Трудове право України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

трудовий право договір

Із загальної теорії права відомо, що поділ права на галузі та інститути, тобто угруповання однорідних норм, здійснюється з урахуванням предмета та методу правового регулювання. Одна галузь права відрізняється від іншої своїми предметами, методоми та принципами правового регулювання. Тому вивчення кожної галузі права, в тому числі і трудового, починається з засвоєння цих правових категорій. Предмет будь-якої галузі права характеризується однорідністю громадських відносин, їх соціально-економічної спільністю і деякими іншими ознаками, що вивчаються у загальній теорії права. Кожна галузь права має свій предмет, що зумовлює значною мірою специфіку методу правового регулювання, галузевих принципів права, функцій галузі та тенденції розвитку її норм. У цій роботі розглянемо предмет, метод, основні принципи трудового права Росії, його функції і тенденції розвитку, які визначаються нормами трудового законодавства і відображають їх суть.

Трудове право - одна з важливих галузей права, що регулює трудові відносини працівників і роботодавців, а також інші безпосередньо пов'язані з працею відносини.

Трудове право - об'ємна і складна галузь права україни, що грає першорядну роль в регулюванні трудових відносин працівників і роботодавців незалежно від їх організаційно-правових форм.

З трудовим правом доводиться мати справу посадовим особам, адміністрації, працівникам кадрових та юридичних служб, правоохоронних органів, менеджерам, представникам малого бізнесу, тобто досить широкому колу осіб, і, звичайно, всім працівникам.

Будь суспільно корисна праця має величезне значення в житті кожної людини і суспільства в цілому, так як людина і суспільство можуть споживати лише те, що створено працею. Весь розвиток людського суспільства опосередковано розвитком праці та її організації. Як правило, чим вище організація праці, його технічна оснащеність, а отже, і продуктивність, тим більше в розпорядженні товариства продуктів праці, а отже, - і вище його добробут. Без праці неможлива і саме людське життя.



Придмет трудового права

Предмет трудового права -- це ключова проблема науки трудового права, дослідженню якої присвячено праці Л.Я. Гінцбурга, А.Р. Мацюка, В.І. Попова, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського, Г.І. Чанишевої та інших учених. Переважна більшість вчених визначають предмет трудового права як коло суспільних відносин, які підпадають під правову регламентацію норм трудового права.

Для правильного з'ясування цієї проблеми необхідно звернутися до ключових понять, а саме: праці та відносин. Аналіз філологічного тлумачення терміна "праця" дозволяє стверджувати наступне. По-перше, праця -- це свідома результативна людська діяльність. По-друге, в результаті цієї діяльності задовольняються індивідуальні та суспільні потреби людей. Потрете, праця розглядається як засіб задоволення індивідуальних потреб людини, бо це джерело отримання засобів для ЇЇ існування. Виходячи з цього, вважаємо обґрунтованою позицію законодавця, який у ч. 1 ст. 43 Конституції встановив: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею. Тобто, через свідому, результативну людську діяльність кожен задовольняє як суспільні, так й індивідуальні потреби, бо, створюючи блага, має джерело отримання засобів для власного існування. Тому ми категорично відкидаємо розуміння праці як товару або купівлі-продажу робочої сили. Це обумовлено рядом причин. По-перше, ні в одному 3 визначень понять "праці" або близьких йому термінів немає й згадки про її "товарний" характер. Hi праця, ні робоча сила не можуть бути передані у власність іншій особі, бо вони є невід'ємними від людини. По-друге, викликає здивування те, з якою легкістю людські здібності до праці стають товаром. Складається враження, що людина -- це біологічна субстанція, головна мета існування якої -- продукування робочої сили, яку треба продати. Розглядати працю як товар с хибною позицією. При такому підході невірно визначені мета і засіб. Мета -- це всебічний розвиток людини, розкриття її здібностей, соціалізація та індивідуалізація особи в суспільстві. I якщо відповідно до ч. 1 ст. 3 Конституції, людина -- це найвища соціальна цінність, то праця -- це перший засіб, за допомогою якого буде досягнута мета. Праця людини -- це реалізована можливість заробляти собі на життя та забезпечення гідного існування серед людей.

Однак необхідно розмежовувати поняття "праця" і "робота", хоча в українській мові "праця" і "робота" -- слова-синоніми. Проте можна стверджувати, що поняття "праця" дещо ширше від поняття "робота". Робота -- це одна із зовнішніх форм, в якій реалізується праця. Але не єдина. У протилежному випадку відбувається й звуження конституційного права на працю. Не можна також погодитися з позицією вчених, які ці поняття ототожнюють. Для економіки радянської системи це відповідало дійсності. Бо тоді слово "праця" дорівнювало слову "робота". За нинішніх економічних реалій теза про те, що держава повинна створювати робочі місця і пропонувати роботу, мінімум не відповідає конституційним положенням. Держава відповідно до ч. 2 ст. 43 Конституції створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, але не робочі місця.

