Организация и функционирование государственной службы

Процесс аттестации можно разделить на следующие этапы.

- Подготовительный. На этом этапе готовится приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовится необходимая в процессе аттестации документация (положение об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц до ее начала).

- Этап оценки работника. В подразделениях создаются экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1-2 человека), сотрудники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются оценочные листы, включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов труда.

- Проведение аттестации. В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители. По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который предъявляется человеку после открытого голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают председатель и секретарь комиссии.

Выводы аттестационной комиссии используются как рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, увеличению заработной платы, переводу на другую работу, освобождению от занимаемой должности и др.[22]

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами-направлением на учебу, утверждением в новой должности и перед принятием соответствующего решения [22].

Аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение расстановки и подбора персонала. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, его социальных гарантий, и снижается в период экономических и социальных потрясений. Одна из сложных методических проблем -определение состава экспертов, правомочных высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. Одним из подходов к решению этой проблемы является так называемая 360-градусная аттестация, то есть аттестация, при которой сотрудник оценивается всесторонне: и своим руководителем, и коллегами, и подчиненными, и клиентами. При аттестации могут использоваться различного вида регистрирующие документы, компьютеры, индивидуальные наборы показателей и т.п. Сейчас рамки самостоятельности фирм в проведении аттестации ограничены только трудовым законодательством, поэтому достаточно часто наблюдается волюнтаризм, аттестация используется в качестве прикрытия для освобождения от неугодных сотрудников. Гласность документов по организации аттестации, их глубокая проработка и соответствие законам о труде позволяют сделать аттестацию действенным средством развития коллектива и каждого работника, а не психотравмирующим мероприятием.

На подходы и организацию процесса аттестации работников существенно влияют элементы корпоративной и национальной культуры. В крупных японских фирмах, где воспроизводится дух сотрудничества, причастности, практикуется патернализм со стороны предприятия, система пожизненного найма, особенно ценятся высокая квалификация в сочетании с широким профессионализмом и контекстуальными навыками, способность к сотрудничеству, качество труда. В США с их духом индивидуализма, соперничества, стремлением к личному успеху зачастую выше всего ценится вклад работника в достижение конечного результата (прибыли) фирмы.

Для установления оценки используются различные методы: опросные листы с закрытыми или полуоткрытыми вопросами, графические шкалы рейтинга работников, анкеты и сравнительные анкеты, наблюдение за работниками, особенно в критических ситуациях, методы классификации, попарного сравнения качеств, управления сообразно целям. Последний метод связан с постановкой перед человеком конкретных измеряемых и развивающих целей, что делается в сотрудничестве начальника и подчиненного, и последующей оценкой степени достижения целей.

Методы организации и проведения беседы с работником в процессе его аттестации подбираются с учетом индивидуальности человека, предварительной оценки его качеств и достижений, его рейтинга [22].

Заключение

Выше мы более подробно рассмотрели вопрос, касающейся государственной службы, государственных служащих и их аттестации.

Услугами государственных служащих пользуются все современные страны независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима.

Государственные служащие выполняют все задачи и функции, которые цивилизованные общества мира возлагают на свои государства. Именно они в современном обществе осуществляют контрольную организационную, право исполнительную и все иные виды властной деятельности, подготавливают и принимают общеобязательные нормативные правовые акты, а также индивидуальные акты применения права, реализуют государственное принуждение в отношении лиц, совершающих правонарушение, и т.д.

Цель написания данной работы, а именно изучение процедуры аттестации как формы оценки результатов труда была реализована в полном объеме.

В результате можно сделать следующие выводы.

Аттестация относится к базовой технологии в системе прохождения службы и является одним из основных кадровых инструментов повышения эффективности использования кадрового потенциала и управления подчиненными. Аттестация государственных служащих является обязательной кадровой процедурой и проводится в установленные законодательством сроки. Аттестация является кульминационным этапом индивидуальной оценки уровня профессионально-личностного соответствия работника замещаемой должности. Аттестация имеет государственное значение и юридическую обоснованность и проводится с целью способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы.

Наряду с квалификационным экзаменом она является важнейшим рычагом повышения качественной характеристики кадрового потенциала и мотивационным механизмом управления подчиненными.

Список используемой литературы и источников

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.- М.: Закон, 2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005 года № 197-ФЗ.-М.: Законодательство, 2003.

3. Федеральный Закон РФ № 119-ФЗ от 05 июля 2007 года «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

4. Федеральный Закон РФ № 58-ФЗ от 27 мая 2007 года «Ос системе государственной службы Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

5. Федеральный закон «О судебных приставах» от 27 июля 2009 года № 118-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

6. Федеральный закон «О судебном департаменте при Верховном Суде Российской Федерации» от 8 января 2008 года № 7-ФЗ.

7. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 декабря 2006 года № 2202-1 (с последующими изменениями и дополнениями).

8. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 года № 114-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

9. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (в ред. Указов Президента РФ от 16.04.2006 № 433, от 08.08.2001 № 1002).

10. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

11. Административное право: Учебник. / Под ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова.-М.: Юристъ, 2007.

12. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001.

13. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. / Под ред. Окунькова Л.А.-М.: Инфра-М, 2002.

14. Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право: Учебник.-М.: Юристь, 2002.

15. Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право: Учебник.-М.: Юристь, 2002.

16. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. 2-е изд., доп. и уточн. в соответствии с принятым законодательством.-М., 2005.

17. Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие.-Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: Законодательство, 2003.

18. Скобелкин В.И. Трудовое правоотношение. - М.: НОРМА-М, 2002.

19. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива //

20. Государство и право. 2003. № 6ЙЙ. Задание №2.

Размещено на Allbest