Совместительство, совмещение должностей и временное замещение

Размещено на http://www.allbest.ru/

В ряде случаев, когда отсутствует основной работник или в штатное расписание предприятия вводить полную штатную единицу нецелесообразно, перед нанимателем возникает вопрос: каким образом и на кого возложить выполнение трудовых функций отсутствующего работника или вакантной доли (например, 0,25 или 0,5) штатной единицы? Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) позволяет сделать это несколькими способами, порядок применения, преимущества и недостатки которых рассмотрены в данном материале.

Совместительство. Общая характеристика

Совместительство - это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется за некоторым исключением (п. 3 ст. 32 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 N 2445-XII "О физической культуре и спорте").

Работник может работать как внутренним (у того же нанимателя), так и внешним (у другого нанимателя) совместителем. При внешнем совместительстве работа может выполняться по любой профессии, специальности, должности, в том числе аналогичной. При внутреннем совместительстве ответ на вопрос, допускается ли работа внутреннего совместителя по той же профессии (должности), по которой он работает по основной работе, не так однозначен.

Одни юристы полагают, что поскольку совместительство - это выполнение другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора, то внутреннее совместительство по той же профессии (должности), по которой работник работает на основной работе, не допускается.

Другие считают, что под "другой постоянной оплачиваемой работой" необходимо понимать работу по другому договору. Иначе говоря, внутренний совместитель может выполнять работу по той же профессии (должности), по которой он работает на основной работе.

Запреты и ограничения при совместительстве. Не допускается работа по совместительству:

- лиц в возрасте до 18 лет;

- на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 348 ТК).

Напомним, что сокращенная продолжительность рабочего времени по основной работе может устанавливаться:

- для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 113 ТК);

- инвалидам I и II группы (ст. 114 ТК);

- лицам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения);

- отдельным категориям работников (учителя (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.09.2003 N 1134 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям педагогических работников"), врачи).

Отметим, что после 26 января 2008 г. отменен запрет на работу по совместительству, действовавший для беременных женщин.

Среди критериев, ограничивающих работу по совместительству, можно выделить (ч. 1, 3 - 5 ст. 348 ТК):

- занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей (кроме мастеров и бригадиров);

- совместную работу родственников, связанную с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью, в государственных организациях (ст. 27 ТК);

- прием на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда;

- выполнение руководителем организации оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 ТК).

Данный перечень ограничений не является исчерпывающим (ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь", ст. 122 Банковского кодекса Республики Беларусь).

Оформление трудового договора. В трудовом договоре по совместительству должно быть указано, что выполняемая работа является совместительством.

Совместительство является другой работой (ст. 343 ТК), которую законодатель отделяет от основной работы, поэтому с внутренним совместителем должны быть заключены два трудовых договора - по основной работе и по совместительству.

При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник согласно ст. 344 ТК обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность (удостоверение беженца, вид на жительство). И при внутреннем, и при внешнем совместительстве, если работа по совместительству требует специальных знаний, наниматель вправе потребовать предъявления дополнительных документов (ст. 344 ТК).

Необходимо отметить, что унифицированной формы приказа о приеме по совместительству нет, поэтому при его составлении, а также при составлении иных приказов по личному составу полагаем необходимым руководствоваться требованиями, установленными стандартом (см. образец 1) (СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов").

Образец 1.

Напомним, что запись о совместительстве в трудовую книжку вносится по желанию работника по основному месту работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 (далее - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек)).

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемая нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК), т.е. должна составлять не более 20 часов в неделю.

Для работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени - не более половины сокращенной продолжительности рабочего времени. Например, если инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 114 ТК), то максимальная продолжительность рабочего времени совместителей в данном случае будет составлять не более 17 часов 30 минут.

Оплата труда. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

При повременной системе труд совместителей оплачивается исходя из тарифных ставок (тарифных должностных окладов), определенных с учетом требований Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 N 123.

При сдельной системе оплата труда работников, работающих по совместительству, производится исходя из установленных у нанимателя сдельных расценок (ст. 88 ТК). Отметим, что наниматель вправе устанавливать дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, в том числе для работающих по совместительству (ст. 63 ТК).

Обращаем внимание, что работа по совместительству у того же нанимателя при исполнении работником другой функции не является сверхурочной работой, оплачиваемой в повышенном размере (ст. 119 ТК). Вместе с тем законодатель не указывает, как соотносится со сверхурочной работой труд работника, выполняющего при внутреннем совместительстве ту же трудовую функцию, что и по основной работе.

Увольнение совместителей. Трудовой договор с работниками-совместителями может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой договор с основными работниками (ст. 35 ТК). Помимо общих оснований расторжения договора он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК). В случае если наниматель желает изменить статус работника (с совместителя на основного работника), ему следует первоначально уволить работника-совместителя, а затем принять его, но уже на основное место работы.

Некоторые наниматели предусматривают в контрактах с работниками дополнительное условие, запрещающее работнику на период действия контракта состоять в трудовых отношениях с иным нанимателем, и при нарушении этого условия увольняют такого работника. Обращаем внимание, что данные действия неправомерны, поскольку в трудовом договоре не могут содержаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).

Если работа по совместительству препятствует нормальному выполнению основной работы (например, отсутствие на рабочем месте, неисполнение своих трудовых функций работником и др.), работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Совмещение. Общая характеристика

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, работы по другой профессии, специальности или должности (ст. 67 ТК). Совмещение применяется при наличии в штатном расписании вакантной единицы (ее доли - 0,5 или 0,25 ставки). Кроме того, при решении вопроса об установлении совмещения наниматель должен выяснить, позволяют ли имеющиеся условия выполнять работнику помимо своей работы еще и обязанности по другой должности (профессии), а также имеется ли у работника, которому будет установлено совмещение, необходимое образование и квалификация для совмещаемой должности, профессии.

Совмещение должностей (профессий) обладает некоторыми особенностями:

- устанавливается у одного и того же нанимателя, у которого работник работает по трудовому договору;

- выполняется работа, не обусловленная заключенным трудовым договором;

- работа выполняется в течение рабочего времени, установленного для работы, обусловленной трудовым договором;

- новый трудовой договор не заключается. Работа выполняется на основании ранее заключенного трудового договора;

- работнику производится доплата.

Трудовая функция работника может предусматривать выполнение обязанностей как по одной, так и по нескольким должностям (профессиям) (ст. 19 ТК). В таком случае выполнение обязанностей, даже если они относятся к другой должности (профессии), не будет являться дополнительной работой, и, следовательно, доплата за совмещение должностей не устанавливается.

Документальное оформление. При установлении совмещения полагаем необходимым помимо издания соответствующего приказа (см. образец 2) предусмотреть в трудовом договоре работника условие о совмещении и размер доплаты.

Совмещение профессий и оплата труда являются существенными условиями трудового договора (ст. 32 ТК). Следовательно, установление совмещения должно быть обусловлено соответствующими производственными, организационными или экономическими причинами. Наниматель обязан предупредить работника о введении совмещения письменно не позднее чем за один месяц, указав точное и полное содержание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их причин. При существенных изменениях условий труда в трудовой договор (контракт) вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Образец 2.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) может быть прекращен на основании п. 5 ст. 35 ТК.

Однако следует иметь в виду, что работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию в судебном порядке. Суды при рассмотрении таких дел будут учитывать также, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника является незаконным (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").

Сведения о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку не вносятся, поскольку это не предусмотрено законодательством (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30).

Оплата труда. Как отмечалось выше, за совмещение предусмотрено установление соответствующих доплат. Их размер определяется нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями (далее - госорганизации), - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Так, к компетенции руководителей госорганизаций отнесена возможность установления доплат за совмещение профессий (должностей) в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ (подп. 2.5 Условий оплаты труда, общих для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.01.2000 N 6), если иное не предусмотрено отраслевыми условиями оплаты труда. Полагаем, что под тарифной ставкой (окладом) отсутствующего работника для установления совмещения понимается доля штатной единицы, по которой образовалась вакансия, т.е. отсутствует постоянный работник.

Доплаты за совмещение в госорганизациях не устанавливаются:

- руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;

- научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

- в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

Необходимо отметить, что доплаты за совмещение профессий (должностей) включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления (подп. 1.11 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, утвержденного Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47).

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - это выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) допускается у одного и того же нанимателя в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены). Главным отличием от совмещения является то, что расширение зоны обслуживания применяется при выполнении дополнительного объема работ по одной и той же должности (профессии), что и основная работа.

Необходимо отметить, что расширение зоны обслуживания может носить как временный, так и постоянный характер. Временное расширение зоны обслуживания применятся в том случае, если основной работник по каким-либо причинам отсутствует: отпуск, командировка, болезнь, учебный отпуск и т.д.

Если же в штатном расписании нанимателя имеется вакансия (единица или ее доля), наниматель вправе по соглашению с работником расширить ему зону обслуживания или увеличить объем выполняемых работ на постоянной основе.

Документальное оформление. Соглашение о расширении зон обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (см. образец 3) с указанием объема дополнительных функций или работ и размера доплаты.

Если расширение зоны обслуживания носит постоянный характер, помимо приказа необходимо предусмотреть соответствующее условие и в трудовом договоре. Если же трудовой договор уже заключен, необходимо внести в него изменения, предупредив работника письменно не менее чем за месяц (ст. 32 ТК).

Образец 3.

Оплата труда. Обращаем внимание, что при расширении зоны обслуживания или увеличении объема выполняемых работ работнику также устанавливаются доплаты (ст. 67 ТК). Порядок их установления аналогичен порядку при установлении совмещения. Причем представляется необходимым при определении размера оплаты исходить из количества дополнительной работы, которую будет выполнять работник.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - это возложение обязанностей отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка) на другое лицо без освобождения от своей основной работы, когда за отсутствующим работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место (должность).

Для оформления возложения выполнения обязанностей временно отсутствующего работника на другое лицо необходимо издать соответствующее распоряжение (приказ) нанимателя с указанием профессии (должности) отсутствующего работника, размера доплаты и периода отсутствия основного работника (см. образец 4).

трудовой совместительство увольнение должность

Образец 4.

Временное заместительство. Общая характеристика

Временное заместительство - это один из видов выполнения обязанностей временно отсутствующего работника в рамках нормальной продолжительности рабочего времени без освобождения от своих основных обязанностей, применяющийся в отношении руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Если временное заместительство связано с освобождением от основной работы, необходимо руководствоваться нормами, определяющими порядок осуществления перевода в связи с производственной необходимостью.

Документальное оформление. Временное заместительство оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (см. образец 5). В таком приказе обязательно должен быть указан период, в течение которого работник будет являться заместителем.

Образец 5.

Оплата труда. При временном заместительстве замещающему работнику в госорганизациях оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат) (ст. 68 ТК). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью. Для замещения временно отсутствующего работника наниматель вправе произвести временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу. При этом следует иметь в виду, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца в течение календарного года (ч. 3 ст. 33 ТК). Если период временного перевода превышает один месяц, нанимателю необходимо получить согласие работника на такой перевод (см. образец 6).

Необходимо помнить, что при временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 33 ТК).

Образец 6.

Сравнительный анализ

При решении вопроса о выборе того или иного способа выполнения дополнительных обязанностей нанимателю следует обратить внимание на указанные в таблице характеристики.

Размещено на Allbest.ru