Порядок розгляду та способи вирішення колективних трудових спорів

2.3 Порядок вирішення колективного трудового спору примирною комісією і трудовим арбітражем. Правовий статус посередника

трудовий спор арбітраж страйк

Для розв'язання колективних трудових спорів законодавством передбачено спеціальні примирні процедури. Ці процедури являють собою систему спеціальних організаційно-правових заходів не тільки щодо вирішення колективного спору, який вже має місце, а й заходів щодо попередження виникнення таких спорів. Зокрема, наказом НСПП від 12 червня 2001 р. № 115 затверджено Положення про порядок здійснення НСПП запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів).

Запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) - це підготовка та реалізація комплексу правових, соціально-економічних, організаційно-технічних та інших заходів, спрямованих на врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, проведення оцінки стану соціально-трудових відносин, завчасне реагування на ймовірність виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) на основі даних моніторингу (спостережень), досліджень та прогнозів щодо можливого перебігу подій з метою недопущення їх переростання в колективні трудові спори (конфлікти) або пом'якшення їх можливих наслідків. Основною метою створення системи запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) є забезпечення реалізації державної політики щодо цивілізованого правового вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин [21, 345].

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту (п. "а" і "б" ст. 2 Закону), здійснюється примирною комісією, а у разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Закону, - трудовим арбітражем. Спори про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, а також про невиконання вимог законодавства про працю (п. "в" і "г" ст. 2 Закону) розглядаються трудовим арбітражем.

Наказом НСПП від 24 квітня 2001 р. № 92 затверджено Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), в якому детально конкретизовано норми Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" щодо визначення понять, що застосовуються, порядку формулювання вимог працівників, утворення примирних комісій, трудового арбітражу, порядку прийняття рішення тощо.

Примирна комісія - це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), який складається із представників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні - у 3-денний, на галузевому чи територіальному рівні - у 5-денний, на національному рівні - у 10-ден-ний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у 5-денний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у 10-денний, примирною комісією на національному рівні - у 15-денний строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть бути продовжені [21, 346].

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і в строки, встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

- виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів (п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 р. № 37). До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення) [21, 346].

НСПП затверджено Список арбітрів. Згідно з п. 1.2 Положення про арбітра, арбітр - це підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітражу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з метою прийняття рішення щодо останнього по суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу органом НСПП за письмовою заявою однієї зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) (п. 3.1 Положення). Положенням визначено умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноважень; порядок залучення арбітрів до участі в роботі трудового арбітражу; права і обов'язки арбітра, кваліфікаційні вимоги до нього; відповідальність арбітра.

На практиці виникло питання, чи можуть сторони залучати як арбітрів осіб, котрі не мають посвідчення арбітра, чи арбітр - це обов'язково особа, підготовлена НСПП? НСПП роз'яснила, що сторони колективного трудового спору (конфлікту) можуть відповідно до статті 11 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" залучати до складу трудового арбітражу фахівців, експертів та інших осіб. Поняття "залучені" означає, що члени трудового арбітражу не можуть бути представниками жодної зі сторін колективного трудового спору (конфлікту). НСПП відповідно до ч. 6 статті 15 Закону України здійснює підготовку посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів), формує списки арбітрів та посередників. Після закінчення навчання підготовлені арбітри і посередники отримують посвідчення затвердженого зразка. Один раз в два роки арбітри і посередники проходять курси підвищення кваліфікації. Тому в переважній більшості випадків сторони колективних трудових спорів (конфліктів) залучають до роботи в трудових арбітражах підготовлених НСПП арбітрів. Оскільки відповідно до ч. 1 статті 16 Закону України НСПП "координує роботу трудового арбітражу", то сторони спору залучають фахівців, експертів та інших осіб до роботи в трудовому арбітражі за погодженням з НСПП.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу складається зі вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини (п. 6 Положення про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (конфлікту), затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 20 вересня 1999 р. № 88) [21, 347].