Інший важливий аспект характеристики предмету трудового права -- це зв'язок праці з людиною. Тобто, регулюючи правом працю людини, треба виходити з того, що людина -- це не робоча сила, не механізм, а найвища соціальна цінність. Процес праці проходить в певних організаційних формах, які функціонують в межах певних соціальних утворень (підприємств, установ, організацій) та реалізуються через певні суспільні відносини. Це викликане тим, що: той, хто працює, використовує певні предмети і засоби, в яких є конкретний власник; в процесі праці людина, як правило, використовує ті знання і навички, що їй передають інші люди; в процесі праці, як правило, використовуються засоби і предмети, які вже створені іншими людьми; основним є те, що людина в певній організації вступає у відносини з іншими людьми.

Відносини -- це зв'язки, що виникають між людьми, суспільствами, країнами в процесі спілкування, діяльності на якому-небудь ґрунті. Із ким вступає у відносини людина, яка має здібності до праці? 3 тим, хто надає їй можливість заробити собі на життя працею -- це роботодавець. Характеризуючи роботодавця в умовах ринкових відносин необхідно зазначити таке. Роботодавець у відносинах із людиною, яка має здібності до праці та хоче заробити собі на життя працею, е не засобом задоволення її інтересів, а повноцінним суб'єктом відносин. Бо право на підприємницьку діяльність закріплено в ст. 42 Конституції, а право на працю -- у ст. 43 Конституції Визначальним є навіть техніко-юридичне "сусідство" цих конституційних прав. Особам, які реалізують право на підприємницьку діяльність, гарантовано можливість прийняття чи наймання працівників на роботу для здійснення передбаченої статутом діяльності. Працівник і роботодавець, знаходячи один одного на ринку праці, задовольняють у першу чергу свої власні потреби та інтереси. Підприємець (роботодавець), набираючи працівників на роботу, забезпечує належний розвиток свого бізнесу, дає можливість функціонувати підприємству, установі чи організації. Працівник же за допомогою роботодавця реалізує власний інтерес -- заробляє собі на життя працею, на яку він вільно погодився або вільно обрав. А тому не може бути працівника без роботодавця, без того, хто організував виробничий процес, надав працівникам роботу. Проте працівник у взаєминах із підприємцем знаходиться в менш вигідному економічному становищі. Коли людина шукає роботу та не має засобів для існування, вона досить вразлива до впливу з боку підприємця. На жаль, підприємці й зараз активно використовують цю вразливість працівника в питаннях встановлення умов праці, и оплати, проведенні різного роду непопулярних організаційних заходів.

Людина реалізує свої здібності до праці, заробляє на життя, виконуючи роботу у фізичної чи юридичної особи. Неспростовним є й факт, що переважна більшість людей працюють на підприємствах, в установах або організаціях. Тому, використовуючи в законодавстві узагальнюючий термін "роботодавець", не слід повністю відкидати й ті, які конкретизують середовище, де людина заробляє собі на життя. Але конкретизація середовища, де людина заробляє собі на життя, ніяким чином не повинна розглядатися як підстава для звуження предмету трудового права. Така позиція не відповідає сучасним реаліям. Тому не можна повною мірою погодися з окресленням предмета трудового права тільки певними види праці, а саме тими її різновидами, які вкладаються у формулу: праця наймана, залежна, колективна. Аналіз ст. 3 і ст. 43 Конституції дає нам підстави стверджувати, що предметом трудового права є суспільні відносини, які виникають із застосування, організації, управління, оцінки та охорони праці людини. Тобто трудове право регулює суспільні відносини, що виникають з приводу застосування здібності людини до праці, тобто праці у широкому розумінні слова, коли сам суспільний процес праці є предметом правової регламентації, а також відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими. Залежно від історичних особливостей, виникнення і розвитку трудового права в конкретній країні, предмет правового регулювання цієї галузі може бути більш широким або вузьким. Серцевиною предмета трудового права у будь-якій правовій системі є відносини, що пов'язані із застосуванням здібності людини до праці, сам суспільний процес праці. Ці відносини характеризуються рядом особливостей, зокрема: виконавець роботи (працівник) включається в колектив підприємства, установи, організації та своєю працею приймає участь у вирішенні його завдань; основним обов'язком працівника у цих відносинах є виконання визначеної трудової функції; працівник підлягає певному правовому режиму, який і визначає умови спільної праці.

Таким чином, предмет трудового права становлять:

* суспільні відносини з працевлаштування;

* трудові відносини;

* виробничі відносини, тобто відносини з організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

* відносини з професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві;

* відносини виробничої демократії, тобто відносини з участі працівників, їх колективів та органів представництва в управлінні виробництвом, встановленні умов праці, захисті прав і законних інтересів працівників;

* відносини з охорони праці та створення для працівників безпечного і комфортного виробничого середовища;

* процесуальні відносини, тобто відносини з вирішення трудових спорів;* відносини з нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

* охоронні відносини, тобто відносини із реалізації примусових заходів та запобігання правопорушенням у сфері суспільної організації праці.

2. Метод трудового права

Якщо предмет трудового права відповідає на запитання, що чи, інакше, який коло суспільних відносин регулює зазначена галузь права, то метод трудового права відповідає на запитання, як, якими способами, коштами здійснюється це регулювання. У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин характеризується наступними рисами:

1. порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2. загальним юридичним положенням учасників правовідносин;

3. характером установлення прав і обов'язків;

4. коштами, що забезпечують виконання обов'язків ( санкцій ).

Під методом варто розуміти спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, установлюються права й обов'язки, характер взаємин суб'єктів, правові способи впливу у випадку порушення зазначених прав і обов'язків.

Методу трудового права присущ договірний характер праці, установлення його умов.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема укладається у визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм - у яких випадках застосовувати формулу «повинний», «зобов'язаний», а, у яких - «може».

У науці трудового права прийнято вважати, що при висновку трудового договору сторони юридично рівні. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, варто визнати, що роботодавець і найманий робітник не рівні, роботодавець сильніше, особливо якщо це платоспроможний роботодавець.

У ринкових умовах буде розширюватися зона диспозитивного методу, і, як наслідок, і зростання ролі локального нормотворчості.

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. В даний час працівник вправі оскаржити в суд будь-яке порушення норм трудового законодавства.

Особливості методу трудового права є: сполучення централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері праці; сполучення договірного, рекомендаційного й імперативного способів регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; воля вибору сторін при висновку трудового договору з підпорядкуванням їхній у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов'язків.

Метод тієї чи іншої галузі права -- це сукупність засобів (прийомів, способів), завдяки яким відбувається регулювання суспільних відносин.

Юридична наука визначає ряд ознак, які характеризують метод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються. Такими ознаками методу є: 1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин; 2) правовий стан учасників правовідносин; 3) характер встановлення прав і обов'язків; 4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин. Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які складають основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він базується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповідно до своїх потреб та можливостей) суб'єкта, що шукає собі роботу, і суб'єкта, котрий має потребу в працівнику.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працевлаштування, з перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження) адміністрації, але йому неодмінно передує взаємна згода суб'єктів. Так само можна простежити за виникненням правовідносин, наприклад, із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фактор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і профкомом тощо.

Зміна і припинення правовідносин також здійснюються в основному за взаємним погодженням сторін.

Таким чином в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб'єктів правовідносин. На стадії виникнення трудових правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній підпорядкованості одна одній. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорону праці. В суто трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування і з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліни праці, обов'язкового виконання приписів, що встановлені для осіб, визнаних безробітними, тощо. Тобто добровільний (договірний) характер виникнення правовідносин у трудовому праві накладає певний відбиток і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони підпорядковані один одному, то ця підпорядкованість -- результат добровільно взятих на себе зобов'язань.

Характер встановлення прав та обов'язків. Держава встановлює загальнообов'язкові приписи для суб'єктів трудових правовідносин. За певних умов вона може делегувати право встановлювати правила нормативного характеру окремим недержавним структурам. Одним з таких видів делегованого (санкціонованого) законодавства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні норми права. На державному (централізованому) рівні повинні визначатися тільки основні принципи правового регулювання найманої праці для забезпечення єдиного підходу. Це може бути встановлення максимальної тривалості робочого часу, мінімуму тривалості відпусток, гарантій мінімальної заробітної плати тощо. Переважна ж більшість трудових відносин забезпечується за допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання, права і обов'язки суб'єктів можуть визначатися шляхом локального правовстановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприємствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм є принцип, за яким права працівників, визначені на державному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

Розширення сфери локального встановлення прав і обов'язків суб'єктів характерне здебільшого для трудових правовідносин.

Санкції трудового права. Трудове право має самостійні, властиві лише для нього, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Таким чином, метод правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин -- це система прийомів та способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднанні централізованого і локального правового регулювання та застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

Метод трудового права разом з предметом та принципами складає основу побудови галузі. Його можна охарактеризувати як комплекс юридичних засобів, що використовуються при регулюванні трудових і інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Це визначення дозволяє розкрити сутність методу даної галузі права. По-перше, він є комплексним, тобто представляє собою певне поєднання найпростіших прийомів, первинних методів правового впливу, публічно-правових та приватноправових компонентів. По-друге, метод трудового права тісно пов'язаний з предметом галузі. Вибір способів правового впливу на суспільні відносини в кінцевому рахунку визначається їх своєрідністю. Природа суспільних відносин, що складають предмет трудового права, зумовлює використання певних юридичних засобів їх регулювання. Наприклад, однією з характерних рис методу трудового права є участь представників працівників у встановленні правових норм. Ця особливість заснована на принципах соціального партнерства та виробничої демократії, що характеризують колективні трудові відносини. Поєднання елементів рівності і влада-підпорядкування в трудових правовідносинах зумовлює необхідність використання як договірних, так і державних (імперативних) способів його регулювання. 12312

У науці трудового правасклалося два основних підходи до опису методу галузі.

