Расторжение трудового договора по инициативе работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Ульяновский государственный университет»

Заволжский экономико-гуманитарный факультет

Юридическое отделение

Курсовая работа

по дисциплине «Трудовое право»

на тему

«Расторжение трудового договора по инициативе работника»

Выполнил: студент 1 курса

Группа ЗПОСО-СО-12/1

Макушкин А.В.

Научный руководитель:

Кононенко Е.А.

Ульяновск 2013г.



Введение

Трудовое законодательство на сегодняшний день является центром разнообразных дискуссий. Ранее действовавший КЗоТ утратил свое действие.

Действовавший более 30 лет КЗоТ Российской Федерации (КЗоТ РФ) по многим регулируемым им отношениям не соответствовал сложившейся в стране ситуации, поскольку был ориентирован на экономическую модель, когда практически единственным работодателем являлось государство. Ему на смену пришел Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Работа над его текстом шла почти десять лет, предлагались различные проекты, и в результате удалось достичь компромиссного в определенной степени варианта.

Трудовой кодекс положил начало модернизации российского трудового законодательства с учетом политических, экономических и социальных изменений, произошедших в стране. Введение его в действие потребует в ближайшее время разработки и принятия более 50 нормативных правовых актов.

Автор дипломного проекта полагает, что трудовое право в нашей стране было излишне идеологизировано, поскольку с его помощью государство трудящихся стремилось показать, как в нем хорошо живется трудящимся. Существовало значительное количество норм, отражающих многочисленные "достижения", которые в рамках командной экономики еще как-то работали, но, совершенно очевидно, потеряли жизнеспособность на этапе перехода к рынку. В связи с этим немало трудоспособных граждан (по некоторым оценкам - до 30%) было вынуждено попросту выйти из сферы трудового права и отказаться от традиционных гарантий. Поэтому новый Кодекс стал жизненно необходим, его отсутствие реально ставило под угрозу национальную экономику и могло привести к широкомасштабным социальным конфликтам.

В связи с этим, многие вопросы трудового права стоят наиболее остро. Автор решил остановиться на наименее изученных и урегулированных положениях трудового права. Исходя из вышеизложенного, темой выпускной квалификационной работы автор выбирает расторжение трудового договора по инициативе работника.

Актуальность и значение темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения.

Большое значения рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении.

До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

Методологическую основу исследования составляют различные общенаучные и частные методы познания: диалектический, историко-правовой, сравнительного правоведения, логический, изучения документов, метод системного подхода, анализ и синтез. Предмет исследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию - прежде всего Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, Кодекса законов о труде РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ.

В дипломной работе использован широкий круг литературных источников по вопросу прекращения трудового договора по инициативе работника. В юридической специальной литературе данной теме уделено достаточно много внимания. В процессе написания курсовой работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Гагарский А., Гусова К.Н., Дудкиной С.Л., Ершова В., Коршунова Ю.А., Куренного А.М. , Миронова В.И., Передерина С.В, Пустоозеровой В.М., Свиридова С.А., Ставцевой А.И., Толкуновой В.М. и некоторых других.

Вместе с тем, признавая всю важность проделанной работы нельзя не отметить, что говорить о завершенности научного познания прекращения трудового договора по инициативе работник преждевременно.

Фундаментальной проблемой курсовой работы является вопрос: как сократить количество увольнений?

Основными целями исследования являются:

комплексное изучение проблем правового, теоретического и практического характера прекращения трудового договора по инициативе работника,

обобщение достижений предыдущего научного опыта исследования рассматриваемой проблемы;

изучение и анализ судебной практики.

Для достижения указанных целей в процессе исследования ставилась задача глубоко и всесторонне изучить труды ученых, занимавшихся исследованием вопросов, связанных расторжением трудового договора по инициативе работника.

Вышеуказанные цели и задачи в основном и определили содержание выпускной квалификационной работы, а также систему обсуждаемых и выносимых на защиту проблем.



