Правовые отношения в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

правовой труд государственный

Введение

Глава 1. Основные положения правового регулирования трудовых отношений

1.1 Понятие правовых отношений в сфере труда

1.2 Субъекты трудового права

1.3 Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

1.4 Регулирование оплаты труда

Глава 2. Механизм правового регулирования труда государственных служащих

2.1 Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

2.2 Особенности регулирования труда лиц, проходящих государственную службу

2.3 Особенности нормативно-правового регулирования оплаты труда государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации

Глава 3. Проблемы правового регулирования труда государственных служащих и пути их разрешения

3.1 Совершенствование системы регулирования труда лиц, состоящих на государственной службе

3.2 Регулирование труда государственных служащих во Франции как полезный опыт для России

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность:

На современном этапе развития общества динамичность трудового права определяется не только рыночными преобразованиями, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, приобретающими глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и форм его организации, а также видов занятости и социально-трудовых отношений, новейших технологий, среди которых особое влияние на содержание труда практически всех категорий работников оказывают информационно-телекоммуникационные технологии.

Возрастающее влияние на развитие национального законодательства о труде России и других государств оказывают процессы глобализации, интернационализации и регионализации трудового права на основе международных правовых норм, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, в нормативных актах региональных организаций (Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.). Будучи членам указанных международных организаций, Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость не просто обновления, а глубокого реформирования трудового права Российской Федерации.

Одной из наиболее острых проблем реформирования и модернизации системы государственного управления в России является повышение эффективности труда государственных гражданских служащих. По показателям эффективности государственного управления и качества публичных услуг Россия сегодня находится в числе стран, которые имеют более низкий уровень экономического развития и человеческого потенциала. С учетом этого актуальной задачей является разработка основ совершенствования системы мотивации и стимулирования труда лиц, проходящих государственную службу, ориентированной на повышение уровня результативности и качества их труда.

Объект исследования: труд государственных служащих.

Предмет исследования: регулирование труда государственных служащих и его особенности.

Целью данного дипломного проекта является проведение всестороннего, комплексного, предметного исследования особенностей и проблем правового регулирования труда государственных служащих, рассмотрение путей решений данных проблем и совершенствование системы регулирования труда лиц, состоящих на государственной службе.

В данном дипломной проекте передо мной были поставлены следующие задачи, которые необходимо решить:

1. Дать определение правовым отношениям в сфере труда, обозначить субъекты трудового права.

2. Изучить правовое регулирование рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда. Решение этих двух задач необходимо для того, чтобы изучить сущность основных положений правового регулирования трудовых отношений, а именно: дать определение правовых отношений в сфере труда и рассмотреть их участников; разобраться в системе регулирования рабочего времени, времени отдыха и, что очень важно, в процессе регулирования оплаты труда.

3. Рассмотреть понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Смысл решения данной задачи заключается в том, что благодаря ей я смог дать характеристику норм, закрепляющей общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей, которые обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

4. Изучить особенности регулирования труда лиц, проходящих государственную службу, а также особенности нормативно-правового регулирования оплаты труда государственных служащих субъектов Российской Федерации. Формулировка этой задачи говорит сама за себя. Ее решение - это основная задача, стоящая передо мной в работе: изучить систему регулирования труда государственных служащих и выделить ее особенности.

5. Дать оценку проблемам правового регулирования труда государственных служащих и найти пути их разрешения. Последняя задача предполагает сделать выводы из всего вышеизложенного ранее, оценить систему регулирования труда государственных служащих, найти и предложить способы ее совершенствования.

Теоретическую основу исследования составили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, специалистов в сфере государственного управления, социологов, правоведов, историков. При написании данной работы были использованы труды следующих авторов: д.ю.н. И.О. Снегиревой, профессора В.Г. Сойфер, В.И. Миронова, М.О. Буяновой, академика МАН ВШ и РАЕН, заслуженного юриста В.Л. Гейхмана, д.ю.н., профессора В.И. Попова, д.ю.н., профессора М.В. Молодцова, д.ю.н., профессора С.Ю. Головиной, к.ю.н. И.Н. Басаргина, к.ю.н. М.А. Жильцова, к.ю.н. Ю.А. Кучиной, д.ю.н., профессора Н.М. Саликовой, к.ю.н. Ф.Б. Штивельберга, д.ю.н., профессора кафедры трудового права МГУ Е.Е. Мачульской, д.ю.н., профессора А.Я. Рыженкова, к.ю.н. В.М. Мелихова и др.

