Институт дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Дисциплинарная ответственность, как вид юридической ответственности

1.1 Понятие и виды дисциплинарной ответственности

1.2 Условия наложения, снятия и погашения дисциплинарного взыскания

2. Увольнение, как мера дисциплинарного наказания

2.1 Условия и порядок оформления

3. Иные виды дисциплинарных наказаний

3.1 Замечание и выговор, как мера дисциплинарного наказания

3.2 Специальная дисциплинарная ответственность для отдельных категорий работников

Заключение

Библиография



ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Таким образом, трудовой договор представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой кодекс четко определяет понятие трудового договора, его содержание и формы, порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания, условия и процедуру его прекращения.

Актуальность темы доказываются особым значением этого института в современном трудовом праве, обусловленном большой гибкостью и широтой сферы его применения. Большое значение рассматриваемая тема имеет и для создания необходимых условий в сфере соблюдения трудовых прав граждан при их увольнении. До недавнего времени научным исследованиям проблем охраны прав и свобод человека уделялось недостаточное внимание. Однако глубокие преобразования, охватившие в настоящее время все сферы жизни общества, требуют более пристального внимания к изучению данного вопроса. Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми отраслями права. Не последнее место в их списке занимает трудовое право. Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в связи с этим совершенствования законодательства, в том числе и трудового, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере. Предмет исследования составляют нормы законодательства, регулирующие порядок увольнения работника - прежде всего Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса РФ, Кодекса законов о труде РФ.

Также немаловажным новшеством является разработка и принятие Кодексов этики и служебного поведения государственных гражданских служащих, невыполнение положений которых, по аналогии с Кодексом судейской этики, служит основанием применения для мер дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Цели и задачи исследования:

· показать всю сложность и многогранность современного трудового права в части увольнения и иных видов дисциплинарного наказания;

· выявить наибольшие проблемы в реализации применения увольнения и других видов дисциплинарных наказаний;

· раскрыть суть и причины дисциплинарных взысканий.

Объект исследования: объектом исследования выступают общественные и трудовые отношения, которые возникают при наложении такого дисциплинарного наказания как увольнении или применении иного дисциплинарного взыскания.

Предмет исследования: является система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения увольнения и иных видов дисциплинарной ответственности, порядок их наложения, снятия и погашения.

Теоретическую основу исследования составили работы таких ученых-юристов, как: Н.Г. Александров, Л.Я. Гинцбург, Л.Н. Анисимова, А.Л. Анисимова, А.Я. Петрова, В.И. Казанцев

Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам дисциплинарных взысканий применяемых к работающим.

Методологическую основу исследования составляют научные труды в области трудового и гражданского права. В работе использованы общие и частные методы исследования, в том числе - метод анализа, системно-правовой метод, метод синтеза, индукции и другие.

Анализ - рассмотрение увольнения, как меры дисциплинарного наказания в целом, а также отдельных его категорий, свойств и признаков.

Синтез - соединение раннее выделенных свойств и признаков увольнения, как меры дисциплинарного наказания в одно целое.

Индукция - метод исследования и способ рассуждения, в котором общий вывод строится на основе частных посылок.

Данная работа состоит из трех глав, введения, заключения и библиографии.

В главе первой проанализирована общая характеристика дисциплинарной ответственности, будут раскрыты такие определения, как понятие, содержание дисциплинарной ответственности, перечислены виды дисциплинарной ответственности, и их общая характеристика, кратко изложены общие основания для наложения, снятия и погашения дисциплинарной ответственности. Во второй главе будет раскрыт вопрос увольнения работника за дисциплинарный проступок, а также само понятие такого проступка. Третья глава посвящена иным дисциплинарным наказаниям, а также специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников.



ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, КАК ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

1.1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Дисциплина труда в учреждениях обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г. С 88..

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности и ее применение, как правило, связано с выполнением, точнее сказать не выполнением или не надлежащим выполнением, трудовых или служебных обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка М.О. Буянова Трудовое право России. - "Проспект", 2009 г.//СПС Гарант, с 56-78..

В правовой науке дисциплинарная ответственность рассматривается как одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя. В отличие от других видов юридической ответственности, дисциплинарная направлена на обеспечение дисциплины, в основном, в рамках служебного подчинения (хотя здесь есть и исключения из общего правила). Тем не менее, обычно меры дисциплинарной ответственности применяются не "надведомственными" органами (судом, арбитражем, инспекциями и т.д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом) М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов, «Дисциплинарная ответственность гражданских служащих: проблемы нормативной определенности и справедливой дифференциации»/"Трудовое право", N 9, сентябрь 2009 г.//СПС Гарант, с 56..

Следует так же учитывать, что дисциплинарная ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей может наступить только при условии, если будут установлены противоправность его действий или бездействия, а так же и его вина Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, «502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения»//2009 г. - СПС Гарант, с 43 - 90..

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора Миронов В.И., Трудовое право России. Учебник./Москва, 2007//СПС Гарант, с 56..

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельств:

1) совершения работником дисциплинарного проступка;

2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. Бай Н.Г. Курс лекций "Трудовое право"// СПС Гарант, с 54-99.

Анализ трудового законодательства с точки зрения возникновения правомочий и обязанностей в случае совершения дисциплинарного проступка показывает, что первоначально обязанности возникают у носителя дисциплинарной власти. В нормативных актах устанавливается обязанность работодателя:

- наложить взыскание непосредственно после обнаружения проступка;

- до его применения затребовать объяснение у нарушителя трудовой дисциплины;

- объявить взыскание не позже одного месяца со дня обнаружения и не позже шести месяцев со дня совершения проступка Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. - Система ГАРАНТ, 2008 г. с 45-55..

В ряде актов предусматривается наказание начальника, не выполнившего обязанность применить ту или иную меру взыскания к нарушителю трудовой дисциплины.

У нарушителя же трудовой дисциплины с момента совершения им дисциплинарного проступка до момента наложения соответствующего взыскания существует лишь одна обязанность -- дать объяснение этому проступку. Но и она не обеспечивается мерами принуждения и «не является для нарушителя ни ущербом, ни лишением. Эта обязанность, напротив, имея процессуальный характер, выступает как гарантия против необоснованного дисциплинарного воздействия. Если администрация пропустит сроки применения дисциплинарного взыскания, для лица, нарушившего дисциплину, не наступит никакой дисциплинарной ответственности. Она возникает лишь с момента ознакомления нарушителя трудовой дисциплины с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания, а не с момента издания этого приказа. В самом деле, работник не может воспринять меру принуждения, если он не ознакомлен с приказом о ее применении. Дисциплинарная ответственность в этом случае не наступает. В судебной практике дисциплинарное взыскание, с которым нарушитель трудовой дисциплины не был ознакомлен, признается недействительным.

Дисциплинарная ответственность прекращается с момента либо истечения срока действия дисциплинарного взыскания, либо снятия взыскания носителем дисциплинарной власти в связи с добросовестной работой правонарушителя, либо его отмены компетентным органом (когда имело место нарушение норм трудового законодательства при наложении взыскания), либо, наконец, в результате расторжения трудовых правоотношений. По общему правилу, срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год, если в течение этого времени не было объявлено другого взыскания Бердычевский В. С., Ростов-на-Дону, 2008,Трудовое право. Учебное пособие// СПС Гарант, с 56..

При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка Большой юридический словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских.-М., 2008// СПС Гарант, с 43..

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

- общую дисциплинарную ответственность, которая регулируется нормами Трудового кодекса и распространяется на всех работников без исключения;

- специальную дисциплинарную ответственность, которая регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине Буянова М.О. Трудовое право России. - "Проспект", 2009 г. С 77..

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в статьях 192-194 Трудового кодекса Российской Федерации. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью Бердычевский В. С., Ростов-на-Дону, 2008,Трудовое право. Учебное пособие//СПС Гарант, с 23-33..

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (Необходимо обратить внимание, что ранее КЗоТ РФ предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор). Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л", 2007 г. с 45-76..

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а так же совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации , так же как и применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника Ст. 336 ТК РФ в редакции Федерального закона РФ от 30.06.2006 г. № 90-фз . Так же дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено и к руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям, принявшим необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, как и допустившим грубое нарушение их трудовых обязанностей п. 10 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Новшеством в трудовом законодательстве является увольнение спортсменов за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля ст. 348.11 ТК РФ в редакции Федерального закона от 28.02.2008 г. № 13-фз .

Указанный в ч. 3 статьи 192 перечень оснований увольнения в качестве мер дисциплинарного взыскания является изменением, внесенным в данную статью Федеральными законами от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, от 28.02.2008 года N 13-ФЗ, и на уровне Трудового кодекса закрепляет сложившуюся разъяснительную судебную практику по данному вопросу.

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л.Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок: Учебное пособие. - М.: Юрид. лит., 2007.//СПС Гарант, с 79..

Невыполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.

Суды в своей практике после введения в действие ТК РФ относили к юридически значимым обстоятельствам и учитывали при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам, г. Челябинск, 2008 год//СПС Гарант, с 9..

