Угоди про працю за трудовим законодавством України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук

«Угоди про працю за трудовим законодавством України»

Спеціальність 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення

УДК 349.22

Дуюнова

Оксана Миколаївна

КИЇВ - 2004

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі трудового, земельного і екологічного права Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Науковий керівник: кандидат юридичних наук, доцент Безугла Ярослава Іванівна, Київський університет права, завідувач кафедри цивільного і трудового права

Офіційні опоненти:

доктор юридичних наук, доцент Пилипенко Пилип Данилович, Львівський національний університет імені Івана Франка, завідувач кафедри трудового, аграрного та екологічного права

кандидат юридичних наук, Зуб Ігор Володимирович, завідувач відділу з проблем соціального та господарського законодавства Головного науково-експертного управління Секретаріату Верховної Ради України

Провідна установа Національний університет внутрішніх справ, кафедра трудового, аграрного і екологічного права, Міністерство внутрішніх справ України, м.Харків

Захист відбудеться “ 16 ” квітня 2004 року о 10:00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.001.04 в Київському національному університеті імені Тараса Шевченка (01033, м. Київ, вул. Володимирська, 60, в ауд. 253).

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Київського національного університету імені Тараса Шевченка (01033, м. Київ, вул. Володимирська, 58).

Автореферат розісланий “15” березня 2004 року

Учений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат юридичних наук, доцент Н.Г. Шукліна

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Конституція України визначила її як демократичну, соціальну державу. А це означає, що наповнюються новим змістом основні права людини й, у першу чергу, право на працю. Законодавство спрямовується на розширення договірної свободи учасників суспільних відносин у сфері застосування праці.

Формування в Україні ринкових відносин викликало принципові зміни в характері трудових відносин і формах їх правового опосередкування. У правових формах реалізації права на працю громадяни знаходять безпосереднє здійснення свого права працювати як наймані працівники (шляхом укладення трудового договору, контракту), бути членами підприємств кооперативного типу й учасниками підприємств корпоративного типу, фермерських господарств, займатися підприємницькою діяльністю, працювати на підставі цивільно-правових договорів або самостійно забезпечувати себе роботою. У зв'язку з цим і виникла необхідність дослідження та більшої конкретизації існуючих форм реалізації права на працю.

Оскільки застосування громадянами здатності до праці на умовах найму за винагороду може ґрунтуватися лише на угоді, виникає необхідність у дослідженні угод про працю як багатоаспектної категорії. Реалізуючи право на працю, особа самостійно вирішує в якій формі буде здійснюватися її трудова діяльність - укладення трудового договору, договору підряду, доручення, авторського договору або іншого цивільно-правового договору, служби в органах внутрішніх справ, в органах Служби безпеки України, вступ до господарського товариства, кооперативу, іншого колективного підприємства як його члена, учасника тощо. Усе це двосторонні юридичні акти, спрямовані на встановлення правовідносин, у межах яких діють суб'єкти відповідного права, для виникнення яких необхідна згода, волевиявлення обох сторін.

Поява в Україні різних форм власності та організаційно-правових форм господарювання позбавило державу права бути монопольним власником засобів виробництва й відповідно монопольним роботодавцем відносно громадянина. Тепер поряд з працівниками, які працюють за трудовим договором на умовах найму, виникла нова категорія працівників - працівники, які включені у відносини власності з підприємством, організацією. Це члени, учасники підприємств корпоративного й кооперативного типу. Виявлення суттєвих особливостей, а в деяких випадках і розбіжностей у правовому регулюванні трудових правовідносин, підстав виникнення трудових правовідносин зазначених працівників і є до певної міри предметом пошуку, тим більше, що немає єдиного погляду з цих проблем і у вчених-правознавців. Частково у своїх дослідженнях з'ясовували деякі питання зазначених проблем В.В. Глазирін, Т.Ю. Коршунова, В.І. Нікітінський, О.С. Пашков, Л.О. Сироватська, О.Я. Орловський, О.М. Ярошенко, Я.В. Свічкарьова, однак комплексного дослідження угод про працю взагалі й зокрема угод про працю працівників, включених у відносини власності з підприємством, організацією, немає.

Указане зумовлює актуальність даної роботи, яка охоплює комплекс проблем, пов'язаних з визначенням угод про працю як підстави виникнення трудових правовідносин, правових форм реалізації громадянами права на працю, поняттям найманої праці та особливостей угод про працю працівників, включених у відносини власності. Актуальність такого дослідження зумовлюється також відсутністю чіткої наукової концепції щодо різноманітності угод (договорів) із застосування праці, які відображають багатоукладний характер економіки та специфіку застосування праці різних категорій громадян. Деякі питання, пов'язані з поняттям найманої праці, особливостями правового регулювання заробітної плати, відповідальності в підприємствах корпоративного і кооперативного типу, взагалі не піддавалися всебічному науковому дослідженню. Особливої уваги потребує врегулювання розбіжностей, що виникають при одночасному застосуванні термінів і понять, які в сучасних умовах набувають нового змісту й тому вимагають детального аналізу.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Соціально-економічне реформування суспільства на перший план поставило завдання створення сучасної національної правової системи, вершину якої становить Конституція України. Саме Основний Закон закріплює право на працю та окреслює механізми його реалізації, створює умови для повного його здійснення, забезпечує свободу трудової діяльності. Для забезпечення цього процесу необхідно створити належну наукову основу, яка стане базисом для успішного здійснення і реалізації галузевих та державних планів і програм у сфері зайнятості населення та розвитку трудового потенціалу.

