Трудове право України

Сторонам надається право визначати порядок встановлення розміру заробітної плати Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з подальшим її підвищенням, а передбачати середній рівень з визначенням підстав для іі збіль шення або зменшення У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами І колективним договором, та залежать від виконання умов контракту

Строк контракту є однією з його умов, І оскільки контракт -- це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що по суті погіршує правове становище працівника

Термін контракту визначається угодою сторін Тому в самому контракті вони вправі передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, -- аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна зі сторін не виявить бажання припинити контракт за п 2 ст 36 КЗпП після закінчення терміну договору

Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення Існуючих на його основі трудових правовідносин Контракт може бути розірваний І достроково за наявності підстав, що визначені чинним законодавством (ст ст 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП) У ч 3 ст 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достро ково

Сфера застосування контрактів визначається законами України

31. Особливості укладення трудового договору з сезонними та тимчасовими працівниками

Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівника ми є за своїм характером строковими

Тимчасовими працівниками вважаються особи, прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників -- до 4 місяців Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників І службовців" Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору Це ж зазначається І у наказі або розпорядженні про прийом на роботу Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон Сезонні роботи через природні І кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців

Існує Список сезонних робіт І сезонних галузей Він був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р № 278 Такими, зокрема, є роботи, які виконуються в лісовій промисловості І лісовому господарстві, в торф'яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах І закладах відпочинку

При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені, як І у випадку з тимчасовими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови пращ робітників І службовців, зайнятих на сезонних роботах"

Випробовування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється

Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим Із них, які зареєстровані як безробітні Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку

32. Правове регулювання сумісництва, суміщення та заступництва

Доволі поширеним видом трудового договору є договір про роботу за сумісництвом

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, Іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного І того ж або різних роботодавців Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів основного І за сумісництвом Розрізняють два види сумісництва внутрішнє (на тому ж підприємстві) І зовнішнє (в Іншого роботодавця)

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками Так, Законом України від 16 грудня 1993 р "Про державну службу" забороняється державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики) Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ І організацій" передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ І організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної І творчої діяльності)

Також керівники державних підприємств, установ І організацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах І на роботах Із шкідливими або небезпечними умовами пращ, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаються на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, І вагітних жінок

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з Іншими працівниками Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності Із Законом України від 15 листопада 1996 р "Про відпустки"

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад)

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації пращ, коли працівник за його згодою, крім своєї основної роботи, виконує додаткову роботу за Іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками

при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудовихдоговорів,

суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тодіяк працювати за сумісництвом можна на тому ж або на Іншомупідприємстві,

суміщувана робота виконується в межах робочого часу, асумісництво відбувається у вільний від основної роботи час

33. Особливості укладення трудового договору з іноземними громадянами

Трудове законодавство України поширюється на Іноземних громадян, які працюють за трудовим договором на підприємствах України, крім випадків, передбачених законом І міжнародними договорами України

Законодавство встановлює певні обмеження стосовно прав І свобод Іноземців Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України

Усіх Іноземців можна розподілити на дві групи

ті, які постійно проживають в Україні,

ті, які Іммігрували в Україну на визначений термін дляпрацевлаштування

Що стосується першої групи, то вони мають право працювати на території України, або займатися Іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодавством обмежень, пов'язаних з громадянством України

Іноземці, які Іммігрували в Україну з метою працевлаштування на визначений термін можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування Порядок оформлення Іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р № 2028

Дозвіл на працевлаштування оформляється І видається Державним центром зайнятості або за його дорученням -- обласними І прирівняними до них центрами зайнятості Він видається, як правило, на строк до 1 року, однак при достатньому обгрунтуванні цей термін може бути продовжений Максимальна тривалість безперервного перебування Іноземця в Україні на підставі отриманих дозволів на працевлаштування не може перевищувати 4 років Повторне отримання дозволу допускається не раніше ніж після 6-мюячноі перерви

Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів від 15 квітня 1994 р , учасником якої є Україна Вказана Угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється законодавством тієї держави, де працюватиме особа Держави -- учасниці Угоди визнають (без легалізації) дипломи, Інші документи, що підтверджують кваліфікацію працівників

34. Особливості укладення трудового договору з державними службовцями та посадовими особами місцевого самоврядування

