Основные направления деятельности по урегулированию конфликтов и формированию благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска
Анализ межличностных отношений в трудовом коллективе. Конфликты и способы их разрешения. Функциональные особенности органов муниципальной власти, межличностных отношений в коллективах органов местного самоуправления на примере Администрации г. Челябинска.
Рубрика | Государство и право |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 23.10.2012 |
Размер файла | 548,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы регулирования межличностных отношений и конфликтов в трудовых коллективах органов местного самоуправления
- 1.1 Методы анализа межличностных отношений в трудовом коллективе
- 1.2 Межличностные конфликты в коллективе и способы их разрешения
- 1.3 Функциональные особенности органов муниципальной власти и специфика межличностных отношений в коллективах органов местного самоуправления в РФ
- 1.4 Российский и зарубежный опыт оптимизации межличностных отношений в коллективах органов муниципальной власти
- Глава 2. Основные направления деятельности по урегулированию конфликтов и формированию благоприятных межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска
- 2.1 Общая характеристика аппарата Администрации г. Челябинска
- 2.2 Состояние межличностных отношений в коллективе аппарата Администрации г. Челябинска
- 2.3 Рекомендации по урегулированию конфликтов и оптимизации межличностных отношений в аппарате администрации г. Челябинска
- Заключение
- Список использованных источников и литературы
Введение
Известно, что формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, "плохое" настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.
Морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.
Особое значение имеет создание позитивного психологического климата в управленческой среде, связанных с принятием управленческих решений. Это касается и субъектов федеральной и муниципальной власти регионов, в том числе взятой для данного исследования Администрации города Челябинска.
Объект исследования - межличностные отношения представителей муниципальной власти в Российской Федерации как фактор, влияющий на эффективность управленческой деятельности.
Предмет исследования - межличностные отношения в аппарате Администрации г. Челябинска.
Цель работы - анализ характера межличностных отношений и разработка предложений по формированию благоприятного психологического климата в аппарате Администрации г. Челябинска.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть основные методы анализа межличностных отношений в трудовом коллективе;
конфликт муниципальный межличностный урегулирование
проанализировать сущность межличностных конфликтов в трудовых коллективах и способы их разрешения;
выявить функциональные особенности органов муниципальной власти и специфику межличностных отношений в них; - ознакомится с российским и зарубежным опытом оптимизации межличностных отношений в коллективах органов муниципальной власти; - дать общую характеристику аппарату Администрации г. Челябинска; - выявить имеющиеся проблемы в состоянии межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска;
дать рекомендации по урегулированию конфликтов и оптимизации межличностных отношений в аппарате администрации г. Челябинска. Данная проблема изучалась как отечественными, так и зарубежными авторами. В частности, среди отечественных авторов, разрабатывающих проблему межличностных отношений, можно назвать Б.Д. Парыгина, Н.Н. Обозова, Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовскую. Особый интерес для рассмотрения темы представляют работы таких зарубежных авторов как Я.Л. Морено, Л. Фестингер, Ф. Фидлер и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые нами рекомендации могут способствовать разрешению проблем в межличностных отношениях и конфликтов в трудовых коллективах органов муниципальной власти, что обеспечит рост эффективности процесса разработки и принятия управленческих решений.
Научная новизна исследования заключается в проведении анкетирования и социометрического исследования в сентябре 2011 года в аппарате Администрации г. Челябинска.
Для написания данной работы использовались следующие методы исследования:
1. Теоретический анализ содержания научной литературы в сфере социальной и организационной психологии, социологии, психологии менеджмента и управления персоналом по исследуемой проблеме.
2. Эмпирические: социометрия; тестирование.
3. Количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования.
Работа состоит из введения, 2 глав, включающих 7 параграфов, заключения и списка литературы, содержащего 45 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект и предмет работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы управления межличностными отношениями в трудовом коллективе.
Во второй главе работы проанализированы межличностные отношения в аппарате Администрации г. Челябинска и предложены рекомендации по урегулированию конфликтов и оптимизации межличностных отношений в аппарате Администрации г. Челябинска.
Глава 1. Теоретические основы регулирования межличностных отношений и конфликтов в трудовых коллективах органов местного самоуправления
1.1 Методы анализа межличностных отношений в трудовом коллективе
Сфера межличностных отношений чрезвычайно широка. Она охватывает практически весь диапазон существования человека, начиная от его отношения к большим социальным группам (нации, рабочему коллективу) до интимных, диадных отношений (супружеских, отношений родитель - ребенок и т.д.). Можно утверждать, что человек, даже будучи в совершенном одиночестве, продолжает опираться в своих помыслах и действиях на имеющиеся представления об оценках, значимых для других. Недаром были созданы и до сих пор сохраняют свою теоретическую и практическую ценность такие психологические теории личности, в которых статус главных ее составляющих приписывается межличностным отношениям Мясищев В.Н. Психология отношений. М., 2009.С. 54. .
