Для повышения профессиональных знаний муниципальных служащих, а также для восполнения квалифицированных кадровых ресурсов, формирования резерва кадров на выдвижение и перемещение существует целая система развития муниципальных служащих администрации Ключевского района.

В соответствие с современной теорией организации обучения персонала, данный процесс предполагает ряд связанных друг с другом этапов:

1) определение потребности в развитии муниципальных служащих;

2) планирование и разработка процесса обучения;

3) осуществление обучения;

4) оценка результатов обучения.

Рассмотрим подробнее особенности организации каждого в администрации Ключевского района.

Управление развитием муниципальных служащих администрации Ключевского района осуществляется отделом по работе с кадрами, в состав которого входит главный специалист отдела по работе с кадрами администрации Ключевского района.

В таблице 2.6 представлены основные должностные обязанности главного специалиста по работе с кадрами администрации Ключевского района.

Таблица 2.6

Должностные обязанности главного специалиста по работе с кадрами Администрации Ключевского района

В соответствии с Положением главный специалист по работе с кадрами администрации Ключевского района анализируют уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, организуют переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации муниципальных служащих, ведет учет работающих в администрации муниципальных служащих, служащих включенных в резерв для выдвижения на вышестоящие муниципальные должности.

Главный специалист по работе с кадрами администрации Ключевского района определяет потребность в развитии муниципальных служащих, которая определяется на уровне работника.

Методом определения потребности в развитии является оценка муниципальных служащих. Оценка персонала как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его обучения на конкретном рабочем месте.

Процесс определения потребности в развитии муниципальных служащих администрации Ключевского района на уровне отдельных работников включает следующие этапы:

оценку результатов труда;

оценку личных и деловых качеств.

В качестве главного критерия оценки эффективности труда муниципальных служащих используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:

установление нескольких главных обязанностей (функций) муниципальных служащих;

конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (объем работ, сроки и качество их выполнения, состояние трудовой дисциплины и т.д.);

установление системы показателей, отражающей результаты деятельности муниципальных служащих (сокращение сроков выполнения работ по сравнению с предшествующим периодом, снижение уровня нарушений трудовой дисциплины и т.д.);

выведение средней оценки по всем показателям.

Экономические показатели эффективности труда важны для оценки муниципальных служащих, однако предпочтительная оценка по результатам труда не дает возможности оценить потенциальные возможности муниципальных служащих как личности, что влияет на конечные результаты труда и тормозит процесс его совершенствования. В связи с чем, для администрации Ключевского района не меньшее значение в последнее время приобретает оценка деловых и личных качеств муниципальных служащих, выявляемых непосредственно в процессе их деятельности. Она характеризует деятельность муниципальных служащих по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда. К числу таких качеств относятся, прежде всего, профессиональные навыки, а также психологические способности. В администрации Ключевского района введена оценка всех категорий муниципальных служащих по следующим факторам (табл.2.7).

Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале.

Таким образом, оценивается соответствие муниципальных служащих профессиональным требованиям, а именно их профессиональные знания и умения, опыт, деловые и нравственные качества, уровень общей культуры.

Главный специалист по работе с кадрами регулярно организовывает аттестацию муниципальных служащих с целью определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки их профессиональной служебной деятельности.

Таблица 2.7

Факторы оценки муниципальных служащих администрации. Ключевского района

Порядок проведения аттестации муниципальных служащих администрации района устанавливает Положение о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Ключевского района Алтайского края.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава муниципальной службы, повышению профессионального уровня муниципальных служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципальных служащих.

Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Вместе с тем, до истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация муниципального служащего:

по соглашению сторон трудового договора с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего;

по решению главы района, после принятия в установленном порядке решения:

а) о сокращении должностей муниципальной службы в администрации Ключевского района Алтайского края;

б) об изменении условий оплаты труда муниципальных служащих.

Аттестационная комиссия формируется постановлением администрации Ключевского района Алтайского края с определением состава аттестационной комиссии, сроков и порядка ее работы. Состоит аттестационная комиссия из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются заместитель главы администрации района, руководители структурных подразделений муниципальные служащие, сотрудники правового отдела и структурного подразделения, в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы.

