Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование и реализация кадровой политики в органах местного самоуправления

Введение

Повышение эффективности работы органов власти - одна из важнейших задач, стоящих перед страной.

За последние годы борьба на рынке за высококвалифицированные кадры и потенциально успешных новичков возросла в несколько раз. Деловая активность всего рабочего коллектива, являясь совокупностью индивидуальных активностей, напрямую зависит от проявления активности каждым сотрудником.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его как актуальными, так и профессиональными потенциальными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что развитие рыночных отношений в России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности.

Муниципальное управление в России в течение последних 20 лет интенсивно развивается. В то же время условия деятельности муниципалитетов все более усложняются.

Цель работы - показать роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

Ш изучить теоретические аспекты и сущность кадрового потенциала;

Ш рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.

Ш определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала региона;

Ш выработать рекомендации по совершенствованию систем управления и контроля кадрового обеспечения региона

Объектом исследования является процесс управления муниципальным кадровым составом.

Предмет исследования представляет собой процесс формирования

профессионального потенциала муниципальных служащих с учетом

влияющих на него социальных факторов и динамики развития, т.е. управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития муниципального кадрового потенциала.

кадровый муниципальный управление

1. Особенности кадрового обеспечения муниципальных органов власти

1.1 Нормативно-правовое регулирование муниципальной службы

Основа нормативно-правового регулирования муниципальной службы осуществляется: Федеральным Законом №131-ФЗ от 6 октября 2003 года «Об основах местного самоуправления в Российской Федерации», устанавливающий в соответствии с Конституцией Российской Федерации общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации, определяет государственные гарантии его осуществления.

Содержание принципа взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы, раскрыто в Федеральном законе от 24 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Основным правовым актом, регламентирующим деятельность муниципальных служащих, является Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Согласно ст. 3 Закона №25-ФЗ на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим законом. О том же сказано в ст. 11 ТК РФ.

Правовую основу местного самоуправления и муниципального управления в том числе, составляют общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другие федеральные законы, издаваемые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации (указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти), конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения, принятые на местных референдумах и сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты. Т.е. природа отрасли муниципального права является комплексной. Согласно ст. 3 Закона №25-ФЗ на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными этим законом. О том же сказано в ст. 11 ТК РФ.

За прошедшие восемь лет в стране кардинально изменились цели и задачи деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов власти. Расширился круг их функций, резко увеличился объем работы. Из структурных подразделений, занимающихся, главным образом, кадровым делопроизводством, они превратились в органы осуществления целостной государственной политики по комплексной модернизации системы государственного и муниципального управления Российской Федерации.

1.2 Роль, функции и особенности муниципальной службы. Факторы развития

В последние десятилетия в России происходят коренные преобразования во всех сферах жизни, продолжается поиск оптимальной модели развития общества и государства. В период административной реформы, реформирования местного самоуправления в России неизбежно усиливается внимание к такому важнейшему социальному институту, как муниципальная служба. Муниципальная служба в современной России находится на стадии становления, поиска и апробирования новых форм и методов ее организации.

В современной России происходят изменения, связанные с активным созданием системы государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, структур местного самоуправления. В связи с этим проявляется огромный научный и практический интерес к сочетанию государственного управления и самоуправления. Становление новой системы государственного управления неизбежно выдвигает проблему взаимодействия государственных органов власти и муниципальных органов управления и определяет принципиально новые требования к их кадровой политике.

Муниципальная кадровая служба создается и действует согласно местным актам в соответствии с уставом муниципального образования, законами субъекта Российской Федерации и федеральными законами. Ее полномочия может осуществлять общий отдел, как подразделение местной администрации (в небольших муниципальных образованиях), но может быть и самостоятельным подразделением администрации (в крупных муниципальных образованиях).

До настоящего времени вопрос кадровой обеспеченности реформы местного самоуправления (как привлечения квалифицированных кадров на муниципальную службу, так и повышения профессионального уровня работников органов местного самоуправления) продолжает оставаться одним из наиболее актуальных.

От динамики профессионального потенциала муниципальных чиновников зависит эффективное функционирование органов местного самоуправления, реальные результаты социально-экономического реформирования в России. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач.

Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей - муниципальных служащих.

В соответствии со ст. 10 Федерального Закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»:

Муниципальный служащий - это гражданин, исполняющий в порядке, определенном муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

В своей программной статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России» премьер-министр и кандидат в президенты РФ Владимир Путин поставил задачи по улучшению и реализации кадрового потенциала и уровня профессионализма действующего корпуса муниципальных служащих и кардинального повышения эффективности исполнения возложенных на них законодательством полномочий.

«Люди разного призвания - предприниматели, рабочие, специалисты, «бюджетники» должны иметь поле для реализации своего потенциала, поле для профессионального и социального роста.

Инженер, агроном, экономист, дизайнер - каждый из профессионалов должен получить возможность не просто работать по специальности, а строить профессиональную карьеру. А значит - постоянно повышать свою квалификацию, обучаться новым прикладным технологиям. При этом надо сделать квалификацию каждого видимой, различимой для работодателей».

Целевая установка деятельности кадровой службы состоит в том, чтобы подобрать людей и расставить их таким образом, чтобы добиться выполнения главной задачи государственных и муниципальных органов власти - способствовать экономическому и социальному процветанию населения.

Менеджеры государственного и муниципального управления:

Ш обеспечивают эффективное управление организацией;

Ш участвуют в организации и функционировании систем государственного и муниципального управления;

Ш разрабатывают планы и проекты городского и регионального развития;

Ш участвуют в управлении государственной, муниципальной собственностью и финансами;

Ш осуществляют управление объектами частно-государственного партнерства.

По сравнению с другими специалистами менеджеров государственного звена отличает наличие компетенций, необходимых при работе со стратегическими целями, навыки системного анализа на макроуровне экономики.

Принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

Ш ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

Ш постоянное накопление профессиональной компетентности;

Ш регулярная обратная связь, оценка деятельности;

Ш формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и органы местного самоуправления;

Ш поощрение обновления знаний.

Как уже говорилось ранее, муниципальных служащих действуют специальные законы и особые нормативные акты, принятые законодательными органами субъектов Федерации, а также органами местного самоуправления; они-то и определяют специфический уровень компетенции и должностной статус муниципальных служащих.

1.3 Сущность и значение кадрового потенциала

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников.

Существует множество трактовок понятия потенциал. Так например в в современном толковом словаре изд. «Большая Советская Энциклопедия» «потенциал» (от лат. potentia - сила), источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (напр., экономический потенциал).

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

За емким словом «кадры» стоит очень многое: от личных человеческих качеств и взаимоотношений до многофункциональных общественных связей, в которые включаются такие понятия, как профессионализм, компетентность в решении задач, стоящих перед обществом.

Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Проблема управления кадровым потенциалом региона носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Однако проблемам управления кадровым потенциалом региона, концепции, практике и перспективам его развития, создания внебюджетных источников финансирования кадрового обеспечения регионов, особенно на уровне местного самоуправления, системе поиска и отбора руководящих кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом региона.

Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия). Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

Оценить возможности кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.

При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что предприятие начинает значительно опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых услуг, а также по степени модернизации предприятия.

Речь идет о формировании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе.

1.4 Зарубежный опыт кадровой политики

Рассмотрим принципы создания эффективного кадрового потенциала в современных зарубежных странах, таких как США и Японии.

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

В современных условиях подготовке и переподготовке менеджеров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это «сделать знания производительными». Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования. Японский стиль управления кадровым потенциалом организации прошел в своем развитии несколько этапов, и на сегодняшний день можно сказать о разнообразии этих стилей в современной Японии

Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше, однако, прибегавшие к ней предприятия с «пожизненным наймом» несли перед уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства. Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше, условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных работников (временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и так называемая «система арбайто», или наем на короткий период времени на подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового законодательства.

К сравнительно новым формам найма относится также «система обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так называемый «групповой пожизненный найм». Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система «пожизненного найма» вытесняется более выгодными для предприятия в новых условиях экономического развития формами найма рабочей силы.

Обучение и подготовка персонала в Японии, как правило, осуществляется внутри фирмы, чаще всего без отрыва от производства. Одна из важных целей - выработка необходимых именно данной конкретной фирме разнообразных навыков и способностей.

Профессионально-техническое обучение без отрыва от производства организуют специальные отделы, существующие в каждой крупной компании. Непосредственное «наставничество» возложено на специально подготовленных инструкторов.

Осуществляя профессионально-техническое обучение с отрывом от производства, большинство крупных японских компаний, наряду с использованием собственных учебных центров и специалистов, прибегают также к помощи таких специализированных неправительственных организаций, как Японский центр производительности труда, Японская ассоциация эффективности производства, Японский центр экономических исследований и др.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод о том, что, несомненно, каждый метод управления персоналом организации имеет свои преимущества. Если в США кадровый потенциал формируется за счет высококвалифицированных и заинтересованных работников, то в Японии еще имеет место система «пожизненного найма», хотя и она уже вытесняется более новыми формами управления.

Сложно сказать насколько та или иная система подходит для российских организаций, поскольку и в Америке, и в Японии эти системы формировались прежде всего на основе национального менталитета, традиций и даже характера народа. Японская система «пожизненного найма» не подходит к применению российской практике уже потому, что стимула для продвижения по карьерной лестнице нет. Американский метод может быть и ближе нашему, однако нельзя забывать о различиях в экономических и социальных условиях жизни, что на данный момент является чуть ли не главной причиной того, что России, хотя и следует рассматривать опыт других стран, нужно все же идти по собственному пути формирования и развития кадрового потенциала.

2. Формирование и реализация кадровой политики в органах местного самоуправления

2.1 Общая характеристика муниципального образования сельского поселения Саранпауль

Представительным органом муниципального образования «Сельское поселение Саранпауль» является Администрация сельского поселения Саранпауль.

Муниципальное образование было организовано 01.01.2006 на основании федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» №131-ФЗ от 06.10.2003 года.

Адрес организации: Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, Тюменская область, Березовский район, село Саранпауль, улица Советская дом №1.

Администрация сельского поселения Саранпауль - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, осуществляющий полномочия органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения поселения:

- в области бюджета, финансов и учета;

- в области управления имуществом, находящимся в муниципальной собственности поселения, взаимоотношений с предприятиями, учреждениями, организациями;

- в области использования земли, природных ресурсов и охраны окружающей среды, недропользования;

- в области культуры, физической культуры и спорта; в области охраны прав и свобод граждан, защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

- а так же не отнесенные Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», иными федеральными законами, законами Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, уставом к полномочиям Совета поселения, главы поселения, главы местной администрации.

Численность постоянного населения Муниципального образования на 01.01.2010 года - 4480 чел.

Сельское поселение Саранпауль в соответствии с законом Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «О статусе и границах муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» является муниципальным образованием Ханты-Мансийского автономного округа - Югры наделенным статусом сельского поселения. Территория сельского поселения Саранпауль входит в состав территории Березовского района. Официальное наименование Муниципального образования - «Сельское поселение Саранпауль».

2.2 Анализ состава и структуры кадров муниципального образования с.п. Саранпауль

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала муниципального образования сельского поселения Саранпауль.

Анализ состояния кадрового потенциала администрации сельского поселения Саранпауль в 2010 году в соответствии с приложением №1 «Структура Администрации муниципального образования Сельское поселение Саранпауль», показывает:

Возрастные данные:

основная часть муниципальных служащих (72.2%) находится в возрасте от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет находится 16.6%, в возрасте свыше 50 лет находится 11% муниципальных служащих;

Стаж работы:

стаж муниципальной службы до 5 лет имеют 44% муниципальных служащих, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 до 20 лет - 33%,

Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров, согласно штатному расписанию, представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Динамика категорий персонала в процентном отношении по организации

Категория персонала	2010	2011
	Количество человек	В%	Количество человек	В%
Рабочие	6	17,5	0	0
Младший обслуживающий персонал	9	26,5	9	32
Специалисты	18	53	18	64
Руководители	1	3	1	4
Итого	34	100	28	100

Интересен факт, что сокращение происходит за счет работников, относящихся к категории рабочего персонала. Позитивным является факт, при общем сокращении численности персонала происходит снижение удельного веса специалистов с более низкой категорией, т.е. доля главных специалистов увеличилась, тогда, как доля ведущих специалистов в общем числе работников сократилась. Следовательно, сокращение коснулось менее квалифицированных сотрудников, что, в общем-то, обусловлено спецификой труда работников МО с.п. Саранпауль.

Деятельность муниципального образования сельского поселения Саранпауль требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, работники сферы образования, относящиеся к муниципальным служащим должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования

Образование:

­ имеют высшее образование - 72.2% муниципальных служащих, имеют среднее профессиональное образование - 27%, из них 1% получает высшее образование по программе «Государственное и муниципальное управление»;

­ из числа муниципальных служащих, имеющих высшее образование, 5% - имеют образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 11% - имеют юридическое образование, 22% - имеющих образование по специальности «экономика и управление», 11% - «образование и педагогика», 51% - имеют иное высшее образование.

В 2009 году повысили квалификацию 3 (16.6%) муниципальный служащий за счет средств местного бюджета.

В 2010 году участвовали 1-2 дневных семинарах 6 (33%) муниципальных служащих за счет средств местного бюджета и 1 (5.5%) за счет бюджета автономного округа в рамках реализации Программы автономного округа - «Развитие муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре на 2008-2010 гг.».

На основании проведенного анализа состояния кадров органов местного самоуправления позволяет сделать вывод, что уровень профессионального образования муниципальных служащих не отвечает потребностям времени. Большинство управленческих кадров в администрации муниципального образования имеют высшее образование (техническое, инженерное или сельскохозяйственное), хотя сегодня существует потребность в управленцах, имеющих знания и навыки по муниципальному управлению, Конечно эти навыки муниципальных служащих формируют через повышение квалификации, но этого, на наш взгляд, недостаточно.

Как показывает анализ кадровой ситуации администрации Саранпауля среди муниципальных служащих преобладают работники зрелого возраста, и слишком мало молодых специалистов. Связано это в первую очередь с тем, что рабочие держатся за свои места, с этим связана и низкая текучесть кадров, а в тех редких случаях, когда открывается вакансия, претендент скорей всего уже существует в резерве данных и уже условно известно кто займет место в рядах.

В соответствии со статьей 16.1 Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями на 05.04.2010), статьей 35 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями на 17.07.2009 г.), статей 22 Закона Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.07.2007 №113-оз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре» (с изменениями от 08.04.2010 г.), Уставом муниципального образования сельского поселения Саранпауль утверждена целевая Программа «Развитие муниципальной службы в администрации сельского поселения Саранпауль на 2011-2013 годы».

Сроки реализации Программы рассчитаны на 2011-2013 годы. Сроки выполнения отдельных мероприятий определяются в зависимости от их масштабов и подготовленности: 1 - этап - 2011 год;

2 - этап - 2012 год;

3 - этап - 2013 год.

Анализ реализации программы развития муниципальной службы позволяет сделать вывод о том, что до настоящего времени вопрос кадровой обеспеченности реформы местного самоуправления (как привлечения квалифицированных кадров на муниципальную службу, так и повышения профессионального уровня работников органов местного самоуправления) продолжает оставаться одним из наиболее актуальных.

Реализация Программы должна способствовать формированию у муниципальных служащих необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно выполнять должностные обязанности в органах местного самоуправления.

Для эффективной реализации федерального законодательства и законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, регулирующего местное самоуправление и муниципальную службу, с целью исполнения полномочий по решению вопросов местного значения необходима заблаговременная подготовка, направленная на формирование кадрового потенциала администрации сельского поселения.