В настоящее время в психологии существует громадное количество конкретных методических приемов исследования межличностных отношений. Это понятно, имея в виду как обширную феноменологию межличностных отношений, задачи, решаемые отдельными методиками, так и различия в теоретической оценке сущности исследуемого явления. Систематика методик психодиагностики межличностных отношений возможна на различных основаниях:
а) на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов, диадных отношений и т.д.); б) на основании задач, решаемых исследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);
в) на основании структурных особенностей используемых методик (опросники, проективные методики, социометрия и т.д.);
г) на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений, методики выявления личностных характеристик участника общения, методики исследования субъективного отражения межличностных отношений и т.д.) Сулливан Н. Введение в психологию. М., 2010.С. 78. .
Возможны, конечно, и другие критерии систематики методик.
Необходимо отметить, что критерии систематики важны не сами по себе. Они представляют определенный аспект для оценки адекватности методики тому или другому конкретному исследованию. Так как целью этой главы является осуществление помощи в выборе методики или категории методик для конкретного исследования, поясним предыдущую мысль более подробно Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 2011.С. 304. .
Во-первых, объект исследования, или точка приложения методики. Межличностные отношения проявляются в большом разнообразии сфер человеческого бытия, которые существенно отличаются друг от друга и в которых действуют различные психологические детерминанты. Поэтому применение конкретных методик имеет свои границы, игнорирование которых приводит к "девалидизации" методики, необоснованности выводов. Так, социометрия, адекватная для исследования группы лиц, хорошо знакомых друг с другом, даст трудно интерпретируемые результаты при обследовании группы, в которой люди находятся на различных уровнях межличностного познания.
Во-вторых, задачи, решаемые в исследовании. От них совершенно определенно зависят требования, предъявляемые к валидности используемых методик, к объему поставляемых ею психологических данных. Понятно, что исследование, направленное, скажем, на выяснение совместимости экипажа парусного судна для продолжительного плавания, предполагает не только моделирование и анализ межличностных отношений в условиях, максимально приближенных к реальным, но и углубленное изучение мотивационно-потребностной сферы каждого с целью прогноза и предупреждения межличностных коллизий во время продолжительного плавания. В то же время эти методики, примененные для исследования структуры, сплоченности открытого для внешних социальных воздействий коллектива, дали бы излишнюю и не вполне адекватную информацию. В особом положении находятся методики исследования межличностных отношений в малых группах (скажем, в семье), используемые для решения задач психокоррекционной работы. Желательно, чтобы они были не только констатирующими, т.е. раскрывали бы картину существующих отношений, но и эвристическими - дающими психологу возможность понимания субъективного мира, исследуемого во всей его сложности, расширяющие диапазон психической реальности как для психолога, так и для обследуемого человека. В таком случае они выполняют функцию введения в психокоррекционную работу, подготавливают клиента для осознания скрытых, многоуровневых его отношений с другими лицами. К методикам исследования межличностных отношений, применяемым для решения задач психокоррекционной работы, обычно не предъявляются очень жесткие требования относительно их диагностической и прогностической валидности - они служат для построения рабочих гипотез, которые в последующем уточняются и верифицируются. В этой сфере исследования появляются и новые требования к методикам, такие, как психокоррекционный эффект самой процедуры исследования или, по крайней мере, отсутствие негативного влияния на клиента. Они также должны способствовать установлению хорошего эмоционального контакта психолога с клиентом Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. СПб., 2007.С. 137. . В-третьих, структурные особенности используемых методик. Представляется, что на этот критерий следует особо обратить внимание с точки зрения мотивации исследуемого к тестированию и его возрастных характеристик. Отдельные методики не предполагают возрастания мотивации к выполнению задания уже по самой сути своего строения. Больше всего это относится к методикам опросникового типа. Объемистые их варианты (скажем, тест MMPI или CPI), включенные в тест - батарею в качестве вводных, снижают мотивацию к исследованию и не только усложняют проведение обследования, но и определенным образом искажают его результаты. По той же причине они неудобны в тех случаях, в которых психологу необходимо обеспечить хороший личностный контакт с обследуемым. Что касается возрастных характеристик исследуемых, то тут специально следует обратить внимание на те случаи, когда методический прием, оригинальный или видоизмененный, первоначально разработанный для конкретного возраста, применяется в более широком возрастном диапазоне. Так, скажем, процедуры, основанные на рефлексии собственных переживаний, требующие осознания собственного субъективного отношения к людям, эксплицитного обоснования чувств и отношений, малоприменимы для исследования детей до подросткового возраста.
В-четвертых, исходная точка отсчета диагностики межличностных отношений (тут имеются в виду те психологические параметры, на которых основывается суждение психолога о межличностных отношениях). Точки отсчета при оценке межличностных отношений существенно отличаются даже в тех случаях, когда результаты исследования интерпретируются в тех же терминах. Для одних методик основными являются показатели межличностной привлекательности, ситуации субъективного выбора, для других - глубинные мотивационные характеристики каждого участника взаимодействия, для третьих - ситуационные детерминанты поведения и т.д. Различные точки отсчета представляют собой методическую реализацию определенных теоретических воззрений. Это необходимо иметь в виду для критического осмысления интерпретации получаемых данных. Необходимо отметить и другое. Оценка межличностных отношений в разных подходах опирается на различные психические детерминанты, относящиеся к различным уровням психического функционирования личности. Из-за этого содержание тестового материала различных методик находится на различной "отдаленности" от суждений психолога на основе данных исследования: на основе данных квалифицированного наблюдения, как и на основе специального опросника, можно установить стремление каждого члена группы к доминированию. Однако в первом случае мы имеем дело с интерпретацией фактически сложившейся ситуации, где доминирование отдельного человека представляет собой результат взаимодействия всех членов группы, а в другом - с субъективными желаниями или представлениями о себе и других, из чего прямо не выводится прогноз о положении этого индивида в определенной группе. С другой стороны, имея информацию о реальной структуре отношений в группе, невозможно дать прогноз ее развития без информации о социальной мотивации каждого Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. М., 2010.С. 87. . Таким образом, исследователь всегда ставится перед проблемой выбора "глубины" методики, что требует от него точного осознания того, на механизмах какой психологической реальности построена методика. С нашей точки зрения, критерий исходной точки отсчета является основным при организации исследования и подборе методических приемов. Он позволяет избежать содержательного дублирования получаемых данных, структурировать исследование по изучаемым психологическим уровням (например, по схеме "наблюдаемое взаимодействие - личностные характеристики участников интеракции - субъективное отражение социальной ситуации") Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов: М., 2009.С. 56. .
Диагностика межличностных отношений на основе субъективных предпочтений. Традиционная методика этой группы - социометрический тест, предложенный Дж. Морено Морено Дж. Основы социометрии. М., 2010.С. 210. . Его суть - субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определенным сферам (например, работа, отдых и т.д.). На основе полученных членом группы числа субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структура межличностных отношений, сплоченность группы и т. д Ольшанский Д. Психология масс. СПб., 2010.С. 23. .
Существует ряд модификаций социометрического теста. Отличительными по своей структуре являются аутосоциометрические методики, под которыми понимаются такие средства изучения взаимоотношений и их осознания, в которых испытуемые сами "измеряют" взаимные отношения людей друг к другу и к себе (Данилин К.Е., 1981). Интересны варианты аутосоциометрии для детей (Коломинский Я.Л., 1984). В аутосоциограмме испытуемым предъявляют лист, на котором изображены четыре концентрических кольца. Им предлагается поместить условные обозначения (или фотографии) товарищей, которым симпатизируют очень многие сверстники, в центральный круг; тех, кому симпатизируют многие, - во второе кольцо и т.д. По данным аутосоциограммы всех членов группы можно определить социальный статус каждого. При этом указанный показатель более достоверен по сравнению с обычным социометрическим статусом, так как в этой процедуре испытуемый показывает свое отношение не к части своих товарищей по группе, а ко всем ее членам. На основе самоопределения испытуемых методика выявляет предполагаемый, воображаемый статус, а также показывает тенденцию индивида приписывать большинству членов группы определенный социометрический статус (социометрическую установку).
К обсуждаемой категории методик можно отнести и средства прямой оценки группы в целом. Один из вариантов такой оценки может быть основан на вопросах, требующих от испытуемого общей оценки группы (например: "Насколько привлекательна для Вас эта группа?", " "В какой степени Вы привязаны к членам данной группы?") или оценки собственного членства в ней (например: "Хотите ли Вы остаться членом данной группы?") Волков В.В. Психология. М., 2009.С. 231.
При оценке данного методического приема можно согласиться с указанным автором, что столь "лобовые" вопросы не позволяют надеяться на искренние ответы. Однако необходимо отметить важность интегративного показателя привлекательности для отдельного человека группы в целом, что до сих пор не получило достаточного внимания в исследованиях социальной психологии.
Несколько слов о главном недостатке методик диагностики межличностных отношений посредством субъективных предпочтений, оценки отношений участниками интеракций. Сам принцип такого подхода сталкивается со схожими методологическими проблемами, как и метод интроспекции в общей психологии. Среди прочих хочется обратить внимание на то обстоятельство, что сознательная оценка вследствие социальных установок, отношения к самому процессу исследования или вследствие влияния психологической защиты (главным образом рационализации и реактивных образований) может кардинально измениться. В этом контексте со всей остротой встает также проблема отражения эмоционального отношения в сознании человека. То есть становится вообще неясным, какие именно психологические реалии выявляют, скажем, социометрические техники в каждом индивидуальном случае.
Указанные обстоятельства делают понятным стремление социальных психологов к поиску косвенных средств оценки межличностных отношений, которые давали бы возможность количественно оценить позитивное - негативное отношение одного человека к другому Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. СПб., 2009.С. 109. .
