Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников. Меняется и отношение работников к оплате труда и материальному стимулированию. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы необходимо совершенствовать оплату труда и материальное стимулирование персонала.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает «совет» работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Объектом работы является оплата труда работников.

Предметом работы является организация оплаты труда работников.

Цель работы - провести исследование организации оплаты труда работников и выявить направления ее совершенствование в условиях рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:

1. Изучить понятие и основные модели оплаты платы;

2. Рассмотреть формы и системы оплаты труда работников предприятия;

3. Изучить мотивацию формирования заработной платы работников торговли;

1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

труд оплата рыночный мотивация

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Как экономическую категорию ее можно определить следующим образом: заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. См.: Экономика и социология труда. Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. С. 27.

Заработная плата в разрезе предприятия - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимость и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рис. 1.

Основная заработная плата - предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитии рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Структура оплаты труда работника предприятия

труд оплата рыночный мотивация

Это связанно с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течении смены и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направлен на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; добровольное страхование жизни работников и членов их семей; материальная помощь отдельных работников и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудится на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращении цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работников и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В организации оплаты труда различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от:

· результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

· кадровой политики предприятия;

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

· политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Организация и регулирование оплаты труда. М., 2006. С. 105.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

В своих трудах Н.А. Волгин выявил ряд принципов, которые легли в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:

1. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

2. Соответствие меры труда мере его оплаты;

3. Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М., 2003. С. 28.

При организации оплаты труда работодатель должен определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия и разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. М., 2000. С. 55..

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. Одна из них тарифная система оплаты труда. Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда.

Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

- тарифно-квалификационных справочников;

- тарифных сеток;

- тарифных ставок;

- системы должностных окладов;

- районных коэффициентов.

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Тарифная ставка - это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст. 147 Трудового кодекса РФ (Трудовой кодекс РФ, стр. 79).

Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании системы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. См.: Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы. М., 2000. С. 70.

В практике организации оплаты труда на основе тарифной системы используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

2. Необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.);

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий: во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда; в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

Главным достоинством тарифной системы оплаты труда является:

- устойчивость и гарантированность заработной платы;

- материальная заинтересованность в выполнении показателей премирования;

- низкий уровень затрат на разработку и внедрение, простота в применении.

Основываясь на исследовании В.Н. Белкина можно сделать вывод, что главными недостатками тарифной системы оплаты труда являются:

- планирование фонда оплаты труда на основе фиксированных окладов и тарифов, вне зависимости от, возможно, большого объема реализованной продукции и качества работы организации;

- нет материального стимула, т.к. вознаграждение работников не зависит от итогов труда, трудового вклада;

- возможность возникновения задолженности по выплате заработной платы в случае снижения объемов продаж (отсутствие денег у предприятия);

- разделение коллектива предприятия на три социальных слоя, в зависимости от способа отплаты труда, в результате чего возникновение конфликтов и несовпадение экономических интересов;

- отсутствие оценки индивидуального труда всех категорий работников, что вызывает трудовую пассивность, желание меньше работать;

- отсутствие оценки коллективного труда, следовательно, уравнительное распределение зарплаты становится неизбежным для большинства коллективов подразделений и работников организации;

- отсутствие стимулов к экономии затрат на производство;

- экономическая беспомощность руководителей в оперативном управлении своими подчиненными;

- нет поддержки со стороны руководства творческих и инициативных людей. См.: Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Екатеринбур, 2004. С.10 - 18.

Как считает В.Н. Белкин: «Многолетний опыт работы по тарифно-окладной системе нашел соответствующее отражение в сознании и поведении работников. Основная масса повременщиков и окладников до сих пор считает, что им обязаны давать зарплату вне зависимости от результатов производства, объема реализованной продукции. Они хотят всегда иметь гарантированный уровень зарплаты, причем по возможности высокий. В сознании работников с большим трудом укладывается мысль о том, что в условиях рынка надо экономить в большом и малом, трудиться много и интенсивно, улучшать качество продукции, непрерывно повышать квалификацию, проявлять инициативу и изобретательность. Только работая так, можно победить конкурентов, обеспечить процветание организации и достойную зарплату работникам. Опыт работы свидетельствует, что сложившаяся психология работников в настоящее время является главным барьером на пути внедрения эффективных рыночных систем стимулирования труда». Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. С.19.

2. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии

Рассмотрим особенности применения современных форм оплаты труда:

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.). Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей специалистов и служащих.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно отработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. См.: Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // «Российский налоговый курьер», 2006, № 6. С.14. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Рассмотрим особенности и принципы построения, а также их достоинства и недостатки, наиболее распространенных разновидностей бестарифной системы оплаты труда, в частности систем, основанных на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда.

· Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Положением предусмотрено, что коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

Недостатком данной системы является то, что в ней «не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (уменьшения) базового РКСТ. Данная система применяется в различных отраслях народного хозяйства». См.: Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2003. С. 126-129.

· Одна из наиболее эффективных методик оценки ценности рабочих мест, которая уже содержит необходимые факторы и механизмы расчета - методика Эдварда Хея. В упрощенном виде должность оценивается следующим образом:

Суммарный балл должности = Опыт * Интеллектуальная активность * Ответственность.

В предложенной формуле значение показателя «Опыт» рассчитывается с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми. Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым можно оценить все вышеперечисленные показатели и рассчитать суммарный балл должности.

Использование той или иной методики оценки стоимости должности во многом зависит от специфики деятельности предприятия. Очевидно, что для небольшого предприятия нет смысла проводить оценку по методу Э. Хея, а вот для крупной и амбициозной компании это может быть необходимым. См.: Горбунова М., Леонова Н. От оценки рабочих мест к аттестации персонала // Управление персоналом. 2005. № 23. С. 65-68.

· Система «плавающих окладов».

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например, система «плавающих окладов», используемая в японской модели стимулирования труда, «в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер.

Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше), например, размер оклада специалиста за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции. См.: Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М., 2003. С. 157.

Достоинством такого расчета может быть то, что у мастера появляется дополнительный стимул увеличить свой вклад в развитие цеха.

К недостаткам такого расчета можно отнести то, что это довольно трудоемкий процесс, т.к. количество мастеров может быть разным и неудобно рассчитывать ежемесячно оклад для каждого в отдельности.

· Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда «РОСТ» См.: Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом., 2004. С.295..

Разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства. Эффективность системы «РОСТ» подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Суть системы состоит в том, что фонд оплаты труда ставится в прямую зависимость от основных экономических показателей предприятия: издержек производства, объема выпускаемых и реализуемых товаров (услуг), производительности труда, качества продукции. При улучшении любого из них повышаются эффективность производства и доходы персонала. Важной особенностью системы является то, что она дает не только «пряник» в виде увеличения зарплаты при улучшении дел в организации, но и «кнут» в виде ее уменьшения при снижении экономических показателей производства, немедленно приводящих к уменьшению фонда оплаты труда (ФОТ).

К положительным сторонам системы «РОСТ» можно отнести следующее:

- система охватывает все без исключения подразделения предприятия и всех работников, т.е. труд всех без исключения измеряется и ежемесячно оценивается;

- система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, ФОТ подразделения с общим фондом оплаты труда и их зависимость от объёмов производства и реализации продукции;

- ФОТ структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты труда предприятия;

- зарплата работников находится в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда подразделения, где они работают;

- действующие коэффициенты позволяют отказаться от денежной оценки труда;

- контроль над выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины ведется ежедневно;

- действует система внутренних претензий;

- резко возрастают материальные стимулы, ответственность за труд, стремление интенсифицировать свой труд.

К недостаткам системы «РОСТ» можно отнести:

- возможность несправедливой оценки индивидуального труда - при сравнении фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период (если работник справился со всеми заданиями на месяц, но заданий в текущем месяце было больше (меньше), чем в предыдущем, сменился уровень сложности заданий и тому подобное);

- рост коэффициента одного работника приведет к уменьшению зарплаты другого работника;

- рост доли одного подразделения приведет к снижению ФОТ другого.

За недавнее время система «РОСТ» претерпела некоторые незначительные изменения. Сейчас по системе «РОСТ» фонд оплаты труда всего коллектива организации непосредственно зависит от пяти основных экономических показателей: объема реализованной, товарной продукции, материальных затрат на 1 рубль товарной продукции, производительности труда и качества продукции. В зависимости от динамики этих показателей ежемесячно меняется фонд оплаты труда (ФОТ). По пяти показателям рассчитывается коэффициент эффективности производства (КЭП). Он может быть больше, меньше или равен 1,0. ФОТ за истекший месяц определяется умножением КЭП на ФОТ предыдущего месяца. Чем больше КЭП, тем больше ФОТ.

Общий ФОТ организации распределяется между ее структурными подразделениями. Чтобы избежать «уравниловки» в распределении каждому подразделению устанавливаются показатели оценки коллективного труда и его доля в общем ФОТ. По итогам за месяц рассчитывается коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ коллектива). Он больше, меньше или равен 1,0. Чем больше КТВ, тем больше ФОТ подразделения, так как на его величину умножается доля подразделения в общем ФОТ организации.См.: Белкин В.Н,.Белкина Н.А. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»). Челябинск, 2007. С.10-11.

К положительным сторонам данного варианта системы «РОСТ можно отнести то, что она пытается связать зарплату рабочих с их личной эффективностью труда, а также обеспечивает рост эффективности использования имеющихся ресурсов (материальных ресурсов, персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.); рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых решений; рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда.

Недостатком же является то, что в данной системе не учитывается рыночная цена и индекс потребительских цен, что немаловажно в условиях рыночных отношений.

· Система базовых окладов на основе грейдов

Такая система в данный момент вводится, например, на предприятии «Уралкалий», которое занимается добычей соли. В новой системе зафиксированы четкие, объективные, понятные для работников критерии определения должностных окладов:

- рабочие специальности оцениваются по четырем критериям: условия труда, цена ошибки, необходимость работы со сложным оборудованием, необходимость поиска нестандартных подходов. При определении грейда рабочего обязательно учитывается его разряд;

- для специалистов добавляются еще четыре критерия: интенсивность внешнего взаимодействия, интенсивность внутреннего взаимодействия, необходимость обновления знаний, объем собираемой и обрабатываемой информации;

- у руководителей кроме прочего оценивается самостоятельность принятых решений и количество подчиненных.

Ключевыми особенностями данной системы является то, что:

1. Она прозрачна, существуют четкие и понятные критерии оценки значимости сложности работы, известные всем сотрудникам.

2. Гарантирует справедливость, чем более сложную и значимую работу выполняет сотрудник, тем выше его оклад.

3. Имеет единые критерии определения оклада для всех сотрудников. См.: Пакулина Е. Оценка по труду // Соль земли. 2008. № 5. С.3.

К недостаткам можно отнести:

- неопределенность в том, почему одни критерии оценены «тяжелее» других.

- усилия работников будут направлены не на достижения целей предприятия, реализации ее стратегии, а на то чтобы осуществить свои личные цели, насобирать как можно больше баллов.

- может возникнуть искусственное преувеличение собственных операций.

Решающая роль в разработке и внедрении современных систем стимулирования труда в организации принадлежит ее лидеру. Лишь его понимание неизбежности смены системы стимулирования труда, твердая воля позволяют преодолеть инерцию коллектива, сопротивление отдельных руководителей, специалистов и рабочих.

3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

- потребность;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена.

