудовому договору, противоречащие производственному календарю и препятствующие исполнению ее непосредственных должностных обязанностей. Она просила предоставить ей полную и достоверную информацию о количестве работников, находящихся в ее подчинении с указанием ФИО и должности каждого работника, о количестве часов (ежедневно и в месяц) их работы в отделе FOOD, исходя из нормы права - с одной стороны и требуемых работодателем ООО "Билла" качества и объемов работы на отделе FOOD - c другой. А также снять с нее обязанность по исполнению инструкции по контролю за сроками годности и свежестью товаров N 14 от 2010 г. и изъятию просроченной продукции с продажи.

Истец считала, что были допущены нарушения ее трудовых прав, а ответчики превысили свои должностные полномочия. Также ответчиками, по мнению истца, были совершены следующие незаконные действия: запугивание ее увольнением, психологическое давление и организация действий всех работников супермаркета, направленных на ее (истца) увольнение. Она утверждала, что наложение на нее дисциплинарных взысканий носило сознательный характер с целью ее увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Также она была вынуждена выполнять обязанности по другим должностям, то есть совмещать должности без освобождения от работы, обусловленной трудовым договором. Она была принуждена выходить на работу в праздничные дни и к выполнению сверхурочной работы без оформления надлежащим образом соглашений. По ее мнению, она незаконно была отстранена от работы 2011 г. в рабочее время.

Истец утверждала, что ответчики сознательно заполнили табели учета рабочего времени не в соответствии с фактической действительностью. Она просила взыскать денежные средства, которых она лишилась в результате дискриминации: за отработанное в 2011 г. время, сумму ежемесячной премии за выручку в супермаркете, сумму бонуса МАНКО за 2011 г., а также обязать работодателя индексировать ее заработную плату с учетом инфляции.

Истец просила взыскать с ООО "Билла" задолженность по заработной плате за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за сверхурочную работу, за совмещение должностей, с учетом компенсации в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ.

Истец также просила обязать ООО "Билла" провести государственную экспертизу условий труда с ее личным участием и взыскать компенсацию морального вреда.

Суд решил решение Перовского районного суда г. Москвы от 21 октября 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы Петровой - без удовлетворения. [15, с. 9] Таким образом, в Российской Федерации проводится тщательный контроль за деятельностью всех организаций по изданию нормативно-правовых актов, в т.ч. в сфере трудового права. Перечень дисциплинарных взысканий может устанавливаться только на федеральном уровне и только федеральным законом, в противном случает несоответствующие ТК РФ нормы будут отменены.

Что касается судебной практики, то при правомерном применении норм трудового права работодатель защищен от злоупотребления работника правом. В противном случае, когда работодатель хочет заменить на гражданско-правовую ответственность за нарушение в области трудового и административного права с целью взыскания денежных средств в свою пользу, суд признает правомерность применения тех правовых норм, основания для применения которых есть в доказательствах по делу.

Глава 3. Материальная ответственность в трудовом праве и ее отличие от гражданско-правовой ответственности

3.1 Обязанности сторон трудового договора по возмещению убытков друг другу

Материальная ответственность в трудовом праве призвана обеспечить соблюдение взаимных и равных прав и обязанностей сторон трудового договора по отношению друг другу. Весь раздел XI ТК РФ посвящен раскрытию правовых норм о материальной ответственности.

Важно отличать материальную ответственность от имущественной гражданско-правовой ответственности.

Главная разница между ними в том, что круг субъектов материальной ответственности значительно уже. Такими субъектами могут быть только стороны трудового договора, причем до возникновения правоотношений по поводу материальной ответственности у них уже были трудовые отношения. Субъектами же гражданско-правовой ответственности могут быть любые дееспособные лица, независимо от тех правоотношений, которые у них были до возникновения имущественной гражданско-правовой ответственности, никаких правоотношений между ними могло вообще не быть.

При вопросе о размере материальной ответственности можно говорить только о нанесенном ущербе, в котором лицо прямо виновно, а при оценке ущерба в соответствии с гражданским правом считается не только вред, но и упущенная выгода, и недополученные доходы.

Для материальной ответственности характерно то, что она возникает только вследствие нарушения трудового договора.

Лицо, виновное в причинении материального вреда другой стороне, может возместить ущерб в добровольном либо в судебном порядке.

Хоть законодатель и говорит о том, что стороны трудового договора несут материальную ответственность в равной степени друг перед другом, но экономические активы работодателя почти всегда превышают материальное благосостояние его работника. Даже в ТК РФ отдельная глава 38 посвящена материальной ответственности работодателя перед работником, а отдельная глава 39 посвящена материальной ответственности работника перед работодателем.

Из-за фактического различия в материальном положении работники по общему правилу несут материальную ответственность в пределах, предусмотренных трудовым договором, а работодателе - в полной мере.

Кроме того, нормы, устанавливающие материальную ответственность, содержат такие формулировки, что можно говорить о невиновности работника, но о виновности работодателя.

Конкретные условия материальной ответственности сторон трудовых отношений указываются и конкретизируются либо непосредственно в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему.

Однако ТК РФ в 232 устанавливает общеобязательное правило, гласящее что ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено федеральным законодательством [6, с. 244].

Нормы, регулирующие материальную ответственность, отличаются по времени действия от других норм трудового права. Стороны могут расторгнуть трудовой договор после причинения ущерба одной стороной другой, но обязанность по возмещению этого ущерба останется.

