Порядок розгляду та способи вирішення колективних трудових спорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота з теми:

Порядок розгляду та способи вирішення колективних трудових спорів

ВСТУП

Ще відомий філософ І.Кант визначав істинне призначення права у гарантованості моралі того соціального простору, в якому вона могла б нормально проявляти себе, в якому могла б безперешкодно реалізовуватися свобода індивіда. Інший вчений С.Алексеев звернув увагу на те, що «за своїм первинним, дійсним призначенням право покликане вирішувати життєві ситуації... вирішувати визначено, давати єдину, вивірену відповідь на нормативній основі. Але при всьому тому йдеться про наше «живе життя», про найрізноманітніші випадки - часом неповторні, нетрадиційні, у крайньому разі такі, що завжди мають відмінності, які важко, а іноді й неможливо підігнати під якийсь єдиний шаблон» [4].

Правовий захист прав й інтересів основних суб'єктів суспільних відносин із застосування найманої праці - працівників і роботодавців є особливо актуальним для забезпечення економічного розвитку держави.

У юридичній науці неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці прийнято вважати трудовими спорами.

Напевне, визначення поняття колективні трудові спори (конфлікти) є відповіддю на реальні потреби життя - створити такий понятійний апарат, який би враховував всю специфіку та повноту суспільного життя. Недаремно навколо цих термінів відбувається жвава дискусія не лише вчених-правознавців, а, й філософів, і соціологів, і політологів та представників інших суспільних наук.

Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів на теренах СРСР почалося з прийняття 9 жовтня 1989 р. Закону СРСР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Прийняттю цього Закону передував широкий страйковий рух, під час якого економічні вимоги страйкуючих працівників поєднувалися з політичними. Закон виявився недосконалим, і 20 травня 1991 р. його було прийнято в новій редакції. Водночас і ця редакція закону була практично спрямована на встановлення формальних перешкод для здійснення права працівників на колективні дії у порядку протесту для захисту своїх трудових та соціально-економічних інтересів.

В Україні першим юридичним актом, яким було закладено принципові засади демократичного юридичного механізму для вирішення колективних трудових спорів, стало прийняття Конституції України, де у статті 44 вперше було проголошено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. В Конституції встановлено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

З березня 1998 р. було прийнято Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". Цей Закон визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Встановлені цим Законом норми поширюються на найманих працівників та організації, утворені ними відповідно до законодавства для представництва і захисту їхніх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також на організації власників.

Зважаючи на актуальність даної проблеми, ми обрали наступну тему курсового дослідження: “Поняття та предмет колективних трудових спорів”.

У даній курсовій роботі висвітлюються основні правові аспекти колективних трудових спорів. В роботі у стислій та доступній для сприймання формі розкрито зміст поняття «колективні трудові спори», а також зміст основних нормативних актів трудового права України, показано їх роль у регулюванні та вирішенні колективних трудових спорів.

Об'єкт дослідження - трудове право України.

Предмет дослідження - поняття і предмет колективних спорів.

Мета дослідження - дослідити поняття, предмет, а також порядок розгляду та способи вирішення колективних трудових спорів.

Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

1) розглянути поняття, предмета сторони колективних трудових спорів;

2) дослідити генезис юридичного змісту поняття «колективні трудові спори (конфлікти)»;

3) охарактеризувати позовний та непозовний характер трудових спорів;

4) проаналізувати юридичні способи вирішення колективних трудових спорів;

розглянути порядок вирішення колективних трудових спорів примирною комісією та трудовим арбітражем;

дослідити право на страйк та його реалізацію.

Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.

Структура дослідження. Курсова робота складається із вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел. Список використаних джерел включає 23 найменування. Робота викладена на 48 сторінках друкованого тексту.

РОЗДІЛ 1. Теоретико-правничі аспекти колективних трудових спорів

1.1 Поняття, предмет і сторони колективних трудових спорів

Поняття колективного трудового спору встановлено у статті 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". При цьому це поняття безпосередньо пов'язується з предметом такого спору, тобто колом питань, за яких спір визнається саме колективним трудовим спором. Згідно із Законом колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю. Таким чином, колективні трудові спори можуть бути як економічними (містити вимоги економічного змісту), так і юридичними (вимоги стосуються не встановлення, а визнання права на підставі чинних юридичних норм).

Колективні трудові спори виникають на різних рівнях - виробничому, галузевому, територіальному, національному. Відповідно до кожного рівня визначено сторони колективного трудового спору.

Сторонами колективного трудового спору є [15, 342]:

- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

- на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

Зауважимо, що представниками працівників згідно із законом можуть бути як профспілки, так й інші уповноважені найманими працівниками органи чи організації. Уповноважений найманими працівниками на представництво орган визнається єдиним повноважним представником найманих працівників від моменту виникнення спору до моменту його припинення.

В Україні колективні трудові спори досить поширені. Так, у 1999 р. НСПП розглянула і сприяла вирішенню 421 колективного спору, всі вони стосувалися виплати заборгованості з заробітної плати. У 2000 р. було 588 таких спорів і близько 60 % заборгованості вдалося покрити шляхом проведення процедур примирення. В результаті застосування встановлених у законодавстві примирних процедур кількість страйків скоротилася з майже 900 у 1998 р. до 50 у 2001 р. Головною причиною трудових конфліктів є проблема заборгованості з заробітної плати. Ця проблема, як свідчить прогноз, буде залишатися й у наступному періоді, хоча вона поступово вирішується позитивно. Окрім того, проблемними питаннями є стан виконання колективних договорів і угод, укладання нових колективних договорів. Найбільш конфліктними галузями є вугільна промисловість та освіта. Очікується, що до цих галузей додадуться й нові, зокрема житлово-комунального господарства, в якій за останні 2 роки через неврегульованість фінансово-економічних відносин напруженість різко зросла. Є напруженість і в аграрному секторі в процесі розпаювання земельних ділянок та набуття права власності на них працівниками сільськогосподарських підприємств.

Прогнозування колективних трудових спорів з метою передбачення можливих конфліктів інтересів і сприяння їх вирішенню нині здійснюється на основі спеціальної методики. Національна служба посередництва і примирення своїм наказом від 27 червня 2000 р. № 50 затвердила Методику аналізу соціально-економічних і соціально-трудових відносин та прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів), а 3 липня 2001 р. наказом НСПП № 55 було затверджено Інструкцію про порядок здійснення прогнозування колективних трудових спорів (конфліктів) та сприяння своєчасному їх вирішенню [13,90].

Законодавство у сфері регулювання відносин з вирішення колективних трудових спорів складається із Законів України: "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори та угоди", КЗпП України. Слід взяти уваги, що Національною службою посередництва та примирення (далі - НСПП) відповідно до наданих їй повноважень (п. 15 Положення про НСПП), прийнято значне число нормативних наказів, якими затверджено положення, інструкції, роз'яснення щодо діяльності НСПП та проведення примирних процедур і застосування законодавства у цій сфері.

1.2 Генезис юридичного змісту поняття «колективні трудові спори (конфлікти)»

Закон України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі - Закон) застосував синонімічну пару: «колективний трудовий спір» і «колективний трудовий конфлікт». Законодавець послідовно дотримувався єдиної концепції застосування поєднання цих термінів. В жодному випадку ці два поняття не згадувались окремо.

Слід зупинитись на цьому питанні, оскільки в інтерпретації спільності «спір - конфлікт» немає єдиної позиції вчених-правознавців. Так, В.Шевченко вважає, що: «ніякої необхідності використання дуалістичного поняття «колективний трудовий спір (конфлікт)» не проглядається» [23].

Г.Чанишева, проводячи детальний аналіз проблем, пов'язаних із визначенням поняття колективного трудового спору, його сторін, предмета, моменту виникнення, проведенням примирної процедури, страйку та деяких інших питань, пропонує в назві Закону залишити термін «конфлікт» і виключити подвійну назву розбіжностей, що виникають між роботодавцями і працівниками [22].

У тій же праці Г. Чанишева звернула увагу на те, що деякі вітчизняні фахівці пропонують розглядати конфлікти права як спори, а конфлікти інтересів - як власне конфлікти [22]. Такий підхід ґрунтується на результатах дослідження консультанта Центрального і Східноєвропейського відділення МОП у Будапешті Дж. Касале, який поділяє колективні трудові спори на спори правові й конфлікти за інтересами [5, 18].

З іншого боку в теорію трудового права і юридичну практику активно ввійшло і прижилось саме таке поняття, хоча в застосуванні нового поняття законодавець відмовився від спроби дати відповідну юридичну дефініцію.

Генезис законодавства свідчить про те, що обидва терміни існували на певних історичних відрізках, але переважно за принципом взаємозамінювання. Узагальнюючи історичний розвиток законодавства, з початку другої половини XIX ст. помічаємо такі умовні етапи:

- 80-ті роки XIX ст., коли сформувалось і ввійшло в практику поняття колективного трудового конфлікту під назвою «стачка» [5], про яку йдеться в «Законе о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» [17]. В цей період, законодавство Царської Росії не передбачало якого-небудь порядку розв'язання колективного трудового спору і діяльність фабричної інспекції - наглядового органу, не носила суворо конкретного характеру по врегулюванню конфліктів, оскільки були відсутніми норми щодо примирення сторін [18];

- діяльність Тимчасового уряду пов'язана із трьома нормативними актами щодо вказаного питання: «Закон Временного правительства об организации Примирительных камер и Третейских судов», «Проект Временного положения о примирительных учреждениях для разбора конфликтов между рабочими и предпринимателями в предприятиях, учреждениях и организациях, подчиненных правительственному контролю» і «Проект закона о промысловых судах» [20]. В цей період активно застосовується термін - конфлікт, що виникає між робітниками і підприємцями;

- 2 липня 1918 р. Радою Народних Комісарів була видана постанова «Про порядок утвердження колективних договорів (тарифів)» [9, 33], за якою неузгоджені питання у зв'язку із прийняттям колективного договору передавались на розгляд комісаріату труда. 18 липня 1922 p. Рада Народних Комісарів прийняла Положення про Примирні камери і Третейські суди, приймається Кодекс законів про працю (1922 p.), а 29 серпня 1928 р. ЦВК і РНК СРСР приймаються Правила про примирливо-третейський й судовий розгляд трудових конфліктів [9, 33]. Слід зазначити, що в цей період застосовується термін трудовий конфлікт і не робиться розмежування між індивідуальним і колективним характером спору, але застосовується як судовий, так і примирно-третейський порядок розгляду спору;

- Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р. було затверджено Положення про порядок розгляду трудових спорів і з цього часу термін «трудові конфлікти» офіційно замінено на «трудові спори» [9, 13];

- об'єднання термінів відбулось із прийняттям Закону СРСР від 9 жовтня 1989 р. в редакції від 20 травня 1991 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Аналогічний Закон України від 3 березня 1993 р. лише закріпив цю практику.

Отже, обидва терміни мали своє правове застосування і якщо підсумувати загальні історичні тенденції, то виявиться такий умовний шлях: «стачка» - «конфлікт» - «спір» - «спір (конфлікт)». Подібне зіставлення ілюструє одну із фундаментальних особливостей права: намагання максимально точно використати словозастосування. Радянський законодавець, і це вдало помітив В.Шевченко, застосував термін «трудові спори», оскільки органи управління виступають як єдине ціле, тому немає потреби шукати згоди [4, 4]. Подібна практика була не недоліком юридичної техніки, а послідовним вираженням ідеології і достатньо адекватним віддзеркаленням існуючої практики соціально-трудових відносин [4, 5].

Г. Чанишева, досліджуючи терміни «спір» та «конфлікт», звернула увагу на те, що в актах МОП застосовуються обидва терміни. Так, у Рекомендації МОП № 158 про регулювання питань праці: роль, функції та організація 1978 р. закріплено, що у разі колективних спорів компетентні органи з регулювання питань праці повинні мати можливість надавати за погодженням з заінтересованими організаціями підприємців і трудящих примирні та посередницькі послуги, які відповідають національним умовам - (п. 10). У Рекомендації № 92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р. застосовується термін «трудовий конфлікт» та передбачається, що з метою сприяння запобіганню і вирішенню трудових конфліктів між підприємцями і трудящими повинні створюватися органи з добровільного примирення, які мають відповідати національним умовам [4, 179].

Сучасне становище цього питання не може обмежитись якимось одним терміном, оскільки жодний не вміщує всього спектра множини значимих факторів. Напевне термін «конфлікт» (від лат. confliktus - зіткнення) зацікавив законодавця скоріше не історичним минулим, а реальними потребами суспільства, більш послідовним, етапним розвитком протиріччя.

Цікава позиція О. Курінного, який вважає, що конфлікт передує трудовому спору: «якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникає необхідність застосування в його вирішенні спеціальних уповноважених на те органів, конфлікт переростає у трудовий спір» [4,14]. Але пояснення автора, де, на його думку, закінчується конфлікт і починається трудовий спір, не достатньо аргументоване, особливо враховуючи факт відсутності визначення конфлікту і трудового спору.

Визначення трудового конфлікту пропонується ще рядом авторів. Так, В. Башмаков пропонує таке визначення: «Трудовий конфлікт - це взаємодія, що носить характер протистояння і протиборства різних соціальних суб'єктів (індивідів і груп), пов'язаних сумісною діяльністю і таких, що відстоюють власні інтереси» [8]. В. Лазор трактує конфлікт «як розбіжності у інтересах, прагненнях, що стосовно трудових відносин полягає у різних поглядах роботодавця і працівника щодо встановлення і застосування умов праці», а предметом трудового спору вважає «...спір щодо вже існуючих правових приписів, їх виконання, усунення перешкод до їх реалізації» [13]. Відповідно перші відносить до спорів непозовного, а другі - до позовного характеру.

Оскільки правознавство є суспільною наукою, а поняття «конфлікт» є поняттям, актуальним для всіх суспільних наук, важливе ознайомлення з його трактуванням, науковою «моделлю» конфлікту «під кутом зору факторів і умов, які характеризують диктат буття, але вже в контексті соціальних факторів більш високого ґатунку і відповідно - стосовно національних юридичних систем в цілому» [4, 133].

Соціологія трактує соціальний конфлікт як реальну боротьбу між людьми і групами, незалежно від наслідків Цієї боротьби, її засобів і знарядь, що мобілізуються кожною із сторін [12]; як явище, що впливає на розвиток суспільства, яке слугує засобом його перетворення і прогресу [13], або відкрите зіткнення, яке досягло фази загострення між протилежно спрямованими бажаннями, інтересами двох або декількох соціальних суб'єктів (індивідів, груп, великих спільнот), які перебувають у певному зв'язку і взаємозалежності [13]. У психологічному словнику конфлікт трактується як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії, [14] або як протиріччя, яке важко вирішується і пов'язане із гострими емоційними станами [15]. Ці визначення мають спільну «живу» основу, вони ніби близнюки мають схожі клітини, оскільки об'єднані спільною проблемою. їх можна використати в правовій практиці, але не кожний конфлікт переростає в юридичний, що регулюється трудовим правом: конфлікт може бути вирішений за взаємним погодженням сторін, предмет спору може бути не вичерпаний, але працівники не наважуються вступити в трудовий спір, тощо.

З іншого боку, кризовий стан вимагає від особистості й суспільства негайного прийняття рішення. Існуючі у системі морально-правових відносин протиріччя і викривлена свідомість створюють умови для прийняття ненормативних рішень, які можуть мати як позитивний, так і негативний антисуспільний характер. У другому випадку прийняття ненормативного рішення обумовлене неадекватним оцінюванням особистістю фактичних обставин, неефективних норм-приписів, викривленням ціннісних орієнтацій особистості, емоційного напруження. Відповідно, спроба вирішити кризу ненормативним шляхом може викликати подальшу ескалацію конфлікту [16].

Отже, виникає необхідність юридично визначити поняття конфлікту з метою його подальшого ефективного практичного застосування. В Юридичній енциклопедії дається таке визначення конфлікту: «Конфлікт - зіткнення, серйозна розбіжність, спір» [17]. Отже, конфлікт є більш широким поняттям, порівняно із поняттям «спір», і в юридичній науці вже викладалась подібна позиція [4].

Юридичний конфлікт є різновидом конфлікту соціального. Особливостями юридичного конфлікту є те, що:

- юридичний конфлікт розглядається як взаємодія зіткнення суб'єктів права, пов'язаних спільною діяльністю у зв'язку із застосуванням, порушенням або трактуванням норм права;

- юридичний конфлікт може носити як індивідуальний, так і колективний характер;

- для нього характерна визначена законодавством процедура вирішення;

- рішення юридичного конфлікту, зазвичай, формалізоване і санкціоноване державою;

- юридичний конфлікт може виникати незалежно від правових норм, носити соціальний характер і лише наостанок отримує юридичне підґрунтя.

Враховуючи викладене вище ряд авторів пропонують таке визначення трудового конфлікту:

Трудовий конфлікт - це така стадія вирішення протиріччя між суб'єктами трудових правовідносин, коли переконання сторін викликає зіткнення їх інтересів, що призводить до значних розбіжностей, трудових спорів, і яка на даний момент не врегульована мирно.

Сучасні колективні трудові спори унікальні й не схожі один на одного, їх важко підвести під один стереотип правозастосування, можна лише виділити певні етапи розгляду конфлікту, але лише за умови індивідуалізації в підходах для прийняття взаємоприйнятного рішення. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаєморозуміння сторін - учасників трудових правовідносин. Однак, як слушно зазначає О.Курінний, не слід переоцінювати значення права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми [12]. Тому надзвичайно важливою є присутність в правовій системі норм, які гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень [12]. Життєздатність таких норм залежить від їх суспільного сприйняття, а в сучасній зарубіжній та національній юридичній практиці існує правовий простір для понять як «спір», так і «конфлікт». Обидва вони відтворюють суспільну необхідність у вирішенні невеликих і глобальних проблем, і виключення якогось з них можливе за теоретичною логікою правознавця, але не є необхідністю, і, на мою думку, швидше погіршить, ніж допоможе «вдосконалити» механізм правового регулювання трудового спору.

Визначення загального поняття трудового спору також є предметом наукової дискусії. В. Толкунова визначає трудовий спір як «спір про реалізацію права, передбаченого трудовим законодавством, колективними й іншими договорами про працю або встановлення нового суб'єктивного права» [20].

М. Стадннк визначає колективний трудовий спір як неврегульовані розбіжності, які виникають між трудовим колективом найманих працівників підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів і роботодавцем з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту, укладення, зміни, виконання колективних договорів, різного тлумачення законодавства та інших нормативних актів [18]. Автор приділив особливу увагу дослідженню причин виникнення колективних трудових спорів і побудував визначення КТС(К) на підставі розширеного їх переліку, що цілком відповідає законодавчому визначенню останніх.

Стаття 2 Закону визначає колективний трудовий спір (конфлікт) як розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами колективних трудових спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об'єднання з одного боку, а з іншого - роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники [21].

Визначення відносить до колективних трудових спорів спори непозовного характеру, пов'язані із укладанням, зміною, припиненням та виконанням договірних умов колективного договору або угоди, встановлення і зміни умов праці.

Визначення, яке пропонується А. Сафоновим має більш широкий науковий спектр охоплення вказаного питання: «спір можна розглядати як певну стадію розвитку конфлікту, яку характеризують присутність організаційно оформлених розбіжностей і певним чином формалізованих механізмів їх вирішення» [16]. Але автор, на мою думку, сформулював це визначення з позиції теорії права, не враховуючи правозастосування існуючих норм права, а саме змісту відповідної норми трудового права, в якій чітко обмежені правовідносини, пов'язані з виникненням колективного трудового спору. Тому було запропоновано наступне визначення колективного трудового спору:

Колективний трудовий спір - це така стадія розвитку конфлікту, під час якої, неврегульовані самими сторонами організаційно-оформлені розбіжності, зміст яких передбачений чинним законодавством, передаються для розгляду відповідному компетентному органу (особі).

1.3 Позовний та непозовний характер трудових спорів

Конфлікти інтересів мають непозовний характер і можуть бути врегульовані в узгоджувальному порядку на підставі компромісів. Конфлікти права з'являються при порушенні (справжньому або удаваному) прав суб'єктів трудових відносин, встановлених нормативними актами. Вони вирішуються у судовому порядку і мають позовний характер. Причому, як перші, так і другі, можуть бути індивідуальними і колективними.

Як випливає, у зарубіжному законодавстві пріоритет віддано терміну «трудовий конфлікт».

Сучасне українське законодавство, легально визнавши поняття «трудовий конфлікт» у Законі, що регулює порядок вирішення колективних трудових розбіжностей, разом з тим не наводить його розуміння і не відмежовує його від поняття «трудовий спір»[13,90].

Відповідно до чинного законодавства колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, які виникли між сторонами соціально-трудових відносин з встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, угоди; з виконання цього договору, угоди або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Як випливає з визначення, предметом розбіжностей може бути зміна, встановлення, застосування умов праці, неврегульованих правовими нормами. Розбіжності щодо укладення або зміни колективного договору також належать до цієї категорії, оскільки вони стосуються застосування найманої праці. На мою думку, в даному разі має місце трудовий конфлікт.

Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме у її процесі виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних та соціальних інтересів.

Причому стороною, яка протистоїть роботодавцю у такому конфлікті, може бути як окремий працівник, так і колектив останніх.

У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. У наявності нс-збігання інтересів сторін. Порядок вирішення трудового конфлікту, як і спору, повинен відбуватися у встановленому державою порядку. Проте характер даного конфлікту - непозовний. Законодавчо закріплений порядок розв'язання конфлікту має полягати у встановленні певних процедур, що сприяють досягненню сторонами узгодження інтересів і прагнень, виробленню компромісного, взаємоприйнятного рішення [13, 91].

Національна служба співробітництва і примирення повинна бути тим державним органом, до функцій якого належатиме забезпечення надання консультативних послуг, додержання процедурних вимог у розв'язанні конфлікту і сприянні його вирішенню.

Характерною ознакою непозовної форми захисту трудових інтересів сторін даних правовідносин є те, що розв'язання конфлікту здійснюють вони самі. Передбачені законодавством примирно-третейські процедури і спеціально створені органи покликані лише сприяти сторонам у досягненні компромісу, тобто у вирішенні конфлікту.

Якщо ж предметом розбіжностей між працівником і роботодавцем або колективом працівників і роботодавцем є невиконання чинних правових норм, закріплених у законодавстві, колективних договорах, угодах, то має місце порушення права, передбачене цими нормами. У даному разі йдеться про спір щодо вже існуючих правових приписів, їх виконання, усунення перешкод до їх реалізації. Таким чином, ари подібних розбіжностях між сторонами виникає трудовий спір.

Суб'єктом названого спору є сторона, право якої порушено недодержанням законодавчих приписів, і сторона - порушник даного права. Для захисту порушеного права необхідно його визнання і поновлення.

Крім того, недодержання вказаних приписів є правопорушенням, внаслідок чого вирішення розбіжностей шляхом досягнення компромісу між сторонами у даній ситуації неможливо, оскільки однією з ознак правової норми є її обов'язковість. Таким чином, захист порушеного права можливий лише у судовому порядку шляхом позовного провадження.

На підставі наведеного можна зробити висновок, що трудовими спорами слід визнавати розбіжності, які виникають між працівником (працівниками) і роботодавцем внаслідок порушення (невиконання) норм чинного законодавства, колективних договорів, угод. Названі спори, на відміну від конфліктів, мають позовний характер.

Наявність на боці, що протистоїть роботодавцю, колективного суб'єкта права - працівників підприємства, не впливає на позовну природу трудових спорів.

У той же час слід звернути увагу на те, що названі спори, як і конфлікти, невіддільні від трудових відносин. їх сторонами можуть бути або суб'єкти трудового правовідношення - конкретний працівник і роботодавець, або суб'єкти колективного відношення - роботодавець і трудовий колектив. Проте для будь-якого громадянина необхідним приписом участі у колективному трудовому відношенні є наявність трудового правовідношення з цим роботодавцем [13, 92].

Таким чином, розбіжності, що виникають між сторонами колективних угод на державному, галузевому, регіональному рівнях у зв'язку з їх укладенням, зміною, не належать до колективних трудових спорів, оскільки останні виходять за межі трудових, тому що сторони не перебувають між собою у колективних трудових відносинах.

Відсутність в українському трудовому праві розмежування спорів і конфліктів та аналізу їх змісту призвела до того, що у Законі «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачений тільки примирно-третейський спосіб розв'язання даних трудових спорів, що вступає у протиріччя з їх правовою природою.

Відсутність правового механізму захисту і поновлення порушеного права трудового колективу є істотною прогалиною у законодавстві, оскільки це ставить у нерівні умови індивідуальні та колективні права громадян.

Порушення роботодавцем колективного трудового права працівників внаслідок недодержання законодавства може полягати, наприклад, у затримці виплати зарплати або у недодержанні взятих на себе відповідно до колективного договору зобов'язань. У даній ситуації йдеться не про протиріччя інтересів, а саме про порушення права працівників. Постає закономірне запитання: яким чином шляхом переговорів у примирній комісії або розгляду справи у трудовому арбітражі дане право може бути захищене?

Сторони не мають права на свій розсуд скасувати або видозмінити правовий припис. Якщо факт порушення законодавства у наявності, то захист порушеного права може бути здійснено тільки шляхом правопоновлювальних дій, тобто забезпечення у примусовому порядку виконання нормативно-правових приписів.

Таким чином, колективні трудові спори також мають позовний характер. І захист права, порушення якого є предметом даного спору, повинен здійснюватися у судовому порядку шляхом позовного провадження.

Специфічний характер процесуальних відносин, пов'язаний з розглядом трудових спорів і конфліктів, полягає у тому, що останні невіддільні від трудових відносин. А особливістю вирішення позовних спорів є те, що при їх розгляді застосовуються норми як трудового, так і цивільно-процесуального права.

Порядок розгляду трудових спорів характеризується наступними основними ознаками:

- швидкість реагування, встановлення у законодавстві досить стислих процесуальних строків сприяє оперативному захисту порушених прав шляхом їх визнання і винесення рішення, спрямованого на поновлення останніх;

- змагальність і гласність розгляду спорів забезпечує об'єктивність і повноту дослідження справи по суті;

- швидкість виконання рішень забезпечує поновлення у стислі строки порушеного права.

Правовідносини з розгляду спору виникають між сторонами, що спорять, і органом, який розглядає спір. Вони характеризуються тим, що кожна із сторін надає докази на підтвердження своїх вимог або на спростування висунутих їй претензій, а орган, що розглядає спір, має обговорити всі надані докази і винести мотивоване рішення по суті спору.

Правовідносини, пов'язані з виконанням прийнятих за трудовим спором рішень, виникають між заінтересованим працівником і відповідачем - роботодавцем, який у силу прийнятого рішення повинен вчинити щодо працівника певні дії, спрямовані на поновлення його порушеного права.

Якщо роботодавець не виконує прийняте рішення добровільно, працівник має право наполягати на його виконанні через судового виконавця. Правовідносини у даному разі виникають, з одного боку, між працівником і судовим виконавцем, який провадить примусове виконання рішення по трудовому спору; з іншого - між виконавцем і роботодавцем, зобов'язаним виконувати судове рішення [13, 92].

Таким чином, якщо стосовно індивідуальних трудових спорів порядок їх позовного провадження передбачений, то щодо колективних трудових спорів актуальним є розроблення і нормативне закріплення порядку їх судового розгляду і забезпечення виконання рішення.

РОЗДІЛ 2. Порядок розгляду та способи вирішення колективних трудових спорів

2.1 Юридичні способи вирішення колективних трудових спорів. Органи з розгляду колективних трудових спорів

Перш ніж приступити до аналізу національного законодавства у сфері розв'язання колективних трудових спорів, корисно хоча б коротко ознайомитися із зарубіжним досвідом у цій сфері, оскільки практика такого розв'язання в Україні тільки започаткована і вона має відповідати міжнародним стандартам.

Світовий досвід показує, що є єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Це виходить за межі діяльності судових і адміністративних органів, які зазвичай розглядають юридичні спори. Водночас, якщо у колективному трудовому спорі виникає спір юридичного характеру, він переважно розглядається у судовому порядку.

Примирно-третейська процедура передбачає створення спеціальних примирно-третейських органів і будується на принципі досягнення взаємної згоди на основі переговорів сторін та їх примирення. Як правило, на першому етапі сторони самі утворюють примирний орган із представників сторін без втручання органів держави. Якщо ж у такий спосіб не вдається досягти згоди, залучаються інші суб'єкти, так би мовити, зовнішні, - посередники, і треті сторони - трудові арбітри, спеціалізовані державні установи [6, 34].

Особливе місце у примирно-третейській процедурі належить посередникам, які виступають індивідуально або у вигляді колегії посередників. Нерідко урядовий орган складає список потенційних посередників, з якого сторони відбирають кандидатів для розгляду конкретного спору. Провідну роль у діяльності колегії посередників відіграє її голова, який зазвичай є урядовим чиновником - працівником державної служби посередництва та примирення або інспектором праці. Інститут посередництва набуває дедалі більшого значення, відбувається пошук шляхів підвищення його ефективності. Однією з основних функцій трудового посередництва є його головний результат - недопущення початку страйку, принаймні до завершення примирної процедури або призупинення страйку на період діяльності посередника. Посередництво може бути добровільним і примусовим. Однак у всіх випадках присутність посередника вимагає згоди сторін. Посередниками виступають державні чиновники, професори університетів, які студіюють трудові відносини, соціологи, економісти, юристи, міністри праці, а іноді й голови урядів, а також приватні особи. Історично функція посередництва зародилася саме як практика приватних осіб. Останніми роками на Заході все більшого поширення набуває превентивне посередництво, яке намагається попередити трудовий спір.

Сутність трудового арбітражу полягає в тому, що сторони передають спір на розгляд арбітра або їх колегії, які приймають відповідне рішення після всебічного розгляду справи. Трудовий арбітраж може бути добровільним або примусовим, а органи арбітражу можуть бути постійними або тимчасовими, тобто створюватися для розгляду конкретного трудового спору. Рішення арбітра з конфлікту права (юридичний спір) рівнозначне рішенню судді, а з конфліктів інтересів (економічний спір) заміняє собою рішення сторін. Арбітражний розгляд відбувається за формалізованою або неформальною процедурою. У процесі заслуховуються пояснення сторін, викликаються свідки, експерти, досліджуються документи. При розв'язанні юридичного спору арбітри повинні спиратися на нормативні акти - закони, колективні договори, а при вирішенні економічного спору - на такі принципи, як справедливість, порядність, реалізм, сумлінність, а також на конкретні критерії соціально-економічного характеру, перелік яких зазвичай визначається законодавцем. Юридична сила арбітражного рішення тотожна колективному договору. Щоб реалізувати таке рішення, зацікавлена сторона має звернутися до суду.

Колективні трудові спори є сферою серйозної державної уваги, оскільки потенційно можуть створювати загрозу національній безпеці. В усіх країнах світу створено спеціальні органи з трудового посередництва, наприклад, у США - Федеральна служба посередництва і примирення, у Великобританії - Консультативна служба примирення та арбітражу, у Швейцарії - Державне бюро посередництва та арбітражу. Такі органи надають посередницькі послуги, а також можуть приймати рішення з конкретного трудового спору, якщо сторони погодилися передати спір на розгляд такого органу (наприклад, у Великобританії такі функції виконує Центральний арбітражний комітет). Передбачено також створення комісій з розгляду трудового конфлікту, яка утворюється державною владою за надзвичайних обставин і у разі виникнення великих конфліктів [6, 36].

Примирно-третейська процедура розгляду трудових конфліктів високо оцінюється на Заході як дієвий захід узгодження суперечливих інтересів у сфері праці та трудових відносин, який є серйозним фактором пом'якшення соціальної напруженості.

В Україні створено правову базу для регулювання відносин щодо розв'язання колективних трудових спорів. Утворено спеціальні органи, що мають відповідні повноваження у цій сфері. Передовсім до таких належить Національна служба посередництва та примирення, утворена відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98. Згідно з п. 1 Положення про Національну службу посередництва і примирення Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів).

НСПП відповідно до покладених на неї завдань: вивчає та узагальнює причини виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіальному і галузевому рівнях, виробляє пропозиції щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів; здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів); аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обґрунтування; сприяє встановленню контактів між сторонами колективного трудового спору (конфлікту); перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору (конфлікту); консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту); за зверненням сторін (сторони) колективного трудового спору (конфлікту) розглядає матеріали щодо колективного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення; у випадках, передбачених ст. 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", і коли рекомендації НСПП щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів; формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право: брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях; координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів; безоплатно отримувати від органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, профспілок, роботодавців та їхніх об'єднань, сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну для використання під час проведення примирних процедур; попереджати сторони про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та можливі наслідки таких порушень; надсилати органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування рекомендації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), реалізація яких належить до їх компетенції [6, 37].

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6 Положення). НСПП видає нормативні накази, якими затверджує інструкції, положення та роз'яснення у сфері розв'язання колективних трудових спорів.

До системи органів, які вирішують колективні трудові спори входять примирні комісії, які утворюються в кожному конкретному випадку сторонами колективного трудового спору. Повноваження примирних комісій та порядок їх утворення регламентуються зазначеним законом і Положенням про примирну комісію, затвердженим наказом НСПП від 4 травня 1999 р. № 36.

Трудові арбітражі, які утворюються для вирішення конкретного колективного трудового спору в разі, якщо спір не було вирішено за допомогою примирної комісії, діють на підставі Закону та Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом НСПП від 4 травня 1999 р. № 37. Повноваження арбітрів визначені Законом та Положенням про арбітра, затвердженим наказом НСПП від 11 листопада 1999 р. № 105. Діяльність незалежних посередників регламентується Законом та Положенням, затвердженим наказом НСПП від 11 листопада № 106 [6, 38].

Окрім того, в розгляді колективних трудових спорів беруть участь позаштатні радники НСПП.

Арбітри, посередники, позаштатні радники НСПП можуть брати участь у виконанні заходів, пов'язаних із запобіганням виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), під керівництвом відповідних структурних підрозділів НСПП.

2.2 Формування вимог найманих працівників та момент виникнення колективного трудового спору

Вся процедура спору регламентована законом. Зокрема, встановлено, що спочатку мають бути сформовані вимоги працівників, належно оформлені та подані роботодавцю. Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше ніж половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їхні інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються: у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок, - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок; у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи), - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику) [21, 342].

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі й не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Закон визнає, що колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

НСПП відповідно до частини 6 статті 15 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів). Процедуру реєстрації врегульовано Положенням про порядок реєстрації НСПП висунутих найманими працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим наказом НСПП від 6 квітня 2000 р. № 29 (зі змінами від 29 січня 2001 р. № 55) [21, 343].

На практиці постало питання про те, чи можуть представницькі органи змінювати первинні вимоги працівників. НСПП своїм листом від 9 серпня 2001 р. № 08-01/83 роз'яснила, що формування і затвердження вимог належить виключно до компетенції найманих працівників або профспілки, об'єднання профспілок, якщо вони представляють інтереси найманих працівників в установленому чинним законодавством порядку. Тому зміна вимог найманих працівників (зняття або доповнення іншими) представницьким органом найманих працівників неможлива. Зняття вимог конкретного колективного трудового спору представницьким органом найманих працівників можливе лише за умови їх повного або часткового виконання роботодавцем. Зняття вимог конкретного колективного трудового спору в разі, якщо вони в ході примирних процедур не виконані, можливе лише за умови, що їх знімають ті наймані працівники, які їх формували і затверджували.

Разом з тим, якщо наймані працівники в порядку, передбаченому статтею 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", визначили орган чи особу, що має представляти їх інтереси, і надали йому (їй) відповідні повноваження, у тому числі на повну чи часткову відмову від висунутих ними і зареєстрованих НСПП вимог, то цей уповноважений орган (особа) має відповідно до статті 62 Цивільного кодексу України право на повну або часткову відмову від висунутих найманими працівниками вимог (вимоги), з наступним зверненням до НСПП про зняття цієї вимоги (вимог) з реєстрації.

Висунення нових вимог можливе лише за умови проходження всіх необхідних процедур, передбачених статтею 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Ще одне спірне юридичне питання: чи мають право колишні працівники підприємства, установи, організації висунути колективні вимоги і який порядок їх розв'язання? НСПП роз'яснила, що стороною колективного трудового спору можуть бути лише наймані працівники, які працюють за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Разом з тим бувають випадки, коли підприємство, установа чи організація реформоване чи реорганізоване, а наймані працівники реорганізованого підприємства, установи чи організації в установленому порядку не звільнені й з ними не проведено передбачених чинним законодавством розрахунків. Тобто вони продовжують перебувати в трудових відносинах із колишнім підприємством, установою чи організацією. Насамперед це стосується колишніх колективних сільськогосподарських підприємств та їх правонаступників при реформуванні господарства. У разі незадоволення правонаступником висунутих вимог виникає колективний спір із відповідними юридичними наслідками [21, 343].

У разі звернення до Національної служби посередництва і примирення та її відділень окремих колишніх працівників або групи колишніх працівників, їх звернення підлягають обов'язковому розгляду відповідно до положень Закону України "Про звернення громадян", Інструкції про порядок розгляду пропозицій, заяв і скарг та організацію особистого прийому громадян у Національній службі посередництва і примирення та її відділеннях в Автономній Республіці Крим та областях, затвердженої наказом НСПП від 12 червня 2001 р. № 116.