Научная новизна данной работы заключается в том, что данная дипломная работа посвящена изучению и анализу весьма актуальных вопросов особенностей правового регулирования труда государственных служащих. Необходимость такого исследования обусловлена рядом причин. Разработка и совершенствование законодательства РФ о государственной службе по вопросам приема на государственную службу, ее прохождения, прекращения государственной службы, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, социальной защиты государственных служащих требуют проведения фундаментальных научных исследований. Значительный теоретический и практический интерес продолжают вызывать вопросы, связанные с определением отраслевой принадлежности трудовых отношений государственных служащих и попытками вывести эти отношения из сферы действия норм трудового права. Весьма актуальным является исследование проблем дифференциации правового регулирования труда государственных служащих РФ. В связи с этим, важное значение имеет проведенный в работе анализ вопросов применимости норм трудового права в зависимости от вида государственной службы.

Структура работы. Диплом состоит из введения, трех глав, разделенных на пункты, заключения, библиографического списка использованной литературы.

Глава 1. Основные положения правового регулирования трудовых отношений

1.1 Понятие правовых отношений в сфере труда

Нормы трудового права призваны регламентировать отношения, входящие в предмет данной отрасли. После реализации норм трудового права в данные отношения они переходят в правоотношения, то есть отношения, в которых реализованы нормы права.

Правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные в законодательстве отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Правоотношение определяет конкретное поведение участвующих в нем сторон, вносит элемент урегулированности в общественную жизнь, обладает определенными юридическими свойствами и имеет под собой социально-экономическое основание.

Юридическая специфика любых существующих правоотношений заключается в следующем:

- участниками правоотношений могут быть только субъекты права, то есть лица, обладающие определенной правосубъектностью;

- правоотношения возникают на основе предусматривающих их юридических норм;

- в основе возникновения правоотношений лежат определенные юридические факты (фактические обстоятельства, без возникновения которых невозможно и возникновение правоотношения);

- в рамках правоотношений возникает специфическая связь сторон (участников связи), характеризующаяся их взаимными правами и обязанностями;

- возникающие на основе юридических норм правоотношения охраняются и гарантируются государством. Братановский С.Н. трудовое право России: учеб. пособие/ С.Н. Братановский, С.В. Колобова. - М.: ЮНИТИ, 2004.

Отношения, входящие в предмет трудового права, образуют определенную систему. Отсутствие системы отношений не позволяет сделать вывод о самостоятельном предмете отрасли. Отношения, составляющие предмет трудового права, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, возникновение трудовых отношений невозможно без прохождения процедуры трудоустройства, то есть отношения по трудоустройству обуславливают возникновение трудовых отношений.

Учитывая, что правоотношение в сфере труда есть результат воздействия трудового права на общественное отношение, составляющее предмет этой отрасли права, а потенциальным участником правоотношения выступает государство, в его содержании всегда предполагается выражение государственной воли. Но все же наряду с волей государства в содержании правоотношения определяющей выступает воля его сторон, которые реально осуществляют права и обязанности, предусмотренные для них трудовым законодательством.

Главным элементом в системе отношений, образующих предмет трудового права, являются трудовые отношения. Центральным звеном в системе отношений, образующих предмет трудового права, трудовые отношения является потому, что все остальные виды отношений связаны с ними и обусловлены их существованием. В подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений приводит к прекращению и других отношений, составляющие предмет трудового права. В связи с этим место иных отношений, образующих наряду с трудовыми предмет трудового права, в рассматриваемой системе следует определять в зависимости от положения, занимаемого относительно трудовых отношений.

Существуют отношения, которые предшествуют трудовым. Прежде, чем приступить к работе, необходимо пройти установленную законодательством процедуру трудоустройства. При прохождении данной процедуры возникают отношения по трудоустройству, которые предшествуют возникновению собственно трудовых отношений. Таким образом, непременным атрибутом возникновения трудовых отношений является трудоустройство. Данное обстоятельство и определяет роль отношений по трудоустройству в системе отношений в трудовом праве.

Подавляющее большинство отношений существуют параллельно с трудовыми. Такие отношения получили название сопутствующих трудовым. Сопутствующие отношения призваны создавать соответствующие законодательству условия в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Отсутствие сопутствующих отношений может приводить к ограничению содержанию трудовых отношений, возникновению препятствий для реализации в трудовые отношения норм права. Следовательно, сопутствующие отношения призваны обеспечить правомерное поведение субъектов трудовых отношений, создавать дополнительные условия реализации правовых норм в трудовые отношения. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2006.

К числу сопутствующих следует отнести отношения:

- по организации и управлению трудом. Без этих отношений существование трудовых отношений весьма проблематично, поскольку работодатель обязан организовывать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Отсутствие указанных отношений может не позволить работнику выполнять трудовую функцию в интересах работодателя и под руководством полномочных представителей работодателя. Самостоятельное выполнение работы без участия в этом процессе работодателя может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений;

- по применению мер поощрения или дисциплинарных взысканий. Данные отношения возникают с целью поощрению правомерного поведения в трудовых отношениях либо привлечения правонарушителей к дисциплинарной ответственности;

- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Данные отношения могут привлечь изменение содержания трудовых отношений, в частности поручение работнику работы в соответствии с полученными в процессе обучения навыками;

- по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Рассматриваемые отношения также могут приводить к изменению трудовых отношений, например к улучшению положения работника в соответствии с положениями заключенных коллективных договоров, соглашений;

- по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применения трудового законодательства. Данные отношения также могут стать основанием для изменения содержания трудовых отношений, а также для устранения трудовых допущенных правонарушений;

- по материальной ответственности работников и работодателей, состоящих в трудовых отношениях. Возникновение этих отношений связано с правом работников и работодателей на возмещение вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности. То есть они призваны обеспечить восстановление нарушенного в трудовых отношениях права;

- по обязательному социальному страхованию работников работодателем. За счет средств выплачиваемых страховых взносов производится возмещение работнику утраченного заработка при получении увечья, профессионального заболевания, в случае временной нетрудоспособности. Следовательно, благодаря этим отношениям происходит восстановление утраченного работником права на получение заработной платы при приостановлении работы по уважительным причинам или при продолжении другой, нижеоплачиваемой работы. В связи с чем данные отношения обеспечивают существование трудовых, а также являются одним из оснований для изменения их содержания;

- по надзору за соблюдением трудового законодательства, включая профсоюзный контроль за соблюдением прав работников. Данные отношения призваны исключить из трудовых отношений правонарушения;

- по разрешению индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем. Разрешение указанных споров служит устранению нарушений прав, которые допущены в трудовых отношениях;

- по урегулированию коллективных трудовых споров. Данные отношения могут стать поводом для изменения содержания трудовых отношений, если в ходе коллективного трудового спора заключено соответствующее соглашение между работодателем и представителями работников;

- по самозащите работниками трудовых прав. В этих отношениях работник самостоятельными действиями (бездействием) пытается устранить допущенные работодателем в трудовых отношениях правонарушения. Результатом отношений по самозащите трудовых прав может стать изменение содержания трудовых отношений, если работодатель согласится с требованиями работника. Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009.

Отношения, образующие предмет трудового права, могут вытекать из трудовых. Например, после прекращения трудовых отношений уволенный гражданин может предъявить к работодателю требования о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, возмещении материального и компенсации морального вреда. В свою очередь, и работодатель вправе предъявить к уволенному работнику требования о возмещении причиненного по его вине материального ущерба. Такова система отношений, определяющих предмет трудового права. Однако и рассмотренный перечень отношений, к которым применить нормы трудового права, не может быть признан исчерпывающим.

Всем правоотношениям в сфере труда свойственны следующие общие черты: - они выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений, складывающихся в процессе производства материальных и духовных благ и в иных сферах применения труда; - в них выражается воля государства и сторон (субъектов) правоотношений; - в них реализуются нормы и принципы трудового права, они служат средством укрепления и развития общественных отношений по труду в направлении их преобразования и дальнейшего совершенствования.

Регулирования правом трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений является одним из важных инструментов, с помощью которых государство осуществляет реформу в сфере труда. Придавая юридическую форму общественным отношениям, трудовое право развивает и закрепляет такие их черты и стороны, которые обеспечивают подъем производства и материального благосостояния трудящихся, их социальную защищенность. Трудовое право России: учебник. /Под ред. А.М. Куренного. - М.: Интел-синтез, 2008.