ГЛАВА I. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Понятие и специфика трудового договора

Введение это главы обусловлено автором тем, что она выполняет фундаментальную функцию. Трудно говорить о расторжении трудового договора не определив его сущность. Задача данной главы не в том, что бы просто отразить теоретические аспекты трудового договора, а в том, чтобы выделить специфику последнего. На основании изложенного, автору показался наиболее целесообразным такой подход: не вдаваясь в тонкости рассмотреть понятие и содержание трудового договора, охарактеризовав признаки, позволяющие отграничить его от смежных договоров.

Общие положения о трудовом договоре между гражданином и работодателем, содержащие понятие трудового договора, его содержание, срок действия, порядок вступления в силу регламентируются статьями 56-62 гл.10 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.56 Трудового кодекса, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обусловленной сторонами договора трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателем;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется:

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В связи с изложенным необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства. На основании трудового договора, заключенного в соответствии с трудовым кодексом, между работником и работодателем, согласно ст.16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

В ст.17-19 ТК РФ приводятся некоторые уточнения оснований для возникновения трудовых отношений, предусмотренных статьей 16:

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагают выполнение работником определенной трудовой функции (ст.17);

- трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст.18);

- трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации (ст.19).

Согласно ст.20 ТК РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке.

Вступив в трудовые отношения, их стороны - работник и работодатель, согласно ст.21 и 22 ТК РФ, получают определенные основные права, и в то же время на них возлагаются определенные основные обязанности. Эти права и обязанности выходят далеко за границы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенных статьей 56 ТК РФ.

В ст.21 и 22 права и обязанности сторон трудовых отношений продекларированы, приведены в общем виде. Они конкретизируются в других статьях ТК РФ.

Согласно ст.56 ТК РФ, работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные в том числе локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Порядок принятия работодателем таких актов впервые регламентирован ТК РФ.

В соответствии со ст.8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем" работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Важно иметь в виду, что, согласно ч.2 ст.8, в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников, каковым является, как правило, профсоюзный комитет.

Профсоюзным органам, являющимся стороной соглашений, особо следует иметь в виду и полностью использовать положение ч.3 ст.8 о том, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Эта норма ст.8 практически открывает перед профсоюзными органами возможность влиять на содержание локальных нормативных актов по труду, оказывая прямое давление на администрацию. Локальный нормативный акт, например Положение об организации оплаты труда работников, нельзя, в принципе, будет утвердить без согласования с профкомом. Как следует из ч.2 ст.8, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников. Такая формула: "учитывает мнение", "с учетом мнения" - введена ТК РФ впервые. Она пришла на смену формулам согласования интересов работников и работодателя, содержавшимся в КЗоТ: "с участием" и "по согласованию".

Формулы КЗоТ позволяли сторонам трудовых отношений так или иначе прийти к определенному компромиссу на основе взаимного учета в той или иной мере интересов этих сторон. Без профкома в указанных в КЗоТ случаях директору попросту нельзя было обойтись.

"Учет мнения" и "с учетом мнения" - формулы иного рода. Согласно ст.372 ТК РФ, работодатель, пройдя определенную процедуру "учета мнения" профкома, может с ним не согласиться и утвердить локальный нормативный акт, с которым не согласен профком. Принятый таким образом акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Профком может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ. Для того чтобы избежать всех этих тяжб, исход которых для работников и профкома весьма сомнителен, желательно предусматривать в соглашениях и коллективных договорах, что локальные нормативные акты по труду утверждаются работодателем по согласованию с профкомом.

2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора приводится в ст.57 ТК РФ. В нем указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора, т.е. такими, которые обязательно должны быть в нем приведены, являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата (календарная) начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При этом в ст.57 особо оговорено: если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям и профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В ст.57 также декларируется, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия:

об испытании (ст.70 ТК РФ);

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя;

иные (по усмотрению сторон трудового договора) условия трудового договора, но такие, которые не ухудшают положение работника по сравнению с трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Существенные и иные условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного, на определенный срок, трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (ст.59), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В связи с изложенным нужно обратить внимание на то обстоятельство, что законодательно содержание трудового договора регламентируется впервые. В ранее действовавшем КЗоТ такой нормы не содержалось, что затрудняло применение письменной формы трудового договора.

Постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерная форма трудового договора (контракта) с работником. Соблюдение, тем более точное, этой формы не носило обязательного характера.

С вступлением в силу ТК РФ положение коренным образом изменилось. Содержащиеся в ст.57 существенные условия трудового договора обязательны к соблюдению во всех случаях его заключения.

Переход к строго формализованному содержанию трудовых договоров потребует, видимо, определенных усилий со стороны таких служб организации, каковыми являются юридическая, кадровая, трудовая, охраны труда, и некоторых других.

Во-первых, необходимо провести ревизию нормативной базы организации, при необходимости пополнить ее, исключить утратившие силу и значение нормативные акты, в том числе и локальные; разработать и утвердить новые локальные акты - различного рода положения, правила и т.п., в частности привести наименование должностей, профессий, специальностей работников и квалификационные требования к ним в соответствие с квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

Во-вторых, целесообразно сформулировать в общем виде для включения в трудовые договоры такие условия трудового договора, как, например, права и обязанности работника, согласно ст.21 и 22 ТК РФ. Кроме того, какие-то права и обязанности сторон трудового договора определяются другими законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, различного рода локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.

Поэтому возникает вопрос: как все эти права и обязанности привести, формализовать в трудовом договоре, с тем чтобы, заключив его, стороны получили совершенно определенные по отношению друг к другу права и возложили на себя определенные обязанности?

Перечислить все эти права и обязанности в трудовом договоре невозможно, тем более потому, что некоторые из них - те, которые не относятся к основным, - могут претерпевать известные изменения. Поэтому необходимы обобщения и отсылка к нормативным актам.

В трудовом договоре можно, например, указать, что основные права и обязанности работника определяются статьей 21 ТК РФ, а другие -локальными нормативными актами, коллективным договором и т.д. Так или иначе, но соответствующие службы организации должны найти приемлемое для работодателя и работников решение.

Аналогично следует найти форму изложения в трудовом договоре прав и обязанностей работодателя, характеристики условий труда работников, других условий трудового договора, приведенных в ст.57 ТК РФ.

В стороне от большой подготовительной работы по формализации условий трудового договора не должен остаться профсоюзный комитет организации, поскольку речь идет об обеспечении прав и законных интересов будущих членов профсоюза.

Согласно ст.58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:

1) на определенный срок;

2) на неопределенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается при определенных обстоятельствах: в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В тех случаях, когда ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работать после истечения этого срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статьей 58 предусмотрено еще одно основание, согласно которому срочный трудовой договор должен трансформироваться в договор, заключенный на неопределенный срок: трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Однако установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения договора на определенный срок должен орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или суд. Только по решению этого органа или суда срочный трудовой договор может считаться договором, заключенным на неопределенный срок.

В ст.58 оговорено также, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как следует из текста ст.58, общим правилом считается заключение трудового договора на неопределенный срок. Заключение такого договора означает, что в дальнейшем он может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, а также по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В свою очередь, действие срочного трудового договора автоматически прекращается по истечении указанного в нем срока его действия, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работать.

Что касается расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его порядок регламентирован статьей 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом:

- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;

- трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

3. Срочный трудовой договор

В отличие от КЗоТ в ТК РФ подробно перечислены конкретные случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор. Именно может. Такая запись означает, что по усмотрению работодателя в ряде случаев работнику может быть предложено заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона) (о порядке заключения и расторжения трудовых договоров с временными и сезонными работниками см. соответственно ст.292-294, 296 ТК РФ);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам. Согласно ст.309 ТК РФ, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые;

- с лицами, направляемыми на работу за границу. Особенности заключения и расторжения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей, регламентируются статьями 338, 341 ТК РФ;

- Для проведения работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Особенности заключения и расторжения срочных трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству, регламентируются статьями 282 и 283 ТК РФ;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Следует также иметь в виду, что, согласно ст.351 ТК РФ, на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов трудовое законодательство распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Порядок заключения и дополнительные основания для расторжения срочных трудовых договоров, заключенных с педагогическими работниками, регламентируются статьями 332 и 336 ТК РФ;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и в других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на общественную работу;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Дата вступления в силу заключенного трудового договора определяется статьей 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Эта норма введена ТК РФ; в КЗоТ такой нормы не было. Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника, т.е. трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня. Казалось бы, все ясно. Однако это не так.

Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это следует из текста ч.1 ст.61 и может поставить работника в затруднительное положение.

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса, вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе, зависит только от работодателя или его представителя.

В ст.61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.



4. Индивидуализация трудового договора, отличия от гражданско-правового договора

Ссылаясь на соответствующие положения Гражданского кодекса (ч.2 ст.1, ч.3 ст.23, ст.421), индивидуальный предприниматель вправе заключать различные договоры, совершать сделки как предусмотренные, так и не предусмотренные законом или иным правовым актом с другими субъектами предпринимательской деятельности. Большинство индивидуальных предпринимателей в процессе предпринимательской деятельности заключают гражданско-правовые договоры с физическими или юридическими лицами с целью выполнения тех или иных обусловленных договором работ, услуг и других действий. Немаловажное заключается в том, что в сумма вознаграждений, выплаченных другой стороне по гражданско-правовым договорам, включается в состав затрат, которые в свою очередь входят в состав расходов, связанных с получением доходов от предпринимательской деятельности, что приводит к уменьшению налогооблагаемого дохода, размера подоходного налога и иных обязательных платежей.

Кроме того, от предмета такого договора напрямую зависит и размер уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд и иные внебюджетные фонды. Например, взносы в Пенсионный фонд для граждан, использующих труд наемных работников в личном хозяйстве, т.е. при заключении трудового договора, составляют 28% по отношению к начисленной работникам оплате труда по всем основаниям (в 1992 г. - 31.6%), а для граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью (предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица) - в размере 5% их дохода.

На основании вышеизложенного автор приходит к заключению, что предпринимателю гораздо выгоднее оформить отношения с работником как гражданско-правовые, чем как трудовые, хотя часто налицо именно трудовая специфика отношений. Как определить какой вид договора заключен?

Рассмотрим отличительные признаки договоров гражданско- правовых и трудовых.

Признак Гражданско-правовой договор Трудовой договор

Предмет договора Конкретный результат деятельности Исполнение трудовой функции

Стороны договора Гражданин-предприниматель Трудящийся- администрация

Срок договора До выполнения конечного (или промежуточного) результата Бессрочно или на длительный срок

Обеспечение труда, сырье Обычно материал исполнителя, но может быть и заказчика Всегда из ресурсов предприятия

Время и условия труда Обычно заказчику это безразлично, но он может ставить ограничения Обязательно регулируются трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка

Социальная защищенность Отсутствует. Работа на свой риск Определена трудовым законодательством

Порядок разрешения споров В гражданско-правовом порядке Согласно трудового законодательства

Оплата труда Вознаграждение по окончании результата работы Периодически выплачиваемая заработная плата

Таким образом, на основании полученных данных, можно отделить трудовой договор от гражданско-правового договора.



ГЛАВА II ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

1. общие условия прекращения трудового договора

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора:

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК) основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч 1 ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК).

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).

В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к работодателю или переход на выборную должность (ст. 72 ТК);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (ст.75ТК);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК),

отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст. 72 ТК);

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72 ТК);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 84 ТК);

нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК).

Однако, в связи с темой настоящей работы насинтересует только прекращение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Отстранение работника от работы еще не прекращает само по себе трудовые правоотношения , здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусморенным законом. Так, работника, появивишегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии работодатель не допускает в этот день к работе, т.е. отстраняет от работы на этот день (смену). Но соглансо трудогово законодательства за этот проступок работника можно и уволить, а не только отстранить. Об этом говорит п 6. ст. 81 ТК.

Статья 76 ТК рассматривает отстранение от работы как изменение трудового договора.

В соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан по собственной инициативе отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

а) появившегося на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического).

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем. Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он не лишен права расторгнуть с ним трудовой договор (подпункт "б" п. 6 ст. 81 ТК). Однако это существенно затрудняет возможность увольнения такого работника по указанному основанию и возлагает на работодателя ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

В равной мере работодатель несет ответственность за последствия, которые возникли в связи с допуском работника к работе и в иных случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК; б) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 225 ТК);

в) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (см. ст. 69, 212, 213, 266 ТК);

г) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (ст. 212 ТК).

В соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 357 ТК).

Главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе выносить постановления об отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы. При невозможности перевода таких лиц на другую работу им выплачивается пособие по социальному страхованию.

Особо следует сказать о временном отстранении от должности должностного лица в случае привлечения в качестве обвиняемого согласно Уголовно-процессуальному кодексу В соответствии со ст. 114 УПК такое отстранение осуществляется на основании постановления судьи, которое направляется по месту работы обвиняемого.

Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. К другим случаям, когда работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе), относится, например, отсутствие профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

На период чрезвычайного положения допускается отстранение от работы руководителей государственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими обязанности указанных руководителей и других ли . В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику не начисляется заработная плата, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК).

Во всех случаях отстранения работника от работы ему может быть предоставлена другая работа. Выполнение другой оплачиваемой работы исключает право работника на какую-либо оплату за период отстранения.

Как вытекает из вышесказанного, отстранение от работы не прекращает трудовых отношений, а лишь изменяет их.

2. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работников, т.е. увольнение их по собственному желанию, является юридической гарантией свободы труда, их права на выбор места и рода работы.

Условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определяются ст. 80 ТК.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику- найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течении срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, новый ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок . То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

В ст. 80 ТК (в отличие от ст. 31 КЗоТ) не сказано, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор.

Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

Параграф 2 ст. 79 ТК РФ закрепляет, что расторгнуть трудовой договор по своей инициативе может любой работник независимо от занимаемой должности.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

Такое ограничение соответствует ст. 4 ТК, согласно которой для целей настоящего Кодекса к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

3. прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении

В ст. 80 ТК содержатся ранее известные правила: по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии со ст. 32 ранее действовавшего КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежал расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни пли инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Следует отметить, что, с точки зрения кадрового менеджмента, насильно удерживать работника, не желающего оставаться у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу, принципу свободы трудового договора и ст.37 Конституции РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Налицо была коллизия между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия", где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).

Законодатель привел трудовое законодательство в соответствие с реалиями сегодняшней жизни и не включил в ТК норму аналогичную ст. 32 КЗоТа, не соответствовавшей Конституции РФ.

Новое правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

Как отмечает В.М. Пустозерова, расторгнуть трудовой договор имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности . Обязательным условием при этом является предупреждение администрации о своих намерениях не менее, чем за две недели. Работник обязан в письменной форме подать заявление. Иные формы предупреждения о прекращении трудовых отношений не являются основанием для расторжения трудового договора. Заявление об увольнении обязательно должно содержать причину данного желания работника, а также дату прекращения трудовых отношений . Поскольку основной целью предварительного предупреждения является предоставление работодателю возможности обеспечить увольняющемуся работнику полноценную замену, работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных общественных обязанностей, перед уходом в очередной отпуск или во время его, а также во время болезни. Двухнедельный период, предшествующий увольнению, используется также для возврата работником материальных ценностей, используемых им на работе и в быту, которыми он пользовался будучи работником предприятия (инструмент, приспособления, книги в библиотеке, спортинвентарь и т. д.). Кроме письменного заявления самого работника какие-либо иные доказательства, в частности показания свидетелей, косвенные письменные документы, являются недопустимыми, поскольку ст. 80 ТК предполагает необходимость письменного предупреждения администрации работником. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе.