Материальная ответственность работников в современном трудовом законодательстве

Однако исправление повреждённого имущества должно осуществляться виновным работником в свободное от основной работы времени и без оплаты.

Надлежащее возмещение ущерба работником учитывается при применении к нему иных мер воздействия.

При отказе работника от добровольного возмещения ущерба должен применяться порядок, установленный ч.5 ст.248 ТК РФ. Она предусматривает возмещение ущерба:

· по распоряжению работодателя;

· по решению суда.

По распоряжению (приказу) работодателя возмещение ущерба производится путем удержания из заработной платы работника.

Такое распоряжение может быть издано при одновременном наличии следующих двух условий:

· сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, не превышает его среднего месячного заработка (независимо от пределов материальной ответственности работника);

· со дня обнаружения ущерба, причиненного работником, прошло не более одного месяца,

Рассмотрим на конкретных примерах возможность издания распоряжения работодателя в зависимости от суммы ущерба, подлежащей взысканию с работника.

Работник причинил ущерб, за который он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241ТК РФ). Работодатель вправе издать распоряжение (приказ) о взыскании ущерба независимо от его размера.

Работник причинил ущерб, за который он несет полную материальную ответственность (ст.243 ТК РФ). Работодатель может издать распоряжение (приказ) о взыскании с работника суммы указанного ущерба, если она не превышает среднего месячного заработка работника

Работник причинил ущерб, сумма которого значительно превышает его средний месячный заработок. За этот ущерб работник несет полную материальную ответственность (ст.243 ТК РФ). Работодатель не может издать распоряжение (приказ) о взыскании с работника суммы, равной его среднему месячному заработку.

Последнее правило применяется и при коллективной (бригадной) материальной ответственности. Если материальный ущерб, приходящийся на долю члена коллектива, не превышает его среднего месячного заработка, то взыскивается путем удержания из заработной платы работника.

В бригаде из трех материально ответственных лиц произошла недостача, сумма которой была распределена среди членов бригады пропорционально тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному каждым из них времени от последнего учета до дня выявления недостачи. Оказалось, что ответственность одного работника не превышает его среднего месячного заработка, а двух других -- выше этого заработка.

В связи с этим распоряжение (приказ) о взыскании ущерба может быть издано лишь в отношении одного члена бригады, который отвечает в пределах своего среднего месячного заработка.

Как уже упоминалось, распоряжение (приказ) о взыскании ущерба издается не позднее одного месяца, со дня его обнаружения. Таковым считается день, когда работодателю стало официально известно о наличии ущерба, причиненного работником.

Так, днем обнаружения ущерба, установленного инвентаризацией, является день подписания сличительной ведомости, а ущерба, выявленного при проверке финансово-хозяйственной деятельности (в том числе при аудите) работодателя, - день подписания соответствующего акта или заключения.

Удержание из заработной платы работника возможно не ранее семи дней со дня сообщения ему об этом.

Судебный порядок применяется, если сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или работодатель пропустил месячный срок издания распоряжения (приказа).

Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст.392 ТК РФ).

При рассмотрении дела в суде следует руководствоваться Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ).

По общему правилу иск предъявляется в суд по месту жительства работника (ст. 131 ГПК РФ). Однако иск к работнику о возмещении вреда, причиненного имуществу работодателя (т. е. о материальной ответственности работника), по выбору работодателя может быть предъявлен также по месту причинения вреда.

В исковом заявлении работодатель должен указать сумму прямого действительного ущерба, причиненного работником, и обосновать, что этот ущерб возник в результате виновного неисполнения работником своих обязанностей. Кроме того, в заявлении следует указать, какую ответственность (ограниченную, полную, повышенную) должен нести работник за причиненный ущерб, и сумму, подлежащую взысканию.

При предъявлении иска к нескольким работникам (в том числе, несущим бригадную материальную ответственность) делается расчет доли ответственности каждого из них.

К исковому заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие требования работодателя: должностные инструкции, акты инвентаризации, сличительные ведомости, объяснения работника, договоры о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности и т. д. Если иск предъявлен к нескольким работникам, то к исковому заявлению прилагаются копии документов по числу ответчиков.

При подаче работодателем искового заявления взимается государственная пошлина, размер которой зависит от цены иска, т. е. суммы денежных требований к работнику (ст. 4 Закона РФ от 09.12.91 № 2005-1 0 государственной пошлине):

при цене иска до 1 тыс.руб. - 5% суммы иска;

от 1 тыс. до 10 тыс. руб. - 50 руб. + 4% суммы свыше 1 тыс. руб.;

от 10 тыс. до 50 тыс. руб. - 410 руб. + 3% суммы свыше 10 тыс.руб.;

от 50 тыс. до 100 тыс.руб. - 1610 руб. + 2% суммы свыше 50 тыс.руб.

Работодатель освобождается от уплаты государственной пошлины лишь по искам о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением (п. 2 ст. 5 Закона РФ от 09.12.91 № 2005-1).

При подаче кассационной жалобы на решение суда, а также надзорной жалобы по делу, которое не было обжаловано в кассационном порядке, уплачивается 50 % размера государственной пошлины, исчисленной от суммы, оспариваемой работодателем.

Работодатель заявил иск в суд о взыскании с работника 5 тыс. руб. При этом он уплатил госпошлину в сумме 210 руб. = 50 руб. + 160 руб., (4 % от 4 тыс. руб.).

Согласно ч. 1 ст.250 ТК РФ суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

При рассмотрении иска работодателя к материально ответственному лицу о взыскании 10 тыс. руб. за недостачу и порчу вверенных ценностей суд установил, что работнику не были созданы надлежащие условия для хранения этих ценностей. В связи с этим суд удовлетворил иск лишь в сумме 6 тыс. руб.

При рассмотрении другого дела суд учел материальное положение работника. На его иждивении находятся трое малолетних детей и больная жена, в связи с этим сумма иска была существенно уменьшена.

При бригадной материальной ответственности снижение размера ущерба допустимо лишь после распределения подлежащего возмещению бригадой ущерба между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. Например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению или уменьшению размера ущерба и т. д.

Решение суда о снижении суммы, взыскиваемой с работника, должно основываться на соответствующих документах и иных материалах дела Снижение размера ущерба недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, например хищением (ч.2 ст.250 ТК РФ).

Независимо от согласия работника удержания из заработной платы могут производиться либо, как уже отмечалось, на основании распоряжения (приказа) работодателя, либо на основании исполнительного листа, выданного для принудительного исполнения решения суда, вступившего в законную силу. При этом размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, причитающейся к выдаче работнику (ст. 382 ГПК), т. е. без учета налогов и приравненных к ним платежей. С другой стороны, в эту сумму не входят гарантийные и компенсационные выплаты, а также единовременные премии и выходное пособие (ст. 387 ГПК РФ, ст. 138 ТК РФ).

В соответствии со ст.138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы размер удержаний в целях возмещения ущерба не может превышать 20 % суммы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.

Однако эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Исправительные работы устанавливаются приговором суда по уголовному делу на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного. Из заработка осужденного к таким работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 % (ст. 50 Уголовного кодекса РФ).

В связи с этим при исправительных работах общий размер всех удержаний может доходить до 70 % .

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (ч.3 ст. 248 ТК РФ).

Прежде всего, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Для обращения в эту комиссию установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ). Обычно таким днем является день удержания из заработной платы работника. В случае пропуска указанного срока по уважительной причине (например, работник долго болел или находился в командировке) комиссия может его восстановить и рассмотреть заявление по существу. Если комиссия по трудовым спорам в установленный законом 10-дневный срок не рассмотрела заявление работника (ст.387 ТК РФ), он вправе перенести рассмотрение спора в суд (ч. 1 ст.390 ТК РФ).

Если комиссия приняла решение по существу спора, с которым не согласен заинтересованный работник или работодатель, то они могут обратиться в суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения. Пропуск указанного срок не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить его и рассмотреть спор по существу (ст.390 ТК РФ).

На практике решение комиссии по трудовым спорам обычно обжалует только работник.

Если же комиссия по трудовым спорам не создана, то за интересованный работник в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, обращается непосредственно в суд. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст.392 ТК РФ).

Работник при обращении в суд в качестве истца освобождается от уплаты госпошлины (ст.393 ТК РФ; п. 2 ст. 5 Закона РФ "О государственной пошлине"). Однако, если иск, заявленный работодателем, который уплатил госпошлину, был удовлетворен судом полностью или частично, то суд одновременно взыскивает с работника - ответчика по делу и соответствующую часть госпошлины.

Работодатель обратился с иском в суд о взыскании с работника 10 тыс. руб. и уплаченной госпошлины по делу в сумме 410 руб. Суд удовлетворил иск частично в сумме 5 тыс. руб. и в связи с этим взыскал с работника расходы по госпошлине в пользу работодателя в сумме 205 руб.

Работник -- ответчик по делу обязан уплатить госпошлину на общих основаниях, если он обжалует решение суда.

Если работодатель произвел удержание из заработной платы работника в нарушение порядка, установленного ч. 1 и 2 ст. 248 ТК РФ, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).

Ответчик вправе до принятия судом решения предъявить к истцу встречный иск для совместного рассмотрения с первоначальным иском. Предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска (ст.137 ГПК РФ).

Однако он вправе в установленный законом срок в один год обратиться с иском в суд о взыскании с работника суммы ущерба.

В строгом соблюдении порядка и размеров удержаний из заработной платы работника заинтересован не только работник, но и работодатель.

3. Материальная ответственность работодателя перед работником

3.1 Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Действующее законодательство закрепляет обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Перечень таких обстоятельств закреплен законодателем в ст.239 ТК РФ, это возникновения ущерба вследствие:

- непреодолимой силы,

- нормального хозяйственного риска,

- крайней необходимости или необходимой обороны

- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Рассмотрим подробным образом каждое обстоятельство.

Непреодолимая сила, как обстоятельство, исключающее материальную ответственность работника.

Под непреодолимой силой (форсмажорными обстоятельствами) понимаются обстоятельства, носящие чрезвычайный характер. Обстоятельство является чрезвычайным, не свойственным нормальному развитию отношений, а также непредотвратимым при данных условиях, обстоятельства, свершение которых не зависит от сознания и воли людей[1]. Это могут быть стихийное бедствие, например, наводнение, землетрясение, авария техногенного характера, некоторые общественные явления, в частности военные действия, в результате которого произошли недостача и порча имущества работодателя, вверенного работнику.

В юридической литературе, к потерям[2], которые исключают материальную ответственность работника в связи с действием непреодолимой силы, что на наш взгляд, неверно относят также и товарные потери материальных ценностей, обусловленные естественными процессами, вызывающими изменение количества товара в пределах норм естественной убыли (Государственный стандарт Российской Федерации ГОСТ Р51303-99 «Торговля. Термины и определения»). Изменение количества товара может произойти за счет усушки, утруски, утечки, распыла и т.д. Данное обстоятельство, на наш взгляд, хоть и является непреодолимым, но не является стихийным, носящим чрезвычайный характер. Более того, данная информация общеизвестна, отражена в ГОСТах и правилах, что позволяет сделать вывод о необходимости учета такой информации в хозяйственной деятельности.

Нормальный хозяйственный риск, как обстоятельство, исключающее материальную ответственность работника.

Базисная категория для данного обстоятельства - «нормальный хозяйственный риск» долгое время оставалась предметом дискуссий. Нормальный хозяйственный риск в юридической литературе называлась - «производственная деятельность в ситуации неопределенности из-за недостатка информации, не гарантирующая в таких условиях положительного результата»[3]; «риск признается обоснованным, если для достижения общественно полезной цели, которая не могла быть достигнута не связанными с риском действиями (бездействием) лицо, допустившее риск, предприняло достаточные меры для предотвращения вреда, и о том, что риск не признается обоснованным, если он заведомо был сопряжен с угрозой для жизни многих людей, с угрозой экологической катастрофы или общественного бедствия»[4] (А.Н. Гуев опирался на легальное определение из Уголовного кодекса РФ).

Точку в определении «нормального хозяйственного риска» поставил ВС РФ в Постановлении №52. Как отметил ВС РФ, к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (с абз.2 п.5 Постановления от 16 ноября 2006 г. N 52 ).

Таким образом, риск признается оправданным, если:

1) совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту;

2) поставленная цель не могла быть достигнута иными действиями;

3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба.

К потерям, возникшим в результате нормального хозяйственного риска, относятся, например, фактические потери товарных ценностей в торговых залах магазинов самообслуживания в пределах установленных для них норм потерь. Не должен работник нести ответственность в процессе испытания новой техники, внедрения новых технических методов, приемов работы[5]. Логично предположить, что в связи с данным обстоятельством не должно нести материальной ответственности лицо, выполнявшее не профильную работу по заданию работодателя (например, программиста со ссылкой на производственную необходимость привлекли к ремонту компьютерной техники, данный рабочий нанес ущерб технике не зная специфики ее работы).

При отнесении действий работника к категории нормального хозяйственного риска в определенных случаях учитывается соразмерность между причиненным работодателю прямым действительным ущербом и последствиями, которые работник пытался предотвратить, действуя в условиях хозяйственного риска. В то же время, по общему правилу риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет его собственник (ст. 211 ГК РФ).

Крайняя необходимость или необходимая оборона как обстоятельство, исключающее материальную ответственность работника.

ТК РФ не раскрывает понятий или содержания необходимой обороны и крайней необходимости, что и логично, так как они закреплены в Уголовном кодексе РФ и Кодексе об административных правонарушениях РФ.

Статья 39 Уголовного кодекса РФ под крайней необходимостью понимает необходимость устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны.

Статья 2.7 КоАП РФ содержит аналогичное понятие крайней необходимости. Этот нормативный акт также предусматривает условие, при котором признается крайняя необходимость - если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред.

Применительно к материальной ответственности по трудовому законодательству можно также подчеркнуть, что если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред. Иными словами, в данном случае следует учитывать соразмерность причиненного работодателю вреда и тех последствий, которые работник предотвратил, действуя в условиях крайней необходимости. Например, причинение ущерба имуществу работодателя при тушении пожара.

Что касается понятия необходимой обороны - ст.37 УК РФ к состоянию необходимой обороны относит состояние при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом экономических интересов общества или государства от общественно-опасного посягательства, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны.

Важно подчеркнуть, что УК РФ в качестве обстоятельств, исключивших преступность деяния наряду с указанными выше, называет также причинение вреда при задержании лица, совершившего преступление (ст. 38), физическое или психическое принуждение (ст. 40), исполнение приказа или распоряжения (ст. 42).

Касаясь оценки последнего деяния, необходимо обратить внимание на то, что ТК РФ не предусматривает освобождения работника от материальной ответственности за ущерб, причиненный исполнением незаконного приказа или распоряжения работодателя.

Для ответа на этот вопрос целесообразно провести аналогию с уголовным законодательством, которое разрешило этот вопрос[6]. Следуя принципу аналогии закона, в частности, упомянутой ст. 42 УК РФ, можно полагать, что не должно влечь материальной ответственности работника исполнение обязательного для него приказа или распоряжения работодателя, повлекшего ущерб имуществу. При такой ситуации, как очевидно, ответственность за причинение ущерба должно нести лицо, отдавшее незаконный приказ или распоряжение. Неисполнение незаконного приказа или распоряжения работодателя не влечет ответственности работника. Однако работник, причинивший ущерб умышленно во исполнение заведомо незаконного приказа или распоряжения, отвечает за содеянное на общих основаниях.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику - как обстоятельство, исключающее материальную ответственность работника.

Наиболее показательным примером данного обстоятельства является отсутствие надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может быть хранение ценностей без соответствующей охраны или в неприспособленном для этого помещении. И здесь определяющим фактором является письменное сообщение об этом работодателю, и бездействие со стороны работодателя.

На практике, не соблюдение письменной формы извещения работодателя о факте отсутствия условий для хранения имущества, может стать основанием для признания работника виновным в причинении ущерба. Вполне логично, что если работник многократно извещал работодателя, и тому есть свидетели, - такие свидетельские показания могут быть использованы в суде.

С момента как работник известил работодателя - ответственным за сохранность имущество полностью становится работодатель. В данной ситуации работник освобождается от полной материальной ответственности.

Итак, действующее трудовое законодательство содержит четыре обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, и это не исчерпывающий перечень, который может быть дополнен в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником. Так, к примеру, локальным нормативным актом работники могут быть освобождены от обязанности возмещения прямого действительного ущерба, причиненного по неосторожности.

3.2 Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника

Незаконное лишение работника возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности предоставлять работу, закрепленной в ТК, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В связи с этим законодатель обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения им решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Ущерб, возникший в связи с незаконным лишением работника возможности трудиться, выражается в утрате заработка, которого работник лишился полностью или частично при незаконном увольнении или переводе, задержке выдачи трудовой книжки.

Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником.

В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности сторон трудового договора посвящен XI раздел, а в 38 главе приведены правила материальной ответственности работодателя, т.е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.

Споры по указанным вопросам рассматриваются непосредственно в суде. При обращении в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.393 ТК РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.

Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

Например: ассистент кафедры Орловского филиала одного из Московских институтов Т. была уволена в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности филиала: как ликвидация либо как реорганизация в самостоятельное учреждение. Это связано с тем, что реорганизация филиала в самостоятельный институт сама по себе не может служить основанием для увольнения Т. по инициативе работодателя.

Заключение с работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).

Однако нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.

По требованию администрации заключенный ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.

Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.

Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ).

В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.

Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его "по статье". В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).

У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.

Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без винного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок. Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ при вынесении решения восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.

Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором работник был уволен. Для тех, кто работал менее трех месяцев, средний заработок определяется за фактически проработанное время.

В средний заработок включаются все выплаты, фактические произведенные работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.

Работник был уволен в марте. В среднем заработке учитываются выплаты за декабрь -- февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.

При исчислении среднего заработка не учитываются гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.

Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.

Однако если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

Под переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы.

Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав перевод незаконным, восстанавливает человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.

На практике возникли вопросы о порядке исчисления заработка по новой работе и возможности включения в него премий, полученных в этот период.

ТК РФ исходит из того, что работодатель обязан возмещать работнику утраченный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как уже отмечалось, увольнение должно быть обоснованным и соответствовать действующему законодательству. В трудовой книжке работника должна быть сделана ссылка на соответствующую статью (пункт) закона. Например: "уволен по собственному желанию (ст.80 ТК РФ)",

Признав формулировку причины увольнения неправильной или несоответствующей действующему законодательству, суд изменяет ее и указывает в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона (ч.5 ст.394 ТК РФ).

Если неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на новую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В этом случае уволенный должен доказать, что неправильная или несоответствующая действующему законодательству запись в трудовой книжке препятствует его поступлению на другую работу.

Главный бухгалтер организации К. была уволена в связи с утратой доверия (п.7 ст.81 ТК РФ). Она обжаловала увольнение в суд и одновременно обратилась в службу занятости с заявлением о признании ее безработной.

Суд удовлетворил иск К. об изменении формулировки увольнения на том основании, что главный бухгалтер не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, и в связи с этим К. не могла быть уволена по РФ.

В судебное заседание К. представила справку из службы занятости о том, что запись в трудовой книжке препятствует ее трудоустройству.

Суд взыскал с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула, так как признал причину увольнения незаконной.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника. Она хранится у работодателя и выдается работнику в день увольнения. Таковым считается последний день работы (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003г.N225). По общему правилу при приеме на работу работник должен представить трудовую книжку. Поэтому задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника препятствует его поступлению на другую работу, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Пример, М. работал в АО "Ракета" техническим руководителем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Он подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении двухнедельного срока предупреждения прекратил работу. Администрация отказалась выдать М. в последний день его работы трудовую книжку. М. получил ее спустя четыре месяца после неоднократных обращений к администрации. М. подал иск в суд об оплате за все время задержки выдачи трудовой книжки. Суд удовлетворил требование М.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст.396 ТК РФ). Однако иногда администрация под разными предлогами задерживает исполнение этого решения.

Суд восстановил на работе слесаря Б., уволенного за прогул по п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как в судебном заседании было установлено, что Б. прогула не совершал, а по устному указанию мастера работал на другом объекте. Администрация, ссылаясь на отсутствие необходимых объемов работы, исполнила это решение только через две недели после его вынесения. В связи с этим суд обязал работодателя выплатить Б. заработную плату за время задержки исполнения решения суда о восстановлении Б. на работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ в подобных случаях суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка (разницы в заработке) за все время задержки исполнения решения суда и восстановлении на прежней работе незаконно уволенного (переведенного на другую работу) работника.

Верховный Суд РФ признает за гражданином право обратиться в суд во всех случаях, когда он считает необоснованным отказ в приеме на работу.

Суд в подобных случаях руководствуется РФ, согласно которой работнику, приглашённому на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора, и п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя. Факт утраты или повреждения имущества работника (если иное не предусмотрено специальными правилами) фиксируется актом произвольной формы, составленным с участием представителя работодателя. При отказе последнего составить такой акт факт причинения ущерба имуществу работника может быть подтвержден актом, составленным с участием иных лиц, или показаниями свидетелей. Размер ущерба определяется по соглашению сторон, а при не достижении соглашения - судом. В необходимых случаях для определения размера ущерба проводится экспертиза.

6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.

Вместе с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.

