Прекращение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Общее прекращение трудового договора

1.1 Основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регулирующие прекращение трудового договора

1.2 Основания прекращения трудового договора

1.3 Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора

ГЛАВА 2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Расторжения трудового договора по основанию, в котором отсутствует вина работника

2.2 Увольнение как форма дисциплинарного взыскания

2.3 Гарантии увольняемым работникам

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Французская компания ООО «АШАН» коммерческая, работает на рынке с 1961 года. Направление ее деятельности: оптово - розничная продажа продовольственных и непродовольственных товаров.

Любая из организаций обладает различными ресурсами для выполнения различных функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации содержатся нормы трудового права, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала интересы сторон трудовых отношений. Особое место в них содержат нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя. Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений, поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться. Практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работникам при осуществлении соответствующих процедур.

В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в Трудовом Кодексе Российской Федерации направлено на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Заявления о приоритетной защите работодателей в Трудовом Кодексе Российской Федерации считаются необоснованными, в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствуют действительности. Так характеристика (ст. 81 Трудового кодекса РФ) позволяет утверждать, что с введением в действие Трудового Кодекса Российской Федерации у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем, конкретизация отдельных пунктов указывает статьи, дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей.

Да и может ли трудовой кодекс не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в тоже время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением. Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу рода объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

Данная Выпускная Квалификационная работа раскрывает юридические отношения работодателя и работника, прописанные в трудовом договоре.

Целью данной Выпускной Квалификационной работы является исследование истории трудового законодательства, которое регулирует прекращение трудового договора.

Современное Российское трудовое право имеет социальную направленность, которая ставит работодателя в такую, ситуацию, что даже обоснованное увольнение сотрудника может обернуться существенными материальными затратами.

Поэтому особое внимание в работе будет уделено вопросу

прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а, именно основаниям, процедурам, случаям, в которых возможно или невозможно расторжение трудового договора по тем или иным основаниям.

Задачами прекращения трудового договора являются:

- общее положение прекращения трудового договора. Его основные понятия, используемые нормативно - правовыми актами.

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основание расторжения трудового договора, в котором отсутствует вина работника.

- гарантии увольняемым работникам.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в сфере прекращения трудового договора.

Предмет исследования - нормы, регулирующие прекращение трудовых правоотношений.

При написании Выпускной Квалификационной работы были использованы нормативно - правовые акты федеральных органов власти, так же вопросы прекращения трудового договора, регламентируемые именно в них. (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ. Гражданский кодекс РФ и другие). Учебная и научная литература. (Кузьмичева Л.И «Увольнение по взаимному согласию». Ерофеев А.А. «Производим сокращение», Полянский Проблемы судебного право),

ГЛАВА 1 Общие положения прекращения трудового договора

1.1 Основные понятия, используемые нормативно-правовыми актами, регулирующие прекращение трудового договора

Понятие трудового договора вводится (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка в организации.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работника в трудовых отношениях могут участвовать российские граждане (при этом речь идет о дееспособных гражданах); по общему правилу работником может быть гражданин, достигший 16-летнего возраста. Однако в отдельных случаях работником может быть гражданин, достигший 14 лет, а в исключительных случаях и не достигшие 14 лет, (ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации),- иностранные лица и лица без гражданства, в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации.

Процедура расторжения трудового договора с работником, не достигшим возраста 18 лет, отличается от обычной предусмотренной формы, для несовершеннолетнего работника предусмотрены дополнительные гарантии, которые должны обязательно учитываться при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель - физическое либо, юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. К иным субъектам относятся, например, органы государственной власти, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации. Следует отметить, что правовое регулирование вопросов прекращения трудовых договоров для различных работодателей может существенно отличаться. Например, существенно отличаются условия расторжения трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) для юридических лиц и органов государственной власти и местного самоуправления. Другим примером могут служить существенные различия в доказательствах, предоставляемых работодателем, при рассмотрении трудовых споров, о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), индивидуальными предпринимателями и юридическими лицами. В Трудовом кодексе РФ встречают термины, характеризующие прекращение трудовых отношений: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Точно юридического определения ни одного из этих понятий Трудовой кодекс не дает, однако логический анализ позволяет сделать следующие выводы. Самым широким по объему понятием из перечисленного является понятие «прекращение трудового договора». Оно включает в себя любое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. «Увольнение» включает в себя любое прекращение трудового договора, кроме случая смерти, когда, согласно сложившейся практике, работник исключается из списков личного состава. Самым узким по широте объема из перечисленных понятий является расторжение «трудового договора, которое включает в себя лишь расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

По времени действия трудовые договоры различаются на договоры, заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор) и заключенные на неопределенный срок. Условия и основания расторжения трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и срочных трудовых договоров отличаются. Так, например, для них предусмотрены различные сроки о предупреждении перед расторжением трудового договора. Иногда по собственному желанию увольняются временные и сезонные работники, хотя срок их работы еще не истек. Исключение из общего правила о том, что по (ст. 80 Трудового кодекса РФ) расторжение трудового договора по инициативе работника по собственному желанию увольняются лишь работники, заключившие трудовой договор на неопределенное время, увольнение их по (ст.80 Трудового кодекса РФ) возможно, но они должны письменно предупредить об этом за три дня. Таким образом, при изучении норм права, регламентирующих прекращение трудовых отношений, следует обращать должное внимание использование законодателем того или иного термина, особенно на статус работника и работодателя.

1.2 Основания прекращения трудового договора

В Трудовом кодексе используются понятия: прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение работника". Эти понятия различны по их содержанию. Понятие "прекращение трудового договора" является более широким и охватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в том числе смерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон этого договора.

Понятие "расторжение трудового договора" используется при случаях

прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника либо работодателя. увольнения. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, то есть действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу.

- о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);

- о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ);

- о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ);

- о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу другому работодателю производится по согласованию работника работодателями. При этом заключенный трудовой договор прекращается (п.5 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Прекращение заключенного трудового договора производится приказом (распоряжением) работодателя на основании соответствующего заявления работника и письма другого работодателя о его согласии принять работника на работу в порядке перевода. (Статья 64 Трудового кодекса РФ) устанавливает, что работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. При этом конкретное время, с которого работник обязан приступить к новой работе, определяется его соглашением с новым работодателем. При приеме на работу к новому работодателю испытание такому работнику не устанавливается (ст. 70 Трудовым кодексом Р.Ф).

При переходе работника на выборную работу (должность) его трудовые отношения прекращаются в соответствии с (п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган организации (п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ), после окончания срока его полномочий ему предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается (п.5 ст.77 Трудового кодекса РФ).

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации предоставляет ее правопреемник. А в случае ликвидации организации общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 Трудового кодекса РФ). Для расторжения трудовых договоров только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п.4 ст. 81 Трудовым кодексом РФ), с другими работниками при смене собственника отношения продолжаются.[12, с. 102]

Прекращение трудового договора в соответствии с (п.6 ст. 77 Трудового кодекса РФ) возможно только в том случае, если работник отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией, но не пожелал уволиться по собственному желанию.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с (п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ). Не могут быть уволены по данному основанию лица, отказавшиеся от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев, если перевод их на этот режим был связан с необходимостью предотвращения случаев массового увольнения и сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 73 Трудового кодекса РФ). В этом случае трудовой договор расторгается в соответствии с (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода, либо отсутствие в организации соответствующей работы, отказ работника от перевода в другую местность не может служить основанием для прекращения трудового договора, если работодатель в другую местность не перемещается.

О прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 Трудового кодекса РФ), приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников установлены настоящим Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен: [8, с. 54-65] с руководителем организации - в связи с отстранением его от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)". А также в связи с принятием собственником имущества организации или уполномоченным им лицом или органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 Трудового кодекса РФ); с работником, работающим у работодателя - физического лица. По основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 Трудового кодекса РФ); с педагогическим работником:

1) в случае повторного, в течение года, грубого нарушения устава образовательного учреждения;

2) в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанного с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (ст. 336 Трудового кодекса РФ).

Расторжение трудового договора с надомниками производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 Трудового кодекса РФ).

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в (статье 77 Трудового кодекса РФ). В ней приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Это такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение, исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор может быть, в любой момент расторгнут, по соглашению сторон. Однако для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо учитывать несколько требований.[12, с. 85-90]

Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено в письменной форме (п.1 ст.452 Гражданского кодекса РФ).

Соглашение выражает волю обеих сторон трудового договора, поэтому и аннулировано оно может быть только двустороннем порядке. В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудовые отношения могут прекратиться в любой момент, даже в день подписания соглашения, то есть работодатель не имеет права заставлять работника отрабатывать срок, установленный для расторжения трудового договора по инициативе работника и наоборот. Истечение срока трудового договора, как основание прекращения трудового договора, должно обязательно рассматриваться в соответствии со (статьей 58 Трудового кодекса РФ). Другими словами, если работник не был уволен сразу по окончании срока трудового договора и продолжает работать, то срочный трудовой договор, автоматически становится заключенный на неопределенный срок, то есть, для увольнения требуются иные основания прекращения трудового договора. Срочный трудовой договор также не может быть заключен на срок, больший, чем 5 лет. В этом случае он считается заключенным на неопределенный срок. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время.

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в том, что для расторжения трудового договора по этому основанию достаточно волеизъявления только одной стороны трудовых отношений - работника. Работодатель обязан расторгнуть с ним договор. Однако чтобы не ставить работодателя в заведомо неудобное положение, когда у него нет профессионального работника на замену, Трудовым кодексом введено обязательное предварительное предупреждение.

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительной причине (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также, если установлены нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.[10, с. 56-60]

При увольнении по собственному желанию у работника есть право в одностороннем порядке отозвать свое заявление до истечения указанного срока в заявлении. При этом если работодатель издал указ об увольнении раньше, чем срок увольнения истек, работник имеет право обжаловать это решение в суде и требовать оплаты ему вынужденного прогула. Или, если он отозвал заявление после издания приказа, но до истечения срока предупреждения, требовать восстановления на работе с выплатой вынужденного прогула за весь период вплоть до восстановления.

1.3 Правовые последствия нарушения работодателем законодательства о прекращении трудового договора

Нарушение законодательства о прекращении трудового договора по своей сути является нарушением права на труд, гарантируемого Конституцией Российской Федерации. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства расторжения трудового договора предусмотрены различные виды ответственности, к ним относятся:

- материальная ответственность.

Она возникает в связи (ст. 234 Трудового кодекса РФ), которая предусматривает обязанность работодателя возместить работнику ущерб, причиненный в результате лишения его возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях лишения его возможности трудиться, в том числе и в случае незаконного увольнения. Внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения (в случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу), суд в соответствии с частью шестой (ст. 394 Трудового кодекса РФ) взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

- Уголовная ответственность:

Наступает за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. По этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев. Либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.[12, с. 90-93] Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по (пункту 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) в связи с ликвидацией организации.[20, с. 7-9]

Переведенного решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Как уже было сказано, работодатель обязан возместить работнику ущерб, связанный с лишением его возможности трудиться. Неполученный работником заработок рассчитывается исходя из суммы средней заработной отличаются от условий расчета средней заработной платы для оплаты отпусков и компенсаций. Порядок исчисления заработной платы описан (статье 139 Трудового кодекса РФ). Расчет средней зарплаты работника производится: независимо от режима работы то есть и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах т.д.;

исходя из фактически начисленной без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию зарплаты, в том числе и в не денежной форме; с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты то есть, очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего переведенного, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работник (ст. 131 Трудового кодекса РФ), неполного рабочего времени - будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени. Возможен и другой порядок расчета заработной платы, если это предусмотрено коллективным трудовым договором и не ухудшает положение работника. Орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, (ст.394 Трудового кодекса РФ). В данном случае речь идет о работе у того же работодателя нижеоплачиваемой должности. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на момент увольнения или нет. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора. При отмене решения у работника на момент увольнения или нет.[20, с. 7-9] Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, При отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было обосновано. На сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Такие условия реализации прав работников на практике приводят к тому, что значительно возрастает количество судебных дел о незаконном увольнения. Это также обуславливается (статьей 393 Трудового кодекса РФ), где говорится, что при обращении в суд работника по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, пошлины и судебные расходы им не оплачиваются.

В связи с этим особую значимость приобретает принцип недопустимости злоупотребления правом. Не допускается сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза либо руководителем или заместителем руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурного подразделения. [12, с. 80-85]

Таким образом, работодатель в Российской Федерации ставится в очень жесткие рамки. Он обязан строго соблюдать процедуру увольнения, при принятии решения об увольнении работника должен исходить исключительно из оснований, указанных в Трудовом кодексе и иных федеральных законах, а также указанных в трудовом договоре, если это разрешено Трудовым кодексом. Нарушение данного законодательства может привести к значительным финансовым затратам, которые, в большинстве случаев невозможно вернуть даже в случае отмены решения органа, рассматривавшего трудовой спор. Кроме того, нарушение этого законодательства предусматривает даже уголовную ответственность работодателя.

ГЛАВА 2 Расторжение трудового договорапо инициативе работодателя

2.1 Расторжение трудового договора по основанию, в котором отсутствует вина работника

Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством.[11, с. 172]

Однако Гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 Гражданского кодекса РФ). Следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно волей работодателя не совсем корректно. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Ликвидация организации считается обанкротившей, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ). Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо, как работодатель, возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение и (ли приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Как на основании КЗоТ, так и на основании Трудового кодекса не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего, пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно (п. 3 ст. 49 Гражданского кодекса РФ), правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица - работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, то есть права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, так как в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.[11, с. 175]

Изменения в единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой форме реорганизации. В случаях, предусмотренных (п.4 ст. 57 Гражданского кодекса РФ), юридическое лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуются два и более юридических лица. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает. Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его образовали. Разделение одного юридического лица несколько организаций также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических лиц. Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в Трудовом кодексе, гарантийной нормы трудовых отношений в случае реорганизации (ст. 75 Трудового кодекса РФ).

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам:

- согласно (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации;

- в соответствии со (ст. 48 Гражданского кодекса РФ) юридическое лицо - это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по обязательствам этим имуществом. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.[11, с. 176]

Таким образом, прекращение трудового договора (п.1ст. 81Трудовым кодексом РФ) возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения работодателя. В отличие от организации, филиалы и представительства (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства или представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ) производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. В последнее время нередко происходят реорганизации органов исполнительной власти России. При этом реорганизация министерств осуществляются в форме «упразднения».[12, с. 90-92]

Органы исполнительной власти, как правило, понимая под упразднением министерства его ликвидацию, создают ликвидационную комиссию и проводят мероприятия, связанные с прекращением его деятельности. При этом на базе одного или нескольких «упраздненных» министерств образуются новые, передается имущество и функции «ликвидированных» министерств. Понятие «упразднение» нормами Гражданского кодекса не предусмотрено.

Судебные органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника. Это вытекает из смысла (ст. 61 Гражданского кодекса РФ), согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованному министерству» имущества и функций «упраздненного» министерства в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации. Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. (Статьи 64 Гражданского кодекса РФ) и ст. 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)" устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено законом. С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества. Необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, которые возникли в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди. Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать Российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, так как на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела. Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.[11, с. 182]. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 Трудовым кодексом РФ).

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников оставление на работе. В соответствии со (ст. 179 Трудового кодекса РФ) при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно две критерии: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как вытекает из (ст. 179 Трудового кодекса РФ), категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ). Ввиду императивного характера (ст. 179 Трудового кодекса РФ) они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ). Трудовой кодекс не содержит указания на обязанность работодателей, которая ранее содержалась в (ст. 402 КЗоТ РФ), сообщать в соответствующий орган занятости, как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется.

Пунктом 2ст.25 Закона РФ "О занятости населения».

Установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Трудовой кодекс сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки. В значительной степени новые подходы затрагивают требования Трудового кодекса РФ об учете такого критерия производственной деятельности работника и структуры его трудовой функции, как квалификация. Законодатель сегодня закрепляет два основных направления действия этого признака, характеризующих соответствующие стадии процедуры сокращения численности или штата работников. Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части Трудового кодекса в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. (Ст. 179 Трудового кодекса РФ), аналогично ранее действовавшей (ст. 34 КЗоТ), предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.32. Так, Грушин, работавший экспертом в торговом предприятии ООО «АШАН» г. Новосибирска, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 3 экспертов, работающих в торговом зале и претендующих в дальнейшем на должность менеджера, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования отдела. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода:

а) проверка доводов работника, об уровне образования состоящих в штате экспертов отдела, работающих в данном торговом центре;

б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы.

Если условие о месте работы не связано с конкретным отделом и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах отделов торгового центра, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей. Значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставлении на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием нововведений Кодекса в этой части. (Ст. 402 КЗоТ РФ) требовала от администрации, где одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. (Ст. 180 Трудового кодекса РФ) говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации работника. Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. И действительно, такие случаи уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму Трудового кодекса РФ с тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него требований (ст. 180 Трудового кодекса РФ) в этой части и представить в суд доказательства, подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.

Проанализируем еще один пример из судебной практики. Дзержинский районный суд г. Новосибирска, рассматривая дело по иску Чекалиной, о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела по подбору персонала по сокращению штатов на предприятии было 50 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Чекалиной предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Чекалина была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 3 лет, в том числе в должности по подбору персонала около 2 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее - должности равной - менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования). В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю.

Суд расценил, отказ работодателя трудоустроить истицу в отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника, Суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил на предложение Чекалиной указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение (ст. 180 Трудового кодекса РФ), поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует (ст. 180 Трудового кодекса РФ), не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работнику при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой стороны - рычагом давления на неугодных работников. Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.[12, с. 85] Согласно (п. 3 ст. 81 трудового кодекса рф), несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин:

а) состояния здоровья либо, препятствующие надлежащему исполнению;

б) не достаточной квалификации, продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива, либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.