Трудові відносини з державними службовцями регулюються трудовим законодавством Однак особливості їх пращ визначаються також Законом України "Про державну службу", та Іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій згідно з законодавством поділено на 7 категорій

Укладенню трудового договору з державними службовцями 3--7 категорій передує конкурсний відбір

Рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада Воно публікується у пресі та Інших засобах масової Інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його заступник Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають необхідні документи, зазначені в умовах конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи Конкурсна комісія приймає рішення про допуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам

На підставі вивчення наданих документів, рефератів, а також проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування Рішення комісії мають рекомендаційний характер На його основі керівник може укласти трудовий договір з переможцем конкурсу За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву або прийняті на стажування

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу І трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватись Законами від 6 квітня 2004 р "Про вибори депутатів Верховної Ради Автономної Республіки Крим, місцевих рад та сільських, селищних, міських голів" І від 21 травня 1997 р "Про місцеве самоврядування в Україні" 7 червня 2001 р було прийнято спеціальний Закон від 7 червня 2001 р "Про службу в органах місцевого самоврядування" Закон "Про службу в органах місцевого самоврядування" не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування І стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування Відповідні відносини регулюються законодавством про державну службу

35. Особливості укладення трудового договору з молодими спеціалістами

Ще одним видом трудового договору є договір з молодими спеціалістами Особливості укладення трудового договору з цією категорією працівників регулюються як КЗпП України, так І спеціальним законодавством Зокрема, Законом України від 5 лютого 1993 р "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" (в редакції Закону від 23 березня 2000 р ) встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше 3 років тим молодим спеціалістам -- випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на 3 роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України Порядок працевлаштування молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів регулюється такими нормативними актами

Порядком працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державнимзамовленням, затв постановою Кабінету Міністрів України від22 серпня 1996 р № 992,

Положенням про працевлаштування випускників вищихнавчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі "Державне управління", затв постановоюКабінету Міністрів України від 1 вересня 1997 р № 949,

Положенням про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при ПрезидентовіУкраїни, затв постановою Кабінету Міністрів України від 17жовтня 1996 р № 1269

Що ж стосується молодих спеціалістів -- випускників професійних навчально-виховних закладів, то порядок їх працевлаштування регулюється Положенням про сприяння І працевлаштування випускників державних вищих навчальних І професійних навчально-виховних закладів України, затв наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р № 79

Молодий спеціаліст зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу У разі його неприбуття за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати

36. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми

Чимало особливостей Існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій

За загальним правилом ст 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких Інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16 років Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє усиновителів, піклувальників Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі

37. Особливості укладення трудового договору з інвалідами

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з Інвалідами

Підбір робочого місця для Інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала Інвалідність, незалежно від п причини При цьому обов'язково враховуються побажання Інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій

Для працевлаштування Інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше 4% від загальної чисельності працюючих На тих підприємствах, де працює 15--25 осіб, встановлюється норматив у межах 1 робочого місця

Для працевлаштування Інвалідів на підприємствах створюються робочі місця для Інвалідів Під ними розуміють окреме робоче місце або ділянку виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для пращ Інваліда Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим

Спеціалізоване місце Інваліда обладнується спеціальним технічним оснащенням І пристосуваннями для пращ Інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, нагляду за охороню праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.

38. Особливості укладення трудового договору з роботодавцями -- фізичними особами

Особливістю трудового договору з фізичною особою -- роботодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

КЗпП передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою -- роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності -- подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював -- трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст щодо відповідності чинному трудовому законодавству.

У разі припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом 3 днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису у трудову книжку є записи про реєстрацію або про знаття з реєстрації трудового договору.

39. Зміна умов трудового договору: поняття, порядок здійснення, правові наслідки

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумовлюють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб'єктивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров'я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов'язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов -- як обов'язкових, так і факультативних. Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на Іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч 1 ст 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст 33 КЗпП України Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення І потребує згоди працівника Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функції, І формулюється це як "переміщення на Інше робоче місце" (ч 2 ст 32 КЗпП України)

Частиною 3 ст 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку Із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна Інших Істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника Законодавець назвав його зміною Істотних умов праці

40. Переведення працівників на іншу постійну роботу

Виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст 32 КЗпП України, переведенням на Іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна Інших (крім робочого місця) Істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва І пращ

