Материальная ответственность работников в современном трудовом законодательстве

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Согласно ст.37 Конституции Российской Федерации важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы. К основам конституционного строя относятся также охрана труда и здоровья людей, признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.

Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека, утверждённой и провозглашённой Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948г. и ряда других международно-правовых актов в сфере труда.

Применительно к субъектам трудовых правоотношений приведённые конституционные положения получают развитие в актах трудового законодательства. Так, согласно ТК РФ, если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей другой стороне трудового договора причинён материальный ущерб, то он подлежит возмещению.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества, как самого труда, так и его результатов.

Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации.

Субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу. Работник - экономически более слабая сторона трудового правоотношения. Он находится в более зависимом положении от работодателя, нежели работодатель от него. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, выполнять его указания в процессе трудовой деятельности, стремиться к обеспечению сохранности имущества, вверенного в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. В свою очередь работодатель обязан не только правильно организовать трудовой процесс, но и принимать меры по недопущению возникновения имущественного ущерба.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что неравенство субъектов трудового правоотношения обуславливает существенные различия в правовом регулировании материальной ответственности работника перед работодателем и работодателя перед работником, которые касаются определения размера возмещаемого ущерба, порядка и пределов возмещения, характера правовых норм, регламентирующих материальную ответственность. Данная работа посвящена рассмотрению понятия, видов, условий, оснований и порядка привлечения к материальной ответственности работников, причинивших вред имуществу работодателя.

Цели данной работы - рассмотрение основных понятий, фундаментальных элементов, классификации и особенностей, а также проблем юридической теории материальной ответственности работников в современном трудовом законодательстве.

Задачи данной работы состоят в изучении проблемы в целом и выявлении и разрешении спорных вопросов, связанных с защитой прав работников и работодателей в сфере рассматриваемых трудовых правоотношений. Задачами данного исследования являются также определение концептуальных основ в области материальной ответственности работников, характера развития трудовых правоотношений в данной сфере, их возникновения и разрешения. Без этого невозможно дальнейшее более глубокое и всестороннее изучение данного института.

Объектом исследования в данной работе являются правоотношения в сфере труда, связанные с материальной ответственностью работника перед работодателем.

Предметом исследования в настоящей работе является правовое регулирование материальной ответственности работника, причинившего вред имуществу работодателя. При этом ввиду сложности и многоаспектности данных правоотношений в реальной жизни, недостаточности их правовой базы, различия в практике применения и судебных решениях, в работе рассматриваются лишь некоторые проблемы данных правоотношений. При написании данной дипломной работы была использована юридическая, процессуальная литература, нормативные материалы.

1. Понятие, виды и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора

В соответствии с Конституцией Российской Федерации охрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита всех форм собственности относятся к основам конституционного строя (ст. 8). К числу основных прав и свобод человека и гражданина Конституция относит право человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).

Трудовое законодательство развивает названные конституционные положения. В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным в государственных стандартах организации и безопасности труда и в коллективном договоре, на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда. Предусматривается также обязанность работника бережно относиться к имуществу не только работодателя, но и других работников. Это положение находит дальнейшее развитие в последующих статьях. В частности, устанавливается ответственность работника за ущерб, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК РФ), а также ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Нарушение этих обязанностей, повлекшее причинение ущерба, ведет к материальной ответственности, которая так же, как и дисциплинарная ответственность, является одним из видов юридической ответственности. Поэтому материальная ответственность обладает, во-первых, признаками, свойственными всем видам юридической ответственности; во-вторых, признаком, присущим только тем видам ответственности, которые носят возместительный характер (как ответственность за нарушение обязательств по гражданскому законодательству -- гл. 25 ГК РФ); в-третьих, признаками, свойственными только этому виду ответственности.

В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность по трудовому договору состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого материальная ответственность подразделяется на два вида: I) ответственность работодателя перед работником, 2) ответственность работника перед работодателем.

Материальная ответственность сторон трудового договора -- работодателя и работника -- характеризуется общими признаками: возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; ее субъектами являются только стороны этого договора; ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовом договору; каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло ущерб у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущерб добровольно.