В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001--2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:

I группа инвалидности -- 5-кратный среднегодовой заработок;

II группа -- 3-кратный;

III группа -- 2-кратный;

за каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной вине) -- 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.

При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные положения в коллективные договоры организаций.

3.3 Правовые последствия невыплаты заработной платы

Одно из проявлений неравенства сторон в трудам сношениях - установление дополнительной (по сравнению с работником) ответственности работодателя при нарушим им условий трудового договора, а также возложение на него обязанности доказывания своей правоты в трудовых спорах к разрешению которых он привлекается в качестве ответчика.

Обязанность по своевременной выплате заработной платы, вытекающая из трудового договора, является одной из основных для работодателя. За ее невыполнение устанавливается на ответственность вплоть до уголовной. Подобное немыслимо в других отраслях права. Трудно даже предполагать, что еще возможно, например, в жилищном законодательстве неплательщик квартирной платы за невыполнение своих обязанностей по договору жилищного найма будет подвергаться уголовному преследованию. Тем не менее в трудовых отношениях такое положение расценивается обществом как справедливое.

Работник, которому не выплачивается заработная плата имеет полное право поставить перед прокуратурой по месту нахождения предприятия вопрос о привлечении работодателя к уголовной ответственности. Если факты для возбуждения уголовного дела неустановленны, прокурор обязан рассмотреть вопрос об административной ответственности руководителя предприятия (в настоящее время - до 100 минимальных размеров оплаты труда). Административную ответственность работодателя по этому основанию может уста государственный инспектор труда - самостоятельная фигура трудового и административного процесса.

Таким образом, желая решить вопрос о наказании работодателя в порядке уголовного или административного производства, пострадавший должен обратиться с соответствующим заявлением в государственные правоохранительные органы - прокуратуру или государственную инспекцию труда.

Однако вынесение решения о наказании работодателя не влечёт автоматического восстановления, нарушенного им права. Он может заплатить штраф, но по-прежнему не выплачивать работникам заработную плату. За это его могут вновь привлечь к ответственности (более строгой), но механизм восстановления нарушенного права от этого все, равно не включив так как законодателем для этого установлен другой, не связанный на прямую с рассмотрением вопроса о наказании.

По общему правилу решить вопрос о принудительном восстановлении нарушенного права можно только в суде, решение которого имеет силу закона и должно неукоснительно исполняться. Действующие за пределами судебного поля органы (государственные инспекции труда, комиссии по рассмотрению трудовых споров) могут лишь побудить работодателя исполнить закон в этой части. Принудить его к этому может только суд.

Изложенное вовсе не свидетельствует о бесполезности досудебного порядка урегулирования разногласий. Наоборот, практика показывает его эффективность. Зачастую государственному инспектору труда, грамотно использующему свои полномочия, удается добиться положительного результата в кратчайшие сроки. Более того, тенденция такова, что основной массив трудовых конфликтов, в том числе и по причине очевидности (бесспорности) многих нарушений, со временем будет разрешаться именно в досудебном порядке. В суд станут попадать самые сложные, по-настоящему спорные случаи.

Об этом свидетельствует хотя бы тот факт, что результаты работы Государственной инспекции труда в г. Москве в части возмещения вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве уже соизмеримы с аналогичными показателями работы всех судов столицы, а разрыв между показателями по рассмотрению конфликтов, связанных с восстановлением на работе, сокращается. В немалой степени этому способствует созданная в 1994 г. система государственного надзора и контроля за исполнением законодательства о труде и охране труда, фактически освобождающая суды общей юрисдикции от необходимости рассматривать деликты, не являющиеся спорами. До образования федеральной инспекции труда, взявшей на себя функцию урегулирования бесспорных конфликтов, все без исключения разногласия подлежали рассмотрению в судебных инстанциях.

Таким образом, если работник хочет побудить работодателя к исполнению условий договора, ему следует обращаться в государственную инспекцию труда своего субъекта Федерации, а если принудить - в судебные органы по месту нахождения ответчика. При этом следует иметь в виду, что инспектор вправе принимать решения только в отношении должностных, т. е. физических, лиц предприятий, в то время как под работодателем действующее законодательство понимает, как правило, юридическое лицо.

Результатом вмешательства инспектора должно быть восстановление нарушенных условий трудового договора (возобновление выплаты заработной платы, погашение задолженности). Решать вопросы возмещения причиненного вреда в полном объеме (пени, индексации и т. п.) он не вправе. Подобную финансовую ответственность несет только юридическое лицо, а ответственность юридических лиц - прерогатива суда.

Кроме того, требования постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.06 2008.№ 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" о том, что бремя доказывания по трудовым спорам лежит на ответчике (работодателе), к досудебному порядку неприменимо. Вину должностных лиц должен доказывать инспектор, что справедливо, но не упрощает процедуру.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Только суд может решать вопросы о принудительной индексации задолженности по заработной плате, а также о возмещении причиненного работнику морального вреда, причем одновременно, т. е. в одном процессе.

Признание предприятия банкротом и введение конкурсного управляющего приостанавливает исполнение работодателем всех обязательств, кроме обязательств по возмещению вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и выплате зарплаты своим работникам (Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ о несостоятельности (банкротстве))". Это означает, что по исполнительному листу о взыскании задолженности по зарплате выплаты предприятием-банкротом будут продолжаться, а по исполнительному листу о возмещении морального вреда, причиненного работнику, нет.

Неисполнение вступившего в законную силу судебного решения образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за совершение которого возлагается как на само предприятие, так и на его руководителя, в том числе конкурсного управляющего (ст.85-87 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (ред. от 26.06.2007 ) .

В соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Таким образом, не получающий заработную плату работник имеет право и реальную возможность, обратившись в правоохранительные и судебные органы, добиться как привлечения виновного руководителя к уголовной или административной ответственности, так и восстановления своего нарушенного права в полном объеме (возобновление выплат, получение задолженности, ее индексацию, возмещение морального вреда). В бюджетной сфере (особенно на государственной, в т. ч. воинской, службе) виновный руководитель одновременно может быть привлечен к дисциплинарной и другой предусмотренной законодательством ответственности.

Выбор способа защиты своих прав закон оставляет на усмотрение пострадавших. Однако следует заметить, что они достаточно редко ставят вопрос о наказании, довольствуясь в основном восстановлением нарушенного права, причем в усеченном объеме, т. е. без индексации и без возмещения морального вреда. Немаловажную роль тут играет, видимо, сложность и длительность судебной процедуры. Остается надеяться, что расширение практики мировых судей в значительной степени упростит доступ граждан к правосудию.

3.4 Компенсация работнику морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя

При одностороннем изменении работодателем условий трудового договора (контракта), а также незаконном увольнении трудовое законодательство предусматривает возможность не только применения материальных санкций к виновному работодателю, но и возмещения работнику морального вреда.

Вместе с тем в ст. не конкретизированы условия, при наличии которых у работника возникает право на возмещение морального вреда. Наиболее детально вопросы возмещения морального вреда изложены в нормах гражданского законодательства.

В ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), закрепляющей общие положения о компенсации морального вреда, указано на то, что основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 "Обязательства в следствие причинения вреда", и ст. 151 ГК РФ. Это означает, что речь идет о компенсации морального вреда, если физические и нравственные страдания причинены гражданину действиями других лиц как при исполнении договорных обязательств, так и в тех случаях, когда причинитель вреда не связан с потерпевшим договором. В частности, ст. 1084 ГК РФ регулирует отношения по возмещению вреда здоровью и жизни при исполнении договорных обязательств, включая вытекающие из обстоятельств, связанных с личным трудом гражданина в интересах другого лица, в том числе и по трудовому договору (контракту).

Среди норм, связанных с регулированием отношений по возмещению морального вреда, следует назвать прежде всего ч. 1 ст. 151 ГК РФ и § 4 "Компенсация морального вреда" глава 59 ГК РФ (ст. 1099-1101). Кроме того, Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ (от 23.10.2003 N 132-ФЗ) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" в ст. 8 закреплена обязанность возмещения застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.

Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических или нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и др.) либо на принадлежащие ражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т. п.). Перечень этих благ в законодательстве не приводится. Предполагается, что в качестве таковых могут выступать любые нематериальные блага в сфере гражданско-правовых отношений, что находит свое отражение в специальном законодательстве.

Введение в действие с 1 января 1995 г. первой части ГК РФ, многообразие Законодательных актов, регулирующих отношения, связанные с причинением морального вреда, потребовали обобщения судебной практики по этим вопросам. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.94 № 10 (в ред. от 25.10.96 N 10), "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". Согласно п. 2 указанного постановления под моральным вредом понимаются "нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина.