Вопрос о необходимости иметь профессионально подготовленный корпус государственных гражданских служащих в настоящее время выходит в Российском государстве на приоритетные позиции, на передовые рубежи кадровой науки и практики. Назрела острая необходимость и потребность в принятии эффективных мер повышения качественной составляющей кадрового потенциала. От дискуссий и многочисленных публикаций вопрос перешел в стадию официальной государственной задачи, закрепленной в законодательстве.

В связи с этим оценка результатов труда имеет большое значение для развития персонала. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность.

Правовой институт аттестации государственных, муниципальных служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому с аттестация взаимодействует с вопросами, связанные с дисциплинарной ответственностью, поощрением, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения); с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации государственных (муниципальных) служащих и др.

В правовом регулировании аттестации государственных служащих большое значение имеют не только правовые нормы, но и понятийный аппарат, призванный обеспечить единство в нормотворчестве.[12]

Понятие аттестации государственного служащего имеет большое значение также и для обеспечения единства при реализации и правоприменении соответствующих норм, поскольку напрямую связано с содержанием аттестации.

Аттестация это комплексное понятие, и его необходимо рассматривать в нескольких аспектах.

Аттестация - это специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда государственных (муниципальных) служащих.

Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности.

К ним относятся: судьи Российской Федерации; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений образования Российской Федерации и др.

Определение понятия «аттестация государственного служащего» дано в ФЗ № 19 «Об основах государственной службы в РФ» (с последующими изменениями и дополнениями): для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Аттестацию государственных служащих нужно рассматривать как правовой институт- совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие с аттестацией.

Многие правоведы рассматривают институт аттестации в качестве структурного образования (правового института) трудового права. Например, В.И. Курилов пишет: «Нормы, регулирующие аттестацию работников в рамках правового института трудового договора, составляют группу, внутреннее единство которой обусловлено общностью целей и содержания названных норм». [21] По мнению В.Н. Скобелкина, аттестационные комиссии выступают в качестве субъектов трудовых правоотношений.[18]

В соответствии с ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» (п. 2 ст. 4) могут устанавливаться особенности правового регулирования аттестации государственных служащих в отдельных государственных органах.

Аттестация государственных служащих субъектов РФ регулируется не только федеральным законодательством, но и нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Аттестация государственных служащих - это не просто односторонние действия работодателя соответствующего органа, а система правоотношений. При рассмотрении аттестации в этом аспекте необходимо выделить, прежде всего, субъектов аттестации.

Во-первых, это государственные служащие, замещающие в государственном органе государственные должности государственной службы. Аттестации не подлежат только те государственные служащие, которые прямо указаны в соответствующих нормативных правовых актах. Во-вторых, это аттестационная комиссия и государственный орган в лице соответствующего руководителя.

Каждый субъект правоотношений обладает правовым статусом, в содержание которого входят правоспособность (т.е. их возможность иметь субъективные права и нести юридические обязанности) и сами права и обязанности, предусмотренные законодательством, регулирующим аттестацию.

Как правоотношение, аттестация возникает в связи с принятием соответствующего решения руководителя государственного органа и прекращается после вынесения аттестационной комиссией оценки государственному служащему.

Необходимо отметить, что, как указывалось ранее, при проведении аттестации возникает правоотношение не только между аттестационной комиссией (государственным органом, органом муниципального самоуправления) и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем государственного органа.

Аттестацию государственного служащего можно рассматривать как правовую гарантию государственного органа для обеспечения исполнения его полномочий.

Так, ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» определяет государственную службу, как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (п.1 ст.2), в качестве одного из принципов государственной службы закрепляет «профессионализм и компетентность государственных служащих» (п.8 ст.5). Именно поэтому устанавливаются квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственным служащим (ст. 6 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»), предусматривается в качестве одной из основных обязанностей государственного служащего - обязанность «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей» (п.7 ст.10) и правовой механизм определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемой государственного должности государственного служащего - периодическая аттестация (ст.24), которая одновременно является и «персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего».

Аттестация для государственного служащего может быть рассмотрена как юридическая обязанность - пройти в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку его уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

Вышеназванный аспект аттестации вытекает из основной обязанности государственного служащего -«поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей (п.7 ст. 10 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»). В случае неисполнения данной обязанности государственный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 14 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»). При неявке его на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин он может быть аттестован в его отсутствие (п.8 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего).

С другой стороны, аттестация для государственного служащего является и дополнительной гарантией.

Исходя из смысла ФЗ «Об основах государственной службы» (ст.24), Положения (п.15), Трудового Кодекса РФ (п.п. «б» п.3 ст.81) государственного служащего, как и другого работника, нельзя уволить по инициативе администрации государственного органа (в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) без проведения аттестации и соответствующего решения аттестационной комиссии.

Ранее, общая норма КЗОТ РФ (п.2 ст.33) не содержала такой гарантии для других работников. В случае увольнения государственного служащего по указанному ранее основанию без проведения аттестации, он в соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на прежней работе.

Увольнение государственного служащего, члена профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 ТК РФ (ч.2 ст.82 ТК РФ). Поскольку при проведении аттестации в отношении указанного государственного служащего она может послужить основанием для соответствующего увольнения, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч.3 ст.82 ТК РФ).

Аттестация проводится также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, в соответствии с которым устанавливается соответствующая надбавка к должностному окладу (ст.17 ФЗ «Об основах государственной службы»). В данном случае аттестация выполняет функцию стимулирования.

Аттестация государственного служащего (ее результаты) являются юридическим фактом для возможного изменения и (даже) прекращения соответствующих трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений.

Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии руководитель государственного органа принимает решение с согласия государственного служащего о переводе государственного служащего на другую государственную должность государственной службы, о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда, об изменении соответствующей надбавки, о повышении квалификации или переподготовке, об увольнении и др. (п.14, 15 Положения).

Аттестацию можно рассматривать и в виде деятельности, как системы, состоящей из различных элементов: 1) субъекта; 2) объекта; 3) процедуры. Она имеет свои задачи, принципы.[21]

Формирование государственной службы в России, которая бы соответствовала мировым стандартам, требует решения задачи по созданию качественно новой системы аттестации государственных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классификационных разрядов производится именно по результатам аттестации.[13]

«Целям поддержания высокого уровня государственной службы служат правила об аттестации. В США, например, до каждого служащего ежегодно доводятся сведения о требованиях, предъявляемых к его должности. Критериями оценки деятельности высшего руководящего состава являются: совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства; экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности; иные показатели эффективности работы. Аттестация служащих проводится ежегодно. В случае неудовлетворительной оценки работы служащий может быть либо уволен, либо переведен на другую должность. Однако такой перевод запрещен, если в течение 5 лет деятельность служащего на руководящем посту дважды оценивалась неудовлетворительно».[12]

2.2 Квалификационные разряды государственных служащих

Критерием для подразделения государственных служащих являются и квалификационные разряды (звания, классы, чины, ранги). Их особенностью является то, что они присваиваются персонально каждому государственному служащему, замещающему должность категории “Б” или “В”, с учетом его личных достоинств, по результатам квалификационного экзамена или аттестации. Лица, которым присвоены соответствующие квалификационные разряды, носят форменную одежду, могут иметь знаки различия.

Квалификационные разряды подразделяются на группы соответственно тем группам, на которые подразделяются государственные должности государственной службы. В этом выражается неразрывность сущности квалификационного разряда с той или иной должностью категории “Б” или “В”, зависимость разряда от занимаемой должности. Следовательно, квалификационные разряды указывают на соответствие государственных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы соответствующих групп. При продвижении на более высокую должность у государственного служащего, отвечающего другим установленным требованиям, возникает право на присвоение ему квалификационного разряда (звания, класса, чина, ранга), предусмотренного для этой должности.[16]

Согласно Федеральному закону Российской Федерации “Об основах государственной службы в Российской Федерации”[3] (п. 3 ст. 7), лицам, замещающим должности категорий “Б” и “В”, могут быть присвоены следующие квалификационные разряды:

Действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса -лицам, замещающим высшие (5-й группы) государственные должности государственной службы;

Государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса-лицам, замещающим главные (4-й группы) должности;

Советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса-лицам, замещающим ведущие (3-й группы) должности;

Советник государственной службы 1, 2 и 3 класса лицам, замещающим старшие (2-й группы) должности;

Референт государственной службы 1, 2 и 3 класса-лицам замещающим младшие (1-й группы) государственный должности государственной службы.