График проведения аттестации утверждается главой района и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

наименование структурных подразделений администрации района, в которых проводится аттестация;

список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

дата, время и место проведения аттестации;

дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей структурных подразделений администрации.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, который содержит:

фамилию, имя, отчество и год рождения;

сведения о профессиональном образовании, повышении квалификации, наличии ученой степени, звания;

замещаемую должность муниципальной службы на момент аттестации и дату назначения на эту должность;

общий трудовой стаж, в том числе и муниципальной службы;

вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них;

замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией;

краткую оценку выполнения рекомендаций предыдущей аттестации;

решение аттестационной комиссии;

количественный состав комиссии;

рекомендации аттестационной комиссии.

По результатам аттестации комиссией принимается одно из следующих решений: муниципальный служащий соответствует замещаемой должности муниципальной службы; не соответствует замещаемой должности.

Перечень вопросов, подлежащих отражению в характеристике на муниципальных служащих представлен в таблице 2.8.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации муниципального служащего может давать следующие рекомендации: о поощрении муниципального служащего за достигнутые им успехи в работе, в том числе о повышении его в должности; об улучшении деятельности муниципального служащего; о направлении его на повышение квалификации.

Таким образом, аттестация муниципальных служащих администрации Ключевского района позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его обучения на конкретном рабочем месте.

Таблица 2.8

Перечень вопросов, подлежащих отражению в характеристике на муниципальных служащих Администрации Ключевского района

В 2010-2011 гг. была проведена аттестация муниципальных служащих администрации Ключевского района, результаты которой представлены в отчете по аттестации муниципальных служащих в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Отчет об аттестации муниципальных служащих администрации Ключевского района 2010-2011 гг., чел.

Из таблицы 2.9 видно, что по итогам аттестации, проведенной в 2010 г. отдельным муниципальным служащим администрации в количестве 10 чел. было рекомендовано повысить квалификацию. В 2011 г. было рекомендовано направить на повышение квалификации 14 служащих. Это еще раз подтверждает то, что аттестация служащих проводится 1 раз в три года и именно с помощью оценки определяется потребность в развитии муниципальных служащих администрации Ключевского района.

В целях удовлетворения развивающихся потребностей администрации в муниципальных служащих соответствующей профессиональной квалификации, проводится профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Потребность в муниципальных служащих высокой квалификации вызвана ежегодным повышением требований к уровню профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих администрации района, к качеству выполнения ими своих должностных обязанностей.

Профессиональное обучение муниципальных служащих осуществляется в следующих видах: подготовка, переподготовка, а также повышение квалификации.

Подготовка проводится с целью профессионального обучения лиц, ранее не имевших профессии.

Повышение квалификации включает в себя периодическое обучение муниципальных служащих, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков. Осуществляется повышение квалификации муниципальных служащих администрации не реже одного раза в 5 лет.

Подготовка муниципальных служащих администрации осуществляется с отрывом от службы и представляет следующие виды обучения:

подготовка новых муниципальных служащих администрации из лиц, не имеющих специальности;

переподготовка муниципальных служащих.

В таблице 2.10 представлен анализ численности муниципальных служащих администрации Ключевского района, прошедших профессиональное обучение в 2010-2012 гг.

Таблица 2.10

Численность муниципальных служащих Администрации Ключевского района, прошедших профессиональное обучение в 2010-2012 гг., чел.

Всего за последние три года повысили квалификацию 19 муниципальных служащих. При этом повышение квалификации осуществлялось на базе Алтайского государственного технического университета им.И. И. Ползунова на факультете повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации и переподготовке в администрации Ключевского района, является доля муниципальных служащих, повысивших квалификацию и прошедших переподготовку в общей численности. В 2010 г. повысили квалификацию 3 муниципальных служащих, что составляет 3,6% от общей численности муниципальных служащих, прошли переподготовку 2 муниципальных служащих, что составляет 2,4% от общей численности муниципальных служащих администрации Ключевского района (рис.2.3).

Рис.2.3 Доля муниципальных служащих, прошедших повышение квалификации и переподготовку в 2010-2012 гг., %

В 2011 г. повысили квалификацию 6 муниципальных служащих, что составляет 6,8% от общей численности муниципальных служащих, прошли переподготовку 3 муниципальных служащих, что составляет 3,4% от общей численности муниципальных служащих администрации Ключевского района.

В 2012 г. повысили квалификацию 3 муниципальных служащих, что составляет 3,7% от общей численности муниципальных служащих, пройдёт переподготовку 2 муниципальный служащий, что составляет 2,5% от общей численности муниципальных служащих администрации Ключевского района.

Из этого следует, что повышению квалификации и переподготовке муниципальных служащих не уделяется достаточно внимания. Данная проблема связана не только с нехваткой денежных средств в бюджете района, в результате чего повышение квалификации происходит в основном за счет средств краевого бюджета, но также из-за отсутствия четкой программы развития муниципальных служащих администрации Ключевского района, практических занятий, способствующих повышению квалификации служащих. Кроме того, муниципальные служащие не мотивированы на повышение квалификации.

Следует также отметить, что в администрации Ключевского района отсутствует обратная связь от участников повышения квалификации, которая позволила бы определять степень достижения желаемого результата. Это является серьезным недостатком системы развития муниципальных служащих администрации Ключевского района.

С целью оценки удовлетворенности муниципальных служащих Администрации Ключевского района организацией обучения, было проведено анкетирование, в котором приняли участие 29 муниципальных служащих, прошедших обучение за последние три года.

Анкета, разработанная нами по методике Ветлужских Е.Н. - сертифицированного бизнес-тренера, профессионального консультанта по вопросам разработки и внедрения систем мотивации, совершенствованию основных направлений управления персоналом организации, кадрового аудита с опытом руководящей работы более 10 лет, представлена в Приложении 2.

Опрашиваемым предлагалось сделать свой выбор с использованием шкалы Лайкерта по каждому из 15 утверждений о существующей в Администрации Ключевского района организации обучения, отметив соответствующую цифру (от 1 до 5).

Интерпретация значений:

1 - вполне удовлетворен;

2 - удовлетворен;

3 - не вполне удовлетворен;

4 - неудовлетворен;

5 - крайне неудовлетворен.

В процессе проведения исследования были получены следующие результаты.

85,1% респондентов (25 чел.) в целом удовлетворены организацией обучения муниципальных служащих администрации Ключевского района.

Практически все опрашиваемые муниципальные служащие высказали удовлетворенность актуальностью, формами и методами обучения - 82,9% участников анкетирования (24 чел). Содержание программ повышения квалификации соответствует ожиданиям 74,4% муниципальных служащих, принявших участие в исследовании (22 чел.). Практическую ценность и применимость полученных знаний для работы отметили 93,6% муниципальных служащих (27 чел.).

На рисунке 2.4 представлены показатели удовлетворенности муниципальных служащих администрации Ключевского района организацией обучения.

На рисунке 2.5 представлены показатели неудовлетворенности муниципальных служащих администрации Ключевского района организацией обучения.

Рис.2.4 Показатели удовлетворенности муниципальных служащих Администрации Ключевского района организацией обучения

Рис.2.5 Показатели неудовлетворенности муниципальных служащих администрации Ключевского района организацией обучения

85,1% муниципальных служащих администрации Ключевского района высказали неудовлетворенность отсутствием контроля на всех стадиях организации повышения квалификации, поскольку эффективным повышение квалификации может быть только в рамках структурированной системы последовательных программ, сопровождающихся оценочными мероприятиями.

Более 80% респондентов считают, что повышение квалификации не дает муниципальным служащим возможности продвижения по карьерной лестнице.

68,1% опрашиваемых муниципальных служащих отметили отсутствие слаженности действий специалиста отдела по работе с кадрами Администрации, и на практике проводится недостаточно мероприятий, направленных на развитие муниципальных служащих.

Анализ организации обучения муниципальных служащих администрации Ключевского района позволил сделать следующие выводы.

Потребность в обучении муниципальных служащих формируется на уровне работника. На этапе определения потребности в обучении муниципальных служащих используется метод оценки. Оценка муниципальных служащих как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его обучения на конкретном рабочем месте.

В 2010-2012 гг. сотрудником отдела по работе с кадрами проводилась работа по обучению муниципальных служащих, часть служащих получали высшее образование, повышали квалификацию и проходили переподготовку.

В то же время, в ходе анализа организации обучения муниципальных служащих администрации Ключевского района, были выявлены следующие недостатки:

1. На этапе организации обучения не используются оценочные мероприятия, последовательно сопровождающие программы обучения служащих;

2. Отсутствует обратная связь от участников обучения, которая позволила бы определять степень достижения желаемого результата.

3. Повышение квалификации не дает муниципальным служащим возможности продвижения по карьерной лестнице;

4. Проводится недостаточно мероприятий, направленных на обучение муниципальных служащих.

Выявленные недостатки организации обучения муниципальных служащих администрации Ключевского района свидетельствуют о необходимости ее совершенствования.

Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование организации обучения муниципальных служащих