1.2 Субъекты трудового права

Реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у данных лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Следовательно, субъекты трудового права -- это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Субъекты трудового права могут быть классифицированы исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом в качестве субъектов могут выступать представители работодателя, имеющие полномочия по изданию правовых и (или) правоприменительных актов. Участниками этих отношений выступают работники организации и в ряде случаев их полномочные представители в лице профсоюзов, когда управленческие решения принимаются с учетом мнения профсоюза. Таким образом, в отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях, их полномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, к которому трудоустраивается гражданин. Участником этих отношений может выступать и служба занятости, направившая гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю. Учебные заведения, осуществляющие подготовку кадров для трудоустройства у конкретного работодателя, также могут стать участниками данного вида отношений при направлении выпускника для трудоустройства к конкретному работодателю. Следовательно, участниками этих отношений являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, а в ряде случаев -- службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектами выступают работодатель, осуществляющий обучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этих отношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в частности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условий труда и применению трудового законодательства, и представители работников, которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятии решений по установлению условий труда и применению норм трудового права.

В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ, выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работодатель и его полномочные представители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

В отношениях по обязательному социальному страхованию субъектами выступают работодатель, уплачивающий за работника страховые взносы, работник, за которого эти взносы уплачиваются, а также органы соответствующего вида социального страхования (Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ).

Перечисленные субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица. Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Благодаря деятельности субъектов трудового права, то есть их участию в названных отношениях, и происходит реализация норм трудового права. Следовательно, переход источников трудового права от формального к материальному выражению осуществляется через деятельность субъектов трудового права, вступающих в отношения, составляющие предмет данной отрасли. Российское трудовое право/Под ред. А.Д. Зайкина. - М.: ИНИОН, 2000.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

- трудовая правосубъектность, или праводеликтоспособность (гражданин становится субъектом трудового права уже тогда, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости; правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения);

- основные права и обязанности (статусные);

- гарантии этих прав и обязанностей;

- предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) физические и юридические лица могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Буянова М.О. Трудовое право: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2009.

Основные права и обязанности, полномочия субъектов трудового права закрепляются в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Перечень основных статутных прав и обязанностей таких субъектов различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

В соответствии со ст. 37 Конституции Конституция РФ. правовой статус гражданина как субъекта трудового права един для всех граждан. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации. Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005.

В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтеры, железнодорожники, связисты и т.д.). Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, АО, индивидуально-частных фирм) «работодательная правосубъектность» является, как правило, специализированной.

Интересы рыночного экономического развития России требуют не только эффективного использования гражданами своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышение ответственности за взятые на себя обязательства. На практике такая ответственность субъектов трудового права проявляется в двух ее разновидностях: позитивной и ретроспективной (негативной). Позитивная ответственность - это ответственность за современное и будущее качественное выполнение субъектом своих обязательств. Негативная ответственность - ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

Следует полагать, что уже само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение. И эта ответственность является не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм (правил поведения) и определяет ответственное поведение субъекта в настоящем и будущем. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник для вузов. - М.: Российская правовая академия, 2002.

1.3 Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

В соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ Трудовой кодекс РФ. под категорией «рабочее время» понимается время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором.

Основой правового регулирования рабочего времени является нормирование его продолжительности, что означает определение такой продолжительности, которую должен отработать работник в течение определенного календарного периода. Основными функциями нормирования рабочего времени являются:

- охранительная (для восстановления трудоспособности, длительной и высокой продуктивности рабочей силы);

- производственная (обеспечение высокой производительности труда, выполнение задач, стоящих перед организацией, и др.);

- гарантийная (государство устанавливает определенный уровень гарантий -- максимальную продолжительность рабочего времени, снижение ее при выполнении работ в определенных условиях и др., соблюдение которых является обязательным для всех работодателей).

Правовое регулирование рабочего времени основывается на международных источниках -- ратифицированной Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.), Рекомендации МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962 г.), не ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» (1990 г.).

Конкретная продолжительность и порядок использования рабочего времени устанавливаются в ТК РФ, положениях о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий работников, в правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в организациях, в графиках сменности, в коллективных договорах и индивидуальных трудовых договорах. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. - М.: Проспект, 2004.