Так, Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" устанавливает, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания пункт 52 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Среди судебных тяжб, связанных с нарушением трудового распорядка, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Суд, рассмотрев трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства, но заменить его другим не имеет права. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ О.С.Бойкова, М.В.Филиппова Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями, "ГроссМедиа", 2008//СПС Консультант , с 45.. Так решением Оренбургского районного суда было отменено дисциплинарное взыскание в виде выговора гражданке А. за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в несоблюдении субординации и невыполнении законных требований непосредственных и прямых начальников, поскольку действий, указанных в приказе, она не совершала, у нее не было истребовано письменное объяснение. Решение Оренбургского областного суда от 2 августа 2004 г.

Применение взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Но и никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, работодатели устанавливать и применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

При этом он должен учитывать разъяснение, данное в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, судебная коллегия отменила решение суда о неудовлетворении иска гражданки Ш. о признании незаконным увольнения, так как суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд Бюллетень судебной практики Омского областного суда №1(26) 2006 г.. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2О04 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Кроме того, при применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм, вину. Рассматривая дело о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и возмещении морального вреда судебная коллегия пришла к заключению: в соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации . Как следует из пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конституция Российской Федерации В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный поступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду Бюллетень судебной практики Омского областного суда №1(26) 2006 г..

Трудовой кодекс предусмотрел так же возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников статья 195 Трудового кодекса Российской Федерации .

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения Бердычевский В. С., Ростов-на-Дону, 2008,Трудовое право. Учебное пособие , с 66..

Взыскание, кроме увольнения, может быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе. Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования - 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении Трунов И.Л., Энциклопедия будущего адвоката: учеб. пособие 2008 год , с 45..

дисциплинарный ответственность увольнение выговор

1.2 УСЛОВИЯ НАЛОЖЕНИЯ, СНЯТИЯ И ПОГАШЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. За дисциплинарный проступок могут быть применены следующие виды дисциплинарного воздействия:

· замечание;

· выговор;

· увольнение.

В ч. 1 ст. 192 дается определение дисциплинарного поступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьяненияТрудовой кодекс Российской Федерации. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя.

Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.

Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую ответственность.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

В ст. 192 ТК дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены ко всем работникам:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Трудовой кодекс не предусматривает такое взыскание, как строгий выговор, а главное не называет конкретные основания увольнения, являющиеся дисциплинарными взысканиями.

Очевидно, что таким взысканием может быть увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Прежде всего, речь идет об увольнении за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание.

Исключения из этого правила предусмотрены п. 6 ст. 81 ТК для всех работников:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарным взысканием является увольнение руководителя организации (филиала, представительства) и его заместителей за однократные грубые нарушения трудовых обязанностей Марченко, С.В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-Пацкая // Юрист. - 2007. - N 8. - С.31-34.

По установившейся практике не относятся к дисциплинарным взысканиям увольнения за:

а) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

б) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В ст. 192 ТК сказано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Применение иных взысканий не допускается.

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные названными актами, не могут противоречить принципам правового регулирования трудовых отношений.

Большое практическое значение имеет правильное решение вопроса о сложности увольнения работника после 1 февраля 2002 г. за совершение конкретного дисциплинарного проступка до наступления указанной даты.

Например, работник 20 января 2002 г. появился на работе в состоянии опьянения. За это до 1 февраля 2002 г. он мог быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а после вступления в силу настоящего Кодекса - по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК. Однако за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны или нарушение требований по охране труда, имевших место до 1 февраля 2002 г., работник не может быть уволен после этой даты, так как КЗоТ не предусматривал возможности увольнения по указанным основаниям.

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного правонарушения.

Следует особо подчеркнуть, что ненадлежащее виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может быть одновременно и дисциплинарным проступком, и административным правонарушением. Например, водитель при исполнении трудовых обязанностей не соблюдает установленные правила движения и совершает аварию. В подобных случаях он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а специально уполномоченными на то органами государства - к административной ответственности. Кроме того, если в результате такой аварии у работодателя возник ущерб (была повреждена автомашина, перевозимый груз и т.д.), то виновный водитель обязан его возместить. При этом привлечение водителя к административной, а тем более к уголовной ответственности, влечет за собой его полную материальную ответственность за этот ущерб Циндяйкина, Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина; под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2008. - С.94.

Однако административной ответственности подлежит лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения 16 лет.

Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает, что за совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

1) предупреждение;

2) административный штраф;

3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;

4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;

6) административный арест;

7) административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;

8) дисквалификация;

9) административное приостановление деятельности.