2.3 Механизмы реализации кадровой политики

Для того чтобы вывести страну на путь устойчивого развития, путь взаимодействия всех ветвей власти, необходимо всемерное укрепление российского государства и государственности. Последнее возможно только при условии формирования высокопрофессионального кадрового потенциала, наличие в структурах власти корпуса современных управленцев - профессионалов.

Государственное управление и местное самоуправление - это два взаимодействующих уровня власти, обеспечивающие руководство государством в целом и территориями. От их взаимоотношения зависит успех государственного управления, решение социальных проблем многочисленных групп и общностей, преодоление социальных конфликтов, социализация и развитие личности.

Цель управления - оптимальная организация деятельности управляемого объекта путем планирования, организации, регулирования и контролирования. Как справедливо отмечал французский экономист А. Файоль, «управлять, - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать, предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовать, то есть строить двойной - материальный и социальный - организм учреждения; распоряжаться, то есть заставлять персонал работать надлежащим образом; координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям».

Наряду с наукой управления есть и искусство управлять. Последнее зависит от многих факторов, в том числе не в последнюю очередь от способностей, навыков, умения управляющего, руководителя (не только отдельного должностного лица, но и органа управления, его состава, в том числе профессионального или менее профессионального).

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами местной политики.

Если говорить о методической поддержке государством местного самоуправления и развитии муниципальных кадров, то главной здесь является необходимость обучения муниципальных служащих принципам управления после концептуальной и методической разработки содержания качественных муниципальных социальных услуг. Нужно объяснять, как можно добиться эффективности, обучать новым управленческим технологиям. На сегодняшний день муниципальное профессиональное образование - наиболее слабое звено в местном самоуправлении.

Государственных служащих учат системно, строго в соответствии с законодательством, каждые три года сотрудники посещают курсы повышения квалификации. Обучение строится на основе федеральных и региональных образовательных стандартов по специальности «Государственное и муниципальное управление». Муниципальных служащих учат по мере возможности, в силу понимания главой субъекта РФ важности обучения. Однако разовые учебные мероприятия, которые иногда в экстренном порядке организуются для обучения части муниципальных управленцев, не могут повысить качество управления.

Началом качественной профессиональной подготовки муниципальных управленцев должна стать разработка государственного образовательного стандарта по муниципальному управлению современного уровня.

Наладить эффективную работу муниципалитетов жизненно важно для граждан России. Мы живем и работаем на территории муниципальных образований. Оптимальные управленческие решения, принятые на государственном уровне, как и наказы населения, будут в конечном итоге исполняться (или не исполняться) местной властью. Качественно муниципальная власть сможет работать только в том случае, если она профессионально обучена и рационально организована.

Однако нынешняя ситуация в России - с точки зрения условий развития человека - представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.

Что касается самой государственной кадровой политики, то она, на наш взгляд, должна обеспечить, во-первых, регулирование процесса формирования и востребования кадрового потенциала, чего за последние годы практически не было, защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма по всевозможным направлениям, которые связаны с профессиональными рисками, деятельностью и так далее. Второе, и самое важное, на наш взгляд, - это привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах развития и реализации интеллектуального богатства, интеллектуального потенциала России.

Из Послания Президента РФ Д.А. Медведева Федеральному Собранию 2010 года «Модернизация создаёт умную экономику, но модернизация требует и умной политики, обеспечивающей условия для всестороннего обновления жизни общества. Нам необходимы новые стандарты в деятельности органов госуправления и оказании публичных услуг, высокое качество работы судебной и правоохранительной системы, современные формы участия граждан в развитии своего города и села, их большее влияние на деятельность муниципальных органов.

Для этого я предлагаю сделать следующие шаги: добиться прозрачности, чёткости и простоты в каждодневных отношениях государства и гражданина - подчёркиваю, каждодневных. Понимание того, что чиновники служат народу, а не вершат его судьбы, - основа демократического устройства. Деятельность всех должностных лиц не должна дискредитировать государство. Их главная задача - улучшать условия жизни людей».

Заключение

Таким образом, подготовка кадров для органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления.

В целях повышения результативности деятельности муниципальных служащих необходимо решать вопросы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров для местного самоуправления.

При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.

Решение этой проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер:

правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.

На основании этого можно сделать следующие выводы: с учетом прогнозируемой потребности в кадрах.

ь планировать обновление персонала муниципальной службы,

ь подготовку и повышение квалификации кадров,

ь непрерывное их профессиональное развитие,

ь стимулирование обучения,

ь эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Необходимо:

ь установить планомерный характер системы повышения квалификации;

ь акцентировать внимание на работу с внешним и внутренним кадровым резервом муниципальных служащих.

Качественно муниципальная власть сможет работать только в том случае, если она профессионально обучена и рационально организована.

Нужны правильно используемые способы и методы управления, дающие лучший результат. Необходим высокий уровень общей, политической и юридической культуры работников государственного и муниципального управления, их высокие моральные качества, их искреннее желание служить народу, профессионализм и навыки менеджера, лидера.

Эффективность власти в стране определяется тем, насколько эффективна власть на первичном, низовом уровне - в муниципальном образовании. Население судит о работе всей государственной машины по тому, как работает муниципальная власть. Местное самоуправление в силу своей социальной природы и объективных закономерностей децентрализации управления призвано решать сложнейшие проблемы Качество местной власти определяется качеством профессиональной подготовки сотрудников и системой органов местного самоуправления.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса. кадровик, принимая решение о направлении на обучение такого служащего, например, по специальности «Государственное и муниципальное управление», должен проанализировать, в какой степени кандидат способен в перспективе реально осуществлять государственное или муниципальное управление. Если знания и навыки, необходимые для управления, служащий получит в процессе обучения, то определенные социально-психологические качества невозможно получить в каком-либо вузе.

При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.

Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах всей организации, общественном признании достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда работника, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.

Решение данной проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.

Кадровый потенциал - это национальное достояние России, гарант её развития как правового, демократического, социального государства, залог её возрождения как великой державы. Поэтому проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования - одна из самых актуальных проблем управления.

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

­ установление научно обоснованных норм труда;

­ своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства;

­ проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

­ определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

­ обучение персонала,

­ организация внедрения передовых приемов и методов труда;

­ использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Молодой, ответственный, амбициозный - умеющий хорошо зарабатывать - таков специалист нового типа в сфере государственного управления. Он обладает ораторским мастерством, чувством лидерства, умением убеждать и направлять.

Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Приор, 2001. - 32 с.

2. Федеральный Закон от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

3. Целевая программа Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Развитие государственной гражданской службы, муниципальной службы и резерва управленческих кадров в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре на 2011-2013 годы»

4. Постановление №14 от 08 декабря 2010 (Ханты-Мансийский автономный округ - Югра (Тюменская область) Березовский район. Муниципальное Образование Администрация сельского поселения Саранпауль

5. Устав муниципального образования с.п. Саранпауль.

6. Летопись кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления Ханты - Мансийского автономного округа - Югры (к 90-летию кадровой службы)/ Упр. по вопр. кадровой политики Адм. Губернатора Ханты-Мансийского авт. округа - Югры. - Ханты-Мансийск, 2009. Ханты-Мансийск, Изд.: «Информационно-издательский центр», 2009. - 55 с.

7. Васильев А.А. Муниципальное управление: Курс лекций. Изд. 5-е, испр. и доп. - Н. Новгород:, Издатель: Гладкова О.В., 2005. - 552 с.

8. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 280 с.

9. Курицын, А.Н. Секрет эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров / Курицын А.Н. - М.: Изд-во стандартов, 1994. С. 112

10. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 659 с.

11. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991. - 315 с.

12. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. - М.: Юристъ, 2003. - 320 с.

13. Зайцева Е. Послание Президента РФ Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2010. Федеральный выпуск №5350

14. Куцивол В. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. №7.

15. Путин В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // «Комсомольская правда». 2012 - №4

16. Ожегов. С.И. Словарь русского языка. М.: Оникс: Мир и Образование. - 2006 г. - 976 с.

Размещено на Allbest.ru