В настоящее время в централизованном порядке установлена недельная норма рабочего времени -- не более 40 часов (ст. 91 ТК РФ Трудовой кодекс РФ.). Коллективные договоры и локальные нормативные акты, исходя из конкретных социальных и экономических условий, могут сокращать норму рабочего времени, не уменьшая при этом оплату труда. В большинстве зарубежных стран наблюдаются такая тенденция: нормальная продолжительность рабочего времени закрепляется в законах, в коллективных же договорах предусмотрено снижение этого норматива. Например, Австрия: 40 часов в неделю предусмотрено законом, 38 -- коллективными договорами и соглашениями; Нидерланды -- соответственно 48 и 38; Италия -- 48 и 40. Это объясняется тем, что коллективные договоры -- более гибкий, нежели законодательство, элемент правового регулирования труда, в наибольшей мере учитывающий требования производства, специфику отраслей.

Законодательство выделяет следующие виды рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время. Некоторые авторы относят ненормированное рабочее время также к видам рабочего времени, однако более целесообразно рассматривать его как особый режим работы.

Нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ не может превышать 40 часов в неделю. Это предельная, максимальная норма рабочего времени для всех работников независимо от того, какой вид трудового договора заключен -- на постоянной основе или о временной, сезонной работе, какой вид рабочей недели принят в данной организации, какой вид учета рабочего времени действует. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. - М.: Проспект, 2004.

Все время работы (включая дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные, праздничные дни, сверхурочные часы работы, часы сокращения работы против установленной продолжительности рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством, простои не по вине работника и др.) учитывается в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) в соответствии с Инструкцией по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Принимая во внимание условия труда, характер выполняемой работы, состояние здоровья, половозрастные особенности работников, законодатель устанавливает для некоторых лиц сокращенную продолжительность рабочего времени. Для этих работников уменьшенная по сравнению с обычной норма рабочего времени имеет характер максимально допустимой продолжительности, установленной в централизованном порядке и обязательной для соблюдения всеми работодателями.

Сокращенная продолжительность рабочего времени составляет для работников в возрасте от 16 до 18 лет -- не более 35 часов в неделю; до 16 лет -- не более 24 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, -- не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для соответствующего возраста.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 часов в неделю) установлена и для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Белянинова Ю.В. Нормирование труда и системы заработной платы/Ю.В. Белянинова, К.В. Хпсин, Н.Г. Пономарева. - М.: Юнити-Дана, 2005.

При заключении трудового договора либо впоследствии по соглашению сторон может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Законом (ст. 93 ТК РФ) определены случаи, когда работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время по его заявлению. Так, он обязан это сделать по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида -- в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Необходимо учитывать, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Гейц И.В. Рабочее время как основа нормирования труда: практ. пособие. - М.: Эксмо, 2003.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени (либо выработанной продукции -- при сдельной системе).

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Ночным считается время с 22.00 до 6.00 часов. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом. Орловский Ю.П. Трудовое право России: учебник. - 2-е изд./отв. ред. А.Ф. Нуртдинова. - М.: Дашков и К^о, 2008.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, инвалиды, работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Братановский С.Н. Трудовое право России: учеб. пособие/ С.Н. Братановский, С.В. Колобова. - М.: ЮНИТИ, 2004.

Существует также понятие сверхурочной работы. Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального количества рабочих часов за учетный период.

Работодатель может привлечь работника к сверхурочным работам без их письменного согласия лишь в следующих случаях:

- производства работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

- производства общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи -- для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование.

Привлечение работника к сверхурочным работам допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника.

Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Запрещается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет, а также других категорий работников, указанных в законодательстве. Инвалиды, женщины с детьми до 3 лет могут быть привлечены к таким работам только с их письменного согласия и при условии, что эти работы не запрещены им по состоянию здоровья. Работодатель должен ознакомить их в письменной форме с их правом отказаться от сверхурочных работ.

Закон запрещает привлекать работника к сверхурочным работам более 120 часов в год и 4 часов в течение 2 дней подряд.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, не считается сверхурочной и оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005.

Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течение которого работники в соответствии с законом и правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности), коллективным и трудовым договором должны быть свободны от работы и которое используется ими по своему усмотрению.

Право граждан на отдых закреплено в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ Конституция РФ., где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ТК РФ и в других (в том числе локальных) нормативных правовых актах конкретизируется конституционное право на отдых, закрепляются виды времени отдыха, их продолжительность и порядок предоставления.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска (ст. 107 ТК РФ Трудовой кодекс РФ.).

Перерыв для отдыха и питания предоставляется работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв (на практике его часто называют обеденным) в рабочее время не включается и не оплачивается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК РФ).

Кроме того, в течение рабочего дня (смены) работникам предоставляются краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей. Эти перерывы включаются в рабочее время путем учета их при установлении норм труда (выработки, времени, обслуживания, нормативов численности).

В рабочее время включаются также специальные перерывы, установленные в интересах охраны труда (ст. 109, 258 ТК РФ), которые не являются видом времени отдыха. В ранее действовавшем КЗоТе ст. 153, аналогичная ст. 109 ТК РФ, входила в главу об охране труда, что более точно отражало назначение перерывов для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и для обогрева при работе в холодное время.

В интересах охраны труда предоставляются и включаемые в рабочее время (а, следовательно, и оплачиваемые) специальные перерывы для отдыха в связи с особым характером работы. Такие перерывы продолжительностью не менее 15 минут через определенные промежутки времени непрерывного управления автомобилем предоставляются их водителям. Диспетчерам, осуществляющим управление гражданской авиацией за дисплейным пультом, устанавливаются перерывы продолжительностью не менее 20 минут после двух часов непрерывной работы, а при определенной интенсивности воздушного движения -- дополнительно 10-минутные перерывы после каждого часа работы.

Ежедневный отдых (междусменный перерыв) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания.

Выходные дни (еженедельный отдых) -- это свободные от работы дни календарной недели (ст. НО, 111 ТК РФ). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2, а при 6-дневной рабочей неделе -- 1 выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например в связи с непрерывным характером производства или с необходимостью непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: учебник в 2-х т. - М.: Проспект, 2003.

Ежегодные нерабочие праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в РФ являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 Марта -- Международный женский день; 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства (ч. 1 ст. 112 ТК РФ, в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.). Богатыренко З.С. Праздники современной России/Трудовое право. - № 2, 2005.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к труду в эти дни допускается лишь в случаях, указанных в ст. 113 ТК РФ.

Привлечение работников к работе в такие дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях (ч. 5 ст. 113 ТК РФ) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ч. 4 ст. 113 ТК РФ). Для привлечения к указанным работам в нерабочие праздничные дни согласия работников и учета мнения профсоюзного органа не требуется.

К работе в выходные дни и нерабочие праздничные дни запрещается привлекать беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых работ творческого характера (ст. 268 ТК РФ). Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник для вузов. - М.: Российская правовая академия, 2002.

1.4 Регулирование оплаты труда

В соответствии со ст. 6 ТК РФ Трудовой кодекс РФ. к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений, в частности, относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам; основы социального партнерства и др.

Государственное (централизованное) регулирование осуществляется с помощью установления принципов оплаты труда и государственных гарантий оплаты труда. Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека «каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Вознаграждение выплачивается в таких размерах, чтобы обеспечить достойное человека существование». Конституция РФ в ст. 37 закрепляет право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере объявляется принудительным трудом (ст. 4 ТК РФ).

Главное, что закрепляет государство, -- это принципы, на которых базируется правовое регулирование оплаты труда: 1) при установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и ценности должна быть предусмотрена равная оплата; 2) размер оплаты труда не должен зависеть от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным организациям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ); 3) вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного законом минимального размера. Рыженков А.Я. Трудовое право России: учебник/А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов/Под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. А.Я. Рыженкова. - М.: Высшее образование. - М.: Юрайт-издат, 2009.

Согласно Рекомендации МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении уровня минимальной заработной платы необходимо принимать во внимание в числе других следующие критерии: а) потребности трудящихся и их семей; б) общий уровень заработной платы в стране; в) стоимость жизни и изменения в ней; г) пособия по социальному обеспечению; д) сравнительный уровень жизни других социальных групп; е) экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.) закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, то есть заработная плата должна устанавливаться в зависимости от качества работы, уровня профессиональной подготовки, результатов труда. Разница в ставках вознаграждения, связанная с объективной оценкой исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Дискриминация в сфере оплаты труда является основанием для обращения в органы системы Федеральной инспекции труда и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решение о взыскании недополученных сумм.