Дисертаційне дослідження з теми "Угоди про працю за трудовим законодавством України" безпосередньо пов'язано з бюджетною темою "Формування механізму реалізації і захисту прав та свобод громадян України" за напрямом "Диспозитивно-правові методи і форми реалізації та захисту прав і свобод громадян в Україні" (з 2000 року, ТЗ НДР № 01 БФ042-01), планами та програмами наукової та педагогічної роботи юридичного факультету, кафедри трудового, земельного і екологічного права Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційного дослідження полягає у виявленні й дослідженні основних проблем правового регулювання угод про працю, що опосередковують трудові відносини найманих працівників та працівників, включених у відносини власності з підприємством, організацією за допомогою комплексного аналізу науково-теоретичних досліджень, законодавства України та інших країн, матеріалів практики. На основі отриманих даних пропонуються нові підходи і вносяться пропозиції щодо вдосконалення законодавства про працю і правозастосовної практики.

Виходячи з мети дослідження, автором окреслено наступні основні завдання:

визначити поняття угод про працю як єдиної підстави виникнення трудових відносин;

зосередити увагу на термінах, поняттях, категоріях, що використовуються як у процесі дослідження, так і в нормотворчій і правозастосовній практиці, визначити їх співвідношення і характерні риси з метою вдосконалення трудового законодавства;

розкрити сутність і поняття найманої праці й окреслити форми її правового опосередкування;

визначити сферу дії трудового законодавства, обґрунтувати можливість регулювання трудових відносин працівників, включених у відносини власності нормами трудового права;

вивести характерні ознаки трудового договору, контракту як угод про найм праці та його сторони;

виявити особливості правового статусу працівників, включених у відносини власності з підприємством, та підстави виникнення їхніх трудових правовідносин і показати особливості порядку укладення та припинення трудового договору, контракту з працівниками підприємств корпоративного й кооперативного типу; визначити об'єктивні фактори, що зумовлюють диференціацію правового регулювання заробітної плати та відповідальності цих працівників;

розробити пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення трудового законодавства для забезпечення реалізації громадянами права на працю шляхом укладення різних угод про працю, що відповідає змісту ст. 43 Конституції України і ст. 3 Кодексу законів про працю (КЗпП) України.

Об'єктом дослідження є угоди про працю як родове поняття, що об'єднують різноманітні договори із застосування праці, наймана праця як правова категорія. Об'єктом дослідження також є наукові доробки з проблем трудового права, правового регулювання угод про працю та визначення їхнього змісту, наукові здобутки з теорії держави і права, трудового, цивільного, господарського, аграрного права, норми трудового законодавства України, Союзу РСР та міжнародні правові акти, практика їх застосування.

Предмет дослідження становлять трудові правовідносини, що виникають при укладенні угод про працю, а також відносини із застосування найманої праці та праці осіб, включених у відносини власності з підприємством. трудове законодавство праця угода

Методи дослідження. При проведенні дисертаційного дослідження автором використано методи й прийоми наукового пізнання, основою яких є загальнонауковий діалектичний метод. Результати дослідження здобуто також за допомогою історико-правового методу при висвітленні питань про сферу дії трудового законодавства, регулювання праці членів підприємств кооперативного типу; формально-логічного методу - при визначенні понять: угоди про працю, наймана праця, роботодавець; системно-структурного методу - при класифікації угод про працю, визначенні форм реалізації права на працю та підстав виникнення трудових правовідносин працівників, включених у відносини власності з підприємством. Порівняльно-правовий метод покладено в основу аналізу законодавства України у сфері регулювання праці на підприємствах різних організаційно-правових форм і відповідного законодавства інших країн, а також в основу визначення поняття "роботодавець", при дослідженні правового регулювання та окремих положень трудового договору, угод. Методи системного аналізу та узагальнення були використані при дослідженні ознак найманої праці, при встановленні особливостей порядку укладення, припинення угод про працю, при визначенні їхнього змісту. Соціологічний метод був використаний при ознайомленні й узагальненні положень статутів підприємств та судової практики розгляду трудових спорів.

Науково-теоретичною основою дисертаційного дослідження стали праці відомих вчених - представників науки трудового права: М.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, Я.І. Безуглої, В.С. Венедиктова, Л.Я. Гінцбурга, В.В. Глазиріна, Г.С. Гончарової, В.Я. Гоца, П.І. Жигалкіна, І.В. Зуба, Т.Ю. Коршунової, Л.І. Лазор, Ф.М. Левіант, Р.З. Лівшиця, А.Р. Мацюка, В.І. Нікітінського, А.Ф. Нуртдінової, Ю.Л. Орловського, А.Є. Пашерстника, О.С. Пашкова, О.І. Процевського, В.І. Прокопенка, В.Г. Ротаня, Л.О. Сироватської, Б.С. Стичинського, Н.М. Хуторян та ін. В умовах реформування трудового законодавства України особливого значення набувають зміни в характері суспільно-трудових відносин. Відображення цього процесу ми знаходимо в наукових працях відомих вчених: Н.Б. Болотіної, В.В. Єрьоменка, В.В. Жернакова, О.Т. Панасюка, П.Д. Пилипенка, Г.І. Чанишевої та ін.

У дослідженні використано наукові розробки відомих українських вчених-фахівців у галузі загальної теорії права, цивільного права: С.М. Братуся, О.А. Красавчикова, Г.К. Матвєєва, І.Б. Новицького, Ю.К. Толстого, Р.О. Халфіної та ін.; у галузі науки господарського права: О.М. Вінник, Г.В. Пронської, В.С. Щербини та інших вчених.

Теоретичною базою дослідження стали наукові праці вчених-правознавців у галузі колгоспного, сільськогосподарського, аграрного права: Ю.А. Вовка, В.В. Янчука, В.З. Янчука та інших вчених.