Перший грунтується на теоретичних уявленнях про метод будь-якої галузі права, який включає наступні елементи:

загальне юридичне становище суб'єктів правовідносин, віднесених до предмету трудового права;

підстави виникнення, зміни та припинення правовідносин (іноді говорять про ступінь свободи дії суб'єктів права);

характер встановлення прав і обов'язків;

способи захисту прав та засоби забезпечення обов'язків.

З цих позицій метод трудового права характеризується низкою особливостей. Перша риса методу виявляється в рівності сторін трудового договору при укладенні трудового договору та підпорядкуванні працівника в процесі трудової діяльності внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому роботодавцем, і його розпорядженням.

Друга риса методу трудового права характеризується тим, що єдиною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. У встановлених законом випадках зміна і припинення трудових правовідносин також здійснюється в договірному порядку.

Третя риса методу виявляється в різноманітті способів встановлення прав і обов'язків сторін. Вони можуть встановлюватися законами та підзаконними актами (в порядку здійснення державного регулювання), угодами і колективними договорами (тобто в колективно-договірному порядку), локальними нормативнимиактами або трудовим договором.

Четверта риса методу трудового права пов'язана зі специфікою захисту трудових прав і забезпечення виконання обов'язків. Захист трудових прав працівників забезпечується, по-перше, шляхом розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів, по-друге, шляхом встановлення державного і громадського нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, по-третє, шляхом самозахисту.

Виконання трудових обов'язків працівника забезпечується дисциплінарної та матеріальної відповідальністю.

Цей підхід до визначення методу галузі має свої переваги й недоліки. Неважко помітити, що більшою мірою він характеризує особливості регулювання трудових відносин, залишаючи в тіні інші відносини, включені в предмет трудового права.

Другий шлях для опису методу трудового права робить акцент на способах встановлення норм трудового права. При такому визначенні методу виділяються наступні ознаки: поєднання централізованого і локального регулювання, поєднання державного і договірного регулювання, участь представників працівників у встановленні норм трудового права, єдність і диференціація правового регулювання, поєднання імперативного і диспозитивного регулювання.

За рівнем регулювання виділяються централізоване і локальне

Централізоване регулювання здійснюється для встановлення певного стандарту трудових прав і процедурних правил здійснення юридичнозначущих дій, а також процесуальних правил розгляду індивідуальних трудових спорів.

Централізоване регулювання здійснюється органами державної влади та соціальними партнерами при укладанні генерального і галузевих федеральних угод.

Локальне регулювання доповнює прийняті у централізованому порядку правові норми і встановлює особливості правового режиму в конкретній організації. Воно отримало серйозне правове обгрунтування в сучасних умовах. Трудовий кодекс містить спеціальну норму, присвячену локальним нормативним актам (ст. 8), і згадує про велику кількість локальних нормативних актів 1 . У порядку локального регулювання може визначатися система оплати праці в організації (вид, форма, розміри оплати праці, що стимулюють виплати і т. п.), норми праці, режим робочого часу. Серйозне значення має локальне регулювання для встановлення внутрішнього трудового розпорядку організації.



За характером регулювання розрізняють державне та договірне.

Г осударственное регулювання (законодавчі і підзаконні) здійснюється органами державної влади. Воно встановлює мінімальний рівень трудових прав і гарантій, основи правового регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, основи соціального партнерства, особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, а також процедурні та процесуальнінорми.

Договірне регулювання спрямоване на встановлення додаткових (порівняно з законодавством) трудових прав і гарантій, системи оплати праці в організаціях, які не отримують фінансування з бюджету.

Зазвичай говорять про колективно-договірне та індивідуально-договірному регулюванні трудових відносин. Проте при укладенні колективного договору, угоди встановлюються норми права, обов'язкові для всіх працівників і роботодавців, що потрапляють у сферу дії відповідного нормативного угоди. Колективно-договірне регулювання з повною підставою можна віднести до особливого виду нормативного правового регулювання. При укладанні трудового договору встановлюються права і обов'язки, обов'язкові для сторін даного договору, тобто нормативне регулювання не здійснюється.

Специфічною ознакою методу трудового права виступає участь представників працівників у регулюванні суспільних відносин, віднесених до предмету галузі.

Найбільш очевидно ця ознака проявляється при прийнятті локальних нормативних актів, які у випадках, передбачених законодавством, іншими нормативними правовими актами, угодами, колективним договором, повинні затверджуватися з урахуванням думки представницького органу працівників. Локальний нормативний акт може прийматися за погодженням з представницьким органом працівників, якщо вказівка про це міститься в колективному договорі. Крім цього, представники працівників є учасниками колективнихпереговорів і укладення колективно-договірних актів. Іншими словами, вони разом з роботодавцями здійснюють колективно-договірне регулювання.

Третій напрямок участі представників працівників у правовому регулюванні трудових відносин - це внесення пропозицій, обговорення законопроектів, висловлення своєї думки, участь у проведенні консультацій в рамках постійно діючих тристоронніх комісій (Російської, регіональних і територіальних).

Особливістю методу трудового права є й поєднання єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин.

Єдність регулювання проявляється у встановленні базових трудових прав і гарантій незалежно від яких би то не було умов (галузі народного господарства, кліматичної зони, характеру праці і т. п.). Так, всі працівники користуються захистом від примусової праці, свободою трудового договору, правом на відпочинок, на судовий захист трудових прав і т.д.

Поряд із здійсненням єдиного для всіх працівників і роботодавців регулювання законодавець (і соціальні партнери) застосовують диференційований підхід до встановлення умов праці. Це обумовлено об'єктивними обставинами, адже сфера застосування праці - це дуже рухлива, залежна від безлічі факторів область суспільного життя. Очевидно, що робота зі шкідливими умовами праці повинна оплачуватися вищеі супроводжуватися наданням додаткових пільг, оскільки вона тягне за собою несприятливі наслідки для здоров'я. Те ж можна сказати про роботу в небезпечних умовах, під землею, у важких кліматичних умовах і т. п. З іншого боку, існують види робіт, які потребують підвищеної відповідальності працівників, наприклад роботи, пов'язані з рухом транспорту, функціонуванням атомних електростанцій, здійсненням владних повноважень.

Диференціація правового регулювання проявляється у встановленні особливостей для окремих категорій працівників. Ці особливості можуть підвищувати рівень трудових прав і гарантій працівників або встановлювати вилучення із загальних правил.

До підстав диференціації відносяться наступні:

умов праці, тобто встановлення тих чи інших особливостей залежно від сфери застосування праці (галузі народного господарства).

В останнє десятиліття намітилася тенденція посилення диференціації правового регулювання трудових відносин. У Трудовому кодексі виділений розділ XII «Особливості регулювання праці окремих категорій працівників», який являє собою спеціальну частину трудового права.

Метод трудового права характеризується також поєднанням імперативного і диспозитивного регулювання. З одного боку, законодавець використовує норми, які наказують певна поведінка однієї або обох сторін трудового договору або інших відносин, що входять до складу предмета галузі. З іншого боку, допускає активність учасників відповідних суспільних відносин .

Розглянуті вище прийоми встановлення прав і обов'язків у сфері праці у більшій чи меншій мірі відображають і особливості правового становища суб'єктів трудового права, і специфіку захисту трудових прав. У цьому сенсі другий спосіб опису методу галузі видається більш вдалим.

Завершуючи розгляд питання про метод трудового права, необхідно підкреслити, що його своєрідність проявляється як в наявності «власних», тільки йому властивих елементів (наприклад, участь представників працівників у встановленні умов праці, прийняттянормативних правових актів різного характеру і на різних рівнях), так і в специфічному поєднанні загальних для всіх галузей права найпростіших прийомів правового впливу.

3.Система турдового права

Для визначення системи трудового права слід звернутися до ключового поняття "система". Система -- це структура, що становить єдність закономірно розміщених і функціонуючих частин" або "сукупність яких-небудь елементів, одиниць, частин, об'єднаних загальним принципом, призначенням. Трудове право -- це частина, елемент системи права. Тобто, частина не може не мати загальних, спільних ознак, притаманних цілому. Співвідношення права і трудового -- це діалектичне відношення загального і особливого. Як загальне та особливе знаходиться між собою у нерозривному зв'язку, єдності, так і право в цілому пов'язане з його галузями. Остільки особливе завжди містить у собі елемент загального, оскільки галузі права завжди в головному, істотному виражають сутність права в цілому. Таким чином система права впливає і на формування системи трудового права України.

Система трудового права України -- це об'єктивний розподіл у певній логічно витриманій послідовності нормативного матеріалу за окремими структурними складовими: частинами, правовими інститутами та іншими об'єднаннями норм. Трудове право України розподіляється на 2 частини: Загальну і Особливу. У науці трудового права неодноразово висловлювалася точка зору щодо наявності третьої складової цієї галузі -- спеціальної частини або іншими словами -- трудового процесуального права.

Загальна частина трудового права об'єднує в собі правові норми, які мають фундаментальне та універсальне значення, для регулювання відносин, що складають його предмет. До Загальної частини трудового права включаються:

--норми, які визначають завдання трудового права;

--норми, які визначають коло відносин, що їх регулює трудове право;

--норми, які визначають зміст трудової правосуб'єктності;

--норми, які визначають основні принципи трудового права;

--норми, які визначають форми організації роботодавцем праці працівників та управління спільним процесом праці;

--норми, які визначають форми участі працівників в організації праці та управлінні виробництвом;

-- правовий інститут колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Особливу частину трудового права становлять правові інститути або групи норм, які регулюють певні складові трудових відносин або інші відносини, які належать до предмету трудо вого права. До інститутів трудового права, які включаються до особливої частини, належать:

--трудовий договір;

--працевлаштування;

--робочий час і час відпочинку;

--нормування і оплата праці;

--дисципліна праці і дисциплінарна відповідальність працівників;

--матеріальна відповідальність сторін трудових відносин;

--охорона праці;

--праця жінок, молоді та осіб із зниженою працездатністю;

--трудові спори;

--нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства;

--діяльність профспілок та інших органів виробничої демократії.

Основне місце в механізмі правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин займають норми трудового права. Тут логічно постає таке питання: а для чого мають встановлюватися норми трудового права та яке значення має трудове право для основних учасників суспільних зв'язків, що підлягають урегулюванню: роботодавця і працівника? Перш за все ці норми встановлюються для впорядкування суспільних відносин у процесі застосування здібності людини до прані, тобто, впорядкування процесу праці та участі у ньому людини. Норми трудового права -- правила поведінки, які встановлені або санкціоновані державою з метою регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин, що забезпечені примусовою силою держави. Норми права -- це не звичайна "калька" суспільних відносин, що підлягають врегулюванню. Встановлення норм права, визначення їх змісту безпосередньо пов'язані із визначенням завдань права, системи відносин, що регулюються нормами права, методів та принципів правового регулювання. Врахування функціональної спеціалізації правових норм є необхідною умовою методологічно правильного підходу до питання про структуру норм права. Такий підхід виключає думку про існування правової норми, що діє ізольовано, автономно від інших норм.

Різновид юридичних норм -- це група правових норм, які незалежно від галузевої належності мають спільне -- регулюють суспільні відносини за допомогою специфічних, тільки їм властивих засобів впливу на свідомість, волю і поведінку суб'єктів права. Загальноприйнятим у правовій науці є поділ норм права на регулятивні та охоронні. Однак визначально-установчими нормами, на яких ґрунтується формування змісту всіх норм трудового права, є норми про те, що: трудове право -- це засіб досягнення прийнятної для всього суспільства мети -- добробуту не купки людей, а більшості членів суспільства; людина -- це не засіб виробництва, що підлягає експлуатації, а його повноцінний і незамінний суб'єкт. Регулятивні норми трудового права за функціональним призначенням поділяються на виробничі і захисні. Іншу трупу норм трудового права, головна мета яких -- забезпечення ефективності дієвості норм, направлених на регулювання відносин, що становлять предмет трудового права, слід називати охоронними нормами. Сутністю охоронних норм трудового права є примус. Залежно від способу впливу на суспільні відносини норми трудового права можна підрозділити на 2 великі групи (два різновиди): імперативні й ті, які надають суб'єкту право. Крім того, норми трудового права поділяють на матеріальні та нематеріальні (процесуальні або процедурні).

Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему трудового законодавства та систему науки трудового права. Система трудового законодавства характеризується складом, співвідношенням і внутрішньою побудовою джерел трудового права (законів, указів, постанов тощо). На відміну від системи трудового права, яка відображає взаємозв'язок правових норм і поділ їх на правові інститути, система трудо­вого законодавства являє собою взаємозв'язок і поділ джерел права. Таким чином, система трудового законодавства -- це об'єктивний розподіл та встановлення ієрархії нормативно правових актів, які регулюють трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Система науки трудового права включає сукупність наукових поглядів, висновків та думок, які пов'язані з дослідженням норм трудового права України, практики їх застосу­вання та трудового законодавства інших країн.

Трудове право є галуззю, що особливо зацікавлена ??в інтеграції суспільних наук. Діяльність законодавця в галузі трудового права не може бути плідною без глибокого ознайомлення з предметом регулювання, без вивчення практики дії попередніх правових норм, без усвідомлення наслідків, які настають у разі недосконалості цих норм.

Для розвитку законодавства про працю України сучасний період утвердження самостійності держави є певною мірою етапним. Як важлива практична завдання виникають проблема прогнозування розвитку законодавства і підготовка до проведення кодифікації законодавства про працю. Зростає потреба в розробці методології вивчення законодавства про працю як самостійного правового явища, чому в юридичній літературі Україні відводилося відносно мало уваги.

Терміни «право» і «законодавство» нерідко вживаються як синоніми. Між тим історично термін «право» на різних мовах має певний зміст, відображаючи багатогранність права як явища.

