Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Смена общественно - экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания труда и мотивов его укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т.п.).

Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:

· во-первых, как форму реализации права граждан на труд;

· во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения;

· в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу их переводы и увольнения.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

заключение трудового договора;

вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;

поступление на государственную службу;

индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других - зависит от согласия работодателя - другой стороны трудового договора, в-третьих - обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Юридическое значение трудового договора, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений. Именно расторжение трудового договора при сокращении численности штата организации более детально хочу рассмотреть в данной курсовой работе.

1. Трудовой договор как основа трудовых правоотношений

1.1 Понятие трудового договора и его сторон

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина в качестве работника конкретного коллектива, что обуславливает ряд его отличий от гражданско-правовых договоров о труде, которое видится в следующем:

- трудовой договор предполагает личное выполнение работником трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации и должности;

- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - обязательное условие при работе по трудовому договору;

- обязанность работодателя обеспечить работнику нормальные условия труда, полностью и своевременно выплачивать заработную плату при заключении трудового договора.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работником может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста. В случае получения основного общего образования или оставлении общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет.

При достижении 14 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, лица также могут быть приняты на работу в свободное от учебы время при наличии обязательного согласия родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки. Права, обязанности и ответственность работника оговариваются в трудовом договоре, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, договоре о материальной ответственности и иных локальных актах.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Работодатель - юридическое или физическое лицо, выступающее стороной в трудовом договоре, заключаемом с целью использования труда работника в своих интересах. Работодатели - это юридические лица, а также индивидуальные предприниматели или граждане, использующие чужой труд для обслуживания домашнего хозяйства, для оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

1.2 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора представляет собой определенный перечень формальных положений, необходимый и достаточный для признания договора трудовым, с одной стороны, с другой - закрепляющий нормативно установленные формальные требования к структуре трудового договора. В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (Ф.И.О. работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основании, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Все условия трудового договора можно подразделить на обязательные и дополнительные, при этом дополнительные условия приобретают статусное положение обязательных, если они включены в текст трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

4. Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя; компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

6. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы - подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы.

7. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иным федеральным законом.

8. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор может быть дополнен недостающими дополнительными сведениями и (или) условиями. Дополнительными условиями трудового договора признаются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Содержанием трудового договора признаются условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон. В зависимости от порядка установления выделяются непосредственные, определяются сторонами при заключении трудового договора и производные, установлены действующим законодательством об охране труда, материальной и дисциплинарной ответственности и т.п. условия.

Непосредственные условия делятся на необходимые (при их отсутствии не может быть трудового договора, а значит и трудового правоотношения) и дополнительные (определяются по соглашению сторон в пределах, допускаемых законом).

К необходимым условиям относятся:

- место работы;

- трудовая функция, которая определяется путем указания профессии или должности, специальности и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием;

- размер и порядок оплаты труда.

В трудовом договоре указывается профессия, специальность и квалификация.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Все необходимые и некоторые дополнительные условия трудового договора отнесены законом к существенным:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2. Порядок заключения и прекращения трудового договора

2.1 Условия заключения трудового договора

Работодатель вправе предъявить к работнику только требования, связанные с квалификацией, опытом работы, деловыми качествами, дополнительными навыками, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. Согласно ст. 64 Трудового Кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста. Следует отметить, что ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ возраст включен в число обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Не может быть отказано в приеме на работу работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В случае нарушения указанного срока работником организация освобождается от данной обязанности.

Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленным органом службы занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведении и молодым специалистом по окончании высшего учебного заведения, если в договоре с соответствующим учебным учреждением работодатель принял на себя обязанность его трудоустроить.

Правомерными являются случаи отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, если это прямо установлено в действующем законодательстве.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

В установленных законом случаях, с целью определения пригодности работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, а также чтобы обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней, проводится медицинское освидетельствование.

Кроме того, при заключении трудового договора на основании ст. 70 Трудового Кодекса РФ соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших 18-летнего возраста;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных законом и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

2.2 Основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора - это основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории (ст. 77 ТК РФ).

1. Соглашение сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон оговорено в ст. 78 ТК, в которой предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Причем, таким образом, может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор.

2. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Уведомленный в установленном законом порядке об изменении существенных условий работник вправе отказаться от продолжения работы. Работодатель обязан предоставить работнику другую соответствующую его квалификации работу, а при отсутствии таковой - любую вакантную, в том числе и нижеоплачиваемую, должность. Только при ее отсутствии или отказе от предложенной работы работник может быть уволен на основании п. 7, ст. 77 ТК РФ.

3. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отказа или отсутствия вакансии работник увольняется.

4. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

5. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 133 ТК РФ):

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта;

- нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья.

В соответствии с медицинским заключением, отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора согласно данному пункту производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

Работник имеет право прекратить действие трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели путем подачи на имя руководителя соответствующего заявления. При досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации он должен предупредить работодателя (собственника имущества юридического лица, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим трудовым законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если работник самостоятельно оставил работу до истечения указанного срока, он может быть уволен за прогул. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Особое внимание в законе уделено основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку, таким образом, юридически гарантируется защита от незаконного и необоснованного увольнения работников.

По инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывании в отпуске.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом.

2. Сокращение численности или штата работников организации, которое должно быть реальным, при условии внесения изменений в штатное расписание.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. Смена собственника имущества организации может стать основанием для увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для увольнения работника, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение возможно только за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям. В поведении работника необходимо установить его вину.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К их числу относятся: прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварии, катастрофы) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, что должно быть подтверждено соответствующими документами (актами о несчастных случаях на производстве, предписаниями государственных инспекторов труда и т.д.).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, которое должно основываться на достаточных данных, подтверждаемых необходимыми доказательствами.

8. Совершение как на работе, так и в быту работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решение указанных субъектов должно носить конкретный характер.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (, его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, должно быть аргументировано.

13. Действующим трудовым законодательством установлены иные случаи расторжения трудового договора.

Во всех случаях расторжение трудового договора возможно только по основаниям, указанным в законе, и только при соблюдении установленной трудовым законодательством процедуры увольнения. Лица, незаконно уволенные, подлежат восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда и им оплачивается время вынужденного прогула по среднему заработку за все время прогула.

3. Расторжение трудового договора при сокращении численности штата

3.1 Основные положения расторжения трудового договора

В судах рассматривается значительное число исков о восстановлении на работе физических лиц, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатели допускают множество ошибок при расторжении трудового договора по данному основанию. Например, на практике нередко смешивают разные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо:

Во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или» - «сокращение штата или штата работников».

Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается «в каком-нибудь количестве»; «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах».

В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами. В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 10 специалистов, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например должности заместителя главного бухгалтера.

Зачастую представители работодателя, полагаю, ошибочно и умышленно утверждают в суде: сокращение численности или штата работников организации - это вопрос о целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Однако после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя работодателем обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде.

Трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи с:

(а) тяжелым финансовым положением организации;

(б) приказом «вышестоящей» организации (какая может быть «вышестоящая» организация, в частности, у ООО, ЗАО, ОАО и т.д.);

(в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру);

(г) оптимизацией деятельности организации» и т.д.

Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т.д.

В некоторых случаях в действительности может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» у работодателя в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т.д. Отсюда оценочное понятие «сокращение численности или штата работников», на мой взгляд, является недостаточно точным. В этой связи предлагаю п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ изложить в следующей редакции: «сокращение численности или штата определенной категории работников организации, индивидуального предпринимателя».

Согласно части второй ст. 81 ТК РФ в прежней редакции «увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу». На практике всегда возникал вопрос: как можно было толковать оценочное понятие «другая работа»? Лишь в данном структурном подразделении? Только в пределах обособленного подразделения (филиала или представительства)? В организации в целом?

В части третьей ст. 81 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ произведено, как представляется, ограничительное аутентичное толкование данного оценочного понятия: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». Вместе с тем филиал или представительство организации не являются юридическим лицом, стороной трудового договора, «работодателем» (ст. 55 ГК РФ). Работодателем является юридическое лицо в целом. Отсюда спорным представляется обязанность работодателя предлагать вакансии, имеющиеся у него только «в данной местности». Кроме того, ч. 2 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: «В Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина». Наконец, проблемы, действительно возникающие в связи с переездом работника в другой город, в котором находится филиал или представительство данной организации, могут быть разрешены, например, на основании нормативных правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения, отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и трудовых договоров.

В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть третью ст. 81 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 и 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63) «при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».

Весьма часто возникает и другой важнейший практический вопрос: какие вакансии необходимо предлагать работникам, с которыми предполагается расторгать трудовой договор по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ? Все имеющиеся вакансии без исключения? Или с каким-либо исключением? Думаю, достаточно полный ответ имеется в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. №63): «В соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Как представляется, буквальное толкование оценочного понятия «вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника» позволяет сделать важный практический вывод: работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, соответствующие квалификации работника, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На практике возник и другой важный вопрос: когда необходимо предлагать вакансии работникам и сколько раз? Если работник является членом профсоюза, думаю, не меньше трех раз, в противном случае - двух. Почему? «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения» (ч. 2, ст. 180 ТК РФ). Следовательно, первый раз работникам должны быть предложены вакансии на момент предупреждения об увольнении. Если работник в связи с предстоящим сокращением численности или штата в организации согласится занять вакантную должность, то все остальные последующие меры, связанные с расторжением трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, будут излишними.

Согласно части второй ст. 40.2 КЗоТ РФ «о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за 2 месяца». Нередко работники просили расторгнуть с ними трудовой договор по сокращению численности или штата работников «менее чем» за 2 месяца. В результате нарушался установленный законом порядок увольнения и работник подлежал восстановлению на работе (ч 5, ст. 213 КЗоТ РФ). К сожалению, часть вторая ст. 180 ТК РФ в прежней редакции по существу практически не изменила содержание данной правовой нормы: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения».

Наконец, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ в части третьей ст. 180 ТК РФ критика специалистов была принята во внимание: «Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении». Согласно части четвертой ст. 180 ТК РФ «при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением».

Поскольку расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ возможно только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (часть вторая ст. 82 ТК РФ), который имеет право рассмотреть проект приказа с точки зрения соответствия его закону (часть первая ст. 373 ТК РФ), постольку, на мой взгляд, было бы необходимо второй раз все оставшиеся возможные вакансии на данный период предлагать работнику на заседании выборного профсоюзного органа.

Суд проверяет законность расторжения трудового договора с работником на день его расторжения. Поэтому целесообразно было бы предлагать все оставшиеся вакансии также и в день расторжения трудового договора. Даже те, от которых работник ранее отказывался. Вполне возможно, его позиция по предлагавшимся ему ранее вакансиям в день расторжения трудового договора может измениться.

Достаточно часто причиной восстановления работника на работе является нарушение работодателем ст. 179 ТК РФ, регулирующей трудовые отношения, связанные с преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. В соответствии с частью первой ст. 179 ТК РФ, прежде всего преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При рассмотрении трудовых споров в судах в этих случаях всегда возникает вопрос: имеют ли какие-либо доказательства приоритет перед другими доказательствами? «Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела» (п. 1 ст. 55 ГПК РФ). «Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами» (ст. 60 ГПК РФ). Следовательно, более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. Поэтому все доказательства должны анализироваться судом во всей их совокупности. На мой взгляд, например, в случае отсутствия в законе требований о высшем профессиональном образовании, ученой степени, ученом звании и т.п. для занятия должности сам по себе факт наличия такого образования, степени или звания не является неопровержимым аргументом в пользу такого работника при определении его квалификации. Думаю, нужно комплексно анализировать все меры поощрения и взыскания, примененные к работникам, наличие или отсутствие специализированного (профильного) образования (а не какого-то образования «вообще», например непрофильного высшего образования), повышение работником своей квалификации и т.д. Исследуя проблему более высокой производительности труда, недостаточно ограничиваться только собственно количественными показателями работы - процентами, часами и т.д. без одновременного учета качества работы. Действительно производительной может быть только высококачественная профессиональная работа. При равной производительности труда и квалификации преимущество отдавалось работникам, ранее перечисленным в части второй ст. 179 ТК РФ в прежней редакции. Правда, часть третья ст. 179 ТК РФ в прежней редакции предусматривала: «Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации».

В то же время, во-первых, далеко не во всех организациях имелись коллективные договоры; во-вторых, принимавшиеся коллективные договоры не всегда содержали такие правовые нормы. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. №90 - ФЗ, к сожалению, по существу сохранил абсолютно определенную ст. 179 ТК РФ. Напротив, часть вторая ст. 34 КЗоТ РФ содержала оценочное понятие «другие приравненные к ним лица», была сформулирована как относительно определенная правовая норма. Следовательно, более гибко учитывала все разнообразие трудовых правоотношений. Предлагаю часть вторую ст. 179 ТК РФ также изложить как относительно определенную правовую норму. Кроме того, часть вторая ст. 34 КЗоТ РФ в числе иных оснований при равной производительности труда и квалификации отдавала преимущественное право на оставление на работе в том числе и «работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации». Из части второй ст. 179 ТК РФ в прежней редакции данное основание было исключено. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ не восстановил правовую норму в прежнем положении. В то же время, на мой взгляд, «длительный стаж непрерывной работы у работодателя» не может не сказаться на качестве и производительности работы работника. В этой связи предлагаю дополнить часть вторую ст. 179 ТК РФ словами «длительный стаж непрерывной работы у работодателя».

3.2 Примерная пошаговая процедура сокращения численности и штата работников организации

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев:

1. Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает Приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.). Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности или после сокращения численности по его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников. Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 2007 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ, в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении. На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

- предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;

- с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор, не дожидаясь окончания срока предупреждения, с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе. Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.

6. Предлагается письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую работу на данном предприятии.

Варианты 6-го шага могут быть следующие:

- если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом;

- если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (можно, чтобы работник сделал его на письменном Предложении вакансий - экземпляре работодателя);

- если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий рекомендуется составить об этом документ (например: уведомление) и довести его до сведения работника под подпись;

- если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе. Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии;