Трудовой договор: понятие, формы, содержание

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Трудовой договор: понятие и значение

1.2 Стороны трудового договора

1.3 Заключение трудового договора

1.4 Содержание трудового договора

2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

3. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Понятие и формы изменения трудового договора

4. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

Труд как активная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных материальных и духовных потребностей личности, был и остается важнейшим условием существования цивилизованного общества. Поэтому государство уделяет большое внимание его регулированию, закрепляя в законах и других нормативных правовых актах условия и порядок его применения и использования, гарантии прав и интересов сторон трудовых отношений, прежде всего работников как основных носителей способности к труду.

Современный механизм регулирования труда в Российской Федерации базируется на нормах международного права, которые возводят право на труд на один уровень с такими важнейшими и неотъемлемыми правами человека, как право на жизнь и здоровье. « Каждый человек, - провозглашает Всеобщая декларация человека, принятая Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., - имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благополучные условия труда и на защиту от безработицы». Всеобщая декларация прав человека // Российская газета. 1995.5 апр.

Эти прогрессивные и гуманные принципы международного права воплощены в статьях Трудового кодекса Российской Федерации, вступившего в силу 1 февраля 2002 г. и предназначенного для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, непременным элементом которой является рынок труда.

Формирование рынка труда, на котором приобретение (наем) рабочей силы производится по тем же законам гражданского оборота, что и купля-продажа другого товара, призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного и универсального регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда - руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями, среди которых доминирует получение прибыли: работником - от реализации своей способности выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.

Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками публичности, отражающими волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретает черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства , обусловленные их интересами и свободными волеизъявлением.

В предлагаемой работе рассматривается теория трудового договора, анализируется законодательство, регламентирующее содержание и определяющее виды трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения. Специальное внимание в работе уделено выявлению наиболее существенных особенностей современного трудового договора как вида юридических договоров и главного регулятора общественных отношений, возникающих по поводу приобретения и использования труда в условиях рыночной экономики, основанной на предпринимательской деятельности, целью которой является систематическое получение прибыли.



1. ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Трудовой договор: понятие и значение

Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (далее - ТК РФ). В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной частей трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.

Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст. 15, где дается определение трудового отношения (как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.)), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56)

Трудовой кодекс РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу возможны только с согласия работника.

Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.

Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция.

Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности, в то время как рабочая сила как совокупность физических и духовных свойств человека составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь, по сути, предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека;

б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации (исключение составляет трудовой договор с надомными работниками). Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.

Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.

Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны . Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.

И наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.

конфликт персонал управление корпоративный

1.2 Стороны трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т.е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду (более того, как верно указывает О.Б. Зайцева, в науке трудового права раздельно рассматриваются психическое состояние человека и его физическое состояние). Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург. 2006. С.121-122.

Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и временным.

Объем трудовой правосубъектности составляют трудовые права и обязанности работника, они закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ.

Основные права работника можно подразделить на индивидуальные (заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату) и коллективные (право на объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров).

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости) и гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность обращения граждан в органы по рассмотрению трудовых споров).

Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности.

Второй стороной трудового договора является работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно, и их организационно-правовой формы соответствуют содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей) Трудовое право России. Учеб. под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С.99..

Рассмотрим все четыре элемента правового статуса работодателя, и прежде всего работодательскую правосубъектность, которую, как отмечается в юридической литературе, определяют два критерия: оперативный, характеризующийся способностью работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовывать их труд и создавать необходимые условия для работы; имущественный, характеризующий способность рассчитываться с работниками за результаты труда, а для этого работодатель должен иметь имущественную обособленность. Именно ее выражает содержащееся в ст. 48 ГК РФ указание на то, что юридическое лицо имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество. При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций отражается в самостоятельном балансе, а некоммерческих - в самостоятельной смете.

Таким образом, в науке трудового права ощущается влияние гражданско-правовой конструкции юридического лица. В то же время в гражданско-правовой категории юридического лица нет понятия "право приема и увольнения работника, организация труда, создание необходимых условий для выполнения работы". А трудовая правосубъектность организации должна определяться через категории трудового права, отражающие специфические свойства и признаки общественных отношений, составляющих его предмет.

Следовательно, любое юридическое лицо может быть работодателем по трудовому праву, и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации. Именно с этого момента субъект приобретает трудовую правосубъектность.

Что касается физического лица, то работодателями признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную

ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 Кодекса. При этом они корреспондируют с правами и обязанностями работника, т.е. там, где у работника есть право на отпуск, у работодателя - обязанность этот отпуск предоставить, там, где у работника есть обязанность беречь имущество организации, у работодателя - право взыскать с него ущерб, причиненный имуществу.

Гарантиями деятельности работодателей являются равное право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсам, равные условия их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказов регистрации по мотивам нецелесообразности и др.

Юридическая ответственность может быть следующих видов: дисциплинарная, материальная, уголовная, административная и гражданско-правовая. Должностные лица работодателя несут дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ, материальную - в соответствии с главой 38 ТК РФ, административную - в виде штрафа за нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также за неисполнение условий коллективного договора, уголовную - за отказ в приеме на работу беременной женщины, невыплату заработной платы и пенсий (в течение более трех месяцев), за нарушение охраны труда.

