Коллективные договоры как источник трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский Государственный Экономический Университет»

Центр дистанционного образования

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений»

на тему: «Коллективные договоры как источник трудового права»

Екатеринбург 2012

Содержание

коллективный договор трудовой

Введение

Глава 1 Коллективный договор - как разновидность нормативно-правового акта

1.1 Понятие, сущность и функции коллективного договора

1.2 Стороны коллективного договора

1.3 Порядок ведения переговоров и заключения коллективного договора

Глава 2 Анализ системы коллективного договорного регулирования на ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ содержания и порядка заключения коллективного договора на предприятии

2.3 Анализ выполнения условий коллективных договора на предприятии

Глава 3 Предложения по совершенствованию системы коллективного договорного регулирования на ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова»

Заключение

Практикум

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Коллективные договоры впервые в мире появились в Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, еще в конце XVIII века, как в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры в Великобритании и многих других странах запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

Подобный документ в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах (тогда этот регион входил в состав царской России).

В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях (государственных и существовавших до 1925 года частных) с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров возобновилась с 1947 года.

Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому коллективу. Он имеет смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор - правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и об этом оговорено в его содержании). В современных условиях возросла регулятивная роль коллективного договора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства. Коллективный договор - это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей". В этом определении указаны стороны и содержание коллективного договора как главного правового акта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальном уровне (ст. 40 ТК РФ).

Целью курсовой работы является изучение особенностей коллективного договора - как разновидности нормативно-правового акта.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, сущность и функции коллективного договора;

2. Выделить стороны коллективного договора;

3. Изучить порядок ведения переговоров и заключения коллективного договора;

4. Рассмотреть особенности заключения, исполнения, выполнения коллективного договора на примере ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова».

Глава 1 Коллективный договор - как разновидность нормативно-правового акта

1.1 Понятие, сущность и функции коллективного договора

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно - договорное регулирование является коллективно - договорной акт.

Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемыми в результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы, регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, и признаются источниками трудового права.

Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах и представительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Коллективный договор выполняет несколько функций.

Защитная функция заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях нередки случаи заведомого или случайного ущемления прав и гарантий работающих.

Регулирующая функция: коллективный договор позволяет избежать предпосылок и открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в ходе его исполнения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования учреждения, а также смены руководителя учреждения. Он действует до момента истечения своего срока.

Функция первичного правового регулирования. Служит для конкретизации позиций, когда законами и другими нормативными правовыми актами установлено, что те или иные вопросы социально-трудовых отношений являются предметом регулирования коллективного договора.

Условия заключения коллективного договора:

- широкая гласность в ходе подготовки проекта;

- разработка проекта комиссией;

- учет интересов всех работников в содержании коллективного договора;

- обсуждение проекта в трудовом коллективе;

- учет замечаний, предложений, высказанных членами коллектива;

- утверждение на собрании трудового коллектива;

- подписание сторонами (руководитель учреждения, председатель профсоюзного комитета).

Срок действия коллективного договора - до 3 лет.

1.2 Стороны коллективного договора

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие данное правовое понятие.

Во-первых, коллективный договор является правовым актом, то есть в его содержании имеются обязательные для представителей работодателя и работников правила поведения, а также иные условия.

Во-вторых, сферой регулирования коллективным договором являются социально- трудовые отношения, перечень которых невозможно определить в законодательстве исчерпывающим образом. Как уже отмечалось, этот перечень гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.

В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации.

В-четвертых, рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением в законодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своих представителей.

Таким образом, из определения коллективного договора следует, что его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные надлежащими полномочиями, которые соответствующим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор.

Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться.

По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений. Таким образом, сторона работодателя - полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора.

Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали они участие в коллективных переговорах или нет, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.

Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей.

Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной в коллективном договоре являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей. Полномочными представителями работников в организации признается профсоюз, членами которого они являются.

В связи с чем стороной коллективного договора являются профсоюзы, действующие в организации, филиале, представительстве, где он заключен. Для того, чтобы быть признанным стороной коллективного договора, профсоюзу вовсе не обязательно участвовать в коллективных переговорах и заключении коллективного договора.