Для отдельных видов государственной службы в соответствии с законом вводятся другие виды квалификационных разрядов: воинские и специальные звания, дипломатические ранги.[14]

2.3 Аттестация как форма оценки персонала

Аттестация как форма оценки государственных гражданских служащих является комплексной организационно-кадровой технологией, способом получения информации о работнике в целях оценки его профессионально-личностных качеств и определения соответствия его требованиям замещаемой должности государственной гражданской службы. Аттестация установлена Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. и вменена в обязанность соответствующих руководителей.

Технология и процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих описаны в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента Российской Федерации № 110 от 1 февраля 2005 г.

Аттестация предусматривает возможность решения следующих задач:

- мотивированно (т.е. обоснованно) оценить профессиональные и личностные качества каждого аттестуемого;

- определить профессиональную пригодность, соответствие аттестуемых замещаемым должностям и перспективу их дальнейшего служебного использования;

- на основе анализа качества кадрового потенциала уточнить направления дальнейшей работы с кадрами по повышению их профессионального мастерства и примерности в службе, в соблюдении законности, служебной и личной дисциплины;

- сформировать и уточнить резерв для восполнения вакантных должностей;

- на основании выводов аттестации и правового акта государственного органа реализовывать кадровые решения.

Аттестация должна отвечать всем указанным в нормативных документах требованиям, и прежде всего требованиям соблюдения законодательства и непредвзятого подхода к оценке подчиненных.

Принципиальная структура (схема) построения аттестационной работы может выглядеть так (рис. 1).

Рисунок 1 .Принципиальная структура построения аттестационной работы

Как видно из схемы, аттестация предполагает постоянное совершенствование собственно кадровой работы на основе результатов проведенной аттестации. Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и его соответствия занимаемой должности - главная цель аттестации.

В практике работы государственных органов (и не только) сложилась традиционная система проведения аттестаций, квалификационных экзаменов или написания характеристик. Уязвимость и главный недостаток современных аттестаций в том, что субъективный фактор порой влияет на оценочный результат и вызывает неприятие оценки аттестуемым.

Аттестация есть свидетельство, по которому можно составить представление не только об аттестуемом, но и о самом авторе: знании им людей, о грамотности, культуре, принципиальности, справедливости, влиянии на воспитуемого и т.д. Для некоторых, в силу их слабой общей подготовки, сложным является даже сам процесс написания характеристики.[23]

2.4 Законодательная и нормативно-правовая база аттестации государственных служащих

В государственных органах Российской Федерации аттестация организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О гражданской государственной службе Российской Федерации» и Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации (№ 110 от 1 февраля 2005 г.). На этих документах должны базироваться все разработки по проведению аттестации в государственных органах (аппарате государственных органов).

Аттестационная работа кроме федерального законодательства и законов субъектов Федерации основывается на требованиях ведомственных нормативно-правовых актов. Таким, прежде всего, должно являться Положение о проведении аттестации, утверждаемое первым лицом структурного подразделения органов государственной службы. В Положении должны быть четко прописаны обязанности всех лиц, которым по должностному положению предписано отвечать за тот или иной участок работы. Кроме того, следует учитывать, что для аттестации как кадровой технологии и формы оценки персонала государственной службы требуется:

1.обязательность проведения;

2.обязательность формирования аттестационных комиссий;

3.установление сроков проведения аттестации;

4.определение условий для проведения внеочередных аттестации;

5.определение категории должностных лиц, подлежащих обязательной аттестации;

6.формулирование выводов по аттестации;

7.установление ограничений по аттестации;

8.определение ответственности непосредственного руководителя за содержание отзыва об исполнении гражданским государственным служащим должностных обязанностей;

9.соблюдение законодательства о сохранении государственных тайн;

10.издание акта государственного органа по персональным выводам;

11.право обжалования гражданским служащим результатов аттестации.

По многим позициям законодательство дает возможность учесть специфику регионов, организаций и учреждений, разработать дополнительные и разъясняющие документы инструктивного характера, принять к исполнению собственные правила и процедуры аттестации, приемлемые методы и инструментарий. Как трактуется в Положении, отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем. Кадровая служба должна ознакомить каждого аттестуемого государственного служащего не менее, чем за неделю до начала аттестации с представленным отзывом об исполнении им своих должностных обязанностей за аттестационный период.

Внеочередные аттестации государственного гражданского служащего могут проводиться после принятия в установленном порядке решения:

- о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

- об изменении условий оплаты труда государственных гражданских служащих;

- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности;

- по решению представителя нанимателя в лице государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе возможно создание нескольких аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия обязана собираться не только планово, но и для рассмотрения каких-либо спорных результатов, а главным образом проверять, не было ли нарушений законодательства и прав сторон-аттестующего и аттестуемого. На аттестационных комиссиях целесообразно утверждать окончательный список кандидатов для зачисления в резерв, так как после этого в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам должен быть издан правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

В промежутке между аттестационными кампаниями все кадровые передвижения делаются на основе представлений с приложенной оценкой деятельности (характеристикой) за период, прошедший после последней аттестации [16].

2.5 Особенности правовых взаимоотношений при аттестации

Аттестация - это мероприятие выраженного принудительного характера и, следовательно, определенного вторжения в личную поведенческую сферу. Аттестуемый не может отказаться от этой процедуры, к примеру, под формулировкой защиты прав человека или вмешательства в личную жизнь. Именно поэтому юридическое право на проведение аттестации санкционировано государством. Таким образом, имеются все основания для возведения аттестации как служебного оценочного акта в ранг обязательного в системе государственной службы. В негосударственных организациях аттестация может проводиться на основе локальных нормативно-правовых актов, согласованных с юридическими и профсоюзными органами.

В аттестации всегда имеет место одно объективное противоречие, которое накладывает свой отпечаток на результаты аттестации и оценки. Уровень субъективности находится в прямо пропорциональной зависимости от руководителя (субъекта оценки), от его управленческого профессионализма, компетентности, воспитанности, порядочности, психологической подготовленности. Как правило, руководителю по должностному положению доверяют оценивать людей, не ставя под сомнение правильность его подхода к этой важнейшей процедуре. Правда, аттестационная комиссия вправе заслушать и непосредственного руководителя о мотивированности оценки.

Встречаются ситуации, когда в аттестации описаны негативные факты, которые имели место в прошлом. Но подтверждения им нет (приказов, других зафиксированных источников). В таком случае аттестационная комиссия должна руководствоваться юридическим принципом «определения пределов рассмотрения дела во времени». Следует обратить внимание организаторов и на такое обстоятельство, которое должно повысить ответственность непосредственного начальника за личную и собственноручную подготовку и написание отзыва (характеристики), а также формулирование выводов о перспективе дальнейшей службы. Это будет способствовать поднятию личного и служебного авторитета руководителя, так как это прописано в другом нормативном акте (Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений). Согласно законодательству, отзыв об аттестуемом должен быть мотивированным. Непосредственные начальники должны, как записано в Федеральном законе, представить мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим своих должностных обязанностей. Положение об аттестации расширяет это понятие до требований оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности. Оценка должна быть обоснованной, т.е. должна с наибольшей полнотой отражать как положительные качества, так и недостатки. А это возможно только при условии оценки деятельности гражданского государственного служащего по определенным и соответствующим каждой должности критериям.

В Федеральном законе работнику дано право ознакомится с критериями, по которым оценивается эффективность исполнения им своих обязанностей. Следовательно, выработка критериев оценки является законодательно обязательной процедурой.

Встречаются ситуации, когда аттестуемый не согласен с оценкой его деятельности и выводами. Возникновение конфликтных ситуаций находится в прямой зависимости от компетенции оценщиков, прежде всего непосредственных руководителей. Законом учитывается возможность возникновения конфликта интересов, и потому одно из требований к формированию аттестационной комиссии- учесть это.

Не подлежат аттестации гражданские служащие, проработавшие в занимаемой должности гражданской государственной службы менее года.

Мотивированность предполагает аргументированность, конкретность. А конкретность-это критерий. Критерии требуют ответа по существу вопроса. Основные критерии оценки гражданских государственных служащих можно найти в статьях Федерального закона. Исходя из специфики каждой организации они могут вырабатываться на местах руководителями и кадровыми органами.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Этот документ является документом юридического значения. Ограниченность его объема претендует на лаконичность и конкретность формулировок. Целесообразно к аттестационному листу прилагать соответствующую профессиограмму с критериями оценки и выводы. В этом случае аттестационные листы способны нести значительно больший объем информации об аттестуемом, а самое главное-предметную информацию.

Формирование аттестационного листа-важная заключительная часть процедуры оценки. Здесь тоже локальным правовым актом государственного органа могут быть определены форма, порядок оформления, отражение сопоставления требуемых качеств с необходимыми функциями.

Федеральным законом о государственной гражданской службе в оценочную категорию включен еще один документ-должностной регламент государственного гражданского служащего.

То есть речь идет об оценке служебной деятельности в критериях более широких, чем профессионально-личностные. Должностной регламент конкретизирует предусмотренные законодательством общие обязанности и права гражданского государственного служащего применительно к особенностям должности [23].

2.6 Порядок проведения аттестации

Существует и законодательно определена процедура проведения оценки аттестуемых (аттестации). Процедура оценки - это принятый и узаконенный (в том числе локальными нормативно-правовыми актами) порядок, последовательность методов получения и сопоставления, соизмерения профессионально-личностных качеств с указанными или выработанными требованиями.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

- о формировании аттестационной комиссии;

- об утверждении графика проведения аттестации;

- о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

- о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Подготовительный этап предусматривает решение следующих задач:

- изучение всеми подлежащими аттестации регламентирующих документов, установленного порядка и сроков проведения этой работы;

- установление конечных сроков составления, рассмотрения, утверждения и объявления аттестаций;

- определение составов постоянно действующих аттестационных комиссий и объявление их правовым актом государственного органа;

- организация и проведение специальных инструкторско-методических занятий с руководителями всех степеней, должностными лицами кадровых органов, председателями и членами аттестационных комиссий;

- составление (уточнение) схем аттестации, утверждение их соответствующими начальниками и рассылка в нижестоящие органы для руководства и доведения до аттестуемых;

- обсуждение на коллегиях, служебных совещаниях мероприятий в связи с проведением аттестации;

- техническая работа, связанная с изготовлением, рассылкой бланков аттестаций, памяток и других методических и разъяснительных материалов.

В соответствии с решением об аттестации и сроках ее проведения (график) соответствующими кадровыми органами разрабатываются планы подготовки и проведения аттестации государственных служащих. Планы утверждаются руководителями государственных органов, которым подчинены эти кадровые органы. В соответствии с утвержденным планом государственного органа нижестоящие начальники планируют и проводят подготовительную работу к аттестации в указанные сроки. План предусматривает мероприятия как оперативного, так и долгосрочного характера, вплоть до проведения очередной аттестационной кампании.

В подготовительный период руководителям целесообразно спланировать собственную работу.

Необходимость оценки ставит проблемы, как перед начальником, так и перед подчиненными. Процесс оценки составляет элемент обучения и воспитания, связанного с работой, и руководитель может сделать многое через умело проведенные аттестационные собеседования.

В государственных органах на основе Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Президентом Российской Федерации, разрабатываются локальные нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок и процедуру оценки. Некоторые из них предполагают проведение руководителем ежегодных собеседований с каждым подчиненным. Однако частые и нередко формальные аттестационные собеседования могут принести больше вреда, чем пользы. Собеседование может деморализовать человека, а качество получаемой информации часто не внушает доверия и не отражает действительности. Многие аттестованные отзываются о собеседованиях плохо и не видят в них пользы[23].

