Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудові відносини: їх сутність, структура та характерні риси в сучасній економічный системі

ВСТУП

Актуальність дослідження.

В умовах трансформації економіки України -- переходу від командно-адміністративної власності до приватної, розвитку конкуренції й підприємництва, гостро постала проблема соціального захисту населення. Створення ринкової економіки супроводжується стрімким розшаруванням суспільства за матеріальним, соціальним статусами. Перед державою постала проблема забезпечення й підтримки малозабезпечених прошарків населення.

Вирішення проблем, пов'язаних з функціонуванням соціальної сфери, є прерогативою держави як у сталій, так і в перехідній економіці.

Реальний стан трудового потенціалу порівняно з європейськими стандартами доволі несприятливий. Негативні тенденції проявляються у звуженні демографічної бази відтворення трудового потенціалу внаслідок зниження народжуваності, скорочення очікуваної тривалості життя, загального постаріння населення та інших чинників. Демографічна криза загострюється через кризу міграційних процесів. Наявні проблеми й у системі освіти при формуванні висококваліфікованої робочої сили. Це призводить до зменшення такого показника робочої сили, як професійна придатність, якщо оцінювати за кваліфікацією претендентів на робочі місця і сучасними вимогами до якості виконання роботи працівниками. Доволі занижені значення вартості робочої сили і за одну годину.

Важливий показник використання трудового потенціалу - рівень зайнятості населення. Про сучасний стан зайнятості свідчить тенденція до значного знижен-ня її рівня та зростання масштабів незайнятого населення. Відповідно збільшуєть-ся трудове навантаження на працюючих. Більше половини зайнятих в Україні працюють в умовах вторинної зайнятості. Це зменшує кількість вільного часу і збіднює їх дозвілля, перешкоджаючи повноцінному відтворенню робочої сили.

Основні причини, що створили вищеперелічені умови функціонування трудового потенціалу, такі: тривала відсутність державної стратегії розвитку со-ціально-трудових відносин, невбудованість їх в економічні реформи, відсутність національних соціально-трудових стандартів і моніторингу, невідповідність національного трудового законодавства конвенціям і рекомендаціям МОП та ін-шим міжнародним вимогам, нерозвиненість соціально-трудових відносин між власником і працівником у приватизаційний і післяприватизаційний періоди, відсутність зацікавленості у підприємницькій діяльності у сфері виробництва, незабезпечення законності в трудовій сфері, а саме нерозвиненість системи соціального захисту працюючих, неправова поведінка при розв'язанні трудових конфліктів, зростання актів громадської непокори, заборгованість зі заробітної плати та ін.

Зважаючи на все вище зазначене дана проблема є актуальною. Тому ми обрали тему курсового дослідження «Трудові відносини: їх сутність, структура та характерні риси в сучасній економічный системі».

Метою нашого дослідження є теоретичне узагальнення та аналіз проблеми в розвитку трудового потенціалу. , можливостей для продуктивного його використання через відповідне економічне обґрунтування, збалансований регіональний розвиток, упровадження системи стимулювання праці, забезпечення умов праці та життя, а також реалізації соціальних гарантій зайнятого і незайнятого населення в умовах формування ринкових відносин. .

Мета курсової роботи зумовлена виконанням наступних завдань:

- створення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу та професійно-інтелектуального розвитку;

- збалансований регіональний розвиток;

-упровадження системи стимулювання праці, забезпечення умов праці;

- реалізації соціальних гарантій зайнятого і незайнятого населення в умовах формування ринкових відносин.

Структура курсової роботи. Робота складається з вступу, трьох основних роздів, висновку та переліку використаної літератури.

І. Трудові відносини: сутність і структура

1.1 Історія розвитку трудових відносин

Перед економічною теорією стоїть завдання великої наукової вартісності: дослідити корінні проблеми трудових відносин у перехідному періоді. Слід звернути увагу на те, що традиційно радянська і вітчизняна економічна теорія не приділяла трудовим відносинам належної уваги, передусім тому, що базою економічних відносин вважалось власність на засоби виробництва, яка нібито уособлює в собі всю систему економічних відносин суспільства. “Власність на засоби виробництва, визначає не тільки характер економічних взаємозв'язків між людьми в процесі виробництва, але й форми розподілу виробленого продукту, його обміну і споживання. Сукупність цих відносин і створює систему виробничих відносин даного суспільства” [19, 45].

К.Маркс писав, що виробництво має суспільну форму і є “присвоєнням індивідуумом предметів природи в межах певної суспільної форми і через неї” [3, 713]. Багато економістів загальний термін “присвоєння” ототожнювали з більш конкретним - “власність”, абсолютизуючи таким чином роль власності на засоби виробництва в системі економічних відносин. Тому й не дивно, що в радянських підручниках з політичної економії трудовим відносинам, за незначним винятком, не присвячувалась окрема тема. Це ж стосується і вітчизняних теоретичних робіт та підручників з економічної теорії пострадянської України.