Профсоюз может появиться в организации, филиале, представительстве, где действует коллективный договор, и после его заключения. Однако после создания профсоюза он, как полномочный представитель работников, на которых распространяется коллективный договор, становится стороной коллективного договора.

ТК РФ нигде не закрепляет обязанность работника присоединиться к уже заключенному коллективному договору, поэтому не имеется никакой особой процедуры присоединения. Между тем в соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить нового работника с действующими локальными нормативными актами организации, среди которых указан и коллективный договор. Как правило, работник ставит подпись на самом коллективном договоре (на обороте последнего листа либо на отдельном, прикрепленном чистом листе для ознакомления). Таким образом, присоединение сотрудника к коллективному договору происходит уже в момент приема на работу.

1.3 Порядок ведения переговоров и заключения коллективного договора

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ. Статьей 36 ТК РФ установлено, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

Таким образом, в том случае, если ни одна из сторон с инициативой заключения коллективного договора не вышла, отсутствие коллективного договора нарушением не является. Если же предложение о заключении коллективного договора поступило, коллективный договор должен быть заключен в обязательном порядке на согласованных сторонами условиях. Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, подвергаются штрафу. Статьей 5.28 КоАП РФ установлено, что уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно не обеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что "порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами". Следует заметить, что Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

Одним из принципов социального партнерства является принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, поэтому стороны коллективного договора абсолютно независимы в определении его содержания и структуры.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные.

Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:

· когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;

· когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения);

· когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права.

Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

1. По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций.

2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

3. По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.

4. По охране труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

5. О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.

6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.

7. Другие вопросы, определенные сторонами.

Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.

Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Глава 2 Анализ системы коллективного договорного регулирования на ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО "Металлургический завод им. А.К. Серова" является предприятием с полным металлургическим циклом и является поставщиком качественного углеродистого и легированного горячекатаного и калиброванного проката для автомобилестроения, машиностроения, трубной промышленности и строительства.

В апреле 2000 г. предприятие вошло в сферу влияния Уральской горно-металлургической компании (УГМК).

В настоящее время завод занимает достойное место среди предприятий металлургического комплекса России.

Серовский металлургический завод является градообразующим предприятием, имеющим полный металлургический цикл, свою сырьевую базу, выпускающим более 200 марок высококачественной стали и другие виды продукции. Это прокат стальной - горячекатаный квадратный, круглый и шестигранный; прокат калиброванный; прокат круглый со специальной отделкой поверхности; заготовка трубная; сталь буровая пустотелая; прутки круглые высокой точности из высокопрочной стали; уголки стальные горячекатаные равнополочные; заготовка квадратная горячекатаная; чугун предельный; шлак доменный гранулированный; купорос железный технический.

Подукция металлургического завода экспортируется в высокоразвитые страны - Великобританию, США, Германию, Италию, Турцию, Корею и другие. Ее хорошо знают в Казахстане, Прибалтике, на Украине, в Азербайджане, Узбекистане. Потребителями серовского металла являются 952 предприятия более чем в тридцати субъектах Российской Федерации. Широкий спектр выпускаемой продукции востребован в автомобилестроении, машиностроении, на трубных заводах и в нефтедобывающей промышленности. Металлургический завод им. А. К. Серова успешно сотрудничает с такими гигантами автомобилестроения, как АвтоВАЗ, ГАЗ. У завода сложились хорошие партнерские отношения с более чем 300 предприятиями машиностроительного комплекса страны. Среди них - Уралмаш, Челябинский тракторный завод, Чебоксарский агрегатный завод, Курганмашзавод, Ливенский завод погружных насосов, Слободской машиностроительный завод и т. д.

В работе каждого предприятия важным является анализ и учет основных технико-экономических показателей. На протяжении длительного периода ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» стабильно удерживает высокие темпы роста технико-экономических показателей. Основные технико-экономические показатели работы предприятия приведены в таблице 1.

Таблица 1

Технико-экономические показатели предприятия

Наименование	Обозначения	Ед.измерения	Абсолютные значения
			2009	2010	2011
Физический объем производства	Q	тонна	479413	481611	499423
Численность персонала	N	чел.	8509	8483	8416
Среднемесячная зарплата	ЗП	руб./мес.	7703	9384	12489
Производительность труда	ПТ	руб./чел.	823,7	901,6	944,0
Себестоимость (калькуляция) единицы продукции	С	руб.	10,445	11,357	11,700
Цена реализации единицы продукции	Ц	тыс. руб.	14,093	15,021	15,314
Точка безубыточности	Qк	тонна	344635	352610	363613
Порог рентабельности	QкЦк	тыс. руб.	4855,200	5188,647	5567,302
Операционный рычаг	ОР	-	3,557	3,621	3,678
Дифференциал	(Rk - d)	%	39,8	20,4	0,5

За анализируемый период наблюдается рост объема производства. На протяжении всего периода растет и производительность труда, и средняя заработная плата по предприятию. Однако помимо позитивных тенденций, анализ технико-экономических показателей выявил и негативные итоги работы трех лет предприятия (2009 - 2011 гг.) Это в первую очередь снижение на протяжении всех трех лет дифференциала - за три года он снизился с 39,8% до 0,5%. Причиной этому является понижательная тенденция экономической рентабельности. Кроме этого негативного итога работы ОАО «Металлургический завод им.А.К.Серова» за анализируемый период можно обнаружить снижение из года в год численности персонала, хотя и незначительное. Однако если эта тенденция сохранится, предприятие может ощутить потери персонала в снижении производительности труда, объема производства, размера выручки и в конечном итоге прибыли и рентабельности.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что в целом на предприятии за анализируемый период наблюдается относительно стабильно удовлетворительное финансовое состояние.

2.2 Анализ содержания и порядка заключения коллективного договора на предприятии

Представителем работников при заключении коллективного договора на предприятии ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» является профсоюзная организация. Первичная профсоюзная организация (далее ППО) на 1 января 2012 года объединяет в свои ряды 6 382 человека, в т.ч. работников металлургического завода (профчленство 91,3%) и ООО, а также пенсионеров завода, состоящих на профсоюзном учете.

Приоритетное внимание профсоюзная организация в 2010 году уделила заключению коллективных договоров (далее КД), Соглашений по их продлению, а также контролю их выполнения на металлургическом заводе и в других организациях, входящих в структуру ППО.

В 2010 году профсоюзный комитет принял непосредственное участие в процессе подготовки и заключения КД в 4 организациях, работники которых являются членами ГМПР. В результате для них максимально сохранили социальные льготы и гарантии на уровне льгот, предоставляемых метзаводом.

Велась постоянная работа по регулированию вопросов по заработной плате как в целом по предприятию, так и по коллективным обращениям работников (в 2010 году обращались работники ЦРМО, СЭК, аглодоменного, энергетического, прокатного, калибровочного и других цехов). Все заявления удовлетворены в пользу работников.

Второе полугодие 2011 года было посвящено работе по продлению еще на 1 год колдоговора металлургического завода: проведены собрания в подразделениях, подготовлены протоколы, обобщены предложения, проведены консультации со специалистами предприятия и переговоры с работодателем. Итогом работы стало подписание Соглашения о продлении коллективного договора на 2012 год с отменой ограничений.

Коллективный договор ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» на 2009 - 2011 гг. (см. приложение 1).

В декабре 2011 года было заключено соглашение о продлении на 2012 год действия коллективного договора ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» на 2009 - 2011 гг. (см. приложение 2).

Коллективный договор имеет следующие разделы:

• общие положения;

• производственно-экономическая деятельность;

• оплата труда;

• трудовой договор;

• рабочее время и время отдыха;

• обеспечение занятости, подготовка и повышение квалификации персонала;

• обеспечение условий и охраны труда работников;

• социальные гарантии и льготы;

• социальная защита работников на момент признания организации несостоятельной (банкротом);

• добровольное и обязательное медицинское страхование;

• добровольное социальное страхование;

• гарантии деятельности профсоюзной организации;

• контроль выполнения коллективного договора, ответственность сторон.

Работа профсоюза направлена и на оказание правовой помощи выборным органам и членам профсоюза, усиление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и нормативных правовых актов, анализ законопроектов с целью не допустить ухудшения положения работников.

В 2011 году за юридической консультацией по вопросам трудового, пенсионного, семейного и жилищного законодательства обратились 311 членов профсоюза. Большая часть обращений связана с гарантиями и компенсациями при работе во вредных и тяжелых условиях труда, при сокращении штата, изменением графика работы, предоставлением отпуска, порядком привлечения к работе в выходные дни и сверхурочно, начислением заработной платы и наложением дисциплинарных взысканий.

2.3 Анализ выполнения условий коллективных договора на предприятии

Мало заключить коллективный договор, необходимо еще постоянно контролировать его выполнение. Контроль, согласно ст. 51 ТК РФ, осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется работодателем, представителями работников и отделом по труду администрации либо комитетом по труду мэрии.

С этой целью стороны совместным решением формируют специальную комиссию либо поручают функции контроля комиссии для ведения коллективных переговоров.

Комиссия проверяет выполнение коллективного договора согласно плану своей работы и по фактам письменных обращений работодателя, профкома, отдельных работников. Стороны должны решить вопрос периодичности заседаний комиссии, предусмотреть порядок оповещения работников об итогах проводимых проверок.

Стороны могут не создавать комиссию, а проверять выполнение коллективного договора самостоятельно, периодически встречаясь на совместном заседании по рассмотрению итогов проверок.

Общей практикой стал ежегодный (или полугодовой) отчет о выполнении коллективного договора перед работниками. От каждой из сторон на собрании (конференции) выступают их первые руководители.

Согласованный сторонами порядок контроля следует отразить в тексте коллективного договора.

Трудовым кодексом установлено, что по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в установленном законом порядке (ст. 20 ТК РФ).

Систематичность контроля за выполнением принятого коллективного договора и неотвратимость ответственности сторон за его невыполнение являются основными принципами социального партнерства. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органы по труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать проверку как выполнения отдельных (взаимных) обязательств, так и содержания договора в целом. На общем собрании (конференции) трудового коллектива обычно в конце календарного года стороны отчитываются о выполнении коллективного договора. Стороны обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора. Лица, виновные в непредоставлении такой информации, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые определены федеральным законом.

Действующим законодательством установлена ответственность представителей сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля. Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривают за подобные правонарушения административное наказание в виде штрафа в размере от 10- до 30-кратной величины минимального размера оплаты труда. Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его представителя) устанавливает административный штраф от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привлечение к ответственности осуществляет соответствующая инспекция труда.

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновные нарушения обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора). Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера дисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например, участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнение с работы по подп. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Также на предприятии существует Комиссия по проблемам семьи, оздоровительной и культмассовой работе, которая была избрана в количестве 9 человек.

Работа комиссии велась постоянно, возникающие вопросы и способы их разрешения рассматривались совместно с администрацией завода.

Одно из основных направлений работы комиссии - участие в подготовке проектов коллективного договора и контроль за исполнением соответствующих его разделов.

При работе над каждым проектом колдоговора комиссия вносит дополнения и изменения в разделы «Женщины», «Охрана здоровья и социальное страхование», в приложения к нему.

В конце 2008г. комиссия пересмотрела Положение о порядке приобретения и реализации путёвок на санаторно-курортное лечение для работников, объединив два Приложения № 19 и № 20 в одно - № 19.

По коллективному договору женщины предприятия, вставшие на учет по беременности, получают денежную дотацию на диетическое питание (в отчетном периоде дотация составляла 40 руб. за отработанную смену). Оформление документов и решение по выдаче денежной дотации конкретной работнице выносит комиссия по проблемам семьи. В 2008г. такие выплаты в заводе составили 267173 руб., в 2009г. - 209 089 руб., в 2010г. в связи с ограничениями по выплатам коллективного договора из-за кризиса выплаты беременным женщинам не производились. В 2011 году ограничения ещё действовали, однако по ходатайству комиссии предприятием было принято решение о выплате материальной помощи на диетическое питание беременным женщинам, которая по итогам года составила 167 800 руб.

В конце I квартала этого года комиссия подготовила предложение по индексации этих выплат с июня 2011 года.

В кризисный 2009 год была приостановлена ежемесячная выплата пособия неработающим женщинам по уходу за ребенком от 1,5 до 3-х лет в размере минимальной заработной платы. Понимая большие материальные затруднения молодых матерей (пособие, установленное государством, в период ухода за ребенком - 50 рублей), комиссия ходатайствовала о выплате материальной помощи данной категории женщин. И с января 2010 года предприятие, несмотря на тяжелое экономическое состояние, оказывало материальную помощь таким мамам в размере половины минимальной оплаты труда - 2 165 руб.

Ещё пример успешной работы комиссии. По просьбе работников цехов комиссия внесла предложение об изменении пункта 2.4 коллективного договора - о предоставлении дополнительных дней отдыха «матерям, имеющим детей-первоклассников» на «одному из родителей, имеющих детей-первоклассников», что и было сделано в Соглашении по продлению коллективного договора на 2011 год.

По коллективному договору малообеспеченным семьям предоставляется льгота по оплате родителями за содержание ребенка в детском дошкольном учреждении (50% родительской платы), решение о предоставлении указанной льготы принимает комиссия по проблемам семьи. Этой льготой также по согласованному решению комиссии и администрации пользовались работники завода даже в кризисное время при существовавших ограничениях по выплатам коллективного договора.

Глава 3 Предложения по совершенствованию системы коллективного договорного регулирования на ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова»

При подготовке Соглашения по продлению коллективного договора на 2011г. комиссией были подготовлены предложения по проведению внутрицехового трудового соревнования. Члены комиссии приняли непосредственное участие в разработке типового Положения по данному виду премирования, а также Положений в подразделениях.

В настоящее время ведется работа по подготовке проекта II раздела коллективного договора на 2012-2013гг. Комиссия разработала новую структуру данного раздела, рассмотрела 46 предложений работников из подразделений.

По инициативе комиссии профкома по труду и заработной плате для оперативного разрешения спорных вопросов и формирования предложений по совершенствованию системы оплаты труда создана совместная комиссия по заработной плате на паритетной основе (в т.ч. 3 представителя комиссии профкома).

В результате совместной работы с администрацией завода были пересмотрены Положения по отдельным участкам, профессиям в подразделениях, разработаны и введены новые. Вносились изменения, дополнительные показатели премирования, улучшающие положение работников. Например, в прокатном цехе участка № 2 дежурному персоналу (электрикам и механикам) увеличена доплата за расширенную зону обслуживания с 25% до 50%. В ЭСПЦ на участке КШО было разработано и введено в действие новое положение оплаты работников КШО с обоснованной заменой показателей по премированию, что положительно сказалось на уровне заработной платы. За работу на открытом воздухе при очень низких температурах работникам железнодорожного, доменного цехов, копрового отдела электросталеплавильного цеха производились доплаты к основному заработку. В калибровочном цехе привели в соответствие с ЕТКС название профессии, что позволило повысить разряд и увеличить размер заработной платы.

В отдельных подразделениях при рассмотрении вводимого положения комиссия провела переговоры с ОТиЗ по недопущению внесения изменений, ухудшающих условия для работников.

Заключение

В наше непростое время коллективные договоры оказывают огромное влияние на условия труда работников. Соблюдение условий коллективных договоров, их соответствие прогрессивным международным нормам, способно улучшить экономическую ситуацию в стране. Ведь, чем лучше условия труда работника, тем лучше результат его деятельности. Хочется надеется, что в будущем все работники независимо от их положения, будут иметь такие условия труда, какие они считают нужными для хорошей работы.

По своей сути коллективный договор - это документ, содержащий обязательства, взятые на себя администрацией и коллективом организации. В нем стороны трудовых отношений оптимально согласовывают свои интересы, не только налагая при этом определенные обязательства, но и предоставляя каждой из них права и гарантии более льготные по сравнению с установленными законами. Поэтому на крупных предприятиях, где профсоюзы сильные, подписание коллективного договора позволяет исключить возможность работников выдвигать дополнительные требования к работодателю. Работник, в соответствии с коллективным договором и на основании ТК РФ, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Таким образом, коллективный договор - это метод преодоления конфликтов интересов, который позволяет избежать более жестких форм трудовой борьбы, таких как забастовка.

Во-вторых, работодатель в коллективном договоре определяет только те обязательства, которые он реально сможет выполнить. Следовательно, коллективный договор это еще и залог стабильности в коллективе.

В-третьих, в процессе работы над проектом коллективного договора работодатель может составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников.

В-четвертых, заключение коллективного договора оказывает положительное влияние на мотивацию труда, что увеличивает эффективность трудового вклада и, соответственно, увеличивает прибыль организации. Вместе с этим коллективный договор позволяет наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия.

В-пятых, заключение коллективного договора предусматривает возможность уменьшить налоговое бремя в соответствии с действующим законодательством.

Таким образом, коллективный договор - вполне эффективный инструмент, который может использоваться для регулирования трудовых отношений работодателя с сотрудниками.

Большинство работодателей признали необходимость заключения коллективного договора и оценили по достоинству эффективность регулирования социально-трудовых вопросов путем его принятия.

Практикум

Тема 8

1. В ОАО «Уралтеплоизоляция» совместным решением директора и выборного профсоюзного органа на паритетных началах была создана комиссия по подготовке и разработке проекта коллективного договора. В ходе коллективных переговоров выяснилось, что первичная профсоюзная организация объединяет менее половины работников предприятия. Итогом работы комиссии стал проект коллективного договора, который был вынесен на рассмотрение конференции работников ОАО. Кроме принятия коллективного договора на конференции был создан новый представительный орган - совет работников. Решением конференции подписать коллективный договор от имени работников было поручено органу первичной профсоюзной организации (как принимавшему участие в коллективных переговорах и представляющему интересы членов профсоюза) и совету работников (как представителю всех работников ОАО).

В ходе уведомительной регистрации коллективного договора в органе по труду у специалиста возникли следующие вопросы:

а) какие органы могут представлять интересы работников организации;

б) каковы полномочия профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, по вопросам заключения коллективного договора и представительства интересов работников по другим вопросам;

в) легитимность создания представительного органа работников - совета работников, его полномочия на представительство, порядок создания и правовой статус иных представителей работников;

г) вправе ли вновь созданный представительный орган представлять интересы всех работников организации или только тех, кто не является членом профсоюза;

д) можно ли считать описанный порядок заключения коллективного договора соответствующим трудовому законодательству?

Помогите разобраться в ситуации.

Решение:

а) Представителями работников при заключении коллективного договора, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ является первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Трудовой кодекс не содержит понятия первичной профсоюзной организации, однако данное понятие содержится в ст. 3 закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»: первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Таким образом, первичные профсоюзные организации представляют работников на уровне одного предприятия (организации) и входят в профсоюз. При этом профсоюзы, действующие на уровне предприятия (организации, учреждения) и не являющиеся при этом первичными профсоюзными организациями, (не входящие в профсоюз, объединяющий несколько профсоюзных организаций), по смыслу толкования статьи 29 Трудового кодекса РФ, не обладают правом представления работников при заключении коллективного договора, пока работники их специально на это не уполномочат.

Трудовой кодекс РФ не определяет, какие иные организации или органы могут представлять интересы работников, возможно, это могут быть органы общественной самодеятельности (общее собрание, конференция работников могут избрать определенных лиц для представления своих интересов). Необходимо учитывать, что эти иные представители могут представлять интересы работников только при отсутствии на предприятии профсоюза. Полномочия иных представителей также оформляются протоколом общего собрания (конференции).

б) При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Количество представителей пропорционально количеству членов профсоюза. Например, в организации действует 3 профсоюзных организации. От профсоюза численностью 32 человека направлено 2 представителя, от профсоюза численностью 60 человек - 4 представителя, от профсоюза численностью 150 человек - 10 представителей. Таким образом, чем многочисленнее профсоюз, тем больше членов он может направить в единый представительный орган. Представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

В том случае, если все профсоюзы в организации являются малочисленными, и ни одна не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет ту профсоюзную организацию, которая должна по поручению собрания сформировать орган, представляющий интересы всех работников.

в) Согласно ст. 31 ТК РФ в том случае, если в организации отсутствует первичный профсоюзный орган, либо он не объединяет более половины работников организации, общее собрание работников вправе избирать иного представителя (представительный орган), который наделяется правом представлять интересы работников в социальном партнерстве.

Общее собрание работников имеет право, если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников организации, определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники организации не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями (ст. 37 ТК РФ).

В соответствии со ст. 384 ТК РФ общее собрание работников избирает представителей работников в комиссию по трудовым спорам или утверждает представителей, избранных представительным органом работников. Общее собрание работников вправе принять решение об образовании комиссий по трудовым спорам в структурных подразделениях организации.