Статья 193 устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий и сохраняет ряд положений, известных законодательству:

· до применения взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение;

· дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске;

· дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения;

· в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

· за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем в ст. 193 ТК есть ряд новых положений. В закреплена сложившаяся практика, согласно которой в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт, но отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В месячный срок со дня обнаружения проступка, до истечения которого возможно наложение взыскания, не включается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно ст. 82 ТК увольнение работника - члена профсоюза за повторное неисполнение трудовых обязанностей производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Для этого в соответствии со ст. 373 ТК работодатель направляет в выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа с необходимыми приложениями рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель имеет право, как сказано в той же статье Кодекса, расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение Алексеева, Д. Г. Российское предпринимательское право: учебник / Д. Г. Алексеева, В. К. Андреев, И. В Ершова [и др.]; под ред. И.В. Ершова, Г.Д. Отнюкова [и др.]. - М.: Проспект, 2009. - С.383 .

В ст. 193 ТК сказано об обязанности работодателя объявить работнику приказ о применении взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, а при отказе работника подписать указанный приказ - составить соответствующий акт. Попутно заметим, что подписывает приказ представитель работодателя, имеющий право налагать на работника дисциплинарное взыскание, а работник лишь ставит на приказе свою подпись, подтверждающую, что он с этим приказом ознакомлен.

В ст. 193 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные инспекции труда.

В ст. 194 ТК воспроизведен известный законодательству порядок снятия дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такового.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК до истечения года со дня применения взыскания оно может быть снято с работника по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, снятое в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК, не подлежит учету при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание утрачивает силу до истечения года со дня его применения, если работник в этот период прекратил трудовые отношения с данным работодателем Валявина, Е. Ю. Гражданское право: учебник в 3 т. Т.2 / Е. Ю. Валявина, И. В. Елисеев, Н. Д. Егоров. - М.: Велби, 2007. - С.162 .

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации порядок поведения и ответственность за его нарушение.

Дисциплина труда, указывает ст. 189 ТК РФ, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.



ГЛАВА 2. УВОЛЬНЕНИЕ, КАК МЕРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО НАКАЗАНИЯ

2.1 ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ПРОСТУПОК, КАК ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Проспект", 2009 г.- с 67- 98..

Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно, так как для дисциплинарного проступка характерно то, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. работником), выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - 4-е изд., испр. и доп. - отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - "Юрайт", 2009 г. - с 34 -97. но, как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление Ст. 14 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Как разъяснил Пленум Верховного суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 № 2, это может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изменениями от 28 декабря 2006 г.)

При рассмотрении дел о спорном дисциплинарном взыскании и по решениям о восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, опираясь на учет всех существующих обстоятельств относящихся к рассматриваемому делу. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 Определение Приморского краевого суда от 12 апреля 2004 г. N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка. Подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка к применению одного из возможных видов дисциплинарного взыскания, необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, а не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение Трудовым кодексом РФ установлена конкретная санкция (например, за прогул работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производство, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья. Постановление Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801

Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул -- неправомерным Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе. Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был так же определен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации Постановление пленума Верховного Суда Российской Федерации .

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии), так же как и невыполнение приказов и распоряжений работодателя, не соответствующих законодательству, судебной практике, а также невыполнение поручений, обусловленных изменением определенных сторонами условий трудового договора. Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л", 2007 г.//СПС Гарант, - с 38.

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия Статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации . Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

Для того, чтобы при наложении взыскания учесть все обстоятельства проступка, с работника надо в обязательном порядке потребовать объяснение в письменной форме. Ведь в нем работник может указать оправдывающие его обстоятельства. Безусловно лучше узнать эти обстоятельства до наложения взыскания, чем в суде. Здесь следует заметить, что отказ работника от дачи объяснений не препятствует наложению взыскания. Е.Г. Ситникова, «Учет. Налоги. Право». N39, 22-28 октября 2008 г.//СПС Гарант, - с 77 -78.. И если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. - Система ГАРАНТ, 2008 г. - с 22 -32..

2.2 УСЛОВИЯ УВОЛЬНЕНИЯ, КАК МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО НАКОЗАНИЯ

Прекращение трудового договора при наличии вины происходит при неоднократном неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание представляет собой систематическое на неоднократное и с исключением общественного взыскания. Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка Попонов, Ю. Увольнение не равно взысканию? / Ю. Попонов // ЭЖ-Юрист. - 2004. - N 11. - С.5.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

· невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;

· наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;

· неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

· основание для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание Дмитриева, И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора / И.К. Дмитриева // Справочник кадровика. - 2007. - N 4. - С.27.