Що ж стосується наукових робіт політекономічного спрямування, то серед них були і є такі, в яких відводиться велика роль в економічних відносинах саме трудовим відносинам. Це роботи відомих вітчизняних економістів - теоретиків: В.К.Врублевського, Буян І.В., Карліна М.І., Томчук П.І. та ін.

У методологічному аспекті ми поділяємо точку зору щодо двох великих складових економічних відносин, які у більш вузькому смислі є майновими відносинами, а в більш широкому смислі, крім майнових, включають також “безпосередні відносини виробників в процесі виробництва” [18, 532].

безробіття трудовий договір

1.2 Суть трудових відносин

Велике пізнавальне значення має розгляд як суті, так і структури трудових відносин. Трудові відносини складаються з таких підсистем: соціально-економічної, технологічної і надбудовної (правові, політичні, соціальні аспекти трудових відносин). У зв'язку з цим при аналізі трудових відносин треба обов'язково розрізняти дві сторони і давати їм характеристику, “по-перше, з матеріально-речової сторони (процес праці як такий), і, по-друге, з соціально-економічної сторони (суспільна форма процесу праці) [3, 14]. Першу сторону праці досліджують природничі науки, другу - економічна теорія” [22, 314].

Що ж представляє собою економічна форма праці, тобто соціально-економічні трудові відносини (далі - трудові відносини)? Чи є трудові відносини блоком економічних відносин, чи вони функціонують поза їх межами? Ці питання і досі залишаються дискусійними.

До вчених, які заперечували соціально-економічну природу трудових відносин, належить відомий український економіст В.П.Корнієнко. Оскільки його точка зору щодо суті трудових відносин є достатньо оригінальною, викладемо її основні моменти. В.П.Корнієнко вважав, що класифікація виробничих відносин залежно від ступеня їх зв'язку з продуктивними силами обумовлена двоїстістю останніх: продуктивні сили праці є водночас силами творення, силами присвоєння і панування людини. Тому виробництво за усіх умов представляє собою двостороній процес: створення матеріальних благ і їх присвоєння. Присвоєння, таким чином, розглядається не тільки в межах відносин власності, але й поза ними, тобто в системі власне виробничого процесу.

Людина в суспільному виробництві може виконувати теж подвійну функцію: працівника і власника. “Залежно від двоїстості продуктивних сил і подвійної ролі людини розглядаються два види виробничих відносин: трудові і майнові… Дві форми виробництва визначаються двома видами виробничих відносин: матеріально-речова форма - трудовими, соціально-економічна - майновими” [23, 25].

У взаємозв'язку продуктивних сил і виробничих відносин трудові відносини виступають відносинами першої залежності, безпосередньо віддзеркалюють творчу сторону продуктивних сил. Безпосередність зв'язку тут виражається у тому, що такого роду відносини виражають продуктивні сили праці без опосередкованих ланок (продуктивні сили - безпосередні відносини) і створюють їх трудову, або організаційно-технічну форму. Так, розвиток продуктивних сил шляхом поділу праці виражається в різних формах кооперації: проста бригада, комплексна бригада, підприємство, об'єднання, загальнонаціональна корпорація. “Як відносини між людьми, трудові відносини, - пише В.П.Корнієнко, - створюють у цих випадках форму продуктивних сил. Але - це не відносини власності, тобто не соціально-економічна форма. Це трудова (матеріально-речова) форма. Продуктивні сили і трудові відносини становлять зміст продуктивних сил праці. Перший зв'язок між ними виявляється в єдності суб'єкта. Люди як продуктивна сила і як суб'єкт трудових відносин - це одна діюча особа, що виступає у двох суспільних проявах… Тому трудові відносини виражають пофакторні і видові зв'язки продуктивних сил” [23, 27-28].

Ми не поділяємо позицію В.П.Корнієнка щодо сутності трудових відносин, вважаємо, що він штучно обмежує їх простір і буття системою продуктивних сил. Справді, одна підсистема трудових відносин - організаційно-технологічна (робітник А передає деталь робітнику Б) - є складовою продуктивних сил і розглядається в контексті так званого процесу праці, який складається з трьох елементів: самої праці, засобів праці, створених людиною (засоби праці і предмети праці) та землі (природних ресурсів).

Перший елемент - сама праця людини як цілеспрямована і доцільна її діяльність, що спрямована на відокремлення речі від природи, на пристосування її до потреб людей. Дії людини тоді стають працею, коли вони свідомо спрямована на досягнення поставленої мети, коли їх результатом є корисний для людини матеріальний продукт, послуга чи духовне благо.

Другий елемент праці - земля (з економічної точки зору до неї належать й інші природні ресурси, які залучаються до процесу праці), яка споконвіку постачає людині їжу, готові засоби до життя, існує без всякої участі з боку людини як загальний предмет і засіб людської праці.

Третім елементом доцільної діяльності людини як продуктивної сили є засоби виробництва - засоби праці і предмети праці, створені людиною. При цьому механічні засоби праці (машини, верстати, прилади тощо) у своїй сукупності, за висловом К.Маркса, становлять кісткову і мускульну силу виробництва, характеризують відмінні ознаки певної епохи суспільного виробництва [29, 182].

Таким чином, продуктивні сили складаються із суб'єктивних і предметних елементів. Крім того, до елементів продуктивних сил економісти включають і техніко-організаційні (технологічні) відносини. “Технологічні відносини, - пише В.К.Врублевський, - виникають між працівниками в результаті послідовності і взаємозалежності виробничих функцій, виконуваних ними в процесі праці, тобто в результаті функціонального поділу праці, узятого зі сторони виробничих факторів” [4, 17-18]. Ця сторона трудових відносин є складовою продуктивних сил і характеризує зміст праці. Зміст праці відображає рівень розвитку особистого моменту - робочої сили та речових елементів продуктивних сил. Від рівня розвитку засобів виробництва і робочої сили залежить склад і структура трудових операцій, професійний склад працівників, види праці (проста і складна, ручна і механізована, легка і важка праця і т. ін.).

Удосконалення засобів праці, техніки і технології виробництва, підвищення рівня вмілості та майстерності працівників підносять зміст праці, разом з тим і рівень розвитку самого працівника, збагачують сутність людини та її продуктивну силу. Збагачена людина - як робітник, інженер, вчений, менеджер, підприємець - збагачує свою зовнішню силу - засоби праці, а в їх системі - знаряддя праці, що забезпечує зростання продуктивності сукупної праці та обсягів суспільного продукту для задоволення потреб людей.

Організаційно-технологічні трудові відносини є змістовною складовою трудових відносин взагалі. Вони є базою соціально-економічних відносин, або, як їх ще називають, - суспільної форми праці. У даному випадку мова йде про ту систему трудових відносин, яка є складовою економічних відносин, в тому числі її соціально-економічної підсистеми. Такий теоретичний підхід до визначення праці в системі суспільного виробництва відображає його троїсту природу: змістову (як елементу продуктивних сил), суспільну (як економічну форму праці) і соціально-психологічну (як наявність надбудовних елементів у трудових відносинах людей). У нашому дослідженні увага концентрується на аналізі суспільно-економічних трудових відносин, оскільки ставиться завдання розкрити їх найважливіші складові.

1.3 Структура трудових відносин

Трудові відносини політична економія розглядає як складне системне явище. У них містяться такі елементи: наймана праця, експлуатація праці, приватний характер праці, вільна праця, колективна праця, асоційована праця, абстрактна праця, суспільна праця, загальна праця, суспільна кооперація праці, соціалістична праця тощо.

У системі цих категорій трудових відносин вагоме місце займає відчуження праці.

Деякі політекономи доводять необхідність замість терміна “соціально-економічні трудові відносини” (або просто “трудові відносини”) уживати термін “суспільна форма праці” (або “характер праці”). Так, про суспільну форму праці, а не про трудові відносини, пишуть А.Д.Смирнов, Л.М.Бєлов, І.А.Ягодкіна, П.В.Томчук. Наприклад, П.В.Томчук вважає, що суспільна форма праці - економічні відносини між людьми в безпосередньому виробництві з приводу їх участі в суспільній праці [29, 47]. У цій фразі містяться тавтологічні суперечності, які полягають в тому, що “суспільна форма праці” є економічним відношенням між людьми… “у суспільній праці”. Такий спосіб визначення суспільної форми праці є невдалим, йому бракує ясності.

Деякі економісти, на наш погляд, суспільну форму праці трактують занадто широко. “… Економічною формою праці, - пишеться в одній колективній монографії, - можуть бути тільки виробничі відносини, тобто відносини між людьми, що виникають у безпосередньому виробництві, розподілі, обміні і споживані матеріальних благ” [31, 12]. Ці автори вважають, що, наприклад, “проблема відносин власності на засоби виробництва” є суспільною формою процесу праці” [там само]. Що ж стосується сутності суспільної форми самої праці, то автори зрозумілої відповіді не дають.

Ми поділяємо позицію В.К.Врублевського та М.І.Карліна, які суспільну форму праці розуміють як соціально-економічні трудові відносини.

В науковій літературі прийнято в системі трудових відносин виокремлювати “характер праці” (хоча деякі політекономи соціально-економічні трудові відносини і характер праці ототожнюють). Ми вважаємо, що характер праці - це складова специфічних економічних трудових відносин, тобто формаційна категорія. Характер праці виражає притаманні даному економічному ладу суспільства (капіталістичному, соціалістичному) важливі риси суспільного устрою праці. Сюди належать: позаекономічний і економічний примус до праці, експлуатація праці людини людиною, наймана праця, асоційована праця, підневільна праця, вільна праця, колективна праця, безпосередньо суспільна праця, незайнята праця працездатного населення, відчуження праці тощо.

В пострадянській Україні відбувається трансформація трудових відносин системи державно-монополітичного соціалізму в трудові відносини системи соціально-орієнтованого економічного ладу [32], який в розвинених капіталістичних країнах формується завдяки поступовій соціалізації і гуманізації трудових капіталістичного суспільства.

ІІ. Види трудових відносин та трудове право

2.1 Види правовідносин трудового права

Правовідносини у сфері трудового права -- це врегульовані нормами трудового законодавства трудові й тісно пов'язані з ними відносини у сфері праці1.

Залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують і відповідні їм правовідносини. Види права такі (рис. 5.1).

Провідними у сфері трудового права є відносини трудові. їм можуть передувати відносини, пов'язані з працевлаштуванням. Правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди виникають та існують стосовно працівника поряд з його трудовими відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів -- до оголошення страйку включно.

Суб'єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігатися. Працівник є суб'єктом не тільки трудових відносин, а також відносин, тісно пов'язаних з трудовими.

Усі види правовідносин трудового права мають вольовий характер, бо виникають з волі суб'єктів трудового права і відображають дію норм трудового законодавства. Зазначені відносини відрізняються від інших своїми елементами: суб'єктами, об'єктом, змістом, підставою виникнення та припинення.

Об'єктом правовідносин трудового права є матеріальне зацікавлення в праці, у наслідках трудової діяльності. В охоронних правовідносинах -- охорона матеріального інтересу та соціально-економічних прав працівників.

2.2 Характеристика трудових відносини

Поняття трудових відносин. Теорія трудових правовідносин роз-роблена у ряді монографій1. Так, відомий російський професор Ю. Орловський наголошує, що трудові відносини є серцевиною відносин, які становлять предмет трудового права. Тому їм надається велике значення як у теорії, так і в практиці трудового законодавства.

Трудові відносини -- це добровільний юридичний зв'язок між; працівником і роботодавцем. Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Це поняття трудових відносин визначає його суб'єкти, а через їх обов'язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб'єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого роботодавець.

Працівник -- громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

* Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника1.

* Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю.

Роботодавець -- власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов'язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб'єктів праводієздатності (трудової правосуб'єктності). Трудова правосуб'єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб'єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо здійснює тільки роботодавець -- фізична особа.

Інші роботодавці здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими документами та локальними нормативно-правовими актами.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери цивільного права, які можуть бути пов'язані з працею, за ознаками, вказаними на рис. 5.2.

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини, пов'язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські правовідносини до того ж зобов'язують учня опанувати на виробництві професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини трансформуються у трудові відносини за отриманою спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та колективні1.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські відносини, пов'язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати й критерії самостійності правовідносин (рис. 5.3).

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов'язки його суб'єктів. Основні права та обов'язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

* на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

* на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов'язків згідно з КЗпП;

* на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:

* на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

* на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

* на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

* на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Працівник зобов'язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов'язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов'язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

2.3 Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов'язки його суб'єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин -- це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України (рис. 5.4).

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать

* обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

* заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом [4];

* призначення на посаду, затвердження на ній;

* направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами2. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

* судове рішення, пов'язане з укладанням трудового договору при необгрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

* фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи -- навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та інших актів, що передують укладанню договору.

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п'ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому -- тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством [7].

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

ІІІ. Характерні риси трудових відносин в сучасній економічній системі.

3.1 Стратегічні завдання щодо подолання бідності, реформування системи соціального захисту й політики доходів

Міжнародний досвід доводить, що найбільших успіхів на постіндустріальному етапі розвитку досягають країни, які надають першість стратегічним пріоритетам розвитку людського капіталу -- творчого, професійного, освітнього, трудового, фізичного потенціалу громадян.

За умови входження України в період тривалої депопуляції принципово важливою є концентрація зусиль передусім на поліпшенні якісного складу населення, забезпеченні сталого людського розвитку, зокрема через значне збільшення інвестицій у освіту, охорону здоров'я, формування здорового способу життя, розвиток ринку праці тощо.

Нагальною необхідністю є перенесення акцентів з допомоги соціально вразливим верствам суспільства на розвиток ринку праці й максимальне розширення зайнятості, забезпечення гідної винагороди за працю, на заохочення економічної активності, прагнення набути високий рівень професійно-освітньої підготовки.

Політика доходів має трансформуватися у напрямі стимулювання зростання легально сплачуваної заробітної плати як обов'язкової передумови фінансової спроможності системи загальнообов'язкового соціального страхування, передовсім пенсійного. Ефективна трансформація політики доходів забезпечить істотне підвищення рівня життя широких верств населення та формування соціальної структури, наближеної до європейської.

Важливим напрямом трансформації політики доходів є вдосконалення порядку встановлення мінімальної заробітної плати, поступове підвищення її рівня до прожиткового мінімуму для осіб працездатного віку (нині він становить 73%) і запровадження нового соціального стандарту -- мінімальної погодинної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата виступатиме державною гарантією нижньої межі оплати праці.

Формування системи соціального захисту відбуватиметься на принципах системності, соціальної справедливості, ефективності та фінансової обґрунтованості. Стратегічним пріоритетом стане формування повномасштабної системи соціального страхування. Механізм призначення страхових виплат має бути абсолютно прозорим і зрозумілим, що сприятиме заохоченню населення до участі у страхових програмах і до отримання заробітної плати на легальних правових засадах.

Ключовою складовою є розвиток системи пенсійного страхування, зокрема шляхом фінансової стабілізації солідарної системи, поступового переводу пенсій, що призначаються на пільгових умовах або за вислугою років, із солідарної системи до недержавних пенсійних фондів, якнайшвидшого запровадження обов'язкової накопичувальної системи та прискореного розвитку недержавного пенсійного забезпечення.

Поряд з комплексним реформуванням системи охорони здоров'я, необхідним є поширення медичного страхування, поступове його перетворення на складову загальнообов'язкової системи. Становлення повномасштабної системи соціального страхування унеможливить збідніння населення в разі настання страхової події (втрати роботи, старості, захворювання тощо), сприятиме легалізації доходів переважної більшості населення країни та водночас створить потужне джерело довгострокових інвестицій.

Найпершим кроком реформування системи соціального страхування має стати створення єдиної системи збирання, обліку та контролю за сплатою внесків шляхом запровадження єдиного соціального внеску. Це дасть змогу скоротити адміністративні видатки і роботодавців, і страхових фондів, уникнути дублювання останніми функцій, забезпечити належну прозорість фінансових потоків. Запровадження єдиного соціального внеску сприятиме й покращенню підприємницького середовища в Україні та подальшій легалізації фонду оплати праці.

Соціальна допомога спрямовуватиметься бідним верствам населення виключно на адресних засадах з урахуванням сукупного доходу сім'ї. Винятком має залишитися тільки допомога при народженні дитини, яку з огляду на надзвичайну важливість підвищення народжуваності та створення рівних умов догляду за дітьми доцільно надавати на універсальних засадах.

Важливим напрямком перебудови соціальної політики є розширення повноважень органів місцевої влади щодо надання соціальних послуг. Це потребує відповідних змін у фіскальних та міжбюджетних відносинах, забезпечення доступу органів місцевого самоврядування до кредитних ресурсів та трансформації взаємовідносин місцевої та центральної влади у поєднанні із контролем з боку громадськості.

3.2 Боротьба з безробіттям та напрями реструктуризації ринку праці

Економічне зростання 2000-2005 рр. практично не позначилося на змінах у зайнятості населення: загальна чисельність зайнятих збільшилась на 573,2 тис. осіб (2,8%), тоді як ВВП за цей період зріс на 41,1% (у постійних цінах). Рівень зайнятості населення працездатного віку впродовж тривалого часу становить 65,5%, і навіть створення протягом 2005 р. майже 1 млн. робочих місць не призвело до зростання чисельності працюючих. У міських поселеннях їх кількість навіть скоротилася. Це зумовлено низькою ефективністю значної частини робочих місць і необхідністю їх заміни, низьким рівнем оплати праці і, відповідно, відсутністю попиту на такі робочі місця.

Сучасна структура зайнятості в Україні - як за секторами економіки, так і за професійним статусом -- далека від стандартів економічно розвинених країн. Найбільша чисельність зайнятих -- майже 5 млн. осіб або близько чверті загальної кількості зайнятих -- сконцентрована у сільському господарстві, мисливстві, лісовому та рибному господарстві. Більше половини з них працюють в особистих селянських господарствах, де зберігається патріархальний спосіб виробництва, заснований на простій фізичній праці. Це свідчить про низьку продуктивність їхньої праці та неефективне використання трудового потенціалу. Натомість надто низькою є частка зайнятих у будівництві та обробній промисловості, зокрема у виробництві машин та устаткування, виробництві електричного та електронного устаткування, виробництві транспортного устаткування, тобто у тих видах діяльності, які забезпечують інвестиції в економіку країни.

Не відповідає завданням інноваційного розвитку й професійний склад зайнятих: від початку виходу з кризи спостерігається перерозподіл зайнятості на користь некваліфікованої робочої сили (чисельність представників найпростіших професій зросла на 1,6 млн. осіб або на 43,2% при скороченні чисельності фахівців і кваліфікованих робітників), що свідчить про домінування в економіці України застарілих технологій і відсутність будь-яких інноваційних процесів (рис. 4).



Рис. 4. Зайнятість за професіями (тис. осіб)

Майже п'ята частина зайнятих працює на посадах, що не відповідають рівню їхньої освіти. Зокрема кожний дванадцятий третій працівник з вищою освітою в Україні зайнятий на роботах, які такого рівня освіти не потребують. Зростання обсягів підготовки фахівців із вищою освітою забезпечується переважно за рахунок спеціальностей економіки та права (за 2000-2005 рр. їхня кількість збільшилась у півтора разу), тоді як кількість випускників інженерних спеціальностей, які мають впроваджувати нові технології у виробництво, збільшилася лише на 8%.

Зменшується пропозиція кваліфікованих представників робітничих професій: частка осіб з професійно-технічною освітою серед економічно активного населення скоротилася до 24%. При цьому близько третини економічно активних осіб не мають професійної освіти, в тому числі 7% не мають повної загальної середньої освіти.

Через відсутність реальних можливостей знайти гідно оплачувану роботу значна частина населення працює за кордоном, як легально, так і нелегально. За експертними оцінками, у середньому за рік за межами України працюють 2,5-3 млн. наших співгромадян.

Неефективна структура зайнятості віддзеркалює реалізацію моделі економічного розвитку, яка базується на дешевій робочій силі. Це може призвести до втрати трудового потенціалу суспільства та деградації робочої сили.

Відповідно до концепції зміщення акцентів соціальної політики на забезпечення максимальної реалізації права громадянина на працю та отримання за неї гідної винагороди, у сфері політики зайнятості буде здійснений комплекс заходів, спрямованих на удосконалення ринку праці та системи працевлаштування, випереджаюче зростання зайнятості в малому і середньому бізнесі, а також у сфері послуг. Ці заходи мають компенсувати негативний вплив на ринок праці зрушень, що відбуватимуться в структурі національної економіки під впливом конкурентного середовища та відповідно до орієнтирів структурної політики України. З метою законодавчого забезпечення державної політики зайнятості варто прийняти нову редакцію Закону України «Про зайнятість населення» та затвердити Державну програму зайнятості населення на період до 2009 р., яка спрямує органи влади на створення в Україні до 2009 р. 5 млн. нових робочих місць з гідним рівнем оплати праці.

Серед першочергових заходів:

запровадження системи довгострокових прогнозів попиту на робочу силу за професіями й формування за результатами прогнозування державного замовлення на підготовку кваліфікованих кадрів;

розвиток співпраці між навчальними закладами й підприємствами (роботодавцями) з метою формування, відтворення та збереження кадрового потенціалу, підвищення його кваліфікації;

запровадження системи підготовки кваліфікованих робочих кадрів на підприємствах;

гарантування надання першого робочого місця випускникам навчальних закладів різних ступенів акредитації, підготовлених за державним замовленням;

розробка механізмів стимулювання підприємців до створення нових робочих місць;

створення системи тимчасового житла, включаючи мережу гуртожитків з метою спрощення трудової міграції всередині країни;

формування механізмів стимулювання підприємців до інвестицій у види економічної діяльності, найбільш важливі для економіки країни;

впровадження моніторингу впливу на рівень зайнятості заходів економічної політики уряду, зокрема -- у сфері лібералізації ринків, цінового регулювання тощо;

забезпечення на державному рівні захисту інтересів громадян, які працюють за межами країни;

стимулювання громадян, які працюють за межами України, до повернення.

3.3 Система регулювання соціально-трудових відносин у розвинутих країнах

Система соціального партнерства почала розвиватися в окремих країнах у 50-х роках і остаточно сформувалася в 60-70 рр. ХХ століття. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія та інших. Менш розвиненою вона є, наприклад, у США, Японії, Італії. У слаборозвинутих країнах системи соціального партнерства немає взагалі. Оскільки система трипартизму існує не в усіх країнах, отже її формування можливе лише за певних передумов.

Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виникла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробництва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб'єкти трудових відносин. Оскільки їхні інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало питання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів. Спершу такий механізм виник стихійно і обмежувався боротьбою робітників за скорочення тривалості робочого дня і підвищення заробітної плати. У цьому протистоянні у робітників було значно менше можливостей, ніж у власників капіталу, котрих активно підтримувала держава, передусім у визначенні оплати робітникам і закріпленні у законодавчо-примусовому порядку певної тривалості робочого дня.

Для власного захисту та з метою протистояння капіталу і «тиску» на державу робітники почали об'єднуватися, змушуючи таким чином владу приймати закони, які враховували б і інтереси найманих працівників. Тобто розвиток капіталізму підштовхнув робітників до об'єднання, проте у багатьох країнах тривалий час, за законом, заборонялася діяльність профспілкових організацій.

Лише наприкінці ХІХ ст. профспілки легалізували свою діяльність. У 1868 р. був заснований Британський конгрес тред-юніонів, у 1898 р. Бельгійська робітнича партія заснувала профспілкові комісії Бельгії, у 1906 р. розпочався організований профспілковий рух у Росії. В США робітничі організації були законодавчо визнані лише у 30-ті роки ХХ століття. З розвитком профспілкового руху почали виникати і об'єднання роботодавців.

Наприкінці ХІХ -- початку ХХ століття в індустріальних країнах поступово почало формуватися і трудове законодавство. Однак у ХХ столітті потрібно було майже 50 років, щоб в теорію і практику регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями увійшло поняття соціальне партнерство. За цей період посилилася концентрація капіталу, зросли масштаби виробництва, розвинулася міжнародна кооперація праці та інтернаціоналізація виробництва. За цих умов страйки робітників обернулися для власників підприємств вже набагато більшими втратами, ніж раніше.

Крім того, розвинуті капіталістичні країни охопили масштабні політичні, економічні та соціальні потрясіння, насамперед, світова економічна криза 1929-1933 років та Друга світова війна, внаслідок чого позиції капіталу були серйозно підірвані, що змусило його шукати шляхи співробітництва з профспілками.

Тим часом профспілковий рух у цих країнах поступово набирав потужності та дедалі більше заявляв про себе як про реальну силу, з якою вже не можна було не рахуватися, чому, зокрема, сприяло посилення міжнародних позицій СРСР та поширення радянської системи на деякі європейські країни, а також визвольні рухи в країнах третього світу. Тобто складалося нове співвідношення сил між найманими робітниками та роботодавцями.

Водночас змінювалася і роль держави. У першій половині ХХ ст. за умов посилення концентрації виробництва, ускладнення економічних зв'язків, загострення соціальних проблем, мілітаризації економіки тощо відбулося розширення економічних функцій держави. Держава активніше почала втручатися в регулювання економічних і соціальних відносин. У багатьох країнах Західної Європи і США під тиском лівих сил і профспілок набуло розвитку соціальне законодавство. Після Другої світової війни сформувалася ідеологія держави всезагального благоденства (Welfare State).

До державної політики соціального благоденства у 40-50 рр. ХХ століття входили програми досягнення високого рівня життя населення шляхом створення державної системи освіти, охорони здоров'я, житлового будівництва, програм соціального захисту, регулювання мінімального розміру заробітної плати тощо. Пізніше вони були доповнені демографічними, екологічними та іншими програмами. У програмних документах багатьох політичних партій, а також конституціях ФРН, Франції та Іспанії з'явився термін соціальна держава.

За ідеологією «держави всезагального благоденства» і «соціальної держави», соціальна політика дає змогу стабілізувати суспільство, залагодити конфлікти та досягти утвердження солідарності й партнерства. Саме у післявоєнний період у деяких країнах Західної Європи завдяки зусиллям держави було розроблено та затверджено систему мінімальних стандартів соціального забезпечення громадян, гарантованих державою. Підсумком цієї діяльності держави стала досить чітка фіксація тієї частини соціально-трудових відносин (мінімальна заробітна плата, середня тривалість робочого тижня, відпусток, розміри соціальної допомоги тощо), в яких держава виступала гарантом. Одночасно держава визначила сферу, де соціально-трудові питання могли стати предметом переговорів найманих робітників і власників капіталу (питання оплати праці, зайнятості, соціального забезпечення, що встановлюються понад гарантований державою мінімум). Завдяки зусиллям держави у більшості європейських країн було створено національні соціально-економічні ради, до складу яких входили представники об'єднань підприємців, профспілок та держави.

Створення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадження в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Становленню нової системи регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах сприяв також розвиток у післявоєнний період інститутів громадянського суспільства, формування і розвиток демократичних процедур прийняття рішень як на рівні суспільства загалом, так і на рівні окремих підприємств. Як свідчить досвід цих країн, тільки тоді, коли діють розвинуті демократичні процедури прийняття рішень на рівні суспільства, існує ефективний зв'язок між керівництвом країни та її населенням. У цьому випадку уряд реагує на критичні виступи трудящих, а трудящі можуть сподіватися, що їхні виступи не будуть марними. З другого боку, наявність демократичної правової держави є гарантією, що роботодавці, у випадку порушення зобов'язань, зафіксованих у колективних договорах з робітниками, нестимуть повну відповідальність за їх невиконання.

Таким чином, існуюча система регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах стала результатом тривалого економічного і соціально-політичного розвитку. А об'єктивними передумовами цього процесу стали, насамперед:

· посилення концентрації та централізації капіталу, зміна форм організації праці і взаємовідносин найманих робітників і роботодавців у процесі виробництва;

· посилення згуртованості робітників та профспілкового руху; активна соціальна політика держави;

· розвиток демократичних процедур управління суспільством;

· конкретно-історичні умови (економічні наслідки Першої і Другої світових воєн, світова економічна криза 1929-1933 рр., «холодна війна», досвід радянської системи у галузі розв'язання соціальних проблем тощо), котрі значно прискорили процес формування соціального партнерства.

Усі ці чинники й сприяли виникненню нової форми регулювання соціально-трудових відносин -- соціального партнерства.

Незважаючи на зміни, що відбулися в економічній та соціальній сферах сучасного західного суспільства, суперечності інтересів найманих працівників і роботодавців зберігаються, як існують і класові розбіжності.

На думку багатьох експертів, сучасний капіталізм уже не є капіталізмом у класичному його розумінні. Це нове суспільство, де є рівноправні партнери, які можуть домовитися між собою у випадку виникнення непорозумінь. Завдяки зусиллям соціал-демократичного руху відбулися істотні зміни в соціальній і політичній структурах сучасного суспільства. Класові відносини змінили відносини між соціальними групами і прошарками, інтереси яких хоча і відрізняються, але не докорінним чином. У стратегічному плані ці інтереси збігаються і пов'язані зі збереженням і розвитком ринкового господарства. Що стосується поточних інтересів, то у випадку, коли вони не збігаються, ці інтереси можуть бути узгоджені через систему соціального партнерства.

У такому розумінні соціальне партнерство -- це найпривабливіша форма регулювання соціально-трудових відносин, що забезпечує мирну еволюцію суспільства у такий його стан, де класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями-профспілками і об'єднаннями роботодавців. Головною умовою формування партнерських відносин при цьому є збіг цілей найманих працівників та власників підприємств. Якщо це відбувається на рівні перспективної мети, можливе тривале і досить стійке партнерство; якщо на рівні приватних цілей -- таке партнерство буде тимчасовим. Але в будь-якому разі соціальне партнерство неможливе без збігу цілей. Наймані працівники і роботодавці -- це сторони одного цілого і вони не можуть існувати один без одного. Якщо навіть між ними виникають конфлікти, то в інтересах обох сторін знайти дієві засоби їх своєчасного та ефективного вирішення.

Але є й інша точку зору, згідно з якою сучасний капіталізм за своєю сутністю ніяк не відрізняється від капіталізму минулого століття. Наявна приватна власність на основні засоби виробництва, а тому зберігається антагонізм інтересів найманих працівників і власників підприємств. Перебороти конфлікт інтересів у рамках ринково-капіталістичного типу господарства неможливо еволюційним шляхом через реформи та переговори. У такому розумінні соціальне партнерство -- це лише одна з форм узгодження протилежних інтересів найманих працівників і роботодавців. Тому переговорний процес не може не бути неконфліктним. І навіть коли сторонам вдається домовитися, така домовленість має компромісний характер. Досягти ж компромісу можна лише за умови відносної рівності сторін. Але ведення переговорів і укладання колективного договору не знімає суперечностей між інтересами власників капіталу і найманих працівників. Разом з тим соціальне партнерств є умовою політичної стабільності і соціального примирення в суспільстві.

Укладання колективних договорів і угод -- важливий елемент соціального партнерства. Але соціальне партнерство не зводиться лише до цього, воно є більш складним поняттям, це певна ідеологія, яка розкриває характер взаємовідносин двох класів у суспільстві -- класу власників і класу робітників. І від того, яке соціально-економічне становище ці класи посідають, як визначається їхня роль у суспільстві, який є рівень збігу інтересів цих класів, можуть формуватися і різні уявлення про те, що таке соціальне партнерство.

Тому недостатньо визначати соціальне партнерство як метод узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців, яке здійснюється за посередницької ролі держави і виявляється в укладанні колективних договорів і угод. Скоріше, соціальне партнерство -- це механізм цивілізованого вирішення соціально-трудових конфліктів та усунення суперечностей між інтересами робітників і власників, суспільний договір між найманими працівниками і роботодавцями на основі реалізації прав і інтересів сторін.

За цих умов держава поступово втрачає свій класовий характер і перетворюється на соціальну державу, ідея соціального миру стає головною ідеологією соціального партнерства. Соціальне партнерство орієнтує робітничий рух на поліпшення свого становища без докорінної перебудови ринкового суспільства.

Щодо власників капіталу, то їхні інтереси спочатку мали б пов'язуватися з соціальним партнерством, але воно їм не було потрібне. Маючи економічну владу та всі необхідні засоби (кошти, політичну та судову владу, засоби масової інформації тощо) власники капіталу були спроможні диктувати робітникам свої умови, змушуючи останніх з ними погоджуватися.

Капітал, якщо і йшов на поступки, то лише у виняткових випадках, наприклад, коли до цього його спонукали певні обставини. У ХХ ст. такими надзвичайними обставинами стали, зокрема, Велика депресія 1929- 1933 рр., Друга світова війна, нафтова криза 1973-1975 рр. тощо. Ці масштабні події послабили позиції капіталу і змусили його йти на співробітництво з робітничим і профспілковим рухом. Завдяки переговорам з робітниками у рамках системи соціального партнерства власникам капіталу після Другої світової війни вдалося значно мінімізувати свої економічні втрати та убезпечити себе в окремих випадках від повного банкрутства.