Однако эти общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их дифференциации и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо, работник, а другой чаще всего юридическое лицо, работодатель; они не равны по своим экономическим и иным возможностям, работодатель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели -- полную.

Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК РФ устанавливает гарантии для договорной ответственности сторон. Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем -- выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Обычно взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются только в период его действия. Материальная ответственность сторон трудового договора является исключением из этого общего правила, так как согласно ч. 3 ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает при наличии совокупности следующих условий:

1). наличие ущерба;

2). противоправное поведение (действие или бездействие) причинителя ущерба;

3). причинная связь между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

4). вина причинителя ущерба.

По трудовому праву при определении размера возмещения ущерба неполученные доходы (упущенная выгода) не учитываются (ст. 238 ТК РФ) и взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом согласно сложившейся практике понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организации вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимость произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. К указанному ущербу относятся, например, недостача и порча ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных штрафов, заработной платы, выплаченной уволенному работнику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки и др. В соответствии со ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Понятие прямого действительного ущерба согласно гражданскому законодательству несколько иное и терминология -- иная: ущерб, выраженный в денежной форме, именуется убытком. Согласно ст. 15 ГК РФ под убытком понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). При этом вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред (ст. 1064 ГК РФ).

Поведение (действие или бездействие) признается противоправным, если оно нарушает те или иные обязанности, возложенные на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами. Основные обязанности работника, предусмотренные Трудовым кодексом, могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка, трудовым договором, указаниями работодателя. Обязанности работодателя также определены ТК РФ.

Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (или бездействия).

Вина возможна как в форме умысла, так и неосторожности. Любая форма вины достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемого ущерба обычно зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. В трудовом законодательстве нет общей формулировки признания стороны невиновной. Такая формулировка применительно к исполнению гражданско-правовых обязательств содержится в п. 1 ст. 401 ГК и может быть применена к трудовым отношениям: лицо -- работник или работодатель -- признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства и предотвращения ущерба.

Для наступления материальной ответственности одной из сторон трудового договора за ущерб, причиненный другой стороне, необходимо наличие всех вышеперечисленных условий одновременно. Отсутствие хотя бы одного из этих условий исключает материальную ответственность.

2. Материальная ответственность работника

2.1 Понятие и виды материальной ответственности работника

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст.238 ТК РФ).

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба - уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст.238 ТК РФ);

противоправность поведения;

доказанная вина работника в причинении ущерба;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Таким образом, одновременно с материальной на работника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность (ст.248 ТК РФ).

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ). Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст.242 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, а также письменным договором о полной материальной ответственности с работником.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

ТК РФ предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную материальную ответственность.

Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 ТК РФ таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.

Применение ограниченной материальной ответственности в пределах среднемесячного заработка означает, что если размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, он обязан возместить только ту его часть, которая равна его среднему месячному заработку. Иначе говоря, работник обязан полностью возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, лишь в тех случаях, когда этот ущерб не превышает его среднемесячного заработка.

Правило об ограничении материальной ответственности пределами среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность, например, полная материальная ответственность (ст. 242 ТК РФ).

Понятие прямого действительного ущерба предусмотрено ст. 238 ТК РФ. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность). А также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

Обязанность возместить прямой действительный ущерб возникает у работника как в тех случаях, когда такой ущерб причинен непосредственно работодателю (например, в связи с недостачей вверенных ему ценностей), так и в случаях, когда ущерб по вине работника причинен другим лицам, а работодатель в соответствии с действующим законодательством обязан возместить этот ущерб. Например, если в результате неправомерных действий работника при исполнении им трудовых обязанностей он причинил ущерб имуществу другой организации.

Неполученные доходы (упущенная выгода) не могут быть взысканы с работника.

Работник несёт материальную ответственность и за ущерб возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Действующее трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который организация могла бы получить, но не получила в связи с не правильными действиями работника. Так например, нельзя взыскать с работника организации, совершившего прогул без уважительной причины, убытков вызванных простоем станка в течении всего рабочего дня. К такому работнику могут быть применены только меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Как было отмечено раннее для наступления материальной ответственности работника, кроме прямого действительного ущерба необходимо также наличие противоправности поведения работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правилами внутреннего распорядка, приказами и распоряжениями администрации. Например, не соблюдает правила обслуживания машин и механизмов, хранения и выдачи материальных ценностей и т.д.

Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинён лишь по его вине. Вина выражает психическое отношение лица к совершенному им противоправному деянию и причинно-обусловленному им результату. Виновным признаётся противоправное деяние, совершенное работником умышленно или неосторожно. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность). Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работников. Обязанность доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя.

Одним из необходимых условий наступления материальной ответственности является наличие причинной связи между деянием работника и действительным ущербом.

В случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой вины, нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.), крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника исключается (ст.239 ТК РФ).

Например, работник для погашения пожара взломал дверь. Он предотвратил ущерб и за поломанную дверь не несёт ответственности.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что материальная ответственность работника представляет собой его юридическую обязанность возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причинённый виновным противоправным поведением организации, с которой он состоит в конкретных трудовых правоотношениях.

Согласно ст.242 ТК РФ полная наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т.е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

В большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено фиксацией соответствующим государственным органом определенных фактов, связанных с констатацией либо самого события причинения ущерба, либо определенных обстоятельств этого события.

Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба. Практика показывает, что в случае спора и судебного разбирательства одних показаний очевидцев может оказаться недостаточно для доказательства того, что причиной возникновения ущерба явилось нетрезвое состояние работника, ввиду недоказанности самого факта алкогольного или иного опьянения работника.

Зачастую возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: ему бывает необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника может быть рискованным или вовсе противозаконным делом. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обоснованно, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, например уволиться, передать свое имущество родственникам и т.д.

Несколько иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, либо из специального письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Главной особенностью таких договорных отношений является то, что их участниками помимо работодателя могут быть только работники, занимающие определенные должности или выполняющие определенные виды работ.

ТК РФ прямо указывает только на первых лиц организаций (руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор.

Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ <1>. Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей.

Взыскание ущерба за счет зарплаты работника на основании договора осуществляется проще, чем на основании императивной нормы. Работодателю обычно необходимо просто установить, какой работник (работники) отвечает за сохранность утраченных материальных ценностей, после чего работодатель может обращать взыскание на зарплату работника, правда, только при условии, что тот согласен возместить ущерб добровольно.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства при наличии договора о полной материальной ответственности работодателю не нужно доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, достаточно подтвердить законность заключения договора и тот факт, что утраченное или поврежденное имущество находилось в распоряжении работника. Например, в случае недостачи денежных средств у кассира нет необходимости доказывать, что данный работник похитил или растратил эти средства, достаточно подтвердить факт получения им определенной суммы денег и невозможность отчитаться по ней.

Многие работодатели, памятуя об указанных нюансах, стараются заключать договоры о полной материальной ответственности с как можно большим числом работников. При этом нередки ситуации, когда подобные договоры заключаются с лицами, не занимающими должности или не ведущими работ, предусмотренных соответствующими Перечнями. Совершенно понятно, что такие договоры являются недействительными.

Самым распространенным примером вышесказанному является заключение договоров о полной материальной ответственности с работниками офисов. С данными работниками часто заключаются договоры об ответственности за имущество, используемое ими в работе: за персональные компьютеры, факсы, ксероксы и другую офисную технику. При этом не учитывается, что в круг должностных обязанностей этих лиц не входит обслуживание материальных ценностей и, следовательно, с данными лицами указанные договоры заключаться не могут <2>.

В случае если названному в договоре имуществу все же будет причинен ущерб или оно будет утрачено, требовать полного возмещения от работника можно только на основании норм ТК РФ, но не договора.

Более того, недействительный договор о полной материальной ответственности может сыграть с работодателем злую шутку, если первоначально работник согласится компенсировать ущерб, а спустя определенное время решит в судебном порядке потребовать возврата удержанных с него средств, так как сочтет, что возмещение ущерба не являлось его обязанностью.

Если суду будет представлено только документально зафиксированное соглашение о добровольном возмещении, то работнику сложно будет аргументировать свою позицию, поскольку работодатель, удержав деньги из его зарплаты, просто исполнил условия соглашения. Если же суду будет представлен заключенный с нарушениями договор о полной материальной ответственности, то работник может добиться признания недействительными и договора, и соглашения: договора - на основании его несоответствия требованиям ТК РФ, а соглашения - как сделки, совершенной под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение (ст. 178 ГК РФ). Работник может заявить, что, не зная всех юридических нюансов, просто считал себя обязанным возместить ущерб на основании заключенного договора, работодатель же как юридическое лицо мог и должен был проверить юридическую обоснованность этого договора и, настояв на его заключении, ввел работника в заблуждение.

Ошибки работодателей, допускаемые при заключении договоров о полной материальной ответственности, нередко происходят от слишком широкого толкования Перечней, установленных Постановлением Минтруда России N 85. Примером может служить заключение договоров о полной материальной ответственности с водителями автотранспорта, принадлежащего организации. Многие работодатели настаивают на заключении таких договоров со всеми водителями независимо от того, что или кого возит каждый конкретный водитель. Кроме того, в такие договоры включаются условия об ответственности за сохранность транспортного средства.

Перечень должностей (работ), замещаемых (выполняемых) работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, содержит указание на такие должности, как "работники, осуществляющие... перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции", а кроме того, на работы, "связанные с... перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей".

Как видно, отличительным признаком данных должностей и работ является осуществление функций по перевозке материальных ценностей. Само по себе исполнение обязанностей по управлению служебным транспортом не позволяет распространять на них правила, предусмотренные ст. 244 ТК РФ. Однако работодатели часто пренебрегают этим, считая, что раз водителю доверяется транспортное средство, имеющее существенную цену, то и договор о материальной ответственности заключить можно.

Между тем договор о полной материальной ответственности с водителем можно заключать только в том случае, если он исполняет также обязанности экспедитора. И даже в этом случае сохранность транспортного средства не может быть объектом договора, так как данный материальный объект является техническим средством, при помощи которого транспортируются материальные ценности, а не самим транспортируемым имуществом, ибо его перемещение само по себе не является целью перевозки. Транспортное средство может быть предметом договора о полной материальной ответственности только в том случае, если оно перемещается при помощи другого транспортного средства, например эвакуатора.

Из этого, конечно, не следует, что водитель вообще не может нести материальную ответственность за вверенный ему автомобиль. Если по вине водителя произойдет ДТП или им будет совершено иное административное правонарушение, в результате которого транспортному средству будет причинен ущерб, то водитель будет нести ответственность на основании п. 6 ст. 243 ТК РФ. А вот ответственность за угон автомобиля третьими лицами он нести уже не будет. В этих случаях работодатель может предъявить требования о возмещении ущерба только к угонщику (в случае его поимки) или к страховой компании.

Еще одно распространенное нарушение - заключение договоров о полной материальной ответственности за действия третьих лиц. Указанные нарушения свойственны коммерческим организациям, осуществляющим оптовые поставки товаров предприятиям розничной торговли.

Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях договора комиссии, т.е. предполагают предоставление контрагентам той или иной формы коммерческого кредита. Ввиду того что организации розничной торговли обычно невелики и в большей степени, нежели поставщики, бывают подвержены различным кризисным ситуациям, возмещение дебиторской задолженности является серьезной проблемой для оптовиков. Получение сколько-нибудь значимого обеспечения обязательств покупателей по оплате товара обычно невозможно или затруднительно, поэтому поставщики стремятся заинтересовать своих менеджеров продаж во всесторонних проверках и контроле благонадежности покупателей. Сделать это удается не всегда. Тогда работодатель навязывает менеджерам заключение договоров о материальной ответственности за исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры включаются условия об обязанности менеджеров полностью или частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие неоплаты товара ее клиентом, договор с которым заключался при непосредственном их (менеджеров) участии.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные на подобных условиях, фактически таковыми не являются, по сути они представляют собой некое подобие договора поручительства. Однако, как и договоры поручительства, они не могут считаться действительными, так как не содержат в себе сведений ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед кредитором (работодателем).