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

НСПП роз'яснила, що рішення примирних органів та виконання рішень примирних органів не є підставою для закриття колективного трудового спору. Рішення про припинення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з його вирішенням може прийматися або шляхом укладення спільної угоди сторін спору, або згідно з рішенням уповноваженого найманими працівниками органу. Сторони колективного трудового спору (конфлікту) можуть укласти угоду про його припинення, якщо досягнуто попередньої угоди про поетапне виконання вимог найманих працівників та створення системи ефективного контролю за виконанням цієї угоди.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення (ст. 10 Закону). Положення про посередника закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та припинення повноважень; порядок залучення посередників; порядок залучення посередника до участі у примирних процедурах; його права, обов'язки, кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. НСПП затверджено Список посередників в Україні з метою забезпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників.

Відповідно до ч. 2 статті 14 Закону оплата праці незалежного посередника, члена примирної комісії і трудового арбітражу провадиться за рахунок сторін колективного трудового спору (конфлікту) за домовленістю. Сторони можуть укласти угоду про проведення оплати праці арбітрів із визначенням джерел і порядку формування фонду оплати праці, а також порядку її виплати.

Частиною першою статті 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначено, що "незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утворених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширюються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю України, для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів" [19, 117].

Гарантії для членів органів (осіб), уповноважених найманими працівниками представляти їхні інтереси, у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту) чинним законодавством не передбачені. Встановлення гарантій для членів представницьких органів найманих працівників необхідне, такий захід і підтримує НСПП, але воно можливе лише шляхом внесення відповідних доповнень до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

2.4 Право на страйк та його реалізація

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам [11, 121].

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не стосуються колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки, розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Згідно зі статтею 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

В Україні діє близько 20 законів, які забороняють проведення страйків. Так, згідно з ч. 3 ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк. Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 р. передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 р. страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку [19, 122].

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його скасування.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошено надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

Законом передбачені гарантії для працівників під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно з законодавством. Таку ж відповідальність несуть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно з законодавством. Причому у статті 32 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановлено норму, згідно з якою до таких порушників не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 (розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу) і 252 КЗпП (гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів) [14, 173].

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, заподіяних страйком. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством.

Збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать) (ст. 34 Закону).

У статті 17 Закону закріплено дві ознаки страйку - його добровільність і колективний характер. Таким чином, законодавець не передбачив можливості використовувати право на страйк для захисту індивідуальних прав окремого працівника. Між тим, у літературі висловлюються думки щодо більш широкого розуміння страйку як можливості захищати не лише колективний інтерес, а й індивідуальні трудові інтереси. Зокрема, пропонується під страйком розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору, а й відмову працівника чи працівників від виконання своїх трудових обов'язків для вирішення індивідуального трудового спору.

Право на страйк закріплено майже в усіх промислово розвинутих країнах з ринковою економікою. Причому застосовуються різноманітні юридичні способи встановлення такого права. Воно безпосередньо закріплене в Конституціях Франції, Іспанії, Швеції, або виводиться з конституційного права на асоціацію, наприклад, у ФРН, Канаді, Швейцарії, або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на загальні принципи права, зокрема на принцип "дозволено те, що не заборонено" (Фінляндія, Норвегія), або ґрунтується на міжнародному акті (Нідерланди). Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти незаконних страйків.

Слід зазначити, що відповідно до міжнародних актів право на колективні дії для захисту своїх прав та інтересів розглядається як таке, що має передбачати не тільки право найманих працівників на страйк, а й право підприємців на локаут. Зокрема у Хартії основних прав Європейського Союзу, прийнятій у грудні 2000 р. на Ніццькому саміті, стаття 28 передбачає право працівників і роботодавців "у випадку конфлікту інтересів, на проведення колективних дій, у тому числі страйку, на захист своїх інтересів".

Польський професор Марія Матей-Тирович у своїй доповіді "Колективне трудове право - окреслення проблематики" зазначає, що в регіоні Центрально-Східної Європи застосовується припущення, що у випадку, коли законодавство не передбачає права на локаут, він є недопустимим. Інакше підходять до цього питання у Західній Європі, спираючись на розробки Комітету експертів Ради Європи: відсутність у будь-якій державі правових положень про локаут не означає заборони застосування цієї форми колективних дій. Комітет експертів РЄ підкреслив, що локаут є головною, якщо не єдиною формою колективної дії, яка може бути застосована роботодавцями для захисту своїх інтересів.

На відміну від страйку, локаут у більшості країн не призупиняє, а розриває трудові договори (конфлікти) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.).

Незважаючи на труднощі, з якими стикаються трудящі при реалізації права на страйк, необхідно визнати, що донедавна страйки розцінювали як кримінальний акт, і в багатьох країнах до середини - ХХ століття вони були заборонені. В наші дні право на страйк є одним з основних прав людини, визнане більшістю країн і включене до Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Це право перебуває під захистом контрольних органів МОП, визнане міжнародним співтовариством і ґрунтується на принципах свободи асоціації, проголошених у Статуті МОП та відповідних конвенціях.

ВИСНОВКИ

Курсова робота досліджувала одну з актуальних проблем сучасного трудового права - поняття і предмет колективних трудових спорів. Дослідження та аналіз низки літературних джерел дали змогу зробити такі висновки і узагальнення.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю. Таким чином, колективні трудові спори можуть бути як економічними (містити вимоги економічного змісту), так і юридичними (вимоги стосуються не встановлення, а визнання права на підставі чинних юридичних норм).

Колективні трудові спори виникають на різних рівнях - виробничому, галузевому, територіальному, національному. Відповідно до кожного рівня визначено сторони колективного трудового спору.

Колективні трудові спори мають позовний характер. І захист права, порушення якого є предметом даного спору, повинен здійснюватися у судовому порядку шляхом позовного провадження.

Специфічний характер процесуальних відносин, пов'язаний з розглядом трудових спорів і конфліктів, полягає у тому, що останні невіддільні від трудових відносин. А особливістю вирішення позовних спорів є те, що при їх розгляді застосовуються норми як трудового, так і цивільно-процесуального права.

Порядок розгляду трудових спорів характеризується наступними основними ознаками:

- швидкість реагування, встановлення у законодавстві досить стислих процесуальних строків сприяє оперативному захисту порушених прав шляхом їх визнання і винесення рішення, спрямованого на поновлення останніх;

- змагальність і гласність розгляду спорів забезпечує об'єктивність і повноту дослідження справи по суті;

- швидкість виконання рішень забезпечує поновлення у стислі строки порушеного права.

В основу класифікації розбіжностей, що випливають з трудових правовідносин, має бути покладено їх позовний чи непозовний характер, що забезпечує створення ефективного механізму подолання цих розбіжностей.

Розбіжності, що виникають внаслідок недодержання нормативно-правових приписів, є трудовими спорами і повинні вирішуватися у позовному порядку, оскільки у даному разі предметом вимог є визнання і поновлення порушеного права.

Розбіжності, які виникають щодо встановлення, зміни, застосування умов праці, є трудовими конфліктами, мають непозовний характер і повинні розв'язуватися через примирно-третейські процедури.

Для забезпечення ефективного захисту трудових прав працівників в умовах ринкових відносин актуальною теоретичною і прикладною проблемою є розроблення і правове закріплення механізму розгляду в судовому порядку шляхом позовного провадження колективних трудових спорів, а також порядку забезпечення виконання судових рішень з них.

До системи органів, які вирішують колективні трудові спори входять примирні комісії, які утворюються в кожному конкретному випадку сторонами колективного трудового спору. Повноваження примирних комісій та порядок їх утворення регламентуються зазначеним законом і Положенням про примирну комісію, затвердженим наказом НСПП від 4 травня 1999 р. № 36.

Для розв'язання колективних трудових спорів законодавством передбачено спеціальні примирні процедури. Ці процедури являють собою систему спеціальних організаційно-правових заходів не тільки щодо вирішення колективного спору, який вже має місце, а й заходів щодо попередження виникнення таких спорів. Зокрема, наказом НСПП від 12 червня 2001 р. № 115 затверджено Положення про порядок здійснення НСПП запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів).

Запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) - це підготовка та реалізація комплексу правових, соціально-економічних, організаційно-технічних та інших заходів, спрямованих на врегулювання розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, проведення оцінки стану соціально-трудових відносин, завчасне реагування на ймовірність виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) на основі даних моніторингу (спостережень), досліджень та прогнозів щодо можливого перебігу подій з метою недопущення їх переростання в колективні трудові спори (конфлікти) або пом'якшення їх можливих наслідків. Основною метою створення системи запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) є забезпечення реалізації державної політики щодо цивілізованого правового вирішення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України, прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

2. Кодекс законів про працю України з постатейно систематизованими матеріалами. - К., 2001.

3. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" № 137/98-ВР від 03.03.98 р.

4. Алексеев С.С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития - надежда и драма современной эпохи. - М, 2000. - 102 с.

5. Боер А.А. Морально-правовой конфликт (Теоретическо-правовой аспект). - СП, 2002. - 38.

6. Бурак В.Л. Правове регулювання вирішення трудових спорів в Україні: Посіб. для студ. - Л., 2000. - 183 с.

7. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко С.Н. Трудовое право: в вопросах и ответах: Учеб.-справочное пособие. - X.: Одиссей, 2000.

8. Гриценко Ю.М. Коллективные трудовые споры (Правовой аспект): Дис... канд. юрид. наук 12.00.05. - М., 2000. - 17 с.

9. Жернаков В. Договірне регулювання соціально трудових відносин / Вісник Академії правових наук Укр. Зб. наук праць № 4 /23/ 2000. X., - Право. - 2000. - 235 с.

10. Запара С. Генезис юридичного змісту поняття «колективні трудові спори (конфлікти)» // Право України. - 2003. - № 8. - С. 113-117.

11. Киселев И.М. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Дело. - Гл. 4. Порядок разрешения трудовых споров (процессуальное трудовое право). - С. 264 - 290.

12. Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. - М., 2001. - 121 с.

13. Лазор В. Поняття трудових спорів, конфліктів та їх позовний і непозовний характер // Право України. - 2002. - № 7. - С. 90.

14. Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів га факультетів. - К.: Вентурі, 1996. - 224 с.

15. Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. - X.: Консум, 2000.

16. Сафонов В.А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики (реф. дис. канд. юрид. наук.) - М., 2000. - С. 9.

17. Слюсар А.Н. Правовые проблемы становления законодательства Украины о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов): Дис. канд. ю. н.: Спец. 12.00.05. Харьков, 1995. - 24 с.

18. Стадник М.П. Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Автореф., дис. канд. юрид. наук. - К., 1998. - 13 с.

19. Стадник М.П. Формування і розвиток законодавства з питань розв'язання колективних трудових спорів // Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відповід. ред. Н.М. Хуторян. - К.: Ін Юре, 1999. - С. 117-142.

20. Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. пособ. / В. Толкунова. - 3 изд., перераб., и доп. - М., 1999. - С. 17.

21. Трудове право України: Навч. посіб. для студ. юрид. спеціальностей вищих навчальних закладів / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - К., 2000 - 452 с.

22. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. - О.: Юрид. літ., 2001. - 328 с.

23. Шевченко В.А. О юридическом содержании понятия «коллективные трудовые споры» / Юж. - Рос. Гос. техн. ун-т (НПИ). - Новочеркасск, 1999. - С. 3.

Размещено на Allbest.ru