Мотивы груда появляются, когда имеется необходимый набор благ. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Все мотивы деятельности людей обычно подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований организации получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда появляется лишь тогда, когда работа является если не единственной, то по крайней мере основной предпосылкой получения блага.

Характерной чертой мотивов труда является их нацеленность «на себя» и «на других», обусловленная характером товарного производства. Продукт труда в качестве товара удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей. Потребности же самого работника товар обеспечивает через свою стоимость.

Чем больше разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие важные мотивы труда, как долг перед другими людьми, перед обществом в целом. В его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд.

В результате падения значимости мотивов труда «для других» происходит снижение профессиональных качеств работников. Мотивы труда весьма разнообразны и различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности. Удовлетворение потребностей обязательно связано с трудовой деятельностью.

Существует ряд групп мотивов труда. Так, например, мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, зафиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Цель стимулирования не в том, чтобы просто побудить человека работать, и заставить его делать это лучше того, что предусмотрено трудовыми отношениями.

Для повышения уровня трудовой мотивации особую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированными ценностными ориентирами. Реальная производственная среда побуждает его изменять, трансформировать ценностные ориентации.

Требования к работе обусловливают мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника. Потенциал труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека), а также личностного (мотивационного) потенциала.

Состояние трудовой мотивации сегодня характерно следующими признаками:

- общей трудовой пассивностью;

- низкой значимостью общественных мотивов труда;

- определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям;

- желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях, обусловлена недостатками хозяйственного механизма. Развитие трудовой активности, столь необходимое в условиях рынка, предполагает снятие тормозов, которые подавляют инициативу людей.

Для эффективно функционирующей рыночной экономики нужен иной тип работника: ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого. Именно такой работник стремится к повышению своей квалификации, т.к. именно с ней связывает свои возможности в труде.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах установленных правовых норм. Государство должно гарантировать работнику:

- минимум заработной платы при адекватной мере труда;

- справедливость оплаты;

- разные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег;

- определенный уровень качества трудовой жизни.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюктуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (два, три месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что не одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.

По мнению немецких ученых, зарплата это форма отражения классического конфликта между Трудом и Капиталом. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. Первая модель - состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником. Вторая модель - предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников. Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

На рис. 2 рассмотрим средства влияния на поведение работников.

Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом «Об окладах государственных служащих». Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.



Рис. 2. Средства влияния на поведение работников

На рис. 3 показаны компоненты системы оплаты труда на фирмах.

Основная заработная плата		Компонент результата		Социальный компонент		Компонент рынка труда
Требования на рабочем месте		Принципы оплаты труда		Например, регулирование материального положения		Надбавки при ограничен-ности опреде-ленного вида торговых ресурсов на рынке
Выслуга лет		Повременная оплата труда		Выплаты не связаны с результатом работы
Квалификация		Сдельная оплата труда		Эти выплаты «привязывают» работника к фирме
		Премиальная оплата труда

Рис. 3. Компоненты системы оплаты труда на фирмах

Заработная плата с позиции фирм выполняет следующие функции:

Первая функция - управление поведением персонала. Оно может быть представлено формулой

V = f (M x F),

где V - поведение работника, М - мотивация, F - способности.

Поведение человека выражается как произведение М и F. Поведение работника - это функция f двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация - М) и способности (F). Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий: зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна; работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе; зарплата существенно увеличивает доход работника; зарплата выплачивается вовремя.

Вторая функция - затратная. Работник получает лишь средств, которые предприниматель тратит на содержание работника. Остальные средства идут на страхование работника и совокупный налог, который составляет около 35% общей зарплаты.

Заключение

Таким образом, политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

По итогам выполненной работы можно выделить наиболее распространенные формы и системы оплаты труда:

- сдельная оплата туда и ее виды;

- повременная оплата труда и ее виды;

- тарифная система оплаты труда;

- бестарифная система оплаты труда;

- поощрительные системы оплаты труда;

- иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).