Заключение этих договоров носит скорее характер психологического воздействия. С одной стороны, у менеджера появляется стимул более тщательно подходить к выбору клиентов фирмы; с другой - появляется возможность частично или полностью компенсировать убытки, причиненные неоплатой товара.

В последнем случае все зависит от того, как поведет себя менеджер: если менеджер плохо разбирается в трудовом законодательстве и на него оказывается давление, он может согласиться на заключение соглашения о добровольном возмещении ущерба. Если же менеджер имеет хотя бы минимальные познания в области материальной ответственности работников или просто не видит за собой вины в неоплате долга, то, скорее всего, он откажется возмещать ущерб за третьих лиц.

Работодатель в этом случае оказывается в несколько затруднительном положении: истребование возмещения ущерба с работника в судебном порядке бесперспективно; оставить происшедшее без внимания тоже нельзя - "потеряешь лицо" перед другими работниками.

Наиболее приемлемым в данной ситуации представляется наложение взыскания на менеджера. Но обычно работодатель просто увольняет работника, рискуя, что тот оспорит свое увольнение в суде, выиграет дело, в судебном порядке будет восстановлен на работе и получит всю не выплаченную вследствие вынужденного прогула зарплату.

Конфликт интересов налицо. Чтобы его избежать, необходимо серьезно подходить к вопросу материальной ответственности еще на стадии оформления трудовых отношений. Каждый работодатель просто обязан знать слабые места в структуре своей организации, у него должно быть четкое представление о том, от каких работников зависит сохранность его материальных активов. Если взаимоотношения по движению материальных ценностей в организации сложны или объем этих ценностей значителен, необходимо наличие специальной службы безопасности, осуществляющей как физическую охрану зданий и помещений, так и профилактический контроль заключаемых организацией сделок с целью предотвращения причинения ущерба третьими лицами.

Безусловно, необходимо заключение договоров о полной материальной ответственности с теми лицами, должности или выполняемые работы которых охватываются вышеназванными Перечнями. При этом не следует формально подходить к форме таких договоров.

Постановлением Минтруда России N 85 помимо необходимых Перечней должностей и работ были введены типовые формы договоров как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) полной материальной ответственности. Безусловно, эти формы в большей степени носят рекомендательный характер и содержат только самые необходимые условия, поэтому при заключении договора о полной материальной ответственности работника необходим индивидуальный подход. В каждом таком договоре должен содержаться ряд условий, характерных именно для той должности, которую собирается занять данный сотрудник.

При этом работодателю не стоит бояться прописывать в договоре собственные обязанности, особенно если они легко выполнимы. Это позволит четче обозначить область ответственности работника, а значит, избежать последующих обвинений с его стороны в невыполнимости требований договора и неопределенности его предмета.

Отдельно следует остановиться на заключении договоров с лицами, выполняющими работы, которые с натяжкой можно отнести к соответствующему Перечню. Как и любой подобный список, Перечень не может охватить все случаи, встречающиеся в осуществлении организациями хозяйственной деятельности.

Так, в число работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, входят работы по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации). Возникает вопрос: относятся ли к таковым работы по бесплатной раздаче рекламных образцов товаров?

С одной стороны, в данном случае не происходит ни купли, ни продажи, ни подготовки товара к продаже (имеются в виду именно товары, которые предназначены к раздаче, а не те, которые будут проданы впоследствии). С другой стороны, налоговыми органами такие операции признаются реализацией товара <3>, правда, и здесь есть оговорки: реализацией такие раздачи можно признать только в случае, если стоимость подарков не входит в общую цену договора купли-продажи товаров и затраты не включаются продавцом-налогоплательщиком в себестоимость в качестве рекламных расходов <4>.

Ситуация в данном случае крайне запутанная. Но решать вопрос о материальной ответственности работников все-таки необходимо: стоимость предназначенных к бесплатной раздаче образцов бывает весьма существенной, да и сама рекламная акция зависит от их наличия.

В таких случаях нужно исходить из наличия необходимости: если ситуация с отнесением тех или иных работ к Перечню, утвержденному Постановлением Минтруда России N 85, является неопределенной, а заключение договора о полной материальной ответственности видится необходимым, то договор все-таки нужно заключать, при этом максимально раскрывая в его тексте аспекты, по которым выполняемые работы можно отнести к Перечню.

В рассмотренном примере в договоре нужно было бы подчеркнуть, что работник осуществляет не просто отчуждение товара, а именно его реализацию в форме бесплатной раздачи. Также нужно было указать, что в целом данные работы входят в комплекс мер по подготовке продажи товаров определенного типа.

Таким образом, все спорные моменты были бы заранее преодолены и возможность возникновения разногласий относительно действительности договора была бы сведена к минимуму.

Взыскание работодателем сумм ущерба из заработной платы работника также далеко не всегда обходится без конфликтов.

Как было отмечено ранее, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

На практике встречаются следующие ситуации.

После выявления факта ущерба некоторые работодатели настолько уверены в своей правоте, что сразу же начинают удерживать из заработной платы работника деньги в счет компенсации ущерба, при этом не получая никаких документальных подтверждений согласия работника. Тот обычно находится в подавленном состоянии и не всегда готов к открытому противостоянию с работодателем, даже если считает действия последнего несправедливыми.

Так проходит определенное время, значительная часть ущерба уже возмещена из зарплаты работника, и тут работник решает (обычно после увольнения из организации) в судебном порядке истребовать удержанные суммы. Пропуск трехмесячного срока исковой давности обычно не является препятствием для рассмотрения подобных дел, так как у работника может быть масса уважительных причин для этого (хотя бы упомянутое выше введение в заблуждение работодателем) и срок просто восстанавливается судом.

Работодатель, конечно, может предъявить встречный иск о взыскании сумм ущерба, но в данном случае время работает не в его пользу: доказательства, необходимые для дела, могут быть утрачены, свидетели - работники предприятия - уволиться, наконец, может истечь срок обращения в суд о возмещении ущерба, причиненного работником. В соответствии со ст. 392 ТК этот срок составляет всего год, течь он начинает с момента обнаружения работодателем причиненного вреда (а не со дня установления размера ущерба, как считают некоторые авторы). И далеко не факт, что суд сочтет по сути незаконное удержание денежных средств из зарплаты работника уважительной причиной для восстановления срока исковой давности. В любом случае позиции работодателя в таком споре будут не очень сильными: незаконность его действий по удержанию денежных средств без согласия работника очевидна, а вот вину последнего надо еще доказать.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, в общем невыгодных ни работнику, ни работодателю, им необходимо в месячный срок определиться относительно того, должен ли конкретный сотрудник нести ответственность за причинение ущерба. Затем работодатель должен официально предложить работнику добровольно возместить ущерб, и если тот согласен, то закрепить это на бумаге, подписав соответствующее соглашение.

Если же согласия достичь не удалось, то работодатель должен определиться, стоит ли ему обращаться в суд с заявлением о взыскании ущерба с работника, определить для себя все риски. Не стоит поддаваться эмоциям и требовать возмещения, невзирая ни на что: неизвестно, что больше подорвет авторитет работодателя в глазах работников - отказ от взыскания ущерба или проигранный суд.

Решая вопрос о переносе трудового спора о материальной ответственности в суд, работодателю следует учитывать обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Последнему обстоятельству следует уделить особое внимание, так как, заключая с работником договоры о полной материальной ответственности, работодатель часто считает, что теперь он имеет только права и не несет никаких обязанностей. На самом деле это не так, и ст. 239 ТК РФ прямо указывает на это.

Понятие "надлежащие условия для хранения" достаточно широкое и в законе не расшифровано. В каждом отдельном случае под этими словами могут пониматься совершенно разные действия. Например, в том случае, если работнику доверяются какие-либо ценности, хранящиеся на складе, принадлежащем предприятию, то, безусловно, работодатель должен создать определенную материальную базу для того, чтобы работник (обычно кладовщик или заведующий складом) мог контролировать доступ посторонних лиц в указанное складское помещение, вести учет хранящегося там имущества, чтобы исключить возможность хищения имущества путем несанкционированного проникновения в складское помещение.

Приведенный пример достаточно хрестоматиен, но бывают случаи более запутанные. В первую очередь они касаются материальной ответственности бухгалтеров. Цена ошибки этих работников может быть достаточно высокой, поэтому работодателю в случае рассмотрения дела о возмещении ущерба в суде нужно быть готовым к тому, что все его действия, относящиеся к функционированию бухгалтерии, будут всесторонне рассмотрены на суде, причем при участии со стороны работника в качестве представителя квалифицированного юриста.

Оценка может быть дана всему:

- сколько бухгалтеров работало на предприятии и какой объем работы выполнял каждый из них;

- какие справочно-правовые системы установлены на компьютерах в бухгалтерии и как часто они обновлялись;

- какую литературу выписывал работодатель для повышения квалификации бухгалтера и выписывал ли вообще;

- как часто на предприятии проводились аудиторские проверки, какие аудиторы для этого привлекались и т.п.

Конечно, если на предприятии функционирует бухгалтерия, состоящая из большого числа бухгалтеров, в числе которых есть и опытные, работодатель не скупится на материальное обеспечение бухгалтерии и внешний аудит предприятия, то бухгалтеру, допустившему серьезный просчет, будет трудно упрекать фирму в "отсутствии условий". Но если весь бухгалтерский учет предприятия ведет единственный бухгалтер, на компьютере которого установлена одна справочная система, да и та не обновлялась в течение нескольких месяцев, то у бухгалтера есть шанс отстоять в суде свою правоту, так как он сможет доказать, что работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения имущества организации, вверенного бухгалтеру.

2.2 Бригадная материальная ответственность

В целях повышения ответственности работников за вверенные ценности и создания им условий для обеспечения их сохранности с ними заключается специальный письменный договор - договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Согласно ст.245 ТК РФ в случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальна ответственность.

В соответствии со ст. 245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц. на которую возлагается полная материальная ответственность» их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вини.

Коллективная материальная ответственность, так же как и «индивидуальная материальная ответственность, может вводиться только в отношении работников, занимающих определенные должности и (или) выполняющих определенные работы, исчерпывающий перечень которых установлен Перечнем должностей и работ. Среди них можно назвать следующие работы:

по приему и выплате всех видов платежей;

по расчетам при продаже (реализации)товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов);

по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, от-пуску, реализации);

работы по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях;

по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.);

работы по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других) материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), по их хранению и выполнению других операций с ними;

по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;

работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);

работы по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей и другие работы.

Основным критерием необходимости введения коллективной материальной ответственности является невозможность разграничения ответственности работников за причинение ущерба. Например, когда в магазине в одном торговом зале работает два и более продавцов, торгующих общими товарами, находящимися в одном и том же торговом зале или на складе.

Порядок заключения, изменения и расторжения договора о полной коллективной материальной ответственности содержится в Перечне должностей и работ, а также в Указаниях Минторга СССР. Перед заключением договора о полной коллективной материальной ответственности должен быть издан приказ о введении такой ответственности, в котором также должен быть указан поименный состав коллектива (бригады) с указание должностей работников С указанным приказом работники должны быть ознакомлены под роспись. Кроме того, принимая во внимание, что в соответствии с требованиями действующего законодательства комплектование вновь создаваемого коллектива (бригады) осуществляется на основе принципа добровольности, рекомендуется на приказе также сделать отметку о согласии работников с условиями настоящего приказа.