Обучение муниципальных служащий
Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института муниципальной службы. Анализ системы обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации Ключевского района). Основные задачи обучения муниципальных служащих.
Рубрика | Государство и право |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 17.05.2013 |
Размер файла | 632,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/88
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические аспекты обучения муниципальных служащих
- 1.1 Понятие, классификации и функции муниципальных служащих
- 1.2 Значение и задачи обучения муниципальных служащих
- 1.3 Методы обучения муниципальных служащих
- Глава 2. Анализ системы обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации Ключевского района)
- 2.1 Краткая характеристика Администрации Ключевского района
- 2.2 Анализ организационной структуры и кадрового состава Администрации Ключевского района
- 2.3 Анализ системы обучения муниципальных служащих Администрации Ключевского района
- Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование организации обучения муниципальных служащих
- Заключение
- Список литературы
Введение
Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем, требующих углубленного научного исследования. Важнейшая среди них - проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.
Становление муниципальной службы Российской Федерации и организация переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы - это две стороны единого процесса. В настоящее время практически нет ни одного вопроса в сфере муниципального управления, который не был бы связан с проблемами профессионализма и обеспечения соответствующей подготовки муниципальной служащих.
Эффективность муниципального управления в решающей степени зависит от уровня профессионализма и компетентности служащих.
Повышение эффективности муниципального управления и современных условиях невозможно без обеспечения профессиональной подготовленности муниципальных служащих, без овладения ими знаниями по специальностям управленческой направленности, а также повышения компетентности по широкому кругу вопросов социально-правового характера. Отсюда вытекает теоретическая важность, практическая ценность и актуальность темы исследования.
Целью дипломной работы является исследование теоретических основ форм и методов обучения персонала, анализ системы обучения муниципальных служащих и разработка предложений по организации обучения персонала муниципальной организации.
муниципальный служащий обучение российский
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы управления развитием сотрудников муниципальной службы;
2. Провести анализ системы обучения персонала изучить формы и методы обучения муниципальных служащих на примере Администрации Ключевского района;
3. Разработать рекомендации, направленные на совершенствование организации обучения муниципальных служащих.
Объектом исследования является Администрация Ключевского района Алтайского края. Предмет исследования - формы и методы обучения муниципальных служащих и организацию обучения персонала муниципальной службы.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Во введении обозначены актуальность исследуемой проблемы, цель, объект, предмет, задачи исследования; определена теоретическая основа и структура работы. В первой главе изучены теоретические аспекты обучения, формы и методы обучения муниципальных служащих. Во второй главе представлен анализ системы обучения персонала муниципальной службы на примере Администрации Ключевского района Алтайского края. В третьей предложены рекомендации по совершенствованию организации обучения сотрудников муниципальной службы. В заключении представлены выводы и предложения по дипломной работе в целом.
Глава 1. Теоретические аспекты обучения муниципальных служащих
1.1 Понятие, классификации и функции муниципальных служащих
Для России муниципальная служба является новой формой службы. До перехода к организации местной власти на началах самоуправления понятие "муниципальная служба" в законодательстве не использовалось, потому, что служащие местных органов власти - местных Советов и исполнительных органов - являлись государственными служащими. Не было этого понятия и в первых законодательных актов государства о местном самоуправлении. Эта служба трактовалась как часть государственной службы. Государственный и муниципальный служащие рассматривались как одинаковые понятия. Получалось, что муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органах местного самоуправления. Этим нарушался принцип независимости местного самоуправления от государства, его самостоятельности и просматривалось вмешательство государства в дела местного самоуправления.
Институты местного самоуправления создаются населением для эффективного ведения общественных дел местного значения, и люди занимающие различные муниципальные должности, воспитываются и выдвигаются из среды населения муниципального образования. Каков человеческий потенциал самого муниципального образования, таков во многом и персонал органов местного самоуправления. Поэтому открытость деятельности органов местного самоуправления обществу и степень вовлечения граждан в управление местными делами муниципального образования характеризуют уровень развития государства в целом как демократического и правового.
Муниципальная служба представляет собой практическое участие гражданина в осуществлении целей и функций местного самоуправления посредством исполнения обязанностей и осуществления полномочий по муниципальной должности. Именно исполнение, означающее не просто работу в определенный отрезок времени, отведенный на нее, или какое-либо количество подготовленных и подписанных документов, а формирование властно-управленческих взаимоотношений между органом местного самоуправления и населением муниципального образования, гражданином, отношений способствующих достижению общественно значимых интересов каждого члена общества в демократическом правовом государстве. Именно такой подход к муниципальной службе позволяет осознать особенность правоотношений в сфере местного самоуправления. Именно в таком контексте понимается и развивается муниципальная служба в большинстве развитых демократических государств.
Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
Основными принципами муниципальной службы являются:
· приоритет прав и свобод человека и гражданина;
· равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего;
· профессионализм и компетентность муниципальных служащих;
· стабильность муниципальной службы;
· доступность информации о деятельности муниципальных служащих;
· взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
· единство основных требований к муниципальной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы;
· правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;
· ответственность муниципальных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
· внепартийность муниципальной службы.
Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивается посредством:
· единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы;
· единства ограничений и обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы;
· единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих;
· учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;
· соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий муниципальных служащих и государственных гражданских служащих.
Муниципальным служащим - является гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.
На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы.
Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
· высшие должности муниципальной службы;
· главные должности муниципальной службы;
· ведущие должности муниципальной службы;
· старшие должности муниципальной службы;
· младшие должности муниципальной службы.
высшие (назначаемые глава администрации и его заместители и другие);
главные (руководители структурных подразделений администрации);
Высшие и главные должности муниципальной службы устанавливаются уставом и нормативными правовыми актами муниципального образования
ведущие (заместители руководителей структурных подразделений, консультанты администрации и др.);
старшие (главные и ведущие специалисты);
младшие (специалисты 1-й и 2-й категории, специалисты).
Ведущие и старшие должности устанавливаются нормативными правовыми актами муниципального образования.
Младшие должности устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования в соответствии с его уставом.
Федеральный Закон об основах муниципальной службы предусматривает установление законами субъектов Федерации соотношение муниципальных должностей с должностями государственной службы с учетом квалификационных требований предъявляемых к ним.
Муниципальные должности муниципальной службы необходимо отличать от технических должностей в органах местного самоуправления.
В случае если для конкретной должности установлены круг обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий органа местного самоуправления и ответственность за исполнение этих обязанностей, она относится к должностям муниципальной службы. Если же речь идет об исполнении функций, непосредственно не связанных с полномочиями органа местного самоуправления (уборка помещений, работа в гардеробе и т.д.), такие должности не относятся к должностям муниципальной службы.
Обязанности и ответственность муниципальных служащих. Обязанность муниципального служащего нести службу слагается из двух частей: выполнять служебные функции и подчиняться. Обязанность выполнять функции означает, что служащий должен постоянно присутствовать на работе и исполнять свои полномочия. Обязанность иерархического подчинения заключается в наличии административной иерархической власти. Такая обязанность носит общий характер, но ограничивается принципом законности.
Служащий не должен подчиняться незаконным приказам. При этом правомерно наличие в законодательстве о службе правила о том, что незаконный и компрометирующий службу приказ не является оправдательным документом. Служащий, подчинившийся такому приказу, подлежит дисциплинарному взысканию. Обязанность посвятить себя службе - это обязательство профессиональной этики. Ее задача - обеспечить наилучшее функционирование службы, препятствуя служащему в поисках побочных заработков, способных отвлечь его от исполнения своих функций. Кроме того, интересы службы, т.е. удовлетворение общественных интересов, требует обеспечения полной независимости служащих от частных интересов. Обязанность посвятить себя только службе означает запрет, направленный на исключение возможности заниматься параллельно со службой иной деятельностью, связанной с извлечением доходов. Этот запрет имеет ряд исключений в рамках того, чтобы не пострадала профессиональная деятельность служащего. Так, научная, преподавательская или иная творческая деятельность допустима, если она не носит доминирующего характера по отношению к служебным обязанностям.
Муниципальный служащий обязан: соблюдать Конституцию РФ, федеральные законы, иные нормативные акты РФ, конституции (уставы), законы, иные нормативные правовые акты субъектов РФ, устав муниципального образования, иные муниципальные правовые акты и обеспечивать их исполнение; исполнять должностные обязанности и поручения руководителей, данные в пределах их полномочий; соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций; соблюдать установленные в органе местного самоуправления правила служебного распорядка; поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей; сохранять государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей конфиденциальные сведения, в том числе сведения, затрагивающие частную жизнь, честь, достоинство и здоровье граждан; беречь муниципальное имущество, предоставленное для исполнения должностных обязанностей; представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и о членах своей семьи, о своих доходах и имуществе, подлежащих налогообложению, об обязательствах имущественного характера и др.
Должностные обязанности муниципального служащего являются производными от задач, функций и полномочий органа местного самоуправления, обеспечить исполнение которых и должна муниципальная служба.
Служебные права и обязанности подразделяются на:
общие для всех муниципальных служащих:
относящиеся к существу служебной деятельности по осуществлению местного самоуправления (обеспечивать соблюдение и защиту Конституции РФ, законом государства, прав и законных интересов граждан на территории данного муниципального образования и др.);
сопутствующие статусу муниципального служащего (не совершать действий, подрывающих авторитет муниципального служащего, хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и др.).
специальные, связанные с конкретными должностями и сферами деятельности органа местного самоуправления.
Среди прав, предоставленных Законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 08.01.1998 г. муниципальному служащему предоставлены следующие права:
Знакомиться с документами, относящимися к деятельности, и получать информацию и материалы, необходимые для исполнения должностных обязанностей;
Посещать в установленном порядке предприятия и учреждения независимо от форм собственности для исполнения обязанностей по службе;
Принимать решения в пределах своей компетенции;
Продвигаться по службе и на повышение денежного содержания с учетом квалификации и профессиональных качеств;
Повышать квалификацию и проходить переподготовку за счет средств местного бюджета;
выходить в отставку, получать пенсионное обеспечение и др.
1.2 Значение и задачи обучения муниципальных служащих
Овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессионального мастерства является служебной обязанностью всех муниципальных служащих. Организованный и целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления населением и государством.
ФЗ о муниципальной службе устанавливает право и обязанность служащих на повышение квалификации, ФЗ о государственной гражданской службе - на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Данные виды обучения в соответствии со ст.62 ФЗ о государственной гражданской службе являются видами дополнительного профессионального образования.
Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной или муниципальной службы. Это правило предусмотрено в целях поддержания высокого уровня профессионального мастерства служащих.
В соответствии с законодательством Российской Федерации в сфере образования дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства в пределах каждого уровня профессионального образования.
Основной целью системы профессионального образования муниципальных служащих сегодня можно считать рост профессионального уровня муниципальных служащих, подготовку управленческих кадров нового стиля мышления, владеющих не только необходимым уровнем профессиональных знаний, но и навыками, знаниями, необходимыми для выработки стратегии, миссии, маркетинга муниципального образования, разбирающихся в особенностях государственной и муниципальной экономики, проблемах государственного и муниципального управления, финансового менеджмента, управления человеческими ресурсами, управления социальными конфликтами на территории муниципалитетов.
Исходя из этого, можно определить основные задачи системы профессионального образования муниципальных служащих, которые необходимо сегодня решать органам местного самоуправления в тесном сотрудничестве с образовательными учреждениями:
разработка методик определения потребностей в обучении кадрового состава органов местного самоуправления;
построение системы непрерывного профессионального образования муниципальных служащих;
создание оптимальной системы программ профессионального образования с использованием инновационных технологий в обучении, в т. ч. информационно-коммуникационных технологий;
создание механизмов оценки эффективности обучения муниципальных служащих в системе профессионального образования;
формирование в органах местного самоуправления климата, благоприятствующего обучению и развитию муниципальных служащих, через создание системы мотивации к обучению, разработку муниципальных правовых актов в сфере профессионального обучения муниципальных служащих, оптимальное распределение финансовых ресурсов на обучение муниципальных служащих.
Основные элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены в приложении 1.
Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы.
Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.
По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.
Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72 - 100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.
Главной задачей повышения квалификации является удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте.
Таким образом, в результате подготовки и переподготовки работник получает новую профессию или квалификацию, а в случае повышения квалификации - совершенствует свое мастерство по уже имеющейся специальности.
Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих является подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает:
государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;
профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
соответствующие государственные образовательные стандарты;
органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.
При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.
1. Обеспечение опережающего характера обучения.
Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля хода ее реализации.
2. Преемственность процессов обучения.
Преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов предполагает такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.
1.3 Методы обучения муниципальных служащих
Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Определение потребностей организации в обучении персонала является ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [35, с.98].
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждой из участвующих в этом процессе сторон следует учитывать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии. Этими факторами являются:
– динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
– развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
– изменение стратегии развития организации;
– создание новой организационной структуры;
– освоение новых видов деятельности [7, с.150].
В целях определения потребности в развитии персонала необходимо:
использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкивается работник;
анализировать план технического обновления;
оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящие на работу в организацию;
диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [39, с.360].
Следует различать три формы обучения:
подготовка кадров
повышение квалификации
переподготовка кадров [61, с.409].
А.Я. Кибанов характеризует подготовку кадров как планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специализированных знаний, умений, навыков и способами общения [61, с.409].
Важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. В связи с этим, выделяют две основные современные модели подготовки кадров: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от производства в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров [43, с.360].
Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства.
Подготовка работников внутри фирмы, по мнению В.М. Цветаева, представляет собой мероприятия, направленные на развитие знаний, навыков и способов поведения работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста [65, с.81].
При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады.
Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.
В организации могут использоваться различные методы обучения персонала. В таблице 1.1 представлены методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте [39, с.412].
Таблица 1.1
Методы обучения персонала на рабочем месте
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
1. Направленное приобретение опыта |
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
|
2. Производственный инструктаж |
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
|
3. Смена рабочего места (ротация) |
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
|
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров |
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
|
5. Подготовка в проектных группах |
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, созданных на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 1.2) [39, с.413].
В отличие от подготовки новых работников, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.
А.Я. Кибанов под переподготовкой кадров понимает обучение кадров с целью освоения новыми знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда [61, с.409].
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин под переподготовкой кадров понимают обучение кадров с целью освоения новыми знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда [59, с.360].
Ф.Б. Михайлов отмечает, что переподготовка персонала осуществляется:
а) при должностных перемещениях (назначение на должность иной специализации или более высокой группы должностей), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;
б) при включении в состав резерва кадров на должность более высокой группы должностей;
в) для лиц, впервые принятых в организацию, в течение первого года работы (если они не имеют базового профессионального образования по специфике деятельности организации).
Таблица 1.2
Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
1. Чтение лекций |
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
|
2. Программированные курсы обучения |
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
|
3. Конференции, семинары |
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
|
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики |
Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
|
5. Деловые игры |
Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
|
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей |
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
|
7. Рабочая группа ("кружок качества" и "вместо учебы") |
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решении информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений. |
Профессиональная переподготовка персонала осуществляется с целью:
1) повышения эффективности исполнения персоналом должностных обязанностей и полномочий;
2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров;
3) повышения качества работы предприятия для достижения стоящих перед ним целей и решения возникающих проблем [37, с.42].
В число форм обучения с отрывом от текущих трудовых обязанностей включается повышение квалификации.
Существует несколько точек зрения относительно понятия "повышение квалификации". Рассмотрим их.
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин под повышением квалификации понимают формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей [59, с.360]. Такая подготовка, по их мнению, является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.
А.Я. Кибанов под повышением квалификации понимает обучение кадров с целью усвоения знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [61, с.409].
Е.В. Маслов считает, что повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности [32]. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации, по его мнению, направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации, как отмечает Е.В. Маслов, состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности [32].
По мнению Г.Г. Зайцева, повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [17, с.56].
П.В. Журавлев рассматривает повышение квалификации как систему элементов, состоящих из повседневных действий сотрудников, в которой в зависимости от личной мотивации, навыков и профессиональных качеств сотрудников присутствует потенциал квалификационного развития [15, с.217].
Н.И. Кабушкин под повышением квалификации понимает постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала [20, с.155].
И.А. Оганесян и В.Р. Веснин дают следующее определение: "Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии" [43, с.177; 8, с.247].
Таким образом, изучив основные подходы к определению понятия "повышение квалификации", можно сделать вывод, что повышение квалификации представляет собой целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.
Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности [31].
Как отмечают В.Г. Шипунов и Е.Н. Кишкель, основными положениями при повышении квалификации персонала управления являются:
1. Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.
2. Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.
3. Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления (например, руководители верхних ступеней иерархической лестницы управления должны уметь принимать правильные решения; руководители среднего уровня должны уметь формулировать задачи на основе долгосрочных целей и организовывать их выполнение и контроль; работа руководителей нижних уровней управления связана с оперативной деятельностью и выполнением рутинных и нестандартных операций.
4. Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления. Оценка качества решения задач.
5. Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства. Самостоятельная подготовка слушателями учебного материала, примеров, проблем (результатов опросов), обмен мнениями, обсуждение случаев из практики и т.д.
6. Организация стажировки. Применяются различные формы практической подготовки персонала;
1) ознакомление обучающегося с новыми нормативными документами и документацией;
2) перемещение специалиста с одной руководящей должности на другую по горизонтали и вертикали;
3) стажировка на участке (подразделении) будущей новой работы;
4) работа в качестве руководителя временно действующего коллектива (комиссии, кружка), выполнение общественной работы;
5) выполнение отдельных поручений и заданий; работа с важными документами, участие в исследованиях (например, в социологических), подготовка публикаций для печати и т.д.;
6) участие в заседаниях и совещаниях руководства, в конференциях, проводимых на предприятии, в совещаниях вышестоящих органов управления [70, с.105].
Повышение квалификации персонала производится в соответствии с имеющимися потребностями, но, как правило, не реже одного раза в 5 лет.
По мнению П. Шейла, чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям.
Повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:
1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала [40].
Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации [40].
Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.
За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300% [40].
2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала [40].
В рамках этой проблемы возникают следующие задачи повышения квалификации персонала, в первую очередь управленческого:
умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;
умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;
получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;
приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;
освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;
освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты [40].
Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
Рекомендуемые формы повышения квалификации:
общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;
стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
"штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения в специализированных областях деятельности [40].
Повышение квалификации персонала имеет огромное значение для организации, для руководителей и для каждого сотрудника.
Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:
в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;
обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;
повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;
обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [23].
В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества перед работниками, не повышающими квалификацию:
расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;
более высокую удовлетворенность своей работой;
повышение самооценки;
повышение квалификации и профессиональной компетентности.
Роль повышения квалификации персонала для организации А.Я. Кибанов видит в следующем:
Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание [61, с.413].
Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.
Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.
Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.
Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов [61, с.413].
По мнению П. Шейла, существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение.
1. Век информации - быстрые технологические изменения.
2. Изменения требований к рабочей силе.
3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.
4. Постоянные организационные изменения [68].
Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач. Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику [68].
Изменение требований к рабочей силе
В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится [68].
Постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций.
Недостаток навыков
Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако, это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения им кадров [68].
Сиюминутные последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно, когда у компании большой "портфель заказов", руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.
Постоянные организационные изменения
За последнее десятилетие большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала:
Менеджерам и руководителям часто приходится управлять большим количеством людей и более сложными рабочими процессами и процедурами. Соответственно меньше возможностей остается для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.
Менеджеры и руководители получили дополнительные обязанности по работе с персоналом и обучению, промышленным связям, безопасности производства и т.п. Это повышает потребность в делегировании полномочий.
Популярный в настоящее время стиль командной работы означает, что персонал должен развивать у себя умение руководить и работать в команде. Кроме того, сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, работая в разных качествах над различными заданиями [68].
По мнению П. Шейла, значение повышения квалификации персонала для руководителей заключается в следующем:
Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях.
Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем [68].
Подобные документы
Муниципальная служба. Понятие и задачи муниципальной службы. Функциии, правовые источники, принципы муниципальной службы. Правовые основы муниципальных служащих. Институт муниципальной службы.
реферат [19,5 K], добавлен 10.07.2007Формирование института современной государственной и муниципальной службы, особенности реформы. Содержание административно-правового режима муниципальной службы в Российской Федерации. Основные направления укрепления режима муниципальной службы.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 15.02.2011Правовые основы организации, регулирования и функционирования муниципальной службы в РФ. Особенности ограничений, прав, обязанностей, ответственности и гарантий муниципальных служащих в РФ. Совершенствования института муниципальной службы в г. Омск.
дипломная работа [889,3 K], добавлен 16.03.2017Комплексный анализ муниципальной службы Российской Федерации как сложного организационно-правового института. Эволюционное развитие и становления института муниципальной службы в различные периоды. Особенности правового регулирования муниципальной службы.
дипломная работа [88,1 K], добавлен 11.10.2014Цели и задачи организации процесса обучения, подготовки и переподготовки персонала. Система управления кадрами в Администрации Центрального района г. Челябинска. Совершенствование организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих.
дипломная работа [102,5 K], добавлен 23.08.2012Задачи и функции муниципальной службы, ее правовые источники и принципы. Институт муниципальной службы. Особенности организации управления муниципальной службы. Проблемы, связанные с муниципальной службой. Права и обязанности муниципального служащего.
курсовая работа [67,0 K], добавлен 02.12.2014Принципы функционирования и организации муниципальной службы, формирования структур и подразделений органов местного самоуправления, подбора и расстановки кадров муниципальных служащих. Понятие и классификация муниципальных служащих, их правовой статус.
курсовая работа [69,7 K], добавлен 13.12.2013Понятие службы в органах местного самоуправления и ее отличия от государственной службы. Особенности прохождения муниципальной службы в РФ, регламентация должностей их категории. Порядок аттестации муниципальных служащих, присвоение классных чинов.
курсовая работа [29,2 K], добавлен 08.04.2011Правовые основы управления персоналом муниципальной службы. Суть и содержание правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Анализ правовых основ социальной защиты муниципальных служащих. Принцип правовой и социальной защищенности служащих.
курсовая работа [43,7 K], добавлен 13.11.2015Понятие муниципальной службы. Организационная структура системы управления администрации района. Структура целей и финансовая структура организации. Структура персонала организации. Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих администрации.
отчет по практике [134,8 K], добавлен 29.04.2014