В юридической литературе традиционно выделяется в качестве субъекта трудового права администрация. Она рассматривается как представитель работодателя во взаимоотношениях с работниками и в качестве субъекта социально-партнерских отношений.

Представляется, что полномочия первого и второго видов администрация выполняет исключительно как орган юридического лица, который приобретает эти полномочия в силу представительства. Следовательно, администрация - несамостоятельный субъект, поскольку она осуществляет свои полномочия от имени работодателя, который передает принадлежащие именно ему права и обязанности, т.е. является простым исполнителем прав и обязанностей работодателей. Поэтому все исковые требования о восстановлении нарушенных прав работников предъявляются к работодателю, а не к администрации.

1.3 Заключение трудового договора

Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. При этом необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Между тем, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Следует иметь в виду, что по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами для отдельных категорий лиц, законодателем установлены следующие ограничения. Так, не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием таких сведений Статья 17 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ « О государственной гражданской службе Российской Федерации» ( в ред.от 2 марта 2007 г.)// СЗ РФ. 2004. № 31. Ст.3215.; лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности Статьи 136, 140, 143 УК РФ// СЗ РФ. 1996. № 25. Ст 2954.; к педагогической деятельности в образовательных учреждениях не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления Пункт 2 ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992г. № 3266-1 « Об образовании» ( в ред. От 20 апреля 2007 г.) //СЗ РФ. 1996 г. № 3. Ст. 150. .

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности автоматического увеличения указанного срока при наличии уважительных причин (например, в случае болезни работника). По истечении месячного срока работодатель, письменно пригласивший работника, вправе, но уже не обязан принять его на работу. По соглашению с лицом, поступающим на работу, срок может быть увеличен, например, в связи с необходимостью переезда в другую местность.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Помимо этого, право граждан при приеме на работу может быть ограничено судебным приговором, который устанавливает такую меру наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или - в отношении руководителя организации - его дисквалификацию. Если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, запрещается прием на работу при отсутствии соответствующего документа об образовании.

Запрещается также заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Некоторые категории работников не могут быть приняты на определенные (согласно специальным перечням) тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы в целях охраны их здоровья, например женщины, несовершеннолетние. Эти ограничения определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите.

Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу (и периодические медицинские осмотры). Так, лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Указанная норма соответствует Конвенции МОТ N 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946 г.) и Конвенции МОТ N 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946 г.).

В случаях, предусмотренных отдельными законами, работодатель обязан отказать в заключении трудового договора. В силу ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (в ред. от 6 января 2007г.) СЗ РФ. 2002. №30. Ст. 3032.иностранный гражданин не имеет права:

1) находиться на муниципальной службе;

2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;

3) быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации;

6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Поступающий на работу должен представить: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Таким образом, из закона вытекает обязанность работодателя оформить трудовую книжку независимо от причины ее отсутствия у работника. Представляется целесообразным разъяснить на законодательном уровне часто возникающий на практике вопрос о том, как быть работодателю - физическому лицу в том случае, если работник фактически работал у него до введения в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

1.4 Содержание трудового договора

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права и обязанности его сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:

а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия);

б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия). Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными.

Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации.

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы:

1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим;

2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора.

В действующей редакции ТК РФ к числу обязательных условий отнесены: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, условия оплаты труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, а также условие об обязательном социальном страховании работника.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.



2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Трудовые договоры можно классифицировать по срокам и по содержанию. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока действия договоров их можно подразделить на:

- заключаемые на неопределенный срок;

- срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами).

В действующей редакции Кодекса предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 указанной статьи, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что ч. 2 ст. 59 ТК РФ - это определенное изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, и т.д. является незаконным).

Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию:

- с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);

- с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42);

- с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);

- по совместительству (глава 44);

- с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45);

- с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46);

- с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47);

- с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48);

- с надомниками (глава 49);

- с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

- с работниками транспорта (глава 51);

- с педагогическими работниками (глава 52);

- с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);

- с работниками религиозных организаций (глава 54);

- с другими категориями работников (глава 55).

Статьей 252 ТК предусмотрено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены.



3. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Понятие и формы изменений трудового договора

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров Гусов К.Н., Толкунова .Н. Трудовое право России:Учеб. 4-е изд.,доп., испр. М., 2005..

Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности).

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).



4. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Общие основания прекращения трудового договора определяет ст. 77 Кодекса. Понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более широким, чем понятие "расторжение трудового договора". Термин "прекращение" в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Кодекс, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора.

Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т.е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных Кодексом; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 Кодекса);

2) истечение срока трудового договора(ст. 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 Кодекса);

11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 Кодекса).

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 77 Кодекса, в ряде случаев конкретизированы в других его статьях (см. ст. ст. 78 - 81, 83, 84 Кодекса). Другие предусмотренные данной статьей основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных (см. п. п. 2, 5 - 9 ч. 1 ст. 77 Кодекса).

Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 Кодекса.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Такие другие основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены Кодексом, можно условно разделить на три группы.

Первую группу составляют основания, которые установлены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 77. К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. ст. 78 - 81, 83, 84 Кодекса.

Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные Кодексом для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут также по следующим дополнительным основаниям: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 278 Кодекса). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса).

Согласно ст. 336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Кодекса).