Кадровый контроль в системе муниципальной службы (на материалах администрации Тракторозаводского р-на г. Челябинска)

Вместе с тем органы местного самоуправления являются органами власти, решениями которых население соответствующих муниципальных образований руководствуется точно так же, как и положениями федеральных законов и законов субъектов Федерации. Таким образом, хотя органы местного самоуправления организационно и отделены от органов государственной власти, функционально они с ними связаны самым непосредственным образом. По этой причине государственная гражданская и муниципальная службы базируются в части правового регулирования на общих принципах и основаниях, исходя из которых они получают нормативное закрепление.

Статьей 7 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закрепляются общие принципы законодательного регулирования гражданской и муниципальной службы.

Необходимость общности принципов законодательного регулирования проистекает из общности предмета и характера труда служащих обоих видов - государственных и муниципальных объектов и методов воздействия в процессе служебной деятельности, основных прав и обязанностей, необходимости регламентации процедур прохождения службы с учетом перехода служащих с одного вида службы на другой, важности соблюдения правоограничений и паритета компенсирующих социально-правовых гарантий и льгот. Гражданская и муниципальная службы являются органически сопряженными институтами публичной службы, имеющие общие основания нормативно-правового обеспечения на уровне федерального законодательства.

Правовая регламентация аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

Аттестацию как правовое понятие можно рассматривать в нескольких аспектах: как правовой институт, как систему правоотношений. Правовая регламентация аттестации осуществляется с помощью системы нормативных правовых актов.

Правоотношения возникают между различными субъектами: между служащими и руководителем Администрации района, между руководителем и аттестационной комиссией. Рассматриваемые правоотношения можно разделить по характеру норм на материальные и процессуальные.

Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников.

Вопросам аттестации посвящено более 30-ти нормативных правовых актов. Из них около 20-ти непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников.

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников, в частности, государственных и муниципальных служащих, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, спасателей, работников, занятых на опасных производственных объектах, и др.

При изучении нормативных правовых актов об аттестации обращает на себя внимание их непохожесть друг на друга по процедуре ее проведения: указываются различные сроки (периодичность), виды, порядок проведения аттестации, порядок формирования и состав аттестационных комиссий и т.д.

Действующие российские акты в основном ведомственные (отраслевые), и рассчитаны только на определенные категории работников, да к тому же порой одни и те же вопросы решают по-разному.

Различные подходы в решении одних и тех же ситуаций порождают трудовые споры. Например, в большинстве нормативных актов вопрос об аттестации членов аттестационных комиссий не нашел разрешения, хотя совершенно очевидно, что проверять знание и навыки других может только тот работник, который сам подтвердил свое профессиональное мастерство.

В отдельных актах данная проблема решена, но варианты решений различны. Так, при аттестации государственных служащих органов исполнительной власти предусмотрено: «при аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует».

Данный вариант представляется совершенно неприемлемым, хотя бы по одной причине: если члена комиссии не аттестуют, видимо, можно поставить под сомнение результаты работы комиссии, в состав которой он входил. А вот при аттестации служащих учреждений, организаций, находящихся на бюджетном финансировании, предусмотрено что «аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях» Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. - Утв. Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23.10.92 № 27. П. 10., т.е. формулировка фактически аналогичная, что и в предыдущем примере.

Наиболее удачное решение можно найти в положении об аттестации работников опасных производственных объектов: «лица, входящие в состав аттестационной комиссии, обязаны пройти аттестацию в соответствии с порядком, установленным настоящим Положением, и иметь удостоверение о прохождении аттестации» Положение о порядке подготовки и аттестации работников организации, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России от 11.01.1999. № 2. П.9..

Таким образом, следует выделить нормативно-правовые акты регулирующие аттестацию именно муниципальной службы.

Согласно данным документам, члены аттестационной комиссии должны быль специалистами в области муниципального управления.

Говоря о месте аттестации в российском праве, следует отметить ее межотраслевой характер. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве.

В Трудовом кодексе Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3. об аттестации работников говорится в ряде статей. В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В указанной статье также сказано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В законодательстве регламентирован порядок аттестации различных категорий служащих на основе нормативных актов, посвященных аттестации государственных и муниципальных служащих.

Законодательством установлено, что государственная (муниципальная) служба - это профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов, органов местного самоуправления. Для этого при приеме на службу к гражданам предъявляются определенные квалификационные требования, а для служащих установлена обязанность «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей». Именно уровень квалификации служащих и соответствие их занимаемым должностям определяется при проведении аттестации. Таким образом, если служащий уклоняется от участия в аттестации (т.е. не выполняет возложенных на него обязанностей), он может быть (при наличии всех признаков дисциплинарного проступка) привлечен к дисциплинарной ответственности. Поскольку аттестация как обязанность связана с ограничением права на труд служащего, то в соответствии с Конституцией РФ она предусмотрена федеральными законами.

Для служащего аттестация - это не только обязанность, но и способ реализации права на продвижение по службе при наличии возможностей (вакантная должность, получение дополнительного образования и т.д.), а также права на надбавку за квалификационный разряд в случае его присвоения. Для служащего аттестация - это и гарантия при увольнении. Исходя из смысла законодательства руководитель соответствующего органа не вправе уволить служащего по несоответствию занимаемой должности без проведения аттестации.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» этим вопросам полностью посвящена ст. 48 «Аттестация гражданских служащих». О внеочередной аттестации гражданских служащих сказано в ст. 31. В ст. 37, посвященной расторжению служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, говорится о возможности расторжения служебного контракта и увольнении служащего вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих называется в ст. 44 одним из направлений кадровой работы. В ст. 47 определено, что положения должностного регламента учитываются при проведении аттестации гражданского служащего. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации называется одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы (ст. 60). Результаты аттестации гражданского служащего могут быть основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку (ст. 62).

В ст. 48 Закона установлено, что Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента РФ. В настоящее время действует Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 № 110 Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005 г., № 6, ст. 437. В Положении определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Для органа местного самоуправления проведение аттестации - это не только право, но одновременно и обязанность. По общему правилу аттестации подлежат все служащие, независимо от занимаемой должности и вида службы.

На основании п.2 ст. 18 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

- замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

- замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска; в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначение на должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

В соответствии с п. 7 вышеуказанной статьи Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Аттестация как сопутствующее правоотношение прекращается в связи с вынесением решения аттестационной комиссии, в которой дается одна из следующих оценок: соответствует замещаемой должности, соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендации аттестационной комиссии по его служебной деятельности, не соответствует замещаемой должности.

Результаты аттестации могут быть одним из юридических фактов:

для изменения собственно служебного трудового правоотношения - служащий может быть с его согласия переведен на другую должность, перемещен, ему могут быть изменены существенные условия труда: изменена надбавка за особые условия службы, установлена надбавка за квалификационный разряд и т.д.;

- для прекращения служебных трудовых отношений по основаниям, предусмотренным как общими, так и особыми нормами трудового законодательства;

- для возникновения правоотношений, как вытекающих из собственно служебных правоотношений - служащий может в случае споров, связанных с аттестацией или его увольнением, обратиться в соответствующий государственный орган или в суд; может быть направлен на повышение квалификации или переподготовку, включен в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; так и новых сопутствующих правоотношений, например, связанных со служебной дисциплиной - может быть поощрен либо привлечен к дисциплинарной ответственности и т.д.

Муниципальный служащий вправе обратиться в соответствующий орган или в суд для разрешения споров, связанных, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных характеристик.

Особой проблемой является создание дисциплинарного законодательства для муниципальных служащих и принятия дисциплинарного кодекса. Дисциплинарное законодательство активно изменяется уже с 1991 года. Но во всех принятых положениях о дисциплине речь идет о совершенно сходных категориях: о дисциплинарных проступках, видах дисциплинарного взыскания и процедуре наложения этих взысканий на служащих. Поэтому и целесообразно урегулировать данные вопросы однозначно и в едином новом нормативном акте - Дисциплинарном законе, который ляжет в основу дисциплинарного законодательства, а последнее, в свою очередь, станет частью служебного права, частью законодательства о муниципальной службе.

Таким образом, следует усовершенствовать нормативно-правовое регулирование деятельности Администрации Тракторозаводского района г. Челябинска по кадровому контролю в следующих вопросах:

- в положение о проведение аттестации в Администрации района следует указать, что члены аттестационной комиссии должны быль специалистами в области муниципального управления.

- следует определить дисциплинарную ответственность за несоблюдение Устава, правил и других регулирующих нормативно-правовых документов муниципальными служащими.

3.2 Предложения по совершенствованию процесса принятия управленческих решений Администрацией Тракторозаводского района г. Челябинска по кадровому контролю

Среди множества проблем современного менеджмента одной из важнейших является разработка, принятие и осуществление управленческого решения по кадровому контролю, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия. Причем проблема эта не является чисто академической. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют и возрастающие масштабы потерь в результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.

Управленческое решение -- выбор цели управления и значений управляемых переменных, обеспечивающих достижение этой цели. Управленческие решения принимаются сотрудниками организации, имеющими свободу выбора. В процессе разработки управленческих решений участвуют и даже единолично могут их принимать как руководители, так и специалисты, в том числе рабочие. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М., 2008. С.132

Управленческие решения направлены на разрешение проблемных ситуаций. Причем под проблемной ситуацией понимается расхождение между фактическим и желаемым состояниями системы, которое можно преодолеть неединственным путем.

Управленческие решения принимаются в процессе планирования, для мотивации персонала и организации работ, в ходе контроля исполнения заданий, то есть при реализации всех основных функций управления. О принятии решений говорят как о связующей функции управления. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник. М., 2008. С.142

Эффективность, конечный результат управленческой деятельности во многом обусловлены качеством принимаемых решений, так как они определяют стратегию и тактику управляющего воздействия, разрабатывает процесс исполнения принятых решений. Лучшим можно считать решение по кадровому контролю, в процессе выполнения которого будет минимальное число корректировок.

В свою очередь потребность в коррекции решений будет меньшей, если они тщательно подготовлены, если максимально большое число возможных ситуаций окажутся прогнозируемыми и найдут отражение в подготовке вариантов решения. Все это требует соблюдения ряда определенных организационно-технологических требований (условий), к числу которых относятся: сбалансированность обязанностей и прав руководителей при принятии управленческих решений; единство распорядительства; непротиворечивость; строгая согласованность решений; конкретность решений; полномочность решений; своевременность решений; гибкость; подвижность решений.

Сбалансированность обязанностей и прав - необходимая предпосылка качества управленческих решений. Одной из распространенных ошибок управления в Администрации района является несоответствие служебных обязанностей правам принятия решений у низовых руководителей. Возлагая ответственность за выполнение определенных обязанностей на руководителей нижестоящих ступеней, руководитель вышестоящего уровня должен предоставить им и необходимые полномочия в рамках данной ответственности. Все, кому поручена определенная работа, и кто несет ответственность за ее выполнение, должны быть наделены соответствующими полномочиями; формула в данном случае проста: ответственность равна полномочиям. Ответственность не может быть уже полномочий; полномочия не могут быть шире ответственности.

Решение в этом случае должно приниматься, как правило, на том уровне, где возникла ситуация, проблема, и по возможности тем лицом (звеном управления), которое располагает наибольшей информацией по данному вопросу. Это требование вытекает из технологии процесса управления и контроля, где взаимно переплетаются три цикла: информационный - выработка решения - организаторская работа. Информация, решение, организаторская работа взаимосвязанные элементы процесса контроля. Поэтому, получив информацию, руководитель должен принять соответствующее решение и организовать его исполнение.

Нецелесообразно процедуру решения искусственно изымать из единого технологического процесса управления и передавать ее в вышестоящий уровень управляющей системы. Чем дальше от участка, которого касается данное решение, тем выше затраты на его принятие. Каждое звено управления должно заниматься своим делом, с тем, чтобы более высокие инстанции не загромождались массой текущих дел, отвлекающих их от решения крупных проблем, а низовые звенья могли оперативно решать вопросы, входящие в их компетенцию.

Каждый руководитель, которому передается ответственность, должен четко знать, перед кем и за что он ответствен. Подобное требование всегда должно увязываться с четким определением линий подчинения. Единство распорядительства - одно из важнейших принципов контроля кадров. Необходимо, чтобы решение, распоряжение исполнителю исходило от непосредственного руководителя. На практике иногда наблюдается нарушение этого принципа, и вышестоящий руководитель отдает распоряжения через голову нижестоящих руководителей.

Непротиворечивость, строгая согласованность - еще одно важное требование к качеству управленческих решений в кадровом контроле в случае с Администрацией района оно должно исходить от непосредственного руководителя, должно быть точным, ясным, не допускающим разночтений и несогласованности с ранее принятыми решениями. Если новое решение не соответствует принятому ранее, то последнее следует отменить или оговорить процедуру его реализации в изменившихся условиях, дать указания, как согласовать новое решение с прежним. В противном случае исполнители будут по собственному усмотрению выполнять любое из противоречивых решений, произвольно толковать как старое, так и новое решение, уходить от исполнения указаний или выполнять их недобросовестно.

В заключении необходимо отметить, что решение будет обоснованным и позволит более успешно выполнить задачу, если оно принято на основе достоверной информацией полученной в процессе контроля кадров. Если решение не обосновано и для его осуществления еще не созрели необходимые материальные условия, то оно заведомо невыполнимо или его проведение в жизнь вызовет экономические или моральные потери. Ничто так не расхолаживает людей, как факты непродуманных решений, ведущих к тому, что впустую растрачиваются труда созданные ценности.

Конкретность - еще одно важное требование к качеству решения в кадровом контроле независимо от того, относится ли оно к учреждению в целом или к отдельным объектам и процессам в его рамках.

И, наконец, управленческое решение в кадровом контроле должно быть полномочным, т.е. приниматься органом или лицом, имеющим право принять решение. Полномочия, подкрепленные соответствующими правовыми нормами, делают это решение обязательным.

Таким образом, для усовершенствования процесса принятия управленческих решений по кадровому контролю необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

- сбалансированность обязанностей и прав - необходимая предпосылка качества управленческих решений по кадровому контролю;

- нецелесообразно процедуру решения искусственно изымать из единого технологического процесса управления и передавать ее в вышестоящий уровень управляющей системы;

- управленческое решение по кадровому контролю должно быть непротиворечивым и согласованным;

- управленческое решение должно быть принято на основе достоверной информацией;

- управленческое решение в кадровом контроле должно быть полномочным.

Заключение

В России формирование новой системы работы по кадровому контролю еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок осуществления кадрового контроля, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым контролем.

Анализ показал, что институт кадрового контроля используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы по контролю кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового контроля.

Задача качественного контроля персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития.

Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности.

Контроль муниципальных служащих принадлежит значительная роль в создании системы оценки персонала органов местного самоуправления, которая предусматривает решение целого комплекса задач:

- соблюдение на практике принципов муниципальной службы;

- обеспечение законности муниципальной службы;

- формирование высокопрофессионального кадрового персонала муниципальной службы;

- выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе;

- применение к муниципальному служащему мер дисциплинарного воздействия, стимулирование его деятельности, повышение ответственности за порученное дело.

Одной из форм контроля кадров является аттестация.

Под аттестацией муниципальных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так и аппарата всего муниципального органа.

Анализ кадрового контроля был проведен на примере Администрации Тракторозаводского района г. Челябинска. Администрация Тракторозаводского района в городе является территориальным органом Администрации города Челябинска, осуществляющим исполнительно-распорядительные и контрольные функции на территории района в городе

Администрация Тракторозаводского района регулярно проводит аттестацию своих служащих. В декабре 2011 года была проведена последняя аттестация. Аттестация имела следующие итоги: 174 сотрудника были признаны соответствующими замещаемой должности, 3 руководителя отделов были аттестованы с замечаниями, с повторной аттестацией через год; по двум специалистам не было принято решение, в связи с чем в отношении них комиссия рекомендовала повторную аттестацию; в отношении начальника одного из отделов было принято решение о несоответствии его занимаемой должности. В целом анализ материалов аттестации позволяет сделать вывод о том, что Администрация района с точки зрения кадрового потенциала находится сегодня на достаточно высоком уровне развития. Основная часть муниципальных служащих имеет необходимую квалификацию, высокий уровень профессионализма, значительный опыт работы на государственных должностях. Они рационально распределены по структурным подразделениям и должностям муниципальной службы. Все это вселяет надежду на успех проводимой в области социально-экономической политики и дальнейшее поступательное развитие региона.

Для улучшения работы Администрации района необходимо внести некоторые изменения в нормативно-правовую базу по кадровому контролю, а именно:

- следует усовершенствовать нормативно-правовое регулирование деятельности Администрации Тракторозаводского района г. Челябинска по кадровому контролю в следующих вопросах:

- в положение о проведение аттестации в Администрации района следует указать, что члены аттестационной комиссии должны быль специалистами в области муниципального управления.

- следует определить дисциплинарную ответственность за несоблюдение Устава, правил и других регулирующих нормативно-правовых документов муниципальными служащими.

Были разработаны рекомендации по усовершенствованию процесса принятия управленческих решений по кадровому контролю:

- сбалансированность обязанностей и прав - необходимая предпосылка качества управленческих решений по кадровому контролю;

- нецелесообразно процедуру решения искусственно изымать из единого технологического процесса управления и передавать ее в вышестоящий уровень управляющей системы;

- управленческое решение по кадровому контролю должно быть непротиворечивым и согласованным;

- управленческое решение должно быть принято на основе достоверной информацией полученной в процессе контроля кадров;

- управленческое решение в кадровом контроле должно быть полномочным, т.е. приниматься органом или лицом, имеющим право принять решение.

Список источников и литературы

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237.

О государственной службе Челябинской области, Закона Челябинской области от 25.05.2006 г. № 22-ЗО «Устав (Основной Закон) Челябинской области».

О муниципальной службе в Российской Федерации (в ред. от 20.09.2010) Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ // Российская газета. 2007 г. 07 марта; Российская газета. 2010. 22 сентября

О противодействии коррупции Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ (с изменениями от 11 июля, 21 ноября 2011 г.)// Российская газета. 2011 г. 25 ноября

О регулировании муниципальной службы в Челябинской области. Закон Челябинской области от 30.05.2007 г. № 144-ЗО // Южноуральская панорама, 2007, 27 июня

О резерве управленческих кадров Челябинской области. Закона Челябинской области от 31.03.2009 г. № 364-ЗО// Южноуральская панорама, 2009, 15 июня

Об утверждении Реестра должностей государственной гражданской службы Челябинской области. Закон Челябинской области от 29.03.2007 г. № 105-ЗО // Южноуральская панорама, 2007, 15 апреля

Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. - Утв. Минтруда РФ и Минюстом РФ от 23.10.92 № 27. П. 10.

Положение о порядке подготовки и аттестации работников организации, эксплуатирующих опасные производственные объекты, подконтрольные Госгортехнадзору России от 11.01.1999. № 2. П.9.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.

Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 февраля 2005 г., № 6, ст. 437

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215.

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22 ст. 2063

Алехин Э.В. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. Пенза: Пенз. гoс. ун-т, 2007. 170 c.

Бабич А.М., Павлова Л.Н. Государственные и муниципальные финансы: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 264 с.

Бабун Р.В., Муллагалеева З.З. Вопросы муниципальной экономики: Учебное пособие. М.: Мoск. обществ. науч. фонд, 2009. 143 с.

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

Белокрылова О.С., Киселева Н.Н., Хубулова В.В. Региональная экономика и управление: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2009. 240 с.

Бункина М.К Национальная экономика: Учебник для вузов. М.: Палеотип, 2008. 488 с.

Бурганова Л.А. Теория управления: Учебник. М.: Инфра-М, 2009. 153 с.

Бутов В.И., Игнатов В.Г., Кетова Н.П. Основы региональной экономики. Учебное пособие. М.: МарТ, 2007. 448 с.

Бушуева И.В., Шумаев В.А., Платонова Н.А. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие. М.: Альфа М, 2008. 653 с.

Васильев А.А. Муниципальное управление: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 160 с.

Вачугов Д.Д., Беризкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2010. 376 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Т.Д. "Элит-2000", 2007. 440 с.

Видяпин В.И., Степанов М.В. Региональная экономика. Основной курс: Учебник. М.: Инфра-М, 2009. 686 с.

Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник. М.: Экономистъ, 2008. 670 с.

Воронин А.Г. Муниципальное хозяйство и управление: проблемы теории и практики: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 198 с.

Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: учебное пособие. М: ММИЭ, 2010. 181 с.

Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник. М.: Издво РАГС, 2008. 568 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. 501 с.

Глазунова Н.И. Государственное администрирование: Учебное пособие. М.: Проспект, 2008. 560 с.

Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: ТК Велби, 2007. 246 с.

Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник М.: Проспект, 2009. 542 с.

Ермасова Н.Б., Миронов М.Г., Ермакова Е.А. Государственные и муниципальные финансы: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 372 с.

Ермошина Г.П. Региональная экономика: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2009. 576 с.

Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2007. 493 с.

Кистанов В.В. Региональная экономика: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2009. 120 с.

Копылов Н.В. Региональная экономика России: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2009. 584 с.

Кузнецов В.В., Ваховский В.В. Местное самоуправление в системе государственного управления: Учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2009. 127 с.

Кузнецова И. А. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2008. 160 с.

Лапин В.А., Крестьянинов А.В., Коновалова И.Н. Основы местного самоуправления: Учебное пособие. М.: Дело, 2008. 256 с.

Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. М.: Омега-Л, 2007. 360 с.

Лысов О.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. 131 с.

Мацкуляк И.Д. Государственные и муниципальные финансы: Учебник. М.: РАГС, 2007. 640 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство «Дело» 2008. 493 с.

Морозова Т.Г., Поляк Г.Б., Победина М.П. Региональная экономика: Учебник для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009, 527 с.

Мысляева И.М. Государственные и муниципальные финансы: Учебник. М: ИНФРА-М, 2007. 360с.

Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: Учебное пособие. М.: МПСИ, 2007. 584 с.

Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. М.: ИнфраМ, 2007. 274 с.

Пикулькин А.В. Экономика муниципального сектора: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 464 с.

Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник. М.: Инфра-М, 2008. 669 с.

Рой О.М. Система государственного и муниципального управления: Учебное пособие СПб.: Питер, 2010. 173 с.

Рофе А.И. Экономика труда: учебное пособие. М.: КноРус, 2010. 400 с.

Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: учебное пособие. Ростов н/Д: «Феникс», 2007. 480 с.

Сапожникова А.А. Государственное и муниципальное управление. Реализация реформ: Учебное пособие. М.: КноРус, 2008. 254 с.

Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. М.:Издательство «ЭКМОС», 2009. 304 с.

Фетисов Г.Г. Региональная экономика и управление: Учебник. М.: Инфра-М, 2008. 218 с.

Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Юристъ, 2009. 320 с.

Чихладзе Л.Т., Ежевский Д.О. Муниципальная служба в Российской Федерации: Учебник для вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2009. 256 с.

Широков А.Н., Юркова С.Н. Муниципальное управление. Учебник. М.: КноРус, 2010. 248 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2008. № 8. с. 72-75;

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2008. № 9(39). с. 31-34;

Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы // Государство и право. 2008. № 8. С. 16-20

Сурманидзе И. Н. К вопросу об аттестации государственных и муниципальных служащих: Понятия, сравнительная характеристика, законодательные нововведения//Юридический мир. 2006. № 8. С. 34-38

Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. 2009. № 3. С.10-12

1. Размещено на www.allbest.ru