Методики косвенной оценки межличностных отношений. Методические приемы исследования межличностных отношений основаны на выявленных в социальной психологии закономерностях влияния эмоционального отношения главным образом на невербальное поведение, паралингвистические параметры.
Наиболее известны методики, основанные на закономерностях проксемического поведения людей. Главная их предпосылка в том, что выбор субъектом положения в пространстве относительно другого лица или группы лиц зависит от его межличностных отношений - положительное эмоциональное отношение проявляется в выборе более близкого расстояния Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2010.С. 67. . Средства исследования, основанные на феноменах "личностного пространства", можно разделить на три категории: а) методики наблюдения реальной ситуации; б) методики символического моделирования реальной ситуации; в) проективные средства.
Считается, что методики наблюдения реальной ситуации дают более достоверную информацию о межличностных отношениях. Наиболее типичную процедуру представляет собой схема исследования, в которой проксемическое поведение двух людей фиксируется наблюдателем или же, в более сложных схемах, проксемическое поведение членов группы записывается на видеопленку с последующим анализом поведения каждого Данилин А.Г. Ключи к самопознанию жизни. М., 2010.С. 56. . Иллюстрацией элементарной процедуры может служить следующий вариант: в комнате находятся стол и два стула, расположенные на определенном, достаточно большом расстоянии друг от друга. Экспериментатор, сидящий на одном из стульев при входе испытуемого, просит его сесть. Свободный выбор дистанции, проявляющийся в выборе места для расположения стула (расстояние между ним и экспериментатором впоследствии измеряется), связывается с психологической ситуацией межличностных отношений. Существуют разнообразные методики символического моделирования реальной ситуации. В одной из них, используемой указанными выше авторами, испытуемому предлагается набор фотографий, в которых зафиксированы разные расположения стола и стульев. Испытуемого просят выбрать из них ту, в которой запечатлено наиболее комфортное для него расположение. Другие варианты моделирования предполагают большую активность испытуемого, в которых он сам должен полностью структурировать ситуацию, самостоятельно располагая символы или игрушки, изображающие людей и объекты, определенным образом в пространстве. Согласно методике, описанной Дж. Кют (Kuthe J., 1962), ребенок складывает вырезанные фигуры разных людей на бархатной доске. При сравнении данных о линейных расстояниях между расположенными фигурами с соответствующими данными исследований по другим психологическим методикам автор пришел к выводу, что эмоциональные расстояния между людьми выражаются через линейные расстояния в символической ситуации Практическая психология. URL: Режим доступа: http: //www.syntone.ru (дата обращения 18. 03.2012). .
Проективные средства, основанные на обсуждаемом принципе, существенно не отличаются от методических приемов моделирования, однако своей процедурой и стимульным материалом они направлены на определенную сферу познания. В большинстве случаев оценка расстояния между фигурами составляет лишь небольшую часть интерпретируемого материала проективной методики, один его параметр. Он используется в методиках, основанных на игровой деятельности, при интерпретации рисунка семьи, при структуризации отображенных межличностных ситуаций. Валидность проективных средств в измерении межперсонального пространства подтверждается в работе Д. Эдвардса Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник: М., 2008.С. 120. . Кроме методических приемов, основанных на закономерностях проксемического поведения, создаются процедуры исследования межличностных отношений на основе особенностей паралингвистических компонентов речи, такесики и контакта глаз. Было показано, что именно контакт глаз позволяет судить о начале интеракции; увеличение времени обоюдного контакта глаз говорит о более теплых отношениях между партнерами. Главный недостаток методик косвенной оценки межличностных отношений в их неразработанности, в том, что они дают сравнительно узкую информацию. Практически методы диагностики (например, основанные на проксемических феноменах) очень близки к методическим приемам исследования самих феноменов. Однако такой принцип оценки межличностных отношений нам кажется весьма перспективным. Методики наблюдения и экспертной оценки интерпретации. Ситуационный тест. В социальной психологии достаточно часто используются методики исследования межличностных отношений, в которых акцент делается на объективное и обширное описание интеракции, которое впоследствии интерпретируется, исходя из определенных теоретических воззрений. В отличие от предыдущего класса методик здесь исследователь имеет дело с менее однозначным и менее контекстуальным психологическим материалом; его интерпретация более интегративна, более зависима от психологической теории, на которую опирается исследователь. Содержание схемы наблюдения зависит от теоретической ориентации психолога и специфики решаемых прикладных задач. Все же в своем большинстве исходной точкой отсчета служат ситуативные детерминанты поведения, гештальты транзакций Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М., 2011.С. 64. . Формально процедуры регистрации поведения отличаются друг от друга по целому ряду параметров: регистрирование дискретных реакций - регистрирование реакций определенных общих категорий; постоянное регистрирование поведения - выборочное; регистрирование поведения в изоляции - регистрирование реакций в контексте предыдущих или последующих событий. Межличностные отношения могут субъективно отражаться как на вербальном уровне (что выражается в специфическом подборе слов, утверждений для характеристики партнера по отношениям и самих отношений) так и на невербальном уровне, что может выразиться, например, в цветовых ассоциациях на партнера по отношениям Бабосов Е.М. Конфликтология. Учебник: М., 2010.С. 29. . Методики, основанные на отражении межличностных отношений, в вербальном поведении не следует путать с описанным выше подклассом методик, основанных на диагностике индивидуальных свойств или личностных черт, влияющих на межличностные отношения. В первом случае речь идет о конкретном отношении субъекта к лицу и к общению с ним, т.е. отношении, определенном некоторой совокупностью причин: историей отношений в целом, ситуацией, потребностями субъекта, личностными чертами общающихся. Во втором случае речь, идет об одной или нескольких детерминантах этих отношений. К методикам первого типа относится, например, опросник удовлетворенности браком Столин В.В. Самосознание личности. М., 2009.С. 77. . В этом опроснике измеряется некоторое общее чувство удовлетворенности - неудовлетворенности браком вообще, конкретным браком с данным партнером, самим партнером. Методики второго типа уже упоминались (CPI, тест межличностных отношений Т. Лири). Методикой, основанной на факте выраженности межличностных отношений в невербальном уровне субъективного отражения, является цветовой тест отношений.