Так, латиною право позначено словом «jus» (від «jure»), що має змістом «наказ», «вимога поведінки певним чином». Право в даному разі пов'язує з актом волі. Вольову основу має також англійський термін «law». Німецьке «Recht», французьке «droit», англійське «right», руське «право» виходять з оціночного начала і пов'язують з поданням про правильне, справедливе. Тому не випадково на Русі збірники права носили назву «Правда» («Правда Ярослава»), а у німців - «Зерцало» («Саксонське зерцало», «Швабское зерцало»).

З точки зору як пізнавальної, так і можливих виходів на практику під правом слід розуміти певним чином організовану сукупність норм. Законодавство являє собою сукупність нормативних актів. Зовнішньою формою законодавства є право, внутрішньою - його структура. Законодавство як зовнішня форма права має безпосередній зв'язок з його змістом. Тому право і законодавство тісно пов'язані між собою, хоча і залишаються відносно самостійними явищами.

У той же час право як одна з форм суспільства є тільки відображенням його економічного розвитку. Норми, що регулюють трудові відносини, викликають певні соціальні та економічні наслідки. Тому трудове право розвивається в тісному зв'язку з економікою, соціологією, статистикою та іншими суспільними науками.

Оскільки праця становить єдність двох функцій: засобу до життя і сфери утвердження особи, трудові відносини мають майнову (відшкодовну) і немайнову (моральну) сторони. Правові норми, що регулюють як майнові, так і немайнові питання трудових відносин, створюють систему, яка викладена в певній послідовності. При цьому диференціація правових норм не є довільною, а залежить від конкретних умов життя, певного суспільства. Так, умови розвитку суспільного ладу в Сполучених Штатах Америки, свобода підприємництва визначили створення групи норм, спрямованих в основному на визначення правового становища профспілок, порядку укладення колективного договору, визначення мінімальних гарантій, які не можуть бути погіршеними при здійсненні трудових відносин.

Система галузі права взагалі - це об'єктивно обумовлене об'єднання взаємопов'язаних, внутрішньо погоджених правових норм, розподілених по різним стуктурно підрозділів. Система трудового права України становить структуру взаємопов'язаних норм, що регулюють відокремлену сферу суспільних відносин - трудові відносини. Ця сукупність "норм переважно встановлюється державою у загальному порядку з метою врегулювання всіх відносин, які виникають із застосуванням праці в суспільному житті. У свою чергу це визначає численність правових норм, необхідність їх об'єднання в певні групи, створює певну систему правових норм.

Усвідомлення цієї системи сприяє правильному вивченню права, подальшому удосконаленню законодавства, дозволяє правильно застосовувати ці норми на практиці.

Трудове право України поділяється на дві частини: загальну і особливу. До загальної частини відносяться норми, які є єдиними для всіх трудових відносин, визначають принципи правового регулювання, джерела трудового права України, класифікують суб'єктів трудового права, визначають правове становище професійних спілок і трудових колективів, поняття, порядок підготовки і укладення колективних договорів, класифікують правові відносини , які виникають із застосування праці, визначають поняття працевлаштування і його правові форми.

Особливу частину складають норми, які регулюють певні елементи трудових відносин, порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин, тривалість роботи та відпочинку, види оплати праці, порядок та строки виплати заробітної плати, питання внутрішнього трудового розпорядку, дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників, визначають здорові і безпечні умови праці, спеціальні правила щодо охорони праці жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю, державні органи по здійсненню нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, питання підготовки працівників і підвищення їх кваліфікації, пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням, порядок розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів).

Оскільки Україні з 1954 р. є членом Міжнародної Організації Праці (МОП), бере участь в її щорічних конференціях, ратифікувала низку конвенцій цієї організації і тим самим взяла на себе зобов'язання привести національне законодавство про працю у відповідність з міжнародним, до системи трудового права України слід віднести також правові норми, прийняті МОП і ратифіковані Україною. Систему трудового права становлять також двохсторонні та багатосторонні договори, інші міжнародні правові акти та консульські угоди.

Система трудового права, як і система законодавства про працю, є системою, що розвивається. Удосконалення системи правового регулювання здійснюється шляхом скасування старих, таких, що не відповідають потребам розвитку суспільства, законодавчих норм і прийняття нових, що призводить до кількісних змін в системі законодавства.

Особливу роль у розвитку системи права має кодифікація законодавства про працю, яка не тільки є якісним розвитком системи законодавства, а й дозволяє усунути розбіжності, які виникають в процесі розвитку системи права, з одного боку, і системи законодавства - з другого. В період відновлення народного господарства України, переходу до ринкових відносин відбувається процес напрацювання і прийняття нових законів про працю. Після завершення цього процесу і врегулювання всіх сторін трудових відносин, будучи об'єднаними, ці закони створять новий Кодекс законів про працю України. Саме Кодекс законів, бо чинний КЗпП цій назві не відповідає.

