Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации

2.2 Подготовка дела к судебному разбирательству

Обязательной стадией гражданского судопроизводства является подготовка дела к судебному разбирательству. После принятия заявления судья выносит определение о подготовке дела к судебному разбирательству и указывает действия, которые следует совершить сторонам, другим лицам, участвующим в деле, и сроки совершения этих действий для обеспечения правильного и своевременного рассмотрения и разрешения дела.

Стадия подготовки непосредственно следует за принятием заявления, то есть возбуждением дела, и является обязательной по каждому гражданскому делу, каким бы простым оно не казалось.

В условиях состязательного процесса обязанность по проведению подготовки возлагается на стороны и других лиц, участвующих в деле, которые вправе осуществлять ее лично или с помощью представителей. Однако проводится подготовка под руководством судьи, который организует и контролирует процессуальную деятельность ее участников [12, с.309].

Определяя перечень возможных процессуальных подготовительных действий и время, необходимое для их совершения, судья должен учитывать специфику гражданского дела, принятого к производству. Уже на стадии возбуждения дела с учетом содержания искового заявления у него должно сложиться предварительное мнение о подлежащей применению норме материального права, о характере правоотношений сторон, о предмете доказывания по делу, о возможном составе лиц, участвующих в деле, и других субъектах процесса.

Сложившееся предварительное мнение судьи о содержании подготовительных действий и субъектах их совершения может меняться в процессе подготовки при выполнении ее задач. К тому же лица, участвующие в деле, обязаны занимать активную позицию в данной стадии и вправе заявлять судье соответствующие ходатайства.

Каковы же задачи подготовки дела к судебному разбирательству. Ими являются:

уточнение фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон;

разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участников процесса;

представление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в деле;

примирение сторон.

Судопроизводство по гражданским делам в соответствии с ч.1 ст.12 ГПК РФ осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено в законе. Однако процессуальным законодательством определены и обязанности самого суда в состязательном процессе.

Сохраняя независимость и беспристрастность, судья на данном этапе судопроизводства осуществляет руководство всей процессуальной подготовительной деятельностью. Он обязан разъяснить другим субъектам процесса их права и обязанности, предупреждать о последствиях совершения или не совершения процессуальных действий, оказывать содействие в реализации прав. Деятельность судьи должна быть направлена на создание условий для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при разрешении гражданского дела.

Наиболее тесно связаны между собой две задачи - задача по уточнению фактических обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела и задача по определению закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела. Первая задача подразумевает мыслительную и практическую деятельность по определению предмета доказывания. Для его правильного определения необходимо установить характер правоотношений сторон и закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора. Напротив, без определения фактических обстоятельств, подлежащих включению в предмет доказывания, нельзя правильно определить характер правоотношений сторон и подлежащую применению норму материального права. Отсюда можно сделать вывод, что обе задачи не могут выполняться отдельно друг от друга.

Под предметом доказывания понимается совокупность различных по своему материально-правовому и процессуальному значению фактов, установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения [10, с.252].

Юридические факты, подлежащие установлению, зависят от категории трудового спора. Можно разделить их на следующие группы: общие, которые являются обязательными для всех категорий трудовых споров; специальные, характерные для споров определенной категории; особенные - имеющие значение для каждого конкретного дела [19, с.11].

По делам, вытекающим из трудовых правоотношений, всегда необходимо установить факт заключения трудового договора. Обычно он подтверждается приказом (распоряжением) о приеме на работу, записью в трудовой книжке, а также письменным трудовым договором. Однако, следует иметь в виду, что ст.67 ТК РФ устанавливает следующее: трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае доказательствами возникновения трудовых отношений могут служить не только документы, но и свидетельские показания.

Для разрешения споров отдельных категорий (о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, о возмещении морального вреда) определяется характерный для них предмет доказывания.

Так, по делам о восстановлении на работе в предмет доказывания обязательно входит факт расторжения трудового договора, который подтверждается приказом, записью в трудовой книжке. Кроме того, суд проверяет, произведено ли увольнение по законным основаниям и соблюден ли установленный порядок увольнения.

Например, разрешая спор о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников организации, судья должен выяснить следующие обстоятельства: было ли сокращение численности работников или штата реальным; выполнила ли администрация правило ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе; предлагался ли ему перевод на другую работу, действительно ли работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; был ли работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупрежден о предстоящем увольнении; производилось ли увольнение с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа (если работник является членом профсоюза) [12, с.199].

Думается, уместно будет привести следующий пример из судебной практики.

Петрова И.П. до 1603.2005г. занимала должность первого заместителя руководителя Департамента здравоохранения и фармации Ульяновской области.

Приказом руководителя Департамента от 27.12.2004 г. Петрова И.П. была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Приказом от 16 марта 2005 года истица была уволена с 16.03.2005 г. в связи с сокращением численности штата работников по п.2 ст.81 ТК РФ с должности первого заместителя руководителя Департамента здравоохранения и фармации Ульяновской области.

Считая приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнения незаконным, Петрова И.П. обратилась в суд с иском к Департаменту об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом указала, что сокращения штатов Департамента не произошло, фактически была изменена лишь структура Департамента. Обязанности, возложенные ранее на первого заместителя руководителя Департамента, были переданы в ведение заместителя руководителя Департамента по организации медицинской помощи взрослому населению. Считает приказ о наложении на нее выговора незаконным, так как в нем отсутствует ссылка на конкретную норму трудового законодательства. Кроме того, нарушение трудовой дисциплины в виде неисполнения, либо ненадлежащего исполнения т рудовых обязанностей она не допускала, в указанное в приказе время она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине. Приказ о наказании издан без получения ее объяснений.

Решением Ленинского районного суда Ульяновской области от 24 августа 2005года признаны незаконными приказы руководителя Департамента № 308 от 27 декабря 2004 года, № 85 от 16 марта 2005года. Петрова И.П. восстановлена в должности первого заместителя руководителя Департамента здравоохранения и фармации Ульяновской области с 16 марта 2005 года. В ее пользу с ответчика взысканы: заработная плата за время вынужденного прогула 175 576 рублей 80 копеек, компенсация морального вреда 1800 рублей.

Обосновывая решение, суд установил, что сокращение должности, которую занимала истица, не было, а была проведена реорганизация Департамента, поскольку имеется должность с теми же должностными обязанностями, что и у первого заместителя руководителя Департамента.

Разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, суд сослался на ст.139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213, в соответствии с которыми расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Поскольку истица была уволена в марте, следовательно, 12 месяцев составляют - март 2004 года по февраль 2005 года включительно.

В кассационном порядке решение не обжаловалось.

В надзорной жалобе Департамент здравоохранения и фармации просит отменить решение Ленинского районного суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как постановленного с нарушением законодательства.

Проверив материалы дела, судья областного суда счел выводы Ленинского суда по делу законными и обоснованными, так как они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям действующего законодательства при его правильном толковании. Решение суда постановлено с соблюдением норм материального и процессуального права. Каких-либо нарушений, которые могли бы послужить основанием для его отмены или изменения не имеется.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст81 ТК РФ), судья должен выяснить следующие обстоятельства: причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин; вина работника в неисполнении причин возложенных на него трудовых обязанностей применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении; В чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению; тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен; Соблюдение администрацией сроков для применения дисциплинарного взыскания; неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей; не произведено ли увольнение работника в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождение в отпуске.

Уместно будет привести следующий пример из судебной практики.

3.- табельщица ОАО «Утес» была уволена с работы по п.5 ст.81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, З. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула.

Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска в иске было отказано. Отказ мотивирован тем, что ранее наложенное на З. Дисциплинарное взыскание не погашено, а следовательно, работодатель имел право уволить истицу за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. При этом суд посчитал, что отраженные в акте проверки нарушения трудовой дисциплины, являются существенными и могут служить основанием для применения крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. А, кроме того, администрация, предупреждала истицу о применении к ней более строгих мер, следовательно, доводы истицы о суровости наказания необоснованны.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда отменило решение Ленинского районного суда г.Ульяновска и направила дело на новое рассмотрение. В определении коллегия пришла к выводу, что решение подлежит отмене в связи с тем, что предмет доказывания по делу судом определен неправильно. По делу не собраны все необходимые доказательства, не соблюдены правила относимости и допустимости имеющихся в деле доказательств, а кроме того, судом не правильно оценены имеющиеся в деле доказательства.

Кроме того, устанавливаются факты, имеющие значение при определении законности увольнения конкретного работника. Например, согласно ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается (за исключением случаев ликвидации организации). Дополнительные гарантии также установлены работникам в возрасте до восемнадцати лет: трудовой договор с ними расторгается по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ). Таким образом, в обязательном порядке при рассмотрении споров об увольнении по инициативе работодателя, должен выясняться вопрос о дополнительных гарантиях отдельных категорий работников при увольнении.

Одной из самых распространенных причин отмены решений по гражданским делам является невыполнение задачи по разрешению вопроса о возможном составе участников судопроизводства. Для обеспечения правильного и своевременного рассмотрения и разрешения дела судья с учетом его конкретных обстоятельств должен точно определить не только состав лиц, участвующих в деле, но и других участников рассмотрения дела - судебных представителей, экспертов, специалистов, переводчиков, свидетелей.

Особенности положения суда в состязательном процессе должны учитываться и при выполнении задачи, связанной с предоставлением необходимых доказательств. На судье лежит обязанность уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но судья с учетом предмета доказывания, характера правоотношения сторон и нормы материального права, регулирующей спорные отношения, разъясняет на ком лежит бремя доказывания тех или иных обстоятельств, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, а также последствия непредоставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какие трудности имеются для предоставления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании доказательств.

В силу принципа диспозитивности стороны вправе уже в стадии подготовки окончить дело мировым соглашением. Задача по примирению сторон встает перед судьей сразу же после принятия искового заявления. Уяснение сути возникшего правового конфликта, а также понимание мотивации поведения истца и ответчика, особенностей личности того и другого необходимо для выбора судьей конкретных способов воздействия на сознание противоборствующих сторон для формирования у них обоюдного желания завершить возникший правовой конфликт мировым соглашением [11, с.311].

К числу процессуальных подготовительных действий общего характера относится разъяснение судьей участникам судопроизводства их процессуальных прав и обязанностей. Очень важно, чтобы стороны и другие лица, участвующие в деле, уже в стадии подготовки были осведомлены о них и принимали активное участие в подготовительных действиях.

Кроме того, судья в стадии подготовки опрашивает истца или его представителя по существу заявленных требований и предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, опрашивает ответчика по обстоятельствам дела; выясняет какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены; разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащего ответчика, принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения и разъясняет сторонам их право обратиться в третейский суд и последствия таких действий; извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан и организаций; разрешает вопрос о вызове свидетелей; назначает экспертизу, экспертов для ее проведения, а также решает вопрос о привлечении к участию в процессе специалиста, переводчика; по ходатайству сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей истребует от граждан или организаций доказательства, которые стороны или представители не могут получить самостоятельно; в случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств; направляет судебные поручения и принимает меры по обеспечению иска; решает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его месте и времени; совершает иные необходимые процессуальные действия.

Судья также направляет либо вручает ответчику копии искового заявления, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств в случае его неявки в судебное заседание не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Новеллами ГПК РФ являются нормы, регламентирующие предварительное судебное заседание.

Поскольку заключение мирового соглашения, приостановление производства по делу, оставление заявления без рассмотрения, прекращение производства по делу стало возможным не только в стадии судебного разбирательства, как это было ранее, но и в стадии подготовки дела к судебному разбирательству, эти распорядительные действия сторон и волеизъявление суда требуют процессуального закрепления [28, с.20].

Для этой цели, прежде всего, и предусмотрена возможность проведения предварительного судебного заседания.

Кроме цели процессуального закрепления распорядительных действий сторон и окончания производства без вынесения решения, судья может назначить предварительное заседание суда и для определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, для определения достаточности доказательств, для исследования фактов пропуска срока исковой давности и других сроков обращения в суд.

О проведенном предварительном судебном заседании в стадии подготовки дела всегда составляется протокол по общим правилам его ведения (ст.229, 230 ГПК РФ).

2.3 Судебное разбирательство

Разбирательство гражданских дел в судебном заседании является важнейшей, основной стадией гражданского процесса.

В соответствии со ст.3 Федерального закона от 17 декабря 1998 г. «О мировых судьях в Российской Федерации», гражданские дела, отнесенные к подсудности мировых судей, всегда рассматриваются ими единолично в качестве суда первой инстанции. А поскольку согласно ст.23 ГПК РФ к подсудности мирового судьи относятся дела об индивидуальных трудовых спорах (за исключение дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров), поэтому эти дела рассматриваются судьей единолично.

Гражданское процессуальное законодательство до вступления в действие нового ГПК РФ предусматривало, что некоторые категории гражданских дел, отнесенных к подсудности федеральных судов, всегда рассматривались в первой инстанции единоличным судьей. Другие же категории дел могли рассматриваться судьей единолично лишь при условии согласия на это участвующих в деле лиц. При отсутствии такого согласия эти дела подлежали рассмотрению коллегиальным судом, как правило, в составе профессионального судьи и двух народных заседателей. Так, например, дела о восстановлении на работе, отнесенные к подсудности районного суда, могли слушаться судьей единолично, если лица, участвующие в них, не возражают против этого, либо коллегиально, если кто-то из лиц, участвующих в деле, до начала его рассмотрения заявил о своих возражениях [19, с.14]. В настоящее время федеральные судьи рассматривают гражданские дела единолично, если коллегиальный состав суда из трех судей не предусмотрен федеральным законом [11, с.44].

Для своевременного разрешения гражданских дел гражданское процессуальное законодательство возлагает на субъектов процесса обязанность осуществлять процессуальную деятельность в установленные законом или судом сроки. Обязан соблюдать установленные законом процессуальные сроки и сам суд, осуществляющий контроль за процессуальной деятельностью всех других участников рассмотрения дела. В частности, согласно ч.1 ст.154 ГПК РФ гражданские дела рассматриваются и разрешаются судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд, а мировым судьей - до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Следует обратить внимание, что начало течения срока рассмотрения и разрешения гражданских дел закон связывает не с момента принятия заявления к производству суда, а с моментом поступления заявления в суд. Лишь для мирового судьи этот срок исчисляется с момента принятия заявления к его производству.

Наряду с общими сроками, процессуальное законодательство предусматривает и сокращенные сроки для рассмотрения трудовых споров. Так, дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются до истечения месяца (ч.2 ст.154 ГПК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ неоднократно обращал внимание судей на необходимость соблюдения сроков рассмотрения дел, на повышение их личной ответственности за выполнение соответствующих требований закона. Так в п.2 постановления от 24 августа 1993 г. № 7 «О сроках рассмотрения уголовных и гражданских дел судами Российской Федерации», он разъяснил, что преднамеренное грубое или систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее волокиту при рассмотрении уголовных или гражданских дел и существенно ущемляющее права и законные интересы граждан, следует рассматривать с учетом конкретных обстоятельств как совершение поступка, позорящего честь и достоинство судьи или ущемляющего авторитет судебной власти.

Несколько слов о форме участия прокурора в гражданском процессе. В настоящее время прокурор может вступить в процесс с целью дачи заключения только в случаях, прямо предусмотренных законом. Ни усмотрение самого суда, ни усмотрение самого прокурора не являются основанием для его вступления в начатое дело [11, с.114]. В ст.45 ГПК РФ перечислены категории гражданских дел, где предусматривается необходимость участия прокурора. К их числу в частности относятся дела о восстановлении на работе.

Судебное разбирательство - центральная стадия судебного процесса, где окончательно определяется круг фактов, входящих в предмет доказывания, и лица, участвующие в деле, представляют необходимые доказательства в подтверждение своих требований и возражений против иска [29, с.19].

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Но как показывает практика, основное бремя по представлению доказательств ложится все-таки на работодателя. Это объясняется тем, что именно у него находится документация, необходимая для рассмотрения трудового спора (приказы и распоряжения, штатные расписания, локальные нормативные акты, докладные и объяснительные записки и др.). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» указывается, какие доказательства должны представить администрация по отдельным категориям трудовых дел. Например, при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.7 ст.77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (п.1 ст.73 ТК РФ) работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменениями в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения

При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора признается незаконным.

Однако и работнику приходится в суде доказывать юридически значимые факты. Например, по делам об увольнении за прогул именно работнику предстоит доказать, что причины его отсутствия на работе были уважительными. По спорам о компенсации морального вреда работник должен доказать, что он испытал физические и нравственные страдания от незаконного перевода или увольнения.

Согласно ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. И только доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Как правило, по трудовым спорам допустимы все средства доказывания, перечисленные выше. Так, например, при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), для подтверждения соответствующего состояния работника могут быть использованы как медицинское заключение, так и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п.42 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»). Эти обстоятельства допустимо подтвердить также свидетельскими показаниями, но сами по себе последние обычно признаются недостаточными. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который при возникновении у суда сомнений может быть привлечен к участию в деле [22, с.37].

В отдельных случаях в качестве доказательств могут быть использованы только оговоренные в законе юридические факты. Например, вина работника, совершившего по месту работы хищение имущества работодателя (что является основанием увольнения по подп. «г» п. 6 ст.81 ТК РФ), подтверждается вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Действовавший ранее КЗоТ предусматривал возможность расторжения трудового договора в случае хищения лишь государственного или общественного имущества (п.8 ст.33). В настоящее время ТК РФ закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое) любого чужого имущества, а также совершение растраты, умышленного его уничтожения или повреждения [12, с.203].

В гражданском процессе по делам, возникающим из трудовых отношений, может быть назначена экспертиза - в случаях, когда для разрешения спора требуются специальные знания в различных областях науки, техники, искусства, ремесла (ст.79 ПК РФ). Например, по делам, в которых фигурируют факты нетрудоспособности работника, может понадобиться медико-социальная экспертиза; при возникновении сомнений в подлинности документов - криминалистическая или почерковедческая экспертиза и т.д.

Далее полагаю необходимо остановиться более подробно на особенностях судебного разбирательства такой категории дел, как восстановление на работе, поскольку в настоящее время эти споры являются наиболее распространенными.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут со ссылкой на ликвидацию организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ), а также со ссылкой на сокращение численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ), суды обязаны выяснить, прекращена ли в действительности деятельность организации или работодателя - физического лица, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника.

Пример по данной категории дел можно привести следующий. Артюхова - юристконсульт ОАО «Лопандино-сахар» была уволена с работы по п.1 ст.33 КзоТ РФ в связи с ликвидацией предприятия. Считая увольнение незаконным, Артюхова предъявила в суд иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что с 4 марта 2000 года она находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. Приказом от 25 апреля 2000 года она была уволена в связи с ликвидацией предприятия, однако, фактически оно не ликвидировано, а работодателем не были соблюдены гарантии ее обязательного трудоустройства, предусмотренные ст.170 КзоТ РФ.

Решение Комаричского районного суда иск Артюховой в части восстановления на работе был удовлетворен. Определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда решение суда первой инстанции было отменено, и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении указанных требований. Постановлением президиума Брянского областного суда протест прокурора области на определение суда кассационной инстанции был оставлен без удовлетворения.

Заместителем Генерального прокурора был принесен протест, в котором был поставлен вопрос об отмене постановлений судов кассационной и надзорной инстанции как вынесенных с нарушением норм материального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации протест удовлетворила, мотивировав это следующими основаниями. Из смысла ч.2 ст.170 КзоТ РФ следует, что увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет при ликвидации предприятия возможно только с обязательным их трудоустройством. Из материалов дела усматривается, что при увольнении истицы ответчик ее не трудоустроил, а ограничился лишь направление соответствующего уведомления в службу занятости, что является недостаточной мерой соблюдения работодателем гарантий предоставленных женщинам, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Кроме того, в соответствии с п.8 ст.63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. Как следует из материалов дела, решением арбитражного суда Брянской области от 14 июля 2000 г. ОАО «Лопандино-сахар» признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства, а определением этого же суда от 21 июля 2000г. конкурсное производство было продлено на шесть месяцев. В силу п.3 ст.119 Закона РФ «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. А поскольку такое определение в отношении ОАО «Лопандино-сахар» не выносилось, то ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Артюховой завершена не была, в связи с чем, расторжение с истицей трудового договора являлось неправомерным.

К делу о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников, должны быть приобщены: выписки из штатных расписаний (до и после увольнения); документы о сокращении штата или численности работников; материалы, содержащие данные, которые в соответствии со ст.179 ТК РФ могут создать для работника преимущественное право на оставление на работе; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу; сведения о предупреждении работника об увольнении не менее чем за два месяца [13, с.9].

При рассмотрении спора о законности увольнения работника, в связи с сокращением штата в суде должно быть установлено, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед коллегами на оставление на работе.

Одним из главных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора о законности увольнения в связи с сокращением штата или численности работников организации, является проверка возможности предоставить работнику вакантную должность. Этого, в частности, требует ч.1 ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Однако именно это обстоятельство судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.

Например, К. инженер-механик Толокновского хлебоприемного предприятия, был уволен с работы в связи с сокращением штата. Рассматривая данное дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила ранее вынесенные по делу решения и направила дело на новое рассмотрение. Судебная коллегия в определении сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (непосредственно перед увольнением К. эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была его трудоустроить).