Аттестация -это процесс, в котором задействованы все руководители организационных структур, большая часть состава кадровых служб, многие исполнители и привлеченные лица. В планировании аттестационного периода четко должны быть прописаны обязанности каждой из задействованных групп руководителей. Первые лица (руководители организаций) берут на себя ответственность за правовую сторону вопроса и организационно-техническое обеспечение всем необходимым для успешного проведения аттестационной кампании. Нормативно должны быть определены сроки проведения аттестации с учетом того, что по закону она проводится один раз в три года. Нельзя допускать, чтобы аттестационный процесс проходил бессистемно. Поэтому предусмотрено, что график проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и должен доводиться до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике аттестации указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

- список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

- дата, время и место проведения аттестации;

- дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Руководители кадровых органов организуют подготовку всех необходимых документов, разрабатывают планы и графики, предложения и рекомендации для руководства, организуют обучение начальников методам проведения аттестации, проводят непосредственную работу и отвечают за реализацию планов. Основная нагрузка в аттестационный период ложится именно на эту службу. Актом государственного органа формируется аттестационная комиссия, в состав которой включаются по должностному признаку представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие, представители соответствующих подразделений по вопросам государственной службы и кадров, юридической (правовой) службы, органа по управлению государственной службой, независимые эксперты. Не все из них в достаточной мере знают аттестуемого, но им предоставлено право оценки, и они обязаны высказать свой вердикт. Членам аттестационной комиссии предстоит выносить решающую формулировку. Они не имеют права допускать ошибок, особенно в оценке человека и его качеств.

Независимые эксперты. По законодательству не менее четверти членов аттестационной комиссии должны составлять независимые эксперты. Эти представители не должны быть связаны контрактом или другими обязательствами с данной организацией. Это привлекаемые со стороны подготовленные люди, имеющие необходимые знания в кадровой области и технологии проведения аттестации. Их основная роль должна сводиться к недопущению установленного законодательства и внутренних процессуальных правил аттестации. В большей мере они выступают как защитники интересов аттестуемого. Непосредственные руководители, начальники. На них возлагаются право и полномочия первыми давать характеристики и оценки. Этим определяется их роль и значение в аттестации. Поэтому они должны быть хорошо подготовлены к этой миссии, не допускать ошибок субъективного характера. В их обязанности входит лично характеризовать (аттестовать) человека, представить в установленном порядке и в намеченный срок необходимые материалы на утверждение вышестоящему руководителю и в кадровый орган. Аттестующий непосредственный начальник, хотя это прямо и не прописано в законе, несет персональную ответственность за содержание аттестаций на подчиненных, за обоснованность оценки и правильное определение служебной перспективы. Статья 12 Положения определяет обязательность подписи непосредственного руководителя под отзывом, что означает его юридическую ответственность за данные оценки и формулировки.

Окончательные формулировки и выводы принимает аттестационная комиссия, по закону-одно из следующих:

- соответствует занимаемой должности гражданской службы;

- соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста;

- соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы.

Процедура аттестации должна не только решать задачу оценки аттестуемого, но и, что не менее важно, повышать и прививать чувство ответственности у руководителей всех уровней за справедливость, полноту и точность оценки [23].

Целесообразно не допускать конфликтных ситуаций в ходе аттестации. В этих целях законодательно предусмотрено: состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Чтобы не допустить разрастания конфликта непосредственно на заседании аттестационной комиссии, желательно, чтобы непосредственный начальник не позже установленного срока перед аттестацией побеседовал с аттестуемым и изложил ему честно все претензии, которые он отразил в аттестации. Может высказать свое заключение и Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов. Одно из важных условий сохранения бесконфликтных отношений-это повседневное вникание в проблемы сотрудников, определение болевых точек и разрешение их до выноса на публичное обсуждение (аттестационную комиссию). Не следует, как делают отдельные руководители, угрожать аттестацией, пытаться держать человека в страхе. Авторитет таких руководителей низок, а отношение к ним подчиненных, как правило, негативное [ 23].