Обобщая сказанное, необходимо отметить, что большинство методик субъективного отражения межличностных отношений соответствуют интересам практического работника, так как дают обширную и глубокую информацию о человеке. Для научно-исследовательских целей из-за большого "удельного веса" субъективизма в интерпретации данных они малоприменимы. Это еще раз иллюстрирует положение, что достоинства методик в одной сфере реализации превращаются в существенный недостаток в другой.
1.2 Межличностные конфликты в коллективе и способы их разрешения
Проявляется межличностный конфликт по-разному, например как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Еще одна форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темпераментом, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. При анализе причин возникновения конфликта, особенно межличностного, надо помнить, что если причина его очевидна, то необходимо анализировать глубже, так как истинные причины могут быть скрыты и мотивы могут быть тоже разные. Конфликты, как правило, имеют несколько причин. Конфликты, имеющие только одну причину, - редкое исключение Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. СПб., 2009.С. 20. .
Конфликт между личностью и группой больше, чем простая сумма межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения и выработки, присущие конкретно только им. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать "правила" организации (например, руководитель вынужден принимать дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных). В свою очередь подчиненные могут изменить отношение к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют па проявление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. п Ткачева О.Ю. Межличностные отношения в различных группах и коллективах. Сравнительный анализ. URL: http: //mixzona.ru 4. 11.2010г. (дата обращения 19. 03.2012) .
Все многообразие причин (источников) конфликтных ситуаций, возникающих в ходе совместной трудовой деятельности, можно свести к следующим:
Во-первых, это распределение ресурсов (финансовых, материально-технических, кадровых и т.д.) в условиях их ограниченности. Необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов. Соревнования, конкуренция в деловой активности переходят в конфликт, когда одна группа людей или личность получает возможность воспользоваться ресурсами других или воздействовать на выполнение их задач. Особенно ярко это проявляется, если отсутствуют четкие правила, исключающие такие случаи. Конфликты усиливаются и разрастаются в тех случаях, когда их участники не согласны с процессом распределения ресурсов, содержанием выполняемой работы, со своим положением и взаимосвязями в организации, ощущают нестабильность своего организационного статуса.
Во-вторых, взаимосвязанность решаемых задач (когда деятельность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) на фоне жесткой специализации (если каждое подразделение ориентировано на различные цели или показатели эффективности функционирования) при невыраженности общих целей организации (отсутствует осознание места собственной деятельности в решении общих задач). Возможность конфликтов уменьшается, когда основой организационной схемы являются отделы вне зависимости от признаков их создания. В этом случае руководители подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов.
В-третьих, несбывшиеся ожидания, обусловившие различия в представлениях о ценностях, когда, вместо того чтобы объективно и системно оценить возникшую ситуацию, люди рассматривают только те варианты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны лично для них или для их группы.
В-четвертых, различия в жизненном опыте, манере поведения или доминирование несовместимых социально-психологических особенностей у взаимодействующих людей или групп. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности быстрее вступают в конфликт. Возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках.
В-пятых, различия в целях. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.
В-шестых, отсутствие нормативной базы деятельности сотрудников или несовершенство передачи этой информации: неоднозначность критериев качества работы, низкий уровень подготовки должностных инструкций и положений о функциональных обязанностях, закрытость или недоступность каждому сотруднику информации о значимости принимаемых решений и т.п.), недостаток самостоятельности, ортодоксальность управления и др Робер М.А. Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2010.С. 62. . Наибольшая эскалация конфликтов происходит, если имеются искажения информации, суждений, мнений. Это усиливает однородность и сплоченность конфликтующих сторон и увеличивает дистанцию между ними. При этом каждая сторона уверена, что понимает другую, но этого не происходит. На самом деле стороны просто отвергают информацию, которая не согласуется с их точкой зрения.
Выбор метода управления конфликтом зависит от типа конфликта и причин его возникновения. Управление конфликтной ситуацией возможно на основе применения структурных и межличностных способов ее разрешения.
Структурные методы включают в себя четыре основные разновидности.
Разъяснение требований к работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а также разъяснить требования, правила и процедуры работы, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и предоставляет информацию, определить систему полномочий и ответственности.
Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных координационных механизмов - установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие организации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональных служб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя при управлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчиняться Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 2008.С. 28. .
Общеорганизационные комплексные цели. Установление таких целей перед различными структурными подразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать их действия и направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом способствует тому, что руководители структурных подразделений будут принимать решения, выгодные всей организации, а не только подразделению, которым они руководят.
Структура системы вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могут применяться разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия, повышение по службе и др. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп или лиц. Скоординированное использование системы вознаграждения для поощрения работников, способствующих достижению общеорганизационных целей, поможет персоналу понять, как ему следует поступать в конфликтной ситуации.
Межличностные методы управления конфликтными ситуациями основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего три компонента: собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, природу самого конфликта. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется; мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями. Стилями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Определяя стиль поведения человека в конфликте, современная теория конфликтов выделяет стратегию (возможные пути выхода из конфликта) и тактику поведения в конфликте.
Тактика поведения в конфликте - это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте.
Стратегия поведения в конфликте - это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цели в конфликте, другими словами это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.
Возможны стратегии поведения в конфликте (Основу классификации составляет метод, разработанный Кейнстом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 г.) Мясищев В.Н. Психология отношений. М., 2009.С. 78. : конкуренция (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны; уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей; улаживание (приспособление), означающее принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны; сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие обе стороны; компромисс как метод взаимных уступок. Если в системе координат на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) отразить наиболее значимые типы конфликтного поведения, то можно графически показать место каждой стратегии поведения. Измеряя в каждом из случаев "интерес" как низкий или высокий, можно выявить стиль разрешения конфликта (для наглядности каждой стратегии дано условное образное название, характеризующее основные тактические действия данной стратегии).
Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно уметь использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера Коломенский Я.Л. Человек - психолог. М., 2010.С. 54. .
С помощью социального психолога можно определить стиль решения проблемных ситуаций, на который в большей мере ориентированы вы или ваши сотрудники. Важно помнить, что наиболее эффективный стиль поведения определяется конкретной ситуацией и вашими личными особенностями. Существуют следующие стили поведения: стиль конкуренции;
Стиль уклонения;
Стиль сотрудничества; Стиль приспособления;
Стиль компромисса.
Можно указать и на так называемые межличностные цели разрешения конфликтов: уклонение (по мере возможности) от дискуссий, которые провоцируют возникновение противоречий и существенных разногласий; снижение личностной значимости конфликтной ситуации и акцентирование солидаристских задач конфликтующих; принятие волевого решения по ликвидации конфликта на его начальной стадии с использованием своего авторитета и властных полномочий; частичное принятие точки зрения другой стороны в целях достижения компромисса (при этом следует иметь в виду, что на начальных стадиях конфликта компромисс по важному вопросу не позволит вам осуществить целостный диагноз проблемы; тогда вам придется удовлетвориться доступным, но не логичным и необходимым в данной ситуации) Межличностные отношения. URL: http: //www.psychologos.ru (дата обращения: 18. 03.2012). .
При управлении персоналом эффективными могут быть специальные подходы, учитывающие особенности каждого типа личности в отдельности. Ключевой момент состоит в том, чтобы сохранять гибкость, применять к конкретному человеку соответствующий подход, учитывая его скрытые нужды и интересы, а также ваши собственные приоритеты в сложившейся ситуации. За исключением кратковременных трудовых конфликтов, которые заканчиваются, не успев начаться, большинство проходит в своем развитии, как правило, шест этапов. Модель конфликта как процесса, возникающего при различных управленческих ситуациях, можно представить в виде схемы.
Рис.1. Модель конфликта как процесса
Первый этап - ситуация, предшествующая конфликту, является решающей для выяснения его причин. Знание условий зарождения конфликта помогает пониманию его причинной обусловленности.
Второй этап - одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.
Третий этап - первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде "оборонительных", уклоняющихся или наступательных действий, цель которых - уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.
Четвертый этап - момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу. Пятый этап - урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.
Шестой этап - определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т.е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта Хохлова Т.П. Организационное поведение. М., 2009.С. 320. . Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта больше затрат, то конфликт происходит, и возникает необходимость в управлении конфликтом. Степень эффективности управления конфликтом будет влиять на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют в свою очередь на возможность будущих конфликтов - устранят или создадут причины конфликтов. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.
Если это не удается или если сознательно мирятся с возникновением конфликтов, то вступают в действие меры по преодолению конфликтов.
Эти меры характеризуются согласованием интересов и действий при ориентации на достижение главной цели или па решение общей задачи. Согласование может производиться между организационными единицами на разных ступенях иерархической структуры (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) или в виде смешанной формы из обоих вариантов (латеральная координация). Если это согласование удается, то конфликты предотвращаются (профилактика конфликтов) Петровский А.В. Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М., 2010.С. 32. .
Распознавание и осознание конфликтов может также рассматриваться как вариант разрешения конфликтов, так как скрытые конфликты могут вскрываться и преодолеваться как открытые конфликты. Объективно существующие конфликты становятся субъективно воспринимаемыми. Осознание может, однако, происходить и ожидании идущего в определенном направлении дополнительного разрешения конфликта. Осознание может быть целесообразным потому, что момент разрешения как раз является благоприятным, или потому, что конфликт еще находится на невысоком уровне. Точно также могут разоблачаться мнимые конфликты Бабосов Е.М. Конфликтология.С. 53. .
Вариантом выявления и осознания конфликтов могут быть бюро жалоб, кассационные процессы или органы, представляющие интересы персонала (производственный совет, контрольный совет). Мероприятия, касающиеся групп, и личные беседы могут содействовать расширению осознания конфликтов. Иногда усиление какой-либо позиции путем преувеличения противоречий также может спровоцировать осознание конфликта.
Вариантом преодоления открытых конфликтов является его обход. Он важен, прежде всего, тогда, когда успешное разрешение конфликта представляется невозможным. Участвующие в конфликте лица выходят из состояния напряженности или отходят от конфронтации.
Разрешение конфликта устраняет открытый конфликт соблюдением интересов одной стороны или учетом интересов обеих сторон. В качестве вариантов разрешения могут применяться ниже перечисленные.
Силовое разрешение, при котором конфликтующие стороны (открытая борьба) или третье лицо (принуждение, например, менеджером) стремятся к победе интересов одной стороны с подавлением интересов противоположной стороны с применением силовых средств (в частности, информационных средств, власти решений или санкций, подрыва репутации, дискредитации, увольнения, препятствий продвижению по службе или повышению денежного содержания, продвижения в должности).
Разрешение по приговору достигается посредством решения (приговора), а именно: случайного приговора (например, жребия), решения большинства (голосования или арбитражного решения (решения незаинтересованного третьего лица). Стороны, оказавшиеся вовлеченными в конфликт, часто заинтересованы во внесудебном разбирательстве и урегулировании конфликта с помощью неформальных процедур. Потребность в разработке таких процедур привела к созданию так называемых альтернативных методов разрешения конфликтов (АМР). Методы АМР разнообразны. К ним относятся: фисилитаторство (метод, при котором обсуждением конфликтной ситуации руководит нейтральное лицо или, как говорят, третья сторона), посредничество, необязывающий арбитраж и т.д. Поэтому менеджеры часто делегируют разрешение конфликтов институциолизированным организациям (например, комиссиям, примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов).
Кооперационное разрешение, при котором участники конфликта совместно работают с общей целью разрешения проблемы. Возможными подходами при этом являются: посредническое решение, при котором привлекается пользующаяся общим доверием третья сторона, и она добивается разрешения путем переговоров (убеждения, манипуляций или примирения) конфликтующих сторон или с использованием собственного авторитета. Функции посредников с успехом могут выполнять как организации, так и частные лица. В социальных конфликтах крупного масштаба роль третейского судьи, как правило, играет государство. Посреднические функции в конфликте могут выполнять и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы вообще невозможно.
Результаты посредничества в социальном конфликте во многом зависят от позиции, которую занимает посредник, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта и его крайне негативных последствий.
Рассматривая производственный межличностный конфликт на наших российских предприятиях, необходимо учитывать специфический менталитет и психологию русского человека. Конфликт различают по своему предмету, проявлению, степени длительности и напряжённости. Именно от этого зависит психологический климат в коллективе. Например, скрытый конфликт в отдельном подразделении предприятия, как правило, растянутый во времени и не предсказуемый по своим последствиям, может привести к возникновению объективной конфликтной ситуации (инцидента), влияющей на психологический климат и рабочую атмосферу целого предприятия. Поэтому, несмотря на тип и предмет конфликта, его надо решать, и как можно быстрее Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М., 2009.С. 23. .
1.3 Функциональные особенности органов муниципальной власти и специфика межличностных отношений в коллективах органов местного самоуправления в РФ
В отношении администраций муниципального образования, как и в отношении любой организации, правомерно ставить и решать не только текущие вопросы их функционирования, но и вопросы их развития в долгосрочном плане. В первую очередь это относится к разработке организационных структур и процедур принятия решений, а также к развитию кадрового потенциала. Поэтому здесь мы ограничимся указанием на то, что содержащиеся в планах (программах) социально-экономического развития муниципального образования цели, задачи и методы их достижения конкретизируются в оперативном планировании деятельности органов муниципального управления Прибыткова Л.В. Теоретико-методологические аспекты управления деятельностью муниципальных служащих. URL: http: //etnosocium.ru/pribytkova-l-v-teoretiko-metodologicheskie-aspekty-upravleniya (дата обращения 20. 03.2012). .
