Підстави припинення трудового договору: сутність та класифікація

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Трудове право»

Підстави припинення трудового договору: сутність та класифікація

Запоріжжя - 2011

Зміст

Вступ

Розділ 1. Поняття припинення трудового договору

Розділ 2. класифікація підстав припинення трудового договору

2.1 Припинення трудового договору за угодою сторін

2.2 Припинення трудового договору по закінченні строку

2.3 Припинення трудового договору з ініціативи працівника

2.4 Переведення працівника з його згоди

2.5 Відмова працівника від переведення в іншу місцевість

2.6 Підстави передбачені контрактом

2.7 Розірвання трудового договору з ініціативи власника

2.8 Розірвання договору у зв'язку із змінами в організації виробництва

2.9 Виявлення невідповідності працівника займаній посаді

2.10 Систематичне невиконання працівником обов'язків договору

2.11 Звільнення за прогул без поважних причин

2.12 Нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців

2.13 Поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу

2.14 Поява на роботі в нетверезому стані

2.15 Вчинення за місцем роботи розкрадання

2.16 Додаткові підстави розірвання договору з ініціативи роботодавця

2.17 Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене у ст. 43 Конституції України (далі по тексту КУ), визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. [9]

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб (ч. 2 ст. 43 КУ ). [9]

У переважній більшості трудові відносини виникають на підставі особливого юридичного факту - трудового договору, який укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації незалежно від їх форми власності. [13, с. 311]

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах. [16, с. 211]

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни. [16. с. 234]

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. При цьому, підстави припинення трудового договору можуть відбуватись у наслідок певних юридичних фактів, а бо у разі смерті працівника. [16, с. 234]

Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її власної ініціативи може позитивно відбитися на наслідках, які слідують за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні. Тому, погоджуючись зі статтею аспіранта кафедри права юридичного факультету Львівського Національного Університету Оксаною Стасів, та іншими науковцями, що «з метою попередження і захисту від безпідставного звільнення український законодавець обмежує право на звільнення з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу які чітко визначені у законодавстві (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування - стаття 28 Кодексу законів про працю). [12, с. 91]

Темою дослідження в даній курсовій роботі є такий інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Саме через те, що у даному випадку розірвання трудового договору відбувається не за волевиявленням самого працівника, а з підстав, які залежать від власника підприємства або уповноваженої ним особи, дана тема є дуже актуальною на даному етапі розвитку суспільства.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), щодо звільнення працівника як за власним бажанням, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Завданням даної курсової роботи є аналіз чинного трудового законодавства та сучасної судової практики з метою надати висновки щодо відповідності законодавства сучасному розвитку суспільства та щодо можливих шляхів вдосконалення нормативно-правової бази трудового права з питань звільнення з роботи за ініціативою роботодавця.

Розділ 1 Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація

Як вже зазначалось важливою рисою трудового договору є його сталість, стабільність. У стабільності трудових відносин зацікавлені не тільки роботодавці, а також і працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування. [16, c. 234]

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю. [16, c. 234]

Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі ст. 38 - 41 Кодексу законів про працю України (далі по тексту КЗпП)) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури (стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору». [16, c. 234 - 235]

Таким чином, розірвання трудового договору застосовується лише у випадках, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення» застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору. [1, c. 281]

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -суду, військкомату). [1, c. 281 - 282]

У трудовому законодавстві України передбачені єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). [5, c. 89] Відповідно до статі 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору визнають:

1) угоду сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового органу або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави передбачені контрактом. [7]

Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав. [16, c. 234 - 235] Додаткові (крім передбачених у ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством. [5, c. 89]

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. [7]

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довіри, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку. [16, c. 235]

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 року). [16, c. 236]

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. [5, c. 90]

Розділ 2. Класифікація підстав припинення трудового договору

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) Виду юридичного факту, який є причиною припинення.

За цим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника). [1, c. 283]

2) Волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору - у зв'язку з певними юридичними діями:

а) взаємне волевиявлення сторін;

б) ініціатива працівника;

в) ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

г) ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

д) порушення правил прийняття на роботу. [1, c. 283]

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника. [16, c. 235; 22, c. 224]

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом. [1, c. 283]

Як справедливо зазначає Н. Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін - заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини. [1, c. 213]

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк, якщо тільки жодна зі сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 39¹ КЗпП). [20, c. 124]

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП України був доповнений ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладено один або декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України. [1, c. 283 - 284]

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором. Коментар. [20, c. 124]

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства. [22, c. 222]

Згідно частини 1 ст. 46 Цивільного кодексу України фізична особа може бути оголошена судом померлою, якщо у місці її постійного проживання немає відомостей про місце її перебування протягом трьох років, а якщо вона пропала безвісти за обставин, що загрожували їй смертю або дають підставу припускати її загибель від певного нещасного випадку, - протягом шести місяців.[4]

Відповідно до частини 1 ст. 47 Цивільного коедксу України правові наслідки оголошення фізичної особи померлою прирівнюються до правових наслідків, які настають у разі смерті. [4]

2.1 Підстави припинення трудового договору за угодою сторін

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору, при цьому ініціатива може виходити як від працівника, так і від власника. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута згода про припинення трудового договору. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з відповідним записом в трудовій книжці. [20, c.123 - 124]

Як зазначає доктор юридичних наук В. І. Прокопенко, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпечити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором. [17, c. 46]

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами. [16, c. 236.]

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи. [16, c. 236]

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається в тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин. [16, c. 237]

2.2 По закінченні строку трудового договору

По закінченню строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на визначений строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк. [16, c. 237]

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по вагітності та пологах, догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку. [16, c. 237]

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, - до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві. [16, c. 237]

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника. [16, c. 238]

2.3 Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Згідно зі ст. 38 КЗпП, закон передбачає два варіанти розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поважних причин, головним є бажання працівника. Власник зобов'язаний прийняти заяву про звільнення, організувати прийом матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні працівника. Ніякі грошові та іншого характеру зобов'язання не можуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закінченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'язаний провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку. [1, c. 287]

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. [5, c. 99] До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переведення належним чином узгоджено; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні. [1, c. 287]

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність та ін.), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП). [20, c. 127]

На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби працівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП. Залишення працівником роботи за строковим трудовим договором без поважних причин вважається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищається стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору. [1, c. 288]

2.4 Переведення працівника з його згоди

Переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 cт. 36 КЗпП) [КЗпП]. Порядок переведення передбачає дотримання наступних умов: 1) заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство; 2) згоди на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згоди на переведення власника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням. [20, c. 125]

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колективне, орендне має місце фактична ліквідація одного підприємства і створення нового, тому переведення працівників на таке знову створене підприємство вимагає обов'язкової їх згоди. [14, c. 122]

Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19 лютого 1997 p. «Про внесення змін до Закону України» «Про приватизацію майна державних підприємств» // (Відомості Верховної Ради України 1997. - № 17. - Ст. 122). [1, c. 290]

2.5 Відмова працівника від переведення в іншу місцевість

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 cт. 36 КЗпП) також є підставою для припинення трудового договору з працівником. [7]

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ч. 1 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП - необхідно попередити про зміни працівника за 2 місяці. [1, c. 285]

2.6 Підстави, передбачені контрактом

Відповідно до частини 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. [14, c. 118]

Звільнення за підставою передбаченою п. 8 ст. 36 КЗпП матиме місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке: наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрактом та ін. У такому випадку у наказі про звільнення не вказується підстава конкретного контракту, а вказується узагальнена підстава, сформульована у п. 8 ст. 36 КЗпП. Поряд з тим потрібно зазначити, що трудовий договір з працівниками, з якими укладений контракт, може бути припинений і на інших підставах, передбаченими трудовим законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП), тобто на загальних умовах. [1, c. 286]

Згідно з Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим «Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170»,[18] (зі змінами і доповненнями), за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк (п. 24). [1, c. 286]

У своїй статті Гаврилюк О. вказує, що правило ч. З ст. 21 КЗпП України надає право сторонам контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбачені статтями 36 - 41 Кодексу. Тому він може бути припинений з підстав, вказаних у самому контракті. При цьому мають на увазі, що контракт може бути припинений як після закінчення його строку, так і на загальних підставах, передбачених статтями 36 - 41 КЗпП України. [3, с. 74.]

2.7 Розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку. [20, c. 131]

Група підстав для звільнення працівника, що досліджується в даному розділі, відноситься до загальних підстав розірвання трудового договору з працівником. Таки підстави визначені у ст. 40 КЗпП України.

Загальними вважаються таки підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності та галузі народного господарства. [16, c. 250]

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керівників підприємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. [16, c. 250]

2.8 Звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва

Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір також може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. [7]

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). [1, c. 292 - 293]

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій та ін. [20, c. 152]

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу таких працівників (ст. 42¹ КЗпП). [7].

2.9 Невідповідність працівника займаній посаді

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). [7]

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи. [1, c. 295]

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих. [1, c. 295]

У деяких випадках для встановлення відповідності працівників займаним посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку. Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнення працівника з роботи у порядку, встановленому законодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 p.). [16, c. 256 - 257]

2.10 Систематичне невиконання працівником обов'язків договору

Підставою для розірвання трудового договору може бути систематичне невиконання обов'язків працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З cт. 40 КЗпП). [20, c. 143]

Розірвання трудового договору за цією підставою проводиться за певних умов:

1) порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, які витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.); [1, c. 297]

2) невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення; [1, c. 297]

3) невиконання трудових обов'язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; [1, c. 297]

4) враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності;

5) дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення. [1, c. 297]

2.11 Звільнення за прогул без поважних причин

Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин теж може стати підставою для припинення трудового договору (п. 4 ч. 1 cт. 40 КЗпП). [7]

Прогулом признається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу. [16, c. 262]

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п.п. 3, 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП. [1, c. 298]

Звільнення за прогул - крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати заходи матеріального характеру. [1, c. 298]

Поважними причинами судова та профспілкова практика визнає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії або простої т на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від аварій або нещасних випадків тощо. [16, c. 263]

Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику а також використання відпустки без дозволу власника не в установлений графіком час визнається прогулом без поважних причин. [16, c. 263]

2.12 Нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців

Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ч. 1 cт. 40 КЗпП). [16, c. 264]

Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. [1, c. 298]

Згідно зі ст. 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. особам працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи. [5, c. 112]

Звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва. [1, c. 299]

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи. [16, c. 264]

2.13 Поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу

Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. [22, c. 240]

Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства. [16, c. 265]

Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відповідно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв'язку з обранням їх на виборну посаду, роз'яснив, що законодавством не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноваження за виборною посадою особи, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді. «Так ст. 118 КЗпП передбачає, що у випадку відсутності такої роботи поновлюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на тому самому або за його згодою на іншому підприємстві» [16, c. 266]. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займається служба зайнятості. [22, c. 240]

За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості. [22, c. 240 - 241]

2.14 Поява на роботі в нетверезому стані

трудовий договір звільнення працівник

Згідно зі ст. 46 КЗпП, у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння роботодавець має відсторонити його від роботи. [5, c. 117] Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 cт. 40 КЗпП). [7]

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення, якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнями свідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (підприємства зв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим. [1, c. 302]

Як зазначає Н. Б. Болотіна за цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки. [1, c. 302]

Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Хоча працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 КЗпП і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу. [20, c. 147]

2.15 Вчинення за місцем роботи розкрадання

Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП надає право власникові звільнити працівника в разі вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника. [7] форма власності і розмір вкраденого при цьому значення не мають (звільнення можливе і в разі вчинення дрібного розкрадання). Підставою для звільнення є тільки таке розкрадання, яке встановлене вироком суду, який набрав законної сили, постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягування (відповідно до ст. 221 Кодексу України про адміністративні правопорушення таким органом є суд [8]), або заходів громадського впливу. [20, c. 147]

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що за змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних трудових відносин. [16, c. 268]

Звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня набрання чинності вироком, постановою або рішенням компетентного органу, без урахування часу перебування у відпустці та звільнення від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. [1, c. 303]

Кримінальним кодексом України, зокрема, статтями 185 та 191 передбачається відповідальність за злочини з посягання на чужу власність. Відповідно до ч. 1 ст. 185 Кримінального кодексу України притягненню до кримінальної відповідльності підлягає особа, що вчинила крадіжку - таємне викрадення чужого майна; на підставі ч. 1 ст. 191 притягується до кримінльної відповідальності особа, що вчинила привласнення чи розтрату чужого майна, яке було ввірене їй чи перебувало в її віданні. [10]

2.16 Додаткові підстави розірвання договору з ініціативи роботодавця

Статтею 41 КЗпП України передбачені додаткові підстави розірвання (припинення) трудового договору:

1) Відповідно до п. 1 ст. 41 КЗпП крім загальних підстав припинення трудового договору законодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій працівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків. [7; 16, c. 269]

До керівних працівників відносять керівників підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головних бухгалтерів підприємства, а також службових осіб митних органів, державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян. [16, c. 269]

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду. [16, c. 269]

2) Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я з боку власника підприємства, організації та ін. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП. [20, c. 148]

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінностей. [16, c. 270]

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. [16, c. 271]

Що стосується додаткових підстав для звільнення працівника через одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), ці підстави не потребують попередньої згоди з профспілковим органом підприємства (ст. 43¹ КЗпП). [16, c. 276]

В той час як звільнення з таких підстав як: винні дії працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи - потребує попередньої згоди з профспілковим органом. [16, c. 277]

3) Згідно з п. 3 ст. 41 КЗпП трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку «вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи». [7] Законодавством не встановлено спеціального переліку працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р. роз'яснюється, що на підставі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі та ін. [1, c. 306]

Особа, яка вчинила аморальний проступок не має права продовжувати виконувати виховні функції, оскільки вона не може бути прикладом для наслідування, зразком високої моралі. [21, c. 51]

Додатковими підставами припинення трудового договору також є:

1) Вимога батьків або інших осіб щодо розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім мають право батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. [20, c. 447]

Також погоджуючись з пропозицією старшого викладача Східноукраїнського національного університету О. Реус, ст. 36 КЗпП України слід доповнити дев'ятим пунктом, а саме: розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють (ст. 199 КЗпП). Оскільки це положення є однією з підстав припинення названого договору з неповнолітнім і повинно міститися у нормі, яка регулює загальні підстави припинення договору для всіх громадян України, включаючи й неповнолітніх. [19, с. 79]

2) Прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці (п. 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого наказом Мінпраці України, Мін'юсту України, Мінфіну України від 28. 06. 93 № 43). [5, c. 125]

2.17 Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

1) Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП). [7] Арешт працівника не може бути підставою для припинення трудового договору. [16, c. 241]

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна. [16, c. 242]

2) Призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП). [Кзот] Підставою для звільнення є відповідний документ, виданий військкоматом, на вимогу якого власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, котрий призивається на військову службу з виплатою вихідної допомоги в розмірі 2-місячного заробітку. [1, c. 311]

Особи, котрі направляються на невійськову (альтернативну) службу, укладають трудовий договір з підприємством, на якому вони проходять таку службу. Тому трудовий договір з попереднім роботодавцем має бути припинено, працівника звільнено і видано йому належно оформлену трудову книжку. [1, c. 311]

3) Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП). Кзот

На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо власник або уповноважений ним орган, чи керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. [1, c. 311]

4) Припинення трудового договору в зв'язку з порушенням правил прийняття встановленого порядку (ст. 7 КЗпП України). [16, c. 243] Це, зокрема:

а) прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята та не погашена; [1, c. 312]

б) прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки та діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; [16, c. 243]

в) укладення трудового договору з молодим спеціалістом або молодим робітником після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу. [16, c.. 243]

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України, державна служба може припинятись:

а) у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»);

б) недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

в) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

г) відставки державних службовців, які займають посади першої та другої категорії (ст. 31 Закону);

д) відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;

е) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. [5, c. 125]