Нормативну базу становили Конституція України, міжнародно-правові акти, Кодекс законів про працю України та інші нормативно-правові акти України, законодавство Союзу РСР, окремі нормативно-правові акти зарубіжного законодавства, локальні нормативні акти та матеріали судової практики.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що в дисертаційній роботі вперше в Україні здійснено комплексне дослідження теоретичних і практичних проблем правового регулювання угод про працю, що опосередковують трудові відносини як працівників, які працюють за трудовим договором, так і працівників, включених у відносини власності з підприємством.

У процесі проведеного дослідження дисертантом сформульовано такі положення, що виносяться на захист:

Обґрунтування того, що угоди про працю як родове поняття об'єднують різноманітні договори із застосування праці, які відображають специфіку реалізації права на працю і, відповідно, певні форми його юридичного закріплення.

Наукові визначення таких правових категорій, як:

а) угоди про працю - це свідомі правомірні дії суб`єктів, наділених необхідним обсягом трудової правосуб`єктності, вчинені з метою досягнення матеріальних чи інших благ шляхом правового опосередкування праці;

б) наймана праця - це добровільна, залежна, підлегла, економічно-організаційно забезпечена роботодавцем (тобто має несамостійний характер) праця особи, яка не включена у відносини власності з підприємством, установою, організацією, позбавлена, як правило, права участі в розподілі прибутків та участі в управлінні, яка надає свою робочу силу за винагороду;

в) роботодавець (працедавець) - це фізична чи юридична особа, яка наділена трудовою правосуб'єктністю і відповідно до законодавства використовує найману працю інших осіб на підставі укладення трудового договору (контракту), членства.

3. Класифікацію угод про працю пропонується проводити за такими критеріями: 1) За метою виникнення правовідносин та їх результатами угоди про працю поділяються на: а) договори про працю, що є підставою виникнення трудових правовідносин; б) договори про працю, що є підставою виникнення цивільних правовідносин; 2) За включенням працівника у відносини власності угоди про працю поділяються на: а) угоди (договори) про найм праці (трудовий договір, контракт як вид трудового договору); б) договори про працю на своїх засобах та знаряддях виробництва (договір підряду, договір доручення, авторський договір (якщо інше не передбачено договором); в) угоди (договори) товариства або договори, що опосередковують сумісну трудову діяльність; 3) За ступенем особистої свободи й самостійності працівника в процесі його трудової діяльності угоди про працю поділяються на: а) договори про працю з обмеженням особистої свободи працівника в процесі його діяльності (трудовий договір, контракт як вид трудового договору); б) договори про працю без обмеження особистої свободи працівника в процесі його діяльності (договір підряду, договір доручення, авторський договір).

Обґрунтування необхідності відмови від застосування в межах трудового права терміна "форми залучення громадян до праці" і заміна на більш точне визначення "форми реалізації громадянами права на працю" за притаманними йому ознаками.

Теоретичні висновки про те, що:

а) норми трудового права мають широку сферу дії й регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, у тому числі тих працівників, які включені у відносини власності з підприємством, організацією, та осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Кожна з форм власності є основою для різноманітних форм організації праці, а включення або невключення працівника у відносини власності визначає особливості правового регулювання трудової діяльності працівників та інші його права;

б) трудові відносини членів підприємств кооперативного типу й учасників підприємств корпоративного типу виникають із складного юридичного складу, в основу якого покладено установчий договір (договір про спільну діяльність, договір (акт) прийняття до членів підприємства). На основі цього договору виникають відносини членства, участі, що доповнюються трудовим договором. Умовою членства, участі є особиста чи майнова участь громадян - членів, учасників підприємств кооперативного і корпоративного типу, а підставою здійснення трудової участі (особистої участі в трудовій діяльності) на умовах членства, участі є трудовий договір.

6. Науково обґрунтовані положення про вдосконалення законодавства, що регулює трудові відносини працівників, які працюють за трудовим договором, і працівників, включених у відносини власності з підприємством, організацією.

Практичне значення одержаних результатів. Сформульовані в роботі положення, наукові висновки, рекомендації та пропозиції, що спрямовані на вдосконалення законодавства, можуть бути використані в правотворчій діяльності законодавчих органів, зокрема, при підготовці проекту Трудового кодексу України, у подальших загальнотеоретичних дослідженнях концепції забезпечення реалізації громадянами права на працю шляхом укладення різних угод про працю, правового регулювання трудових відносин працівників, включених у відносини власності з підприємством.

Наукові узагальнення, висновки та пропозиції можуть бути використані також у навчальному процесі при викладанні курсу "Трудове право України", спецкурсів з проблем трудового права в юридичних закладах вищої освіти та інших навчальних закладах, у процесі підготовки відповідних розділів підручників, навчальних посібників, курсів лекцій, довідників.

Дані рекомендації пропонуються використовувати в правозастосовній діяльності з метою вдосконалення практики застосування норм трудового законодавства, у практичній діяльності при розробці локальних нормативних актів підприємствами різної форми власності та господарювання.

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження, опубліковані чотири статті у наукових фахових виданнях, тези доповідей виконані самостійно на кафедрі трудового, земельного і екологічного права Київського національного університету імені Тараса Шевченка під керівництвом наукового керівника кандидата юридичних наук, доцента Безуглої Ярослави Іванівни.

