Трудове право України

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, в тому числі оплата праці (грошове забезпечення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботі, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Підставою для проведення індексації є перевищення індексу цін над величиною порогу індексації, який визначений у розмірі 101%.

Окремо необхідно підкреслити право працівника на компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з затримкою термінів її виплати. Така компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. У відповідності із Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" та постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159, якою затверджено Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованого, але невиплаченого грошового доходу за відповідний місяць, на приріст індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.

Серед прав працівника на оплату праці також необхідно відзначити законодавче обмеження відрахувань із заробітної плати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці застосовуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, йому виплачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП України зазначає, що виплата між-розрядної різниці та умови такої виплати встановлюються в колективному договорі.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата виплачується у подвійному розмірі. У колективному договорі можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм виконання надурочних робіт. У подвійному розмірі також оплачується робота у вихідні, святкові і неробочі дні. У випадку суміщення професій (посад), а також виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі. За роботу в нічний час працівнику провадиться доплата згідно з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який визначається колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час. Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягають. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими тарифами. Брак, що стався не з вини працівника, оплачується за зниженими тарифами, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу. Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, то за таким працівником зберігається середній заробіток за весь час простою.

VII. ДИСЦИПЛІНАРНА ТА МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ

94. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

Внутрішній трудовий розпорядок -- це додержання працівником у процесі виконання трудових функцій визначеного нормами трудового права порядку організації праці.

Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна розподілити на 2 групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої -- закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, дисциплінарні статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах незалежно від організаційно-правової форми та форми власності визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, ними визначаються порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок оскарження їх накладення.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розподілити на 2 групи:

1) обов'язки з виконання трудових функцій (виконуватироботу, обумовлену трудовим договором, продуктивно використовувати робочий час, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця тощо);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії,утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, бережливоставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця полягають в організації процесу праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов'язків тощо.

Певну особливість мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, які регулюються Конституцією та спеціальними законами України. Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України "Про державну службу".

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р., Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарних правопорушень та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на яких поширюються спеціальні норми.

Особливістю статутів та положень про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюється на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування.

На сьогодні в Україні зберігають чинність деякі статути про дисципліну, затверджені Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які регулюють питання, не передбачені в зазначених актах. Зокрема, п. З Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожен працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

95. Заохочення працівників за добросовісну працю: правові засади

Заохочення -- це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, що обумовлені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку (ст. 143 КЗпП). На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою), індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення.

КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У ст. 145 КЗпП передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.

Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Просування по роботі (службі) передбачено Законом України "Про державну службу", згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. -

До працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". За особливі заслуги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання "Заслужений юрист України".

Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання. Так, при укладенні контракту сторони вправі передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку тощо).

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з профспілками. Відсутність профспілкового комітету не позбавляє роботодавця права самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення.

У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

За неналежне виконання трудових обов'язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення. Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення.

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі. Таке положення передбачено в Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту, Дисциплінарному статуті прокуратури України.

За особливі трудові заслуги працівники представляються для заохочення до вищих органів, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками ідо присвоєння почесних звань та звань кращого працівника за певною професією.

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України.

96. Підстави дисциплінарної відповідальності

Правовою підставою дисциплінарної відповідальності за трудовим законодавством є трудове правопорушення.

Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків працівником.

Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктом та змістом.

Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак -- і здатність нести відповідальність за трудовим правом настає з 16 років, у певних випадках -- з 15 років, а в учнів -- з 14 років (ст. 188 КЗпП України).

Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Юридична відповідальність за трудовим правом настає незалежно від форми вини працівника -- умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, за відсутності необхідних матеріалів тощо).

Об'єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що становлять зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.

Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.

Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов'язків, що є змістом трудових функцій працівника, та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі в нетверезому стані тощо). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов'язків працівником, зумовлене станом здоров'я чи внаслідок недостатньої кваліфікації.

Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудових функцій, участь у страйку не можуть бути підставою застосування юридичної відповідальності.

Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Для працівників з не-нормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.

Шкідливим наслідком як складовим елементом об'єктивної сторони трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, внаслідок чого має місце дисциплінарна відповідальність.

97. Загальна дисциплінарна відповідальність за трудовим законодавством

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника нести відповідальність за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Виділяють 2 види дисциплінарної відповідальності: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України.

КЗпП визначає 2 види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, що прямо передбачені КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття працівника на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець має враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця.

Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має взяти від порушника письмові пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. В такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від дачі пояснення є належним доказом про додержання законодавче встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку у 3-денний строк з моменту ухвалення наказу.

98. Спеціальна дисциплінарна відповідальність за трудовим правом

Цей різновид відповідальності передбачений спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, Закони від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів", Закон України "Про державну службу" тощо), або підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної ширшим змістом трудового правопорушення та суворішими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Так, у ст. 8 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить того, хто його вчинив, як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України "Про статус суддів" суддя притягається до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме -- за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених законом; вчинення аморального проступку, несумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що спричинило істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону "Про державну службу" дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить того, хто його вчинив, як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього ж Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягається до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатись підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому виразі (послуг, пільг); самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств тощо, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

Дисциплінарні стягнення, що становлять зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов'язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України передбачає такі дисциплінарні стягнення, як догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

До суддів застосовуються наступні дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП у цій частині на них не поширюються.

До державних службовців можуть застосовуватись заходи загальної дисциплінарної відповідальності, передбачені КЗпП. До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність, затримка до 1 року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обирав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП України).

Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження з підстав, передбачених Законом "Про статус суддів". Порядок притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом України від 7 лютого 2002 р. "Про судоустрій України". Дисциплінарне провадження -- це процедура розгляду визначеним законом органом офіційного звернення, в якому містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судці.

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідальність судці належить народним депутатам України, Уповноваженому Верховної Ради України з прав людини, Голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду -- щодо судді відповідного спеціалізованого суду за винятком ініціювання звільнення судді), Міністру юстиції України; голові відповідної ради суддів; членам Ради суддів України.

Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути порушено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді або порушення суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідомленнями.

Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні комісії суддів -- щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікаційна комісія судців України -- щодо судців апеляційних суців; Вища рада юстиції -- щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження передбачає здійснення перевірки даних про наявність підстав для притягнення судці до дисциплінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України від 15 січня 1998 р. "Про Вищу раду юстиції". Вона також може прийняти рішення про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішення до органу, який призначив чи обрав суддю.

Рішення у дисциплінарній справі судді приймається більшістю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стягнення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судді, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри дисциплінарної відповідальності.

Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, комісія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заінтересованих осіб.

Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізніше 6 місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.

Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфікаційної комісії суддів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції не пізніше 1 місяця з наступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга подається через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішення. Кваліфікаційна комісія суддів не пізніш, як у 3-денний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

Існують також деякі особливості у дисциплінарному провадженні щодо працівників прокуратури.

Позбавлення або пониження у класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосовуються Генеральним прокурором одноособово. Прокурори Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя, а також прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження в посаді і звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. За необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.

Особи, нагороджені нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України", можуть бути звільнені з роботи з лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.

Дисциплінарне стягнення застосовується протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може перевищувати 2 місяців.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.

Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.

Генеральний прокурор України має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі незаконного пониження у посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше З місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до Верховного Суду України у місячний термін.

99. Поняття та підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність -- це обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця створювати умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечувати здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні заходи, які запобігають виробничому травматизму і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).

Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця різняться розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника за загальним правилом визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов'язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від свого фінансово-економічного стану.

Суб'єктом матеріальної відповідальності, як зазначалося вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність настає тільки за шкоду, яка перебуває у прямому причинному зв'язку з діями (бездіяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв'язку у разі необхідності створюється спеціальна комісія або призначається експертиза.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже -- на розмір та порядок відшкодування шкоди.

Розрізняють обмежену та повну матеріальну відповідальність працівників.

За умисне завдання шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток становлять випадки, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано працівникові за разовою довіреністю.

Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.

Істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність завданої шкоди.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати шкоду, завдану працівникові при виконанні трудових обов'язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена: незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудових функцій; порушенням роботодавцем законодавче встановленої процедури розірвання трудового договору; затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника; недотримання вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров'я працівника.

Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.

Законодавством про працю передбачено можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так, ст. 237-1 КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Працівник зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, незалежно від того, чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).

Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.

Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи поновити пошкоджене.

100. Відмінність матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом від майнової відповідальності за цивільним правом

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за завдану пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства понести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або здійснити зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Згідно зі ст. 130 КЗпП неодержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як й інші неодержані прибутки), не можуть включатись до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам, тощо.

Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсування чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобором грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості в зв'язку із цим стягнення за документами, які підтверджують наявність заборгованості; знеціненим документом є також неналежне складений акт на приймання продукції.

Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки завданої прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників, зумовленою функцією трудового права -- захист прав працівників.

101. Обмежена матеріальна відповідальність працівників

Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом відповідальності працівника за трудовим правом України За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі завданої прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку Матеріальна відповідальність понад середньомісячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених в законодавстві (ст 132 КЗпП)

Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди Якщо ж завдана дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настає в межах заробітку Середньомісячний заробіток визначається як максимальна межа обсягу відповідальності працівника лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, завдану одним трудовим правопорушенням

Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком, який обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх 2 календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні 2 місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився

102. Повна матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству: загальна характеристика

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати завдану ним пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень Цей вид відповідальності настає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством

Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника Така матеріальна відповідальність настає у випадках, коли

між працівником І підприємством, установою, організацією відповідно до ст 135-1 Кодексу укладено письмовийдоговір про взяття на себе працівником повної матеріальноївідповідальності за незабезпечення цілісності майна та Іншихцінностей, переданих йому для зберігання або з Іншою метою,

майно та Інші цінності були одержані працівником підзвіт за разовою довіреністю або за Іншими разовими документами,

шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,що переслідуються у кримінальному порядку,

шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані,

шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також Інструментів,вимірювальних приладів, спеціального одягу та Інших предметів,виданих підприємством, установою, організацією працівниковідля користування,

відповідно до законодавства на працівника покладено повнуматеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству,установі, організації при виконанні трудових обов'язків,

шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків,

службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на Іншу роботу,

9) керівник підприємства, установи, організації незалежновід форм власності винний у несвоєчасній виплаті заробітноїплати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій запорушення строків її виплати, І за умови, що державний бюджетта місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власностіне мають заборгованості перед цим підприємством

103. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов'язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей

Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме

1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей,

якщо цінності були передані працівнику;

якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком, затв. постановою Держкомпраці СРСР іВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24.

якщо працівник на момент укладення такого договорудосяг 18-річного віку.

Недотримання однієї з вказаних умов має наслідком недійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника.

Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва, складається з двох частин. В першій зазначені посади працівників, з якими можуть укладатись договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо). В другій наводяться роботи, на виконання яких може укладатись договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи з прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу тощо). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені переліком, укладений про повну матеріальну відповідальність договір не має жодного юридичного значення.

Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.

Якщо працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.

У разі, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить основну трудову функцію працівника (про таку істотну умову працівник попереджається при укладенні трудового договору), та відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність, відмова вщ_укладення такого договору має наслідком припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник відмовився від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає.

104. Повна матеріальна відповідальність працівників за майно та інші цінності, одержані працівником під звіт за разовими документами

Для виникнення зобов'язання працівника відшкодувати завдану шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідне дотримання кількох умов. Перш за все, ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його вини.

Виконання зазначених операцій не повинно доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам, раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.

Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.

105. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, завдану діями, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку

Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою, крадіжка тощо) підтверджений у встановленому порядку вироком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності (як у п 8 ст 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях

Працівник, щодо якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб'єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою

Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок спливу строку давності, наявності акта амністії, притягнення його до адміністративної відповідальності, передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх, передачею його на поруки

106. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, завдану роботодавцю у нетверезому стані

Власне факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням працівником трудових обов'язків

Працівник, який перебував у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсування з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого Іншого майна чи продукції) В цьому випадку не має значення ані кваліфікація, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини Необхідною умовою притягнення до відповідальності за п 4 ст 134 КЗпП є підтвердження нетверезого стану працівника Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р № 14 (п 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так І Іншими видами доказів (актами та Іншими документами, поясненнями сторін І третіх осіб, показаннями свідків)

Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов'язання І у зв'язку з цим зазнав збитків, працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу України

Стаття 134 КЗпП на відміну від п 7 ст 40 КЗпП не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у разі заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежуватись середньомісячним заробітком працівника

107. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, завдану роботодавцю не при виконанні трудових обов'язків

Вказана підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної норм Так, ст 130 КЗпП визначає, що підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудових обов'язків

Пункт 7 ст 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права І тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків

Положення КЗпП "не при виконанні трудових обов'язків" слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч Інтересам роботодавця Потрібно зазначити, що час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення немає Вона може бути завдана як під час робочого часу, так І у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку І харчування або ж по закінченні робочого часу) Типовим прикладом заподіяння означеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин та Іншого майна) у власних цілях

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), належних роботодавцю, з якими працівники перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що шкода, яка заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню Із застосуванням норм цивільного законодавства В цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі І неодержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів

Таке роз'яснення Пленуму Верховного Суду України суперечить законодавству та погіршує правове становище працівників Закон чітко визначив застосування трудового законодавства, зокрема ст 130 КЗпП А тому посилання на норми цивільного законодавства є невиправданим

108. Матеріальна відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу

За цією підставою суб'єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило це -- керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснено, що відповідальність за цією підставою настає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцем затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.

В даному випадку завданою прямою дійсною шкодою вважаються грошові суми, належні незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи. Відповідальність службової особи за цією підставою настає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконне звільнити працівника. Він також може звільнити його, помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він має нести повну матеріальну відповідальність за шкоду у розмірі сум середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу через незаконне звільнення працівника чи переведення його на іншу роботу.

109. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності за несвоєчасну виплату заробітної плати понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, за умови, що державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством