Расторжение трудового договора по инициативе работника

В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В судебной практике часто возникают и дела о восстановлении на работе работников, уволенных по ст. 80 ТК, но не отдающих отчет своим действиям и не способных руководить своими поступками по состоянию здоровья больных общими или психическими заболеваниями. В процессе увольнения таких работников по ст. 80 ТК необходимо всегда предварительно выяснять состояние их здоровья и возможность увольнения как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Однако, как отмечает Л.А. Чиканова, следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения является собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя играет юридическую роль и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет.

Оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.

Таким образом, в течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, работодатель сохраняет право уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения 2 недель после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

Необходимость в расторжении трудового договора может появиться и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и др. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию? Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления работником вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления засчитывается в 2-недельный срок предупреждения об увольнении.

Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Таким образом, если работник просит уволить его до истечения установленного законом 2-недельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по окончании срока предупреждения и в том случае, если в этот период работник заболел и на момент окончания срока продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

Так как предупреждение об увольнении носит строго целевой характер (оно необходимо, чтобы предоставить работодателю возможность подобрать на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь, например, в отпуске, в командировке, на больничном листе и т.п.

В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение срока предупреждения не означает автоматического прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право отозвать свое заявление, во-вторых, если работник продолжает трудиться и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях на неопределенный срок. Предупреждение, сделанное работником об увольнении по собственному желанию, само по себе не дает работодателю права уволить работника до истечения двух недель. В течение этих двух недель трудовой договор не прекращается, и работник может в любое время взять свое заявление обратно или подать новое заявление, отменяющее прежнее. При таких обстоятельствах основание для расторжения трудового договора по собственному желанию отпадает. Работодатель не имеет права ссылаться на первоначально поданное работником заявление.

Показательным в этом плане является следующий пример. Федеральным судом Кировского района г. Новосибирска было рассмотрено дело по иску Кабуниной Р.В. к Кировскому троллейбусному депо о восстановлении на работе. В ходе судебного заседания было установлено, что 01.06.98 г. Кабунина подала заявление об увольнении по собственному желанию, а на следующий день подала заявление об отзыве заявления об увольнении, но была уволена. Суд, восстановил её на работе, сославшись в решении на ч.4 ст.31 КЗоТ РФ (ст. 80 ТК) и указал, что поскольку между Кабуниной Р. В. и администрацией Кировского троллейбусного депо не было договорённости о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении, то администрация не вправе была уволить её ранее 2-х недель.

Следует также отметить, что закон не устанавливает специального срока, в течение которого заявление об увольнении по собственному желанию остается действительным. Однако таким сроком принято считать период двухнедельного предупреждения об увольнении.

Если работник после окончания срока предупреждения не уволен, продолжает работать и в дальнейшем не ставит вопрос об увольнении, то его заявление утрачивает силу. Уволить такого работника администрация уже не вправе. Если, несмотря на возражения работника, все же будет издан приказ о его увольнении, то такой приказ подлежит отмене, так как он будет противоречить ст. 80 ТК, которая предусматривает возможность расторжения трудового договора лишь по инициативе самого работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

Нередко встречаются случаи незаконного отказа администрации в расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения по различным мотивам: не сданы материальные ценности, нет замены, не оформлен "бегунок", не освобождено общежитие и т.п. Следует подчеркнуть, что администрация обязана во всех случаях расторгать трудовой договор по ст. 80 ТК по окончании срока предупреждения.

Если же у нее имеются какие-либо претензии к работнику, то она имеет право, в частности, обращаться в суд с исками, например, о возмещении ущерба, выселении из общежития и т.д.

Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. N 16 О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров). При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется. Допускается досрочное расторжение трудового договора, если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.

4. правовые аспекты оформления увольнения, расчетов при расторжении трудового договора по инициативе работника

Увольняемому работнику необходимо выплатить заработную плату за то время, которое он фактически отработал в месяце увольнения.