Переведення поділяють за територіальною ознакою на

переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації,

переведення до Іншого роботодавця,

переведення в Іншу місцевість

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові

Постійні переведення на Іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за Ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) Постійним може бути І переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику Іншу роботу за умови ГІ наявності

Групу постійних переведень на Іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та пращ (п 1 ст 40 КЗпП), невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком (п 2 ст 40 КЗпП),

Переведення до Іншого роботодавця (на Інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних підприємств Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, І, відповідно, припинення Існуючих трудових правовідносин В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного -- від якого переводиться (звільняється) працівник та Іншого -- до якого переводиться працівник) І згода самого працівника

Переведення працівника в Іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою Чинний КЗпП України не містить поняття "Інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р № 255 "Про гаранти та компенсації при переїзді на роботу в Іншу місцевість", в якій воно трактується як Інший населений пункт Поряд Із цим Іншою може бути визнана місцевість І в межах певного населеного пункту Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища І навіть Інші міста

Про переведення в Іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці Переїжджаючи в Іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за. своїм новим місцезнаходженням У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом У ст 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат Це, зокрема вартість проїзду працівника І членів його сім'ї, витрати з перевезення майна, добові за час перебування в дорозі, одноразова допомога на самого працівника І на кожного члена сім'ї, який переїжджає, заробітна плата за дні збирання в дорогу І влаштування на новому місці проживання, час перебування в дорозі При відмові працівника від переведення на роботу в Іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п 6 ст 36 КЗпП

Не вважатиметься переведенням в Іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до Іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням

Одним з видів переведення є ротація кадрів На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупціинии захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на Іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затв розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р № 144-р , йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців повинна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до Іншого державного органу чи в Іншу місцевість за згодою працівника

Оформлення переведення працівника проводиться після подання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення -- "з наказом ознайомлений" Наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р № 253 затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на Іншу роботу Ця форма використовується при переведенні працівника з одного цеху (відділу, дільниці) в Інший На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення

41. Переведення працівників на іншу тимчасову роботу

Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види

переведення з причин виняткового характеру,

переведення у разі простою,

переведення в Інтересах працівника

За правилами ч 1 ст 33 КЗпП України тимчасові переведення проводяться за згодою працівника Однак, у ч 2 цієї статті містяться винятки з цього правила Так, роботодавець має право перевести працівника на Іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також Інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я Крім того, забороняється тимчасово переводити на Іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч 3 ст 33 КЗпП)

Трудовим законодавством термін тимчасових переведень обмежено до 1 місяця Але при цьому немає застережень щодо їх кількості упродовж року Тобто працівника можна перевести стільки разів протягом року, скільки у цьому виникатиме потреба

У відповідності з трудовим законодавством працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на Іншу роботу у разі простою Простій -- це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або Іншими обставинами (ст 34 КЗпП)

Переведення працівника тимчасово на Іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на Інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані у тій же місцевості -- строк до 1 місяця

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою -- 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) При цьому період тривалості оплати простою не обмежується Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, І навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст 113 КЗпП України)

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в Інтересах працівника, можна виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати Іншу, легшу роботу Поняття "легша робота" визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так І від роботодавця

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, не може бути звільнений за п 3 чи п 4 ст 40 КЗпП Роботодавець вправі у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п 2 ст 40 КЗпП

За чинним законодавством вагітних жінок відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов'язаний тимчасово перевести на Іншу роботу На підставі ст 178 КЗпП ця робота повинна бути легшою І такою, що унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробіт ку за попередньою роботою Проте якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов

Підстави тимчасових переведень працівників на Іншу роботу закріплені не лише в КЗпП України, айв Інших нормативних актах Зокрема, у ст 23 Закону України від 6 квітня 2000 р "Про захист населення від Інфекційних хвороб" зазначено, що коли бактерюносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення І може призвести до поширення Інфекційних хвороб, такі особи за їхньою згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення Інфекційних хвороб

42. Правове регулювання переміщень працівників

Відповідно до ч 2 ст 32 КЗпП України роботодавець вправі направити працівника до Іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на Іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди Це правове явище отримало назву переміщення Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів КЗпП України не пов'язує переміщення Із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру Разом з тим у п 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмоти-вованим, не обумовленим Інтересами виробництва

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є Істотним Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл пращ тощо Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються Наприклад, І місцем роботи, І робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію Відповідно направлення продавця на Інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст 114 КЗпП)

Переміщення не повинно негативно відбиватися на Інтересах працівників І торкатися змісту трудового договору Видається, що коли робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення І стали внаслідок цього Істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку

43. Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень за трудовим правом

За загальним правилом переведення на Іншу роботу проводяться за згодою працівника (ст ст 32--34 КЗпП України) Ця норма грунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст 31 КЗпП України Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці Норма про заборону використання примусової праці встановлена Конституцією України (ст 43) Поняття "примусова праця" є у тексті Конвенції № 29 МОП про примусову чи обов'язкову працю -- це будь-яка робота або служба, що вимагається від особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг*

Конституція України зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан Надзвичайний стан згідно Із Законом України від 16 березня 2000 р "Про правовий режим надзвичайного стану" визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих Іі місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських І матеріальних втрат, створюють загрозу життю І здоров'ю громадян

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залучення до роботи працівників у випадках, передбачених ст 33 КЗпП, є однаковими Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання Іншої роботи зумовлено винятковими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи Проте І в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я А щодо деяких категорій працівників -- лише за їх згодою (ч 3 ст 33 КЗпП)

Примусовою працею відповідно до ст 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду

44. Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати Істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою

* Питання заборони примусової праці знайшло своє відображення І в Конвенції № 105 МОП "Про скасування примусової праці" від 25 червня 1957 р

При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці А якщо працівник не погоджується на зміну Істотних умов пращ, то допускається його звільнення за п 6 ст 36 КЗпП України

Змінами в організації виробництва та пращ є об'єктивно необхідні ди роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності пращ, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству І масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов пращ, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов¹ У законодавстві визначення цього поняття немає

Пленум Верховного Суду України у п 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та пращ Це -- раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації пращ, у тому числі перехід на бригадну форму організації пращ, І навпаки, впровадження передових методів, технологій, запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо

До умов пращ, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та Інші Перелік цих умов не є вичерпним

І хоча правомірність проведення зміни Істотних умов пращ ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та пращ, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги 3 цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна Істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку Із зміною в організації виробництва І пращ на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці

IV. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

45. Умови та підстави припинення трудового договору та їх класифікація

Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов'язане з припиненням трудового договору.

Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як підстави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

"Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін "звільнення", що також застосовується для припиненням трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише за дотримання наступних умов:

існують законні підстави для його припинення;

дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.Законними підставами для припинення трудового договору

вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. "Про прокуратуру", а також у законах "Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців", "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів -- дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведенняпрацівника за його згодою на інше підприємство або перехідна виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, атакож відмова від продовження роботи у зв'язку із зміноюістотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39);

за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41, а також принезадовільному результаті випробування (ст. 28);

за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудовогодоговору (призов або вступ працівника на військову службу,направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

* при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

Ще однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як уже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

46. Припинення трудового договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору

Пункт 6 ст. 36 КЗпП містить 2 самостійні підстави для припинення трудового договору. Передбачається припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудового договору.

В той же час відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці нині є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому важливо зазначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. У цьому випадку, якщо працівник не згоден з таким переведенням, то роботодавець зобов'язаний відновити працівнику колишні умови праці.

Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження,'суд відповідно змінює дату звільнення у разі виникнення трудового спору.

47. Припинення трудового договору за ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

розірвання трудового договору на вимогу профспілковогочи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

набрання законної сили вироком суду, яким працівниказасуджено до покарання, яке виключає можливість продовженняданої роботи (ч. 7 ст. 36);

направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогуйого батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП).

За підставою, що передбачена у п. З ст. 36 КЗпП України, органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія у справах альтеративної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. "Про загальний військовий обов'язок і військову службу" (в редакції Закону від 18 червня 1999 р.), у разі вступу до військового навчального закладу -- довідку про зарахування на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред'являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу профспілкового органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.

Основною умовою для припинення трудового договору за підставою, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт умовного його засудження або якщо до нього застосовано відстрочку виконання вироку, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 не можна.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакторію для лікування від алкоголізму.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинення трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-річного віку. Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з неповнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право вимагати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено здійснення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

48. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за 2 тижні. Якщо до закінчення вказаного терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику надається право відкликати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити -- переважно це нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли по закінченні терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законом не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.