Апробація результатів дисертації. Основні наукові положення дисертаційної роботи виконано й обговорено на кафедрі трудового, земельного і екологічного права, відображено в чотирьох самостійних наукових статтях у фахових виданнях, науковій доповіді на науково-теоретичному семінарі для аспірантів Київського національного університету імені Тараса Шевченка 21.02.2001р. Окремі положення дисертації відображено також у тезах виступів та доповідей на наукових конференціях молодих вчених, аспірантів та здобувачів, а саме на: щорічних наукових конференціях для студентів та аспірантів “Дні науки на юридичному факультеті Київського національного університету імені Тараса Шевченка” (2000, 2001); міжнародній науковій конференції з нагоди 50-річчя прийняття і проголошення Генеральною Асамблеєю ООН Загальної Декларації прав людини “Правовий статус особи: стан, проблеми, перспективи” (м. Київ, 10-11 грудня 1998 р.); міжнародній науковій конференції, присвяченій 50-річчю створення Ради Європи “Європа на порозі нового тисячоліття” (м. Київ, 5 травня 1999 р.); Всеукраїнській науково-практичній конференції “Актуальні проблеми захисту прав і свобод людини в Україні” (м. Київ, 19-20 травня 2000 р.).

Результати дослідження апробовані автором у навчальному процесі при проведенні лекційних, семінарських і практичних занять з курсу “Трудове право України” для студентів юридичного, економічного факультетів Київського національного університету імені Тараса Шевченка.

Структура дисертації. Структура дисертації зумовлена цілями та характером дослідження. Робота складається із вступу, двох розділів (семи підрозділів), висновків та списку використаних джерел. Загальний обсяг дисертації 167 сторінок. Список літератури містить 329 найменувань (26 сторінок).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, ступінь її розробки в науковій літературі, визначається мета та завдання дослідження, його об'єкт і предмет, методологічна та науково-теоретична основа дослідження, наукова новизна й практичне значення одержаних результатів, положення й пропозиції, які виносяться на захист, ступінь апробації результатів дослідження.

Перший розділ "Угоди про працю як підстава виникнення трудових правовідносин" складається з трьох підрозділів. У підрозділі 1.1. "Поняття угод про працю" проведено аналіз категорій, необхідних для визначення поняття угод про працю. Зокрема, з'ясовано, що угода - це юридичний факт, який являє собою правомірну юридичну дію, що здійснена дієздатними особами та спрямована на виникнення, зміну або припинення правовідносин. Угода передує будь-якому трудовому відношенню незалежно від категорії осіб, які застосовують працю. Іншими словами, жодне застосування праці не відбувається без угод, що можуть бути різними за змістом, формою, складом суб'єктів.

Місце угоди про працю в сукупності юридичних фактів, що породжують трудові відносини, є різним для різних категорій працюючих. Так, можливість укладення трудового договору з державним службовцем пов'язується з наявністю певного юридичного факту, необхідного відповідно до законодавства для заміщення тієї чи іншої посади - акту обрання, призначення, акту проходження конкурсу. Зазначені акти приймаються відповідним державним органом (що часто не є стороною трудового договору) і в сукупності з трудовим договором утворюють складний юридичний фактичний склад як підставу виникнення трудових правовідносин. Специфічним є місце угоди про працю виборних працівників. Угода про майбутнє виконання обов'язків передує самому факту виборів на посаду у формі попередньої згоди на балотування, що оформлюється заявою претендента про згоду на балотування кандидатом у Президенти, депутати або іншу посаду. Згоду на балотування, що оформлюється рішенням про реєстрацію претендента як кандидата, дає відповідна виборча комісія, що утворюється уповноваженим на це державним органом.

При призначенні на посаду волевиявлення громадянина, як правило, не збігається в часі з волевиявленням державного органу, який вирішує питання про призначення його на посаду. Разом з тим, зацікавлена особа, яка дала згоду на зарахування її на певну посаду, заздалегідь повідомлена, що друга сторона зможе висловити свою згоду на укладення договору саме на цих умовах. Таким чином, призначення на посаду як один з елементів складного юридичного фактичного складу також ґрунтується на добровільному волевиявленні самого працівника, що самостійно обирає роботу та рід трудової діяльності.

Укладення трудового договору завершує ланцюг юридичних фактів у складному юридичному фактичному складі, якщо має місце проходження за конкурсом, хоч волевиявлення особи на укладення угоди про працю передує факту проходження конкурсу.

Угоди про працю розглядаються в роботі як багатоаспектна категорія, оскільки будь-яке застосування громадянами здатності до праці може грунтуватися лише на угоді.

Реалізуючи право на працю, особа самостійно обирає форму, в якій буде здійснюватися її трудова діяльність - укладення трудового договору, договору підряду, доручення, авторського договору або іншого цивільно-правового договору, служби в органах внутрішніх справ, в органах Служби безпеки України, участі в господарському товаристві, членстві в кооперативі, інших колективних підприємствах, організаціях тощо. Усе це двосторонні юридичні акти, що спрямовані на встановлення правовідносин, у межах яких діють суб'єкти відповідного права, для виникнення яких необхідна згода, волевиявлення обох сторін. Виходячи з цього, у дисертації зазначається, що угоди про працю можна розглядати як категорію не лише трудового права, а й інших галузей права. Така позиція визначається й іншими обставинами, викладеними в роботі.

Угоди про працю як родове поняття об'єднують різноманітні договори із застосування праці, що відображають багатоукладний характер економіки та специфіку застосування праці різних категорій фізичних осіб.

На основі аналізу наведених положень встановлено, що угоди про працю - це свідомі правомірні дії суб`єктів, наділених необхідним обсягом трудової правосуб`єктності, вчинені з метою досягнення матеріальних чи інших благ шляхом правового опосередкування праці.

У дисертації доводиться, що організаційно-правові форми залучення громадян до праці не можуть бути одночасно формами реалізації громадянами права на працю і навпаки, оскільки вони розрізняються між собою за такими рисами: 1) форми залучення громадян до праці містять елементи примусу, повинності, приневолення, на відміну від форм реалізації громадянами права на працю, які передбачають свободу, рівність, добровільність і незалежність волі та волевиявлення людини при здійсненні права на працю; 2) ці два поняття зі збереженням єдиної мети, а саме - втілення громадянином своєї здатності до праці - переслідують різні інтереси. Реалізуючи право на працю, громадянин задовольняє перш за все свої потреби та інтереси. При залученні громадян до праці реалізуються, задовольняються інтереси суспільства, держави; 3) завданням реалізації громадянами права на працю є втілення можливості заробляти собі на життя працею, а завданням форм залучення громадян до праці є розподіл трудових ресурсів, забезпечення народного господарства кадрами, виконання обов'язку працювати, виправлення й перевиховання особи працею, виконання робіт з непривабливими умовами праці тощо; 4) форми залучення громадян до праці на відміну від форм реалізації права на працю виключають можливість застосування праці на підставі угоди, яка являє собою свідомий правомірний акт, що виражає волю сторін у визначенні їх взаємних прав та обов'язків. Зроблено висновок про те, що в сучасних умовах необхідно відмовитися від застосування в межах трудового права терміна "форми залучення громадян до праці" й зупинитися на більш точному понятті "форми реалізації громадянами права на працю", оскільки він відповідає принципу свободи праці.

У підрозділі 1.2. "Види угод про працю" проведено класифікацію угод про працю. За метою виникнення правовідносин та їх результатами угоди про працю можна поділити на: 1) Договори про працю, що є підставою виникнення трудових правовідносин; 2) Договори про працю, що є підставою виникнення цивільних правовідносин або цивільно-правові договори про працю. До першої групи належать: а) трудовий договір; б) контракт як вид трудового договору. До другої групи належать: а) договір підряду; б) договір доручення; в) авторський договір тощо.

За включенням особи, чия праця використовується, у відносини власності, угоди про працю можна поділити на три групи: 1) Угоди (договори) про найм праці. До цієї групи належать: а) трудовий договір; б) контракт як вид трудового договору; 2) Договори про працю на своїх засобах та знаряддях виробництва (на своїй власності). До цієї групи належать: а) договір підряду; б) договір доручення; в) авторський договір (якщо інше не передбачено договором). У випадках, коли у осіб, які застосовують працю, з`являється спільне майно, і коли вони реалізують свої господарські функції щодо цього майна, то ці особи перестають бути тільки найманими працівниками, включаються у відносини власності та стають членами (учасниками) підприємства. Відповідно виділяється третя група угод про працю: 3) Угоди (договори) товариства або договори, що опосередковують сумісну трудову діяльність. Існування договорів, що входять до третьої групи зумовлюється специфікою правового статусу працівників, включених у відносини власності з підприємством, організацією, особливостями виникнення та припинення їхніх трудових правовідносин. Такі договори залежно від особливостей майнових відносин можуть бути поділені на такі види: 1) Договір товариства (договір, що опосередковує сумісну трудову діяльність), який не супроводжується поєднанням матеріальних та грошових цінностей (коштів). Це трудовий договір з членом орендного підприємства, колективного сільськогосподарського підприємства, кооперативу, у діяльності яких їхні члени беруть участь лише своєю працею; 2) Договір товариства (договір, що опосередковує сумісну трудову діяльність), який супроводжується поєднанням майна (трудовий договір з учасником акціонерного товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, членом кооперативу, який здійснює внески (паї) в кооператив).

За ступенем особистої свободи й самостійності працівника в процесі його трудової діяльності угоди про працю можна поділити на дві групи: 1) Договори про працю з обмеженням особистої свободи працівника в процесі його діяльності. До них відносяться: а) трудовий договір, б) контракт як вид трудового договору; 2) Договори про працю без обмеження особистої свободи працівника в процесі його діяльності. До них відносяться: а) договір підряду; б) договір доручення; в) авторський договір. Також проведено класифікацію угод про працю за суб'єктом їх укладення, за сферою регулювання трудових відносин.

Як критерій класифікації угод про працю досліджується поняття найманої праці.

У дисертаційному дослідженні визначено характерні ознаки найманої праці: 1) добровільність вибору або добровільність погодження на працю; 2) залежність найманої праці, що означає підкорення працівника владі роботодавця; 3) підлеглість праці, що полягає в підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, трудовій дисципліні; 4) економічно-організаційна забезпеченість працею роботодавцем, тобто праця носить несамостійний характер; 5) за цією формою праці засоби виробництва відокремлені від працівників, тобто наймані працівники виконують її не на своїх знаряддях та засобах виробництва, не включені у відносини власності з підприємством, установою, організацією; 6) у працівника, працюючого за наймом, відсутнє право на розподіл прибутків підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено установчими документами; 7) наймані працівники не несуть ризику, пов`язаного з наявністю в особи відносин власності з підприємством, установою, організацією; 8) наймані працівники не вправі брати участь в управлінні підприємством, установою, організацією без згоди на те його власника; 9) входження, як правило, найманого працівника до трудового колективу; 10) за цією формою праці працівник надає свою робочу силу за винагороду, тобто праця носить оплачуваний характер.

Виходячи з визначених ознак, під найманою працею слід розуміти добровільну, залежну, підлеглу, економічно-організаційно забезпечену роботодавцем (тобто має несамостійний характер) працю особи, яка не включена у відносини власності з підприємством, установою, організацією, позбавлена, як правило, права участі в розподілі прибутків та участі в управлінні, яка надає свою робочу силу за винагороду.

Підрозділ 1.3. “Загальна характеристика угод про найм праці за трудовим законодавством” присвячений дослідженню договорів про найм праці (трудового договору, контракту), які є формою правового опосередкування трудових правовідносин між найманим працівником та роботодавцем. Трудовий договір, контракт як угоди про працю, що регулюються нормами трудового права, були предметом дослідження низки праць як вітчизняних, так і зарубіжних вчених-юристів. Тому автор у цьому підрозділі зупинився на дослідженні проблем, недоліків у правовому регулюванні цих угод. Зробивши аналіз визначень поняття “роботодавець” як сторони трудового договору, дослідивши нормативно-правові акти України, зарубіжних країн, матеріали судової практики, автор робить висновок про те, що всі ці визначення об'єднує, насамперед, нормативне оформлення використання найманої праці; при визначенні сторони трудового договору термін "роботодавець" є збірне поняття, він однаковою мірою відноситься і до підприємств, установ, організацій (юридичної особи), і до фізичної особи; термін "підприємець", що застосовується головним чином в англосаксонських країнах, у конвенціях та інших актах МОП для визначення сторони трудового договору, не може бути застосований в сучасних умовах, оскільки за чинним українським законодавством він має дещо інше значення. Здійснювати найм робочої сили за трудовим договором вправі й особи, які не займаються підприємницькою діяльністю; роботодавцем може бути юридична особа незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності та фізична особа.

Необхідно ввести до КЗпП України та до інших нормативно-правових актів про працю поняття "роботодавець" замість поняття "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа" та визначити його як: роботодавець (працедавець) - фізична або юридична особа, яка наділена трудовою правосуб'єктністю і відповідно до законодавства використовує найману працю інших осіб на підставі укладення трудового договору (контракту), членства. Відповідні зміни слід внести до нормативно-правових актів.

Автор не підтримує ідею трансформації трудового договору в договір трудового найму, яка набула розповсюдження у зв`язку із залученням до праці на підприємствах недержавної форми власності осіб, які не мають майнових внесків у ці підприємства. Дисертант виходить з позиції, що перехід до ринкової економіки, виникнення та розвиток нових форм власності, різноманітність організаційно-правових форм господарювання обумовлюють лише зміну суб`єкта власності на засоби виробництва. Говорити про зміну соціально-економічної сутності праці й у зв`язку з цим про трансформацію трудового договору в договір трудового найму немає підстав.

Контракт є різновидом угод про найм праці, який не надає його суб`єкту - працівнику будь-яких прав з управління підприємством, установою, організацією (крім керівників підприємства, установи, організації), права на участь у розподілі прибутків підприємства, установи, організації (крім керівників підприємств, що є в державній власності), а також за яким працівник не включається у відносини власності з підприємством, установою, організацією. Говорячи про переваги контракту перед традиційним трудовим договором, неможливо обійти увагою проблему захисту прав та інтересів працівників, збереження основних гарантій, передбачених законодавством про працю. Дисертант поділяє позицію вчених, які вважають, що питання про те, чи не погіршує зміст контракту становища працівника порівняно з діючим законодавством, слід вирішувати не ізольовано стосовно окремо взятої умови контракту, а в цілому, з урахуванням того, що окремі погіршення мають бути компенсовані значними перевагами, що випливають з інших умов того ж самого контракту (В.С. Венедиктов, С.В. Дріжчана, В.І. Нікітінський, А. Орлов).

Установлено, що контракт може бути укладений і без указівки на строк його дії (крім контракту з керівником підприємства, що є в державній власності), що відповідає ст. 23 КЗпП і визначається лише угодою сторін. Контракт як угода про найм праці є тим правовим механізмом, який може встановлювати на відміну від трудового договору як сприятливі, так і невигідні для сторін умови, такі як: тимчасовий характер трудових відносин (строковість контракту), підвищена відповідальність працівника (у тому числі матеріальна), додаткові підстави розірвання договору тощо. Уявляється, що контрактна система найму працівників не отримає масового поширення, оскільки вона створює несталість трудових відносин і в цьому суперечить інтересам працівників.

Другий розділ “Угоди про працю учасників підприємств корпоративного типу і членів підприємств кооперативного типу” складається з чотирьох підрозділів. У підрозділі 2.1. “Правова природа та регулювання угод про працю учасників підприємств корпоративного типу і членів підприємств кооперативного типу (історико-правовий аналіз)” за допомогою історико-правового, порівняльно-правового методів розглянуто правове регулювання праці членів кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств (КСП), фермерських господарств (ФГ), учасників господарських товариств. Виходячи з вироблених у науці трудового права підходів до розуміння сфери дії трудового законодавства (широкої та вузької), установлено, що норми трудового права мають широку сферу дії, вони регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності, у тому числі тих працівників, які включені у відносини власності з підприємством, та осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Досліджуючи суперечливість норм Законів України “Про колективне сільськогосподарське підприємство”, “Про фермерське господарство” і ст. 3 КЗпП України, підтверджується поширення ст. 3 КЗпП на трудові відносини в КСП та ФГ наступними аргументами: 1. У період з прийняття основ трудового законодавства СРСР та союзних республік про працю, а після них і КЗпП УРСР 10.12.1971 р. до внесення змін до КЗпП УРСР 20.03.1991 р. праця членів кооперативних організацій та колгоспів регулювалася їх статутами, примірними статутами колгоспу та кооперативу, а також законодавством, що стосувалося цих кооперативних організацій. За цей період не було створено законодавчої бази, яка б автономно регулювала трудові відносини цієї категорії працівників. Примірні статути та законодавство про діяльність цих кооперативних організацій в більшості або дублювали норми КЗпП, або мали відсильний характер до зводу законів. 2. Якщо уявити, що праця членів КСП та ФГ має регулюватися окремим законодавством про ці підприємства та їх статутами, то необхідно було б внести зміни до ст. 3 КЗпП та викласти її в редакції 1971 р. Рівень трудових прав найманих працівників став би значно вищим, ніж у членів цих підприємств. Така ситуація призвела б до запозичення й застосування за аналогією норм трудового права. Свідченням цього є те, що законодавець не скористався правом, наданим у ч. 2 ст. 3 КЗпП і не визначив у законодавстві про КСП та ФГ особливості праці їхніх членів, наприклад, щодо регулювання робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці тощо. 3. У статуті як локальному нормативно-правовому акті можуть визначатися лише особливості праці членів КСП та ФГ, що відповідає ч. 2 ст. 3 КЗпП України. При цьому гарантії, перераховані в ч. 2 ст. 3 КЗпП, не можуть бути знижені на локальному рівні й надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю. Крім того, Закон України “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії” передбачає, що основні та інші державні соціальні гарантії встановлюються законами України та є обов'язковими для всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності. КЗпП України та вищевказаним законом встановлено межі локального правового регулювання трудових відносин членів КСП та ФГ на рівні статутів цих підприємств. Статут не може визначати особливості праці, які встановлюються лише на законодавчому рівні. 4. Праця членів КСП та ФГ породжує настання тих самих наслідків, що й для найманих працівників цих підприємств, а саме: зарахування такої роботи до трудового стажу з внесенням відповідного запису до трудової книжки; підлягання загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та пенсійному забезпеченню; рівні права з працівниками державних підприємств щодо охорони материнства і дитинства, соціального захисту одиноких громадян і громадян похилого віку, інвалідів, багатодітних сімей та одиноких матерів, ветеранів праці тощо.

На підставі аналізу вітчизняного законодавства, порівняльно-правового аналізу законодавства країн СНД обґрунтовано, що угоди про працю учасників підприємств корпоративного типу та членів підприємств кооперативного типу мають трудоправову природу й регулюються нормами трудового права.

Підрозділ 2.2. “Підстави виникнення трудових правовідносин учасників підприємств корпоративного типу і членів підприємств кооперативного типу” присвячено дослідженню складного фактичного юридичного складу як підстави виникнення трудових правовідносин працівників, включених у відносини власності з підприємством. У підприємствах корпоративного та кооперативного типу трудові відносини учасників, членів цих підприємств, виникають зі складного фактичного юридичного складу, в основу якого покладено установчий договір (договір про спільну діяльність, договір (акт) прийняття до членів). На основі цього договору виникають відносини членства, участі, які доповнюються трудовим договором, що встановлює трудову функцію працівника, умови його праці тощо.

Аналіз юридичного складу, необхідний для виникнення трудових правовідносин в учасників підприємств корпоративного та членів підприємств кооперативного типів, дозволив виділити притаманні йому характерні риси: 1) вступ до учасників підприємства корпоративного та членів підприємств кооперативного типів, також як і укладення трудового договору, грунтується на добровільному волевиявленні самої особи, яка самостійно обирає місце роботи та вид трудової діяльності й на згоді інших таких само осіб утворити таке підприємство або прийняти таку особу до свого складу; 2) вступ до учасників підприємства корпоративного та членів підприємств кооперативного типів разом з трудовим договором утворюють юридичний склад з юридично неоднорідними актами, який є підставою виникнення трудових правовідносин відповідного кола суб`єктів трудового права; 3) вступ до членів підприємства кооперативного типу з обов'язковою трудовою участю завжди має правоутворюючий характер, оскільки акт прийняття до членів тягне за собою (або є підставою, умовою) укладення трудового договору та виникнення трудових правовідносин; 4) вступ до учасників підприємства корпоративного та членів підприємств кооперативного типів як один з елементів юридичного складу не поглинається трудовим договором і не вичерпується в момент укладення трудового договору. Факти-дії, що входять до числа елементів юридичного складу, за своїм характером та зв`язком з іншими елементами породжують самостійні наслідки.

Виділяються деякі відмінності в правовому статусі (положенні) осіб, які працюють за трудовим договором, та працівників, які включені у відносини власності з підприємством.

У підрозділі 2.3. “Особливості порядку укладення та припинення угод про працю в підприємствах корпоративного типу” досліджуються особливості змісту угод про працю, порядку укладення, зміни та припинення угод про працю учасників господарських товариств. Установлено, що законодавчі акти про господарські товариства, про оренду державного і комунального майна не встановлюють вікових обмежень щодо членства в орендному підприємстві й участі в господарському товаристві. Для визначення віку, з якого неповнолітній працівник, який є членом трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу, майновий комплекс якого береться в оренду, може набути статусу учасника орендного підприємства у формі господарського товариства (тобто мати необхідний обсяг правосуб`єктності), необхідно керуватися ст. 188 КЗпП України. Автор приходить до висновку, що неповнолітньому працівнику не може бути відмовлено у вступі до господарського товариства, що засновується на базі підприємства, майновий комплекс якого береться в оренду. У такому випадку необхідна згода одного з батьків або особи, що його заміняє, оскільки вступ до членів орендного підприємства породжує не тільки трудові, а й майнові відносини.

Досліджено питання про порядок укладення, зміни та припинення трудового договору (трудового контракту) з посадовими особами господарських товариств. Обрання та призначення, як правило, не є укладенням трудового договору, це лише прийняття рішення про укладення з працівником трудового договору, що є передумовою для цього. Аналіз законодавства свідчить про те, що правління АТ, дирекція ТОВ, ТДВ є керівними органами, що здійснюють виконавчі функції з управління господарськими товариствами. З цього робиться висновок, що контракти можуть укладатися з усіма членами цього виконавчого органу. Особливістю укладення контракту з посадовою особою господарського товариства є те, що строк дії контракту може бути в прямій залежності від установленого статутом можливого терміну перебування працівника на певній посаді. Це положення знаходить своє закріплення в більшості статутів товариств. Працівники, які внесли частку в майно господарського товариства, наділені всіма правами й несуть усі обов`язки, передбачені законодавством про працю. Досліджено права та обов`язки працівника, що випливають з участі його в цьому товаристві.

Для звільнення працівників, які обіймають керівні посади в господарському товаристві чинне законодавство вимагає дотримання певної процедури: скликати той орган, який був уповноважений обирати / призначати працівника на посаду з обов'язковим додержанням терміну повідомлення про скликання загальних зборів, установлених в законі, а також пропозиція щодо відкликання працівника має бути внесена до порядку денного не пізніше як за 30 днів до скликання загальних зборів АТ, і не пізніше як за 25 днів до початку зборів учасників ТОВ, ТДВ. Така тривала процедура значно утруднює процес розірвання трудового договору з керівниками господарських товариств (зазначені строки мають імперативний характер і не можуть бути змінені статутом товариства) і може бути використана в інтересах працівника та завдати значної шкоди господарському товариству.

Особливістю припинення трудових правовідносин в господарських товариствах є те, що припинення трудового договору не тягне за собою припинення відносин участі в господарському товаристві - об`єднаннях капіталів (АТ, ТОВ, ТДВ). І навпаки, вихід зі складу учасників (засновників) господарського товариства - об`єднання капіталів, як правило, не тягне за собою автоматичного припинення трудового договору. Ця особливість має враховуватися, але вона не потребує внесення спеціальних, особливих норм до трудового законодавства.

Підрозділ 2.4. “Особливості угод про працю в кооперативах, колективних сільськогосподарських підприємствах, фермерських господарствах” присвячено аналізу правового регулювання трудових, членських відносин у цих підприємствах, визначенню моменту виникнення цих відносин, особливостям угод про працю членів кооперативів, КСП, ФГ.

Особливості правового регулювання праці у виробничих кооперативах, КСП, ФГ обумовлені тим, що на відміну від господарських товариств господарська, виробнича або будь-яка інша діяльність цих підприємств побудована на членстві й на обов'язковій особистій трудовій участі його членів. Кооперативи, КСП, ФГ мають право залучати до роботи в них інших осіб за трудовим договором (контрактом) і на підставі цивільно-правових договорів. Таким чином, трудова діяльність в цих підприємствах може здійснюватися самими членами й особами, які працюють за наймом.

Аналізуючи законодавче регулювання членства як юридичного факту (дію), спрямованого на виникнення, зміну правовідносин, дисертант приходить до висновку про те, що членське правовідношення виникає безпосередньо із самого факту вступу до членів підприємства. На основі членства утворюються відносини управлінські, трудові, майнові та ін. Однак для появи цих відносин недостатньо лише вступу-прийняття до членів, необхідна наявність додаткових юридичних фактів або умов, визначених у законі або в статуті колективного підприємства. Членські правовідносини породжують у члена підприємства право претендувати на отримання роботи, і відповідний обов'язок підприємства - надати таку роботу. Таке право у члена підприємства існує завжди. Конкретних трудових правовідносин може й не бути (до визначення трудової функції нового члена підприємства). Правовідносини членства покладені в основу трудових правовідносин членів підприємств, однак це ще не означає, що перші правовідносини визначають зміст останнього. На думку автора, говорити про членство як угоду про працю не можна. Тобто членські правовідносини є обов'язковою передумовою виникнення трудових правовідносин з членом підприємства. Його можна розглядати як попередню угоду про майбутню працю. Трудові правовідносини члена кооперативу, КСП, ФГ існує за наявності трудових прав і обов'язків сторін, які виникають після визначення трудової функції члена підприємства.

Досліджуючи питання про те, чи може бути членство підставою виникнення трудових правовідносин у членів кооперативу, КСП, ФГ, автор підкреслює, що факт членства не вирішує питання про трудову функцію члена підприємства й відповідно не може слугувати підставою виникнення трудових правовідносин. Трудова функція члена підприємства не може встановлюватися поза його волею. Інакше можна було б говорити про відсутність у члена підприємства права вибору роботи.

Установлено, що угода про працю (про визначення трудової функції та інших умов) між членом підприємства й самим підприємством і є трудовим договором. Виділяються їхні спільні риси: 1) трудовий договір і угода між членом підприємства і підприємством виступають як погоджене волевиявлення сторін; 2) трудовий договір і угода про трудову функцію є підставами виникнення трудових правовідносин членів підприємства; 3) як і трудовий договір угода між членом підприємства і підприємством своїм змістом має як умову про трудову функцію, так і умову про місце роботи, конкретних умов праці. Однак така угода є вужчою за змістом, ніж трудовий договір, оскільки базується на існуючому правовому зв'язку між членом підприємства і підприємством; 4) як і за трудовим договором, так і за угодою член підприємства погодившись на трудову діяльність на підприємстві, включається в трудовий колектив і зобов'язаний підпорядковуватися правилам його внутрішнього трудового розпорядку.

Установлено, що особи, які працюють за трудовим договором, та члени кооперативу можуть бути обрані загальними зборами до виконавчого органу кооперативу. У кооперативах, де трудова участь є обов'язковою, обов'язки члена, голови спостережної ради, ревізійної комісії виконуються членом кооперативу паралельно з трудовими обов'язками за трудовою функцією. З головою та членами правління кооперативу може бути укладено контракт. Однією з особливостей укладення контракту з цими посадовими особами є строк дії трудового договору (контракту), який не може перевищувати трьох років для голови правління сільськогосподарського кооперативу та п'яти років для голови та членів правління інших кооперативів. Норми Законів України "Про кооперацію”, "Про сільськогосподарську кооперацію” носять імперативний характер і визначають максимальний термін повноважень членів правління. Уявляється доцільним законодавством про діяльність зазначених підприємств передбачити можливість обрання тих самих осіб на повторний термін. На думку автора, норми, які визначають мінімальний та максимальний термін перебування на певній посаді, мають носити диспозитивний характер і конкретизуватися на локальному рівні статутом кооперативів.