Существует четыре условия, необходимых для возникновения материальной ответственности. Это наличие материального ущерба, противоправное деяние в форме действия или бездействия, виновность лица в причинении ущерба и причинная связь между его поведением и наступившими неблагоприятными имущественными последствиями для потерпевшей стороны.

Учитывая особый характер трудовых отношений, противоправными признаются только те деяния, которые нарушают права и обязанности, возложенные на работника ст. 21 ТК РФ, а на работодателя ст. 22 ТК РФ.

Чаще всего вина в причинении материального вреда неосторожная, совершенная по небрежности или по легкомыслию. Умышленное причинение вреда так же возможно, причем для признания лица виновным форма вины значения не имеет. Однако размер и полнота компенсации за причиненный ущерб, как правило, зависит от того, был ли он нанесен умышленно или по неосторожности.

Даже при неосторожной форме вины должна присутствовать причинная связь между действиями виновного лица и наступившими последствиями. Даже если вред причинен по неосторожности, лицо должно было по разным причинам предвидеть наступление такого вреда, хотя на самом деле оно его не предвидело (вина по небрежности); или же оно предвидело наступление неблагоприятных последствий, но самонадеянно рассчитывало предотвратить их наступление (вина по легкомыслию).

Если же вред наступил случайно, пусть и в присутствии одной из сторон договора, или же наоборот, при ее отсутствии на рабочем месте в установленное время, но независимо от его действий (бездействий), материальная ответственность не наступает.

В главе 38 ТК РФ перечислены основания для возмещения материального вреда работодателем работнику. К ним относятся: материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; за моральный вред.

В свою очередь гл. 39 ст. 238 ТК РФ устанавливает только одно обстоятельство, при котором работник обязан возместить материальный (и только материальный) ущерб работодателю - прямой действительный ущерб, а именно реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам [6, с. 248].

Вместе с тем, работник может и не возмещать материальный ущерб, если он возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, а также из-за неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ) [6, с. 252]. В таком случае не возникнет вины работника перед работодателем или причинной связи между его действиями и нанесенным ущербом.

А также сам работодатель может отказаться от своих требований, адресованных работнику, возместить вред на основании материальной ответственности как в полном объеме, так и частично. Если вред был причинен не самому работодателю, а собственнику имущества организации, то последний может ограничить работодателя в его праве простить причиненный ущерб работнику (ст. 240 ТК РФ) [6, с. 252].

Более того, за причиненный ущерб работник несет ответственность в размере не больше своего среднего ежемесячного заработка, кроме случаев, предусмотренных федеральным законодательством (ст. 241 ТК РФ) [6, с. 256].

Законодатель в ст. 243 ТК РФ приводит перечень случаев, в которых работник несет полную материальную ответственность, причем уточняет, что она может быть установлена трудовым договором, заключаемым только с заместителем руководителя организации или с главным бухгалтером. А в ст. 242 ТК РФ оговорено, что материальная ответственность у лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, наступает только при умышленной форме вины [6, с. 256].

Итак, полную материальную ответственность несут лица, если это установлено ТК РФ или иным федеральным законодательством; если пропали предметы, имеющие материальную ценность, которые были вверены ему на основание специального письменного договора или разового документа, свидетельствующего о передачи этих ценностей; ущерб причинен умышленно; если вред причинен под действием алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; если материальный вред доказан приговором суда о совершенном виновным преступлении либо решением суда об административном правонарушении; если причинение вреда вызвано разглашением сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и др.); если ущерб причинен не при исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Итак, мы видим, насколько сильна разница между материальной ответственностью работодателя и работника. Систематизированные сведения приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Сравнительный анализ материальной ответственности работодателя и работника

№ п/п	Основания сравнения	Материальная ответственность работодателя	Материальная ответственность работника
1.	Презумпция невиновности	Нет	Есть
2.	Планка в размере материальной ответственности	Не ниже	Не выше
3.	Основание возникновения материальной ответственности	Несколько оснований	Прямой действительный ущерб
4.	Закрепленная в ТК РФ возможность не возмещать ущерб	Нет	Есть
5.	Возможность частичного возмещения вреда, закрепленная в ТК РФ	Нет	Есть
6.	Возможность невозмещения, закрепленная в ТК РФ	Нет	Есть

Таким образом, мы убедились, что материальная ответственность имеет существенные отличия от имущественной гражданско-правовой ответственности. Различие, прежде всего, в субъекте ответственности и в исчислении объема ущерба.

Материальная ответственность работодателя перед работником и работника перед работодателем также имеет существенные отличия. Законодатель всячески защищает работника, пытается оградить его от возникновения обязательств, исполнить которые ему будет заведомо невозможно. Но при всей справедливости этого решения, говоря о материальной ответственности работодателя, законодатель делает упор на его обязанности, не оставляя ему почти никаких прав.

3.2 Судебная практика по разрешению трудовых споров на основании раздела XI ТК РФ

В связи с тем, что материальная ответственность работника перед работодателем в полном объеме возникает, в том числе, вследствие совершения работником преступления, то раздел XI ТК РФ как никакой другой связан с нормами уголовного права РФ.

Именно такое дело рассмотрел Верховный суд республики Карелия, рассмотрев в надзорной инстанции дело на основании 292 УК РФ - служебный подлог - и ст. 243 ТК РФ, в которой говорится: если ущерб причинен умышленными действиями работника, то материальная ответственность наступает в полном размере причиненного ущерба [6, с. 260].