Трудове право України як самостійна галузь права є також предметом вивчення науки трудового права. Остання аналізує форми організації роботи, ефективність правових норм, їх вплив на виробничі та інші суспільні відносини, визначає шляхи подальшого удосконалення як нормативного, так і локального правового регулювання, сферу застосування міжнародних правових актів про працю.

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу -- на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі -- це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємозв'язаних між собою відносин -- з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то законодавства про працю.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Найбільш повний вияв система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все із структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

Система галузі права взагалі - це об'єктивно обумовлене об'єднання взаємопов'язаних, внутрішньо погоджених правових норм, розподілених по різним структурним підрозділам. Система трудового права України становить структуру взаємозв'язаних норм, що регулюють відокремлену сферу суспільних відносин - трудові відносини. Ця сукупність норм переважно встановлюється державою у загальному порядку з метою врегулювання всіх відносин, що виникають із застосуванням праці в суспільному житті. В свою чергу це визначає численність правових норм, необхідність їх об'єднування в певні групи, створює певну систему правових норм.

Усвідомлення цієї системи сприяє правильному вивченню права, подальшому удосконаленню законодавства, дозволяє правильно застосовувати ці норми на практиці.

Трудове право України поділяється на дві частини: загальну і особливу. До загальної частини відносяться норми, що є єдиними для всіх трудових відносин, визначають принципи правового регулювання, джерела трудового права України, класифікують суб'єктів трудового права, визначають правове становище професійних спілок і трудових колективів, поняття, порядок підготовки та укладення колективних договорів, класифікують правові відносини, що виникають із застосування праці, визначають поняття працевлаштування і його правові форми.

Особливу частину складають норми, що регулюють певні елементи трудових відносин, порядок виникнення, зміни та припинення трудових відносин, тривалість праці та відпочинку, види оплати праці, порядок і строки виплати заробітної плати, питання внутрішнього трудового розпорядку, дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників.

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. При цьому у теорії права розрізняють поняття «правова система» і «система права». Перше включає «власне право, юридичну практику і панівну правову ідеологію». Друге поняття «система права» теж неоднозначне, незважаючи на те, що є всього лише одним зі складників попереднього явища -- «власне права».

«Власне право» або як його ще називають «об'єктивне юридичне право» характеризується своєю системністю, яка є закономірною, неодмінною його властивістю. Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави2. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу -- на окремі інститути,. І нарешті, остання ланка у Цій структурі -- це норма права.

Галузь права як елемент системи права становить систему юридичних норм, які регулюють певну сферу суспільних відносин. Аналогічно і у структурі галузі, як і системи права в цілому, є структура відповідних суспільних відносин, що складають її предмет. Система юридичних норм, які регулюють специфічні однорідні відносини, в структурі галузі називається інститутом права.

Трудове право, як уже зазначалося, за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, тісно пов'язаних з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на декілька видів взаємопов'язаних між собою відносин -- з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то неважко переконатися, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти Загальну та Особливу частини. Прихильники згаданого поділу виходять з того, що норми, які визначають загальний напрям змісту відносин, що складають предмет регулювання трудового права, утворюють Загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин, формують Особливу частину трудового права. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких відносяться норми, що характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом. Сюди ж відносяться і норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права.

Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.

Проте якщо пригадати предмет, а також метод трудового права і з'ясувати собі їх крізь призму загальнотеоретичних позицій про систему права, то поділ трудового права на Загальну і Особливу частину набуває до певної міри штучного вигляду.

Наприклад, норми, які визначають метод трудового права, найбільш характерні для трудового договору і для дисциплінарної та матеріальної відповідальності, але це норми, які утворюють інститути Особливої частини. Права і обов'язки суб'єктів трудового права можуть бути найрізноманітнішими і диференціюватися залежно від виду відносин. Права і обов'язки сторін колективного договору визначаються нормами інституту «Колективний договір», а учасників відносин працевлаштування вже іншим самостійним інститутом і так далі.

Слід також мати на увазі, що існує поняття системи трудового права і системи трудового законодавства. І складається враження, що автори, які виступають за поділ системи трудового права на дві частини, ототожнюють систему права і систему законодавства. Якщо система галузі права обумовлюється об'єктивними умовами розвитку суспільних відносин, то система законодавства, яка обумовлює структуру зовнішніх форм вираження права (законів, постанов тощо), не позбавлена впливу на її формування суб'єктивних факторів. Законодавець може виходити з необхідності прийняття нормативних актів, враховуючи конкретну обстановку, потреби вирішення термінових завдань та ін. Тому нормативні акти здебільшого комплексно вирішують питання, які стосуються різних правових інститутів, а іноді -- і галузей права. Наприклад, Господарський кодекс (ГК) України на перший погляд не належить до джерел трудового права, але він містить норми, які регламентують і трудові, і тісно пов'язані з ними відносини. Мається на увазі ст. 65 ГК України, яка дає визначення трудового колективу та визначає поняття колективного договору і порядок його укладення.