При разрешении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут со ссылкой на неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ), следует иметь в виду, что ст.192 ТК РФ раскрывает понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.

Суд при рассмотрении трудового спора по названному основанию проверяет не только законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за последний дисциплинарный проступок, но и правильность наложения предыдущих дисциплинарных взысканий независимо от того, были ли они работником обжалованы.

Можно привести следующий пример по данной категории дел. Б., менеджер службы контроля и качества сырья областного государственного унитарного предприятия (ОГУП) «Ульяновскптицепром» была уволена с работы по п.5 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Считая увольнение не законным, поскольку нарушений трудовой дисциплины она не допускала, Б. предъявила в суд иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска исковые требования были удовлетворены. Это мотивировано тем, что все наложенные на истицу и положенные в основу расторжения с нею трудового договора взыскания (а именно, приказом от 26.11.2002 г. истице объявлен выговор за отказ от изучения должностной инструкции и дачи объяснения по данному поводу; от 26.11.2002 г. - выговор за отказ от изучения должностной инструкции и за отсутствие на рабочем месте 26.11.2002 г. с 8 до 9 часов; от 27.11.2002г. - выговор за отказ от изучения должностной инструкции, за неприбытие для доклада к начальнику службы с отчетом по результатам анализа сырья - выговор), не правомерны. Кроме того ответчиком не доказан факт нарушения истицей трудовой дисциплины 28.11.2002 г. в виде отсутствия ее на рабочем месте по неуважительной причине, послуживший поводом для расторжения с нею трудового договора. Из пояснения лица, в подчинении которого находилась истица, следует, что вечером 27.11.2002 г. Б. находилась у Генерального директора Предприятия и в присутствии него и других начальников отделов, отпросилась на 28.11.2002 г. для явки в суд. Поэтому при указанных выше обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу, что при увольнении истицы с работы допущены нарушения трудового законодательства, что является безусловным основанием для восстановления ее на работе.

Данное решение было пересмотрено в кассационном порядке по жалобе ОГУП «Ульяновскптицепром», однако, Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда оставила решение без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

Если истец был уволен по основаниям: сокращение численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ); недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации (подп.б п. 3 ст.81 ТК РФ); неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ), суд обязан проверить в судебном заседании, было ли работодателем учтено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации.

До сих пор в судебной практике проблематичным остается вопрос об удовлетворении требований о компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав граждан. Сегодняшняя судебная практика складывается с учетом постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», а также с учетом ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В упомянутом постановлении Пленума Верховного Суда указано, что решение дел данной категории должно основываться на соответствующих нормах гражданского законодательства, и пояснил, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушающими имущественные права гражданина (при наличии указания об этом в законе).

Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. Именно истцу надлежит доказать факт претерпевания им физических и нравственных страданий, указать, в какой форме они выражались, какие имели последствия [25, с.140].

Закон не устанавливает ни нижнего, ни верхнего предела компенсации морального вреда, подлежащей взысканию, что препятствует единообразному применению ч.7 ст.394 ТК РФ. При определении размера морального вреда, подлежащего взысканию на основании данной нормы учитываются: форма вины должностного лица, подписавшего приказ о незаконном увольнении или незаконном переводе; формулировка причины увольнения; степень нравственных и физических страданий, обусловленных индивидуальными особенностями работника; время, в течение которого он устраивался на работу; материальное и социальное положение работника; финансовые возможности работодателя [26, с.141]. При определении размера компенсации вреда должны также учитываться требования разумности и справедливости.

Следует иметь в виду, что компенсация физических и нравственных страданий, причиненных нарушениями трудовых прав, возможна лишь в случае, когда нарушенное субъективное право не имеет имущественного содержания и носит личный характер. В этой связи проблематичной, представляется, возможность удовлетворения требований о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного задержкой выплаты заработанной платы, поскольку в основе нарушенного права на вознаграждение за труд лежит имущественный элемент.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.7 ст.394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда

Учитывая, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 и ст.237 Трудового Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любым неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.327 Трудового Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора фат причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из принципа диспозитивности гражданско-процессуальный закон представляет истцу возможность изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований, либо отказаться от иска. Ответчик в свою очередь вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировым соглашением (ст.39 ГПК РФ).

