Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора

1.1 Понятие «гарантии» и «компенсации»

1.2 Основания расторжения трудового договора

1.3 Прекращение трудового договора по требованию третьих лиц и другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

2.1 Выходные пособия

2.2 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации

2.3 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

2.4 Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления Конституция Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Изд-во Эксмо. Ст.1.. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это своё конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: в соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию Конституция Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Изд-во Эксмо. Ст.37.. Одновременно запрещается принудительный труд. Аналогичные положения закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. Ст. 2, ч. 1, абз. 2 .

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. При раскрытии темы были рассмотрены различные аспекты данного вопроса. И работник, и работодатель должны быть крайне внимательны, чтобы не допустить ошибок, влекущих за собой неожиданные и порой дорогостоящие последствия.

Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателями. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства. Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора. Однако развивающиеся общественные отношения и трудовое законодательство предусмотрели возможность его расторжения. Гарантией трудовых прав работодателя является возможность увольнения работников за виновные действия. Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям и в порядке, указанным в законе. Как представляется, больше всего теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и за виновные действия работника. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренными в настоящей работе, являются виновные действия работников. Данная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и значение его заключения и расторжения нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение норм о прекращении трудового договора по инициативе работодателя широко и разнообразно. Объектом данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи с прекращением трудового договора. Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с расторжением трудового договора. Целью исследования является всестороннее изучение вопросов, связанных с раскрытием процедуры расторжения трудового договора, особенностей расторжения; анализ проблемных аспектов, связанных с прекращением трудового договора по различным основаниям; и разработка предложений по их разрешению. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- исследование процесса расторжения трудового договора.

- характеристика юридической конструкции гарантий и различных компенсаций, возникающих при расторжении трудового договора. Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.

Глава 1. Общие положения расторжения трудового договора

1.1 Понятие «гарантии» и «компенсации»

Понятие "компенсации", данное в ст. 164 ТК РФ, по смыслу совпадает с понятием "компенсационные выплаты", давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст. 164, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 Трудовой кодекс называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).

Понятие "гарантии" охватывает не только денежные выплаты, носящие гарантийный характер (их два вида - "гарантийные выплаты" и "гарантийные доплаты"), но и те меры (в ст. 164 ТК сказано: "средства, способы, условия"), которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда.

В случаях, когда рабочий или служащий отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, ему гарантируется выплата определенных денежных сумм. Гарантийные выплаты производятся при: выполнении в рабочее время государственных и общественных обязанностей; освобождении от работы, обусловленном охраной труда и здоровья трудящихся (ежегодном отпуске, обязательном медицинском обследовании, сдаче крови для переливания, перерывах, включаемых в рабочее время); выполнении работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений, простое не по вине работника; повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования. В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора; имеется в виду выходное пособие, оплата вынужденного прогула и периода задержки расчета при увольнении.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем представляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника.

В строго определенных случаях, когда работник хотя и продолжает работать, но не может по ряду причин в полном объеме выполнить свои производственные функции, обусловленные трудовым договором, за ним сохраняется его обычный или близкий к нему уровень оплаты труда. С этой целью к получаемой им заработной плате производятся доплаты. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты непосредственно связаны с выполнением работником трудовых функций. Кроме того, если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. К гарантийным относятся доплаты при невыполнении норм труда и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155, 156 КЗоТ), при некоторых переводах на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК) и др.

Помимо гарантийных выплат и доплат в разд. VII ТК перечислены такие гарантии, как сохранение места работы (должности), предоставление дополнительных отпусков или дополнительных дней отдыха, предоставление ряду категорий работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, возложение на работодателя обязанности в ряде случаев предложить увольняемому работнику вакантную должность (другое место работы), использование средств обязательного социального страхования для выплат временно или постоянно утратившим трудоспособность работникам.

1.2 Основания расторжения трудового договора

Приступая к анализу ст. 77 ТК (Общие основания прекращения трудового договора), нужно сразу обратить внимание на то, что в тексте ТК применяется несколько терминов, относящихся к прекращению трудовых отношений.

О "прекращении" трудового договора говорится, например, в ст. 77 ТК, в ст. 83 ТК, в cт.84 ТК и т.д., о "расторжении" трудового договора говорится в ст. 78-82 ТК и др. Кроме того, применяется и такое понятие, как "увольнение" (см., например, ст. 77, 82 ТК и др.). Иногда в ТК применяется и такое словосочетание, как "освобождение работника от работы", "отстранение от должности" (ст. 278 ТК), "отстранение от работы" (ст. 76 ТК).

Безусловно, эти термины неоднозначны. Наиболее широкими объему являются понятия: "прекращение трудового договора" и "увольнение". А из них более широким является понятие "прекращение трудового договора", например, если работник погибает на производстве, умирает из-за болезни, то он, конечно, не увольняется. В этом случае трудовой договор прекращается, а умерший исключается из списочного состава в связи со смертью. Остальные упомянутые выше понятия уже, чем понятия "прекращение трудового договора", "увольнение". Так, о расторжении трудового договора можно говорить при увольнении по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК) и т.д. Но если, например, работник осужден на 5 лет, то говорить о расторжении трудового договора по инициативе сторон не приходится, тут речь может идти лишь о прекращении трудового договора (ст. 83 ТК).

В п. 1 комментируемой статьи идет речь о таком основании прекращения трудового договора, как "соглашение сторон". На практике это основание прекращения трудового договора часто путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же. Дело в том, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника (ст. 80 ТК). Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Если стороны согласились прекратить трудовые отношения, то они могут прерваться в любое время, даже в день достижения соглашения. Работодатель не вправе заставлять работника отрабатывать установленное время. Аннулирование договоренности между работником и работодателем может иметь место лишь при взаимном согласии п. 14 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16. А например, при увольнении по собственному желанию работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении. В последнее время рекомендуют применять увольнение по п. 1 ст. 77, 78 ТК Российской Федерации в некоторых, особых, случаях. Так, при прекращении трудового договора с руководителем по основаниям, предусмотренным этим договором, но не предусмотренным законодательством, увольнение руководителя рекомендуется производить по данному основанию.

Истечение срока договора как основание прекращения трудовых отношений следует применять в тесной увязке со ст. 58 ТК. Срок договора по правилам ст. 58 ТК не может превышать 5 лет, иначе этот договор автоматически превращается в постоянный трудовой договор. Лишь до окончания срока договора можно прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК. Однако при продолжении трудовых отношений сверх этого срока прекратить трудовой договор по п. 2 ст. 77 ТК уже нельзя. При этом причина продолжения трудовых отношений не имеет значения. Нужно учесть, что при увольнении по п. 2 ст. 77 ТК не принимаются в расчет специальные гарантии, предоставляемые отдельным категориям работников - женщинам, несовершеннолетним, членам выборных профсоюзных органов и т.д.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу. "Призыв на военную службу" означает не только призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации, но и призыв во внутренние войска МВД, в пограничные войска Российской Федерации, в иные войска. Поступление в военные училища и иные военные учебные заведения также является основанием прекращения трудовых отношений по п. 1 ст. 83 ТК. "Поступление на военную службу" означает поступление на службу в Вооруженные Силы Российской Федерации, МВД, ФСБ, иные аналогичные ведомства по контракту, по трудовому договору на должности, не связанные с воинской обязанностью ст. 12, 13 Закона об обороне. На практике часто допускают ошибку, увольняя таких работников не по ст. 77, 83 ТК, а по ст. 80 ТК. Это лишает граждан ряда льгот, предоставляемых призываемым на военную службу см. главу 2 Закона о статусе военнослужащих ст. 49 Закона о внутренних войсках, Указ Президента Российской Федерации N 1056 от 7 февраля 1992 г. "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций и др.. Вот возможный вариант приказа о прекращении трудовых отношений в связи с призывом в армию:

г.Заводоуковск 29 апреля 2011 г.

Приказ N ____

1. Сидоренко Николая Вадимовича, менеджера, уволить в связи с призывом в Вооруженные Силы Российской Федерации с 15 мая 2011 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату Н.В. Сидоренко сумм, установленных законодательством.

3. Заместителю Генерального директора по работе с кадрами обеспечить оформление увольнения Н.В. Сидоренко в установленном порядке.

Основание: ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор АО "Русский сувенир" Петров Д.К.

Говоря о таком основании прекращения трудового договора, как перевод работника на работу к другому работодателю, следует учесть, что на практике обычно работник представляет организации (где он работает) письмо-приглашение из предприятия, куда он переводится. Это письмо он может приложить к заявлению с просьбой дать разрешение на перевод работника на работу в другую организацию. Работодатель вправе