Основной документ оперативного планирования в современных органах муниципального управления - планы городских (районных) мероприятий, разрабатываемые управделами на основании программ социально-экономического развития города (района), планов работы структурных подразделений администрации (комитетов, отделов и управлений), а также указаний мэра (главы администрации). (В крупных городах с районным делением это также и планы работы районных администраций).
В свою очередь, планы отдельных структурных подразделений (отделов, комитетов и управлений) разрабатываются на квартал с учетом решения комплексных проблем социально-экономического развития муниципального образования и представляются управделами, как правило, не позднее, чем за 15 дней до окончания квартала.
В планы работы структурных подразделений включаются не только перечень конкретных заданий с указанием ответственных исполнителей, сроков выполнения и форм контроля, но и намечается изучение законов, нормативных актов, опыта работы администраций в других регионах Российской Федерации, а также зарубежного опыта в сфере муниципального управления, что необходимо для развития кадрового потенциала.
Ход и реализация работы структурных подразделений по осуществлению планов рассматривается, как правило, еженедельно на аппаратных совещаниях, которые проводит глава администрации (мэр) или по его поручению заместитель. В ходе этих совещаний особое внимание уделяется анализу причин, которые не позволили достичь планируемых результатов, и вносятся по мере необходимости коррективы в принятые ранее планы работы администрации в целом или отдельных ее структурных подразделений.
Организацию деятельности администрации города (района) по достижению запланированных целей обеспечивают ее структурные подразделения (комитеты, отделы, управления) в соответствии со своим профилем. Именно структурные подразделения администрации: организуют работу подведомственных предприятий, организаций и учреждений по профилю своей деятельности; осуществляют сбор информации, анализ состояния социально-экономической и экологической ситуации в пределах муниципального образования; готовят справочно-информационные и аналитические материалы, необходимые для эффективной деятельности администрации; по поручению главы администрации (мэра) или по собственной инициативе готовят проекты постановлений; осуществляют юридическую и иные виды экспертизы проектов постановлений главы администрации (мэра) по профилю своей деятельности, визируют указанные проекты; обеспечивают главу администрации (мэра) консультациями специалистов; принимают меры по организационному и материально-техническому обеспечению мероприятий, проводимых главой администрации (мэром); осуществляют иные мероприятия по поручению главы администрации (мэра).
Подобные документы
Характеристика органов местного самоуправления. Принципы организации деятельности органов местного самоуправления. Особенности местной власти и механизм ее взаимодействия с государственной властью. Структура администрации муниципального образования.
курсовая работа [712,5 K], добавлен 14.07.2013Кадровая политика органов местного самоуправления, её формирование и виды. Роль и значение кадрового обеспечения и теория муниципального управления. Требования к муниципальным служащим и направления кадровой работы с органами местного управления.
курсовая работа [493,9 K], добавлен 18.05.2015История и нормативно-правовые основы института обращений граждан в органы государственной власти и органы местного самоуправления. Формы работы с обращениями граждан и их эффективность на примере Администрации Курчатовского района г. Челябинска.
курсовая работа [120,4 K], добавлен 13.02.2012Общие положения, практика, главные проблемы и рекомендации по совершенствованию прохождения муниципальной службы в Российской Федерации. Деятельность администрации города Челябинска. Перечень ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 01.10.2012Основные информационные функции управления. Особенности информатизации в департаменте муниципального имущества и земельных отношений администрации г. Красноярска. Деятельность Управления информационных ресурсов и технологий городской администрации.
курсовая работа [961,1 K], добавлен 26.06.2013Функции и полномочия местной администрации в соответствии с законодательством РФ. Принципы и подходы к формированию организационной структуры органов местного самоуправления, особенности ее построения на примере администрации Ставропольского района.
курсовая работа [390,9 K], добавлен 25.09.2014Институт конфликта интересов - способ предотвращения коррупционных проявлений. Проблемы регулирования конфликта интересов в органах местного самоуправления. Анализ практики регулирования конфликта интересов в Администрации Советского района г. Челябинска.
дипломная работа [78,4 K], добавлен 24.08.2012Законодательные и нормативно-правовые основы работы с обращениями граждан в органах местного самоуправления. Анализ деятельности Администрации г. Челябинска по работе с обращениями граждан, выявление проблем и разработка рекомендаций по их решению.
курсовая работа [81,6 K], добавлен 02.09.2012Нормативно-правовое регулирование отношений региональных органов власти и органов власти местного самоуправления в России. Институт сити-менеджера как способ усиления взаимосвязи органов местного самоуправления с органами государственной власти.
дипломная работа [63,9 K], добавлен 17.06.2017Понятие и сущность муниципальной службы, ее основные принципы и нормативно правовые основы отбора кадров. Анализ организации отбора персонала для замещения высших, главных и ведущих должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска.
курсовая работа [43,2 K], добавлен 29.06.2012