Безусловно, расчет должен быть произведен независимо от того по инициативе какой из сторон трудовой договор.

Заработная плата за дни, отработанные до увольнения, облагается единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование, на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налогом на доходы физических лиц в обычном порядке.

Рассмотрим пример:

18 декабря 2002 года работник основного производства ООО "Пассив" А.Н. Иванов увольняется по собственному желанию. Должностной оклад Иванова - 5 000 руб.

В декабре - 21 рабочий день, из которых Иванов отработал 12 дней.

Иванов должен получить заработную плату за декабрь 2002 года в сумме:

5 000 руб. : 21 дн. x 12 дн. = 2 857 руб.

Для упрощения примера предположим, что Иванов не имеет права на применение стандартных налоговых вычетов при исчислении налога на доходы физических лиц. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3%, а единый социальный налог - по ставке 35,6%.

Бухгалтеру "Пассива" надо сделать следующие проводки:

Дебет 20 Кредит 70

2 857 руб. - начислена заработная плата Иванову;

Дебет 20 Кредит 69-1

86 руб. (2 857 руб. x 3%) - начислен взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Дебет 20 Кредит 69-1

114 руб. (2 857 руб. x 4%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонд социального страхования;

Дебет 20 Кредит 68 субсчет "Расчеты по ЕСН"

800 руб. (2 857 руб. x 28%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в федеральный бюджет;

Дебет 68 субсчет "Расчеты по ЕСН" Кредит 69-2

400 руб. (2 857 руб. x 14%) - начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счет уплаты ЕСН в федеральный бюджет;

Дебет 20 Кредит 69-3

103 руб. (2 857 руб. x 3,6%) - начислен ЕСН в части, которая подлежит уплате в фонды медицинского страхования;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на доходы физических лиц"

371 руб. (2 857 руб. x 13%) - удержан налог на доходы из заработной платы Иванова;

Дебет 70 Кредит 50-1

2 486 руб. (2857 - 371) - выдана заработная плата Иванову из кассы организации.

При увольнении работника необходимо:

оформить приказ об увольнении;

оформить записку-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником.

Приказ об увольнении составляется по форме N Т-8

Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26. О том, как заполнить приказ по форме N Т-8, смотрите ситуацию "Перевод в другую организацию" (раздел "Основная зарплата").

Приказ заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы - ответственный за это работник).

Записка-расчет оформляется по форме N Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26).

Лицевую сторону записки-расчета заполняет работник отдела кадров (если в организации нет кадровой службы - ответственный за это работник).

После этого документ передают в бухгалтерию, где заполняют его оборотную сторону и производят окончательный расчет с увольняемым работником.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка. В ней указываются:

· основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ);

· номер и дата приказа об увольнении.

· Заключение

· В выпускной квалификационной работе рассматривалась тема: Расторжение трудового договора по инициативе работника.

· На основе всестороннего исследования автор приходит к следующим выводам:

· Современное Российское законодательство закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека. Согласно ст 23 данного нормативного документа каждый гражданин имеет право на труд, на свободных выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. Названной норма соответствует и ст 37 Конституции РФ, которая закрепляет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей.

· Свобода труда предполагает осуществление права каждого гражданина расторгнуть трудовой договор с работодателем, когда ему это потребуется

· В отличии от КЗоТ РСФСР , ТК устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. Автор полагает введение этого условия целесообразным, гуманным, защищающим права граждан.

· В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.

· Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину.

· В тех случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение и др.), а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

· Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений

· Важной нормой, гарантирующий права граждан является то, что в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

· По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. В день увольнения последний день работы работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записи об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не мог этого сделать по окончании рабочего времени.

· В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

· Изучив теоретический и практический материал автор полагает, что расторжение трудового договора по инициативе работника не всегда проходит гладко. На практике немало нарушение законодательства. Автор видит в трудовом кодексе предпосылки для изменения данной ситуации, ведь новое трудовое законодательство больше следует интересам работников.

· В идеале автор видит такое решение данной проблемы: создать такие условия работодателям, чтобы они действительно следовали интересам работников, а не удовлетворению своих потребностей. Тогда, работникам не придется расторгать трудовой договор так часто. Ведь основная причина увольнения работников, по мнению автора - недобросовестной работодателей. Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность- это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, и автор полагает, что на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы.

работодатель совместительство расторжение трудовой

Библиография

а) нормативные акты:

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 N б/н (с изменениями на 9 июня 2001 года)//Российская газета N 197, 25.12.93

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принят Федеральным Законом от 30 декабря 2001г 197-ФЗ

3. Кодекс законов о труде Российской Федерацииот 09.12.71 N б/н//Налоги и налоговое планирование 4, 1997 год, Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, N 50, ст.1007;

4. Уголовно-исполнительный Кодекс Российской Федерации. Принят Государственной думой 1996. 18 декабря. Одобрен Советом Федерации 25 декабря 1996. Подписан Президентом 8 января 1997// СЗ. 1997. 2. Ст. 198.

5. Уголовно-процессуальный кодекс от 18 декабря 2001 г., введенному в действие с 1 июля 2002 г. (СЗ РФ. 2001. N 52. Ст. 4921).

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. 3.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ О некоторых вопросах, возникающих при применении судами Российской Федерации законодательства о труде молодежи . 1973. 20 нюня. . 7 (с изм. и доп. в ред. от 25.10.96 г.) // Бюллетень Верховного суда РФ. 1997. 1.

б) научная литература:

1. Акопова Е.М. Современные трудовые договоры. Ростов, 1998. 350 с. 2. Астрахан Е.И. Оценочные понятия в советском законодательстве о труде и социальном обеспечении// Ученые записки Всесоюзного научно-исследовательского института советского зак-ва. Вып. 30. М. 1974. 339 с.

3. Гагарский А. Работа судов РФ по рассмотрению гражданских дел//Российская юстиция. 1998 - 1 - с.51.

4. Гусов К.Н. Прием, перевод и увольнение работников: Комментарий к КЗоТ РФ. М.: Проспект, 1997. 256 с.

5. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. М. 1981. Т. II. - 756 с. 6. Дудкина С.Л. Особенности рассмотрения судами споров, возникающих из трудовых отношений. Свердловск, 1988. 167 с.

7. Ершов В.В. Трудовые споры. М., 1998. 63 с.

8. Ершов В.В. Трудовой договор. М.: Дело, 2000. 351 с.

9. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ/Под общ. ред. Гусова К.Н. М., 1996. 523 с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма Контракт , Инфра-М , 2002. 959 с.

11. Коршунов Ю.А. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. М., 1996. 142 с.

12. Куренной А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М.: Дело, 1997. 264 с.

13. Куренной А.М. Увольнение с работы: законодательство и практика//Законодательство. 1997. 5. С.21.

14. Лившиц Р.З., Чибайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986. 254 с.

15. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М. 1964. 959 с.

16. Передерин С.В., Свиридов С.А. Трудовые споры и судебная практика. Воронеж, 1997. - 152 с.

17. Передерин С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие. Воронеж, 1997. 197 с.

18. Пустозерова В.М. Трудовые споры. М., 1997. 332 с.

19. Пустоозерова В.Н., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М., 2000. 125 с.

20. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров: судебная защита от необоснованного перевода и увольнений. М., 1998. 287 с.

21. Тихомиров М.Ю. Трудовые споры: Сборник документов. М., 1999.- 2000

22. Толкунова В.М. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристъ, 1996. 207 с.

23. Трудовое право/Под общ. ред. Смирнова О.В. М., 1996. 384 с.

24. Трудовые споры (Комментарий к КЗоТ РФ). М., 1997. 119 с.

25. Ушаков Д.И. Толковый словарь русского языка. М. 1938. Т. 2. 786 с.

Размещено на Allbest.ru