Изменение предмета иска характерно по делам об увольнении, когда в ходе судебного разбирательства истец просит вместо восстановления на работе уволить его по собственному желанию. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию [20, с.26].

В соответствии со ст.196 ГПК РФ суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных законом. В ранее действовавшем законодательстве предусматривалась возможность выхода за пределы заявленных истцом требований по инициативе суда и в том случае, если он признавал это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца (ст.195 ГПК РСФСР). Новое процессуальное законодательство, в котором более последовательно проводятся диспозитивные и состязательные начала гражданского судопроизводства, предоставляет право суду выйти за пределы заявленных требований лишь в случаях, предусмотренных законом. Обычно это связано с защитой публичного интереса или прав и охраняемых законом интересов несовершеннолетних.

Отказ истца от иска, признание иска ответчиком может иметь место только по заявлению истца, ответчика, которое заносится в протокол судебного заседания и подписываются истцом, ответчиком, либо оформляется в виде заявлений в письменной форме, которые приобщаются к делу.

Истец и ответчик имеют право на заключение мирового соглашения, которое приобретает силу после его утверждения судом.

Верховный суд Российской Федерации указал судам на необходимость при решении вопроса о принятии отказа от иска или утверждения мирового соглашения сторон по такому иску выяснить, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом права и охраняемые законом интересы других лиц. Приняв отказ от иска, или утвердив мировое соглашение и прекратив производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности.

2.4 Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам

Исследовав все обстоятельства дела, и проанализировав нормативную базу для решения конкретного трудового спора, суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод об удовлетворении иска полностью или частично или об отказе в иске. Судебное решение нельзя считать обоснованным, если оно вынесено только со ссылкой на объяснения сторон, без учета иных доказательств, имеющихся по делу.

Постановление суда первой инстанции, которым дело разрешено по существу, принимается именем Российской Федерации, даже если дело было разрешено по существу мировым судьей, который является судьей общей юрисдикции соответствующего субъекта Российской Федерации (ч.2 ст.1 Федерального Закона от 17 декабря 1998 г. «О мировых судьях в Российской Федерации»).

Решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Составление мотивированного решения может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела, но резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела.

Суды обязаны четко излагать не только мотивировочную, но и резолютивную часть судебного решения, чтобы впоследствии не было неясностей и споров при его исполнении. Точная формулировка судебного решения исключает в последующем необходимость дополнительных разъяснений решений суда.

Так, решение о восстановлении на работе должно содержать указание профессии, специальности, а при необходимости конкретного рабочего места для рабочих, должности для служащих - тех, которые были обусловлены трудовым договором.

По денежным искам в судебных решениях должна быть указана сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника или взыскиваемая с работника в порядке материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу, а с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода из другой организации, - с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

В случае удовлетворения исков работников, уволенных в связи с истечением срока трудового договора из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, суд обязывает администрацию заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе. При вынесении решения о восстановлении на работе, суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.394 ТК РФ).

Если работник предъявляет требование только о признании увольнения незаконным, суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе. Если такое желание отсутствует, суд признает увольнение незаконным и изменяет его формулировку на увольнение по собственному желанию, а также решает вопрос об оплате за все время вынужденного прогула и денежной компенсации работнику морального вреда, причиненного указанными действиями [12, с.808].

Если суд, разрешив спор о восстановлении на работе, не указал размера присужденной работнику суммы оплаты вынужденного прогула, то он может - по своей инициативе или по заявлению лиц, участвующих в деле - вынести дополнительное решение. Вопрос о вынесении дополнительного решения может быть поставлен в течение 10 дней со дня вынесения решения о восстановлении на работе (ст.201 ГПК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. указал, что средний заработок ля оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, роме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника.

Поскольку Трудовой Кодекс РФ (ст.139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТР РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 Т РФ).

При взыскании в пользу работника оплаты за все время вынужденного прогула подлежат зачету выплаченные работнику денежные средства в виде: выходного пособия; средней заработной платы, сохраняемой на период трудоустройства; пособия по временной нетрудоспособности; стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; оплаты труда за работу в другой организации в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула. Согласно ст.208 ГПК РФ по заявлению взыскателя или должника суд, рассмотревший дело, может произвести индексацию взысканных судом денежных сумм на день исполнения решения суда. Это позволяет обеспечить реальную защиту прав взыскателя в условиях инфляции, когда от момента вынесения решения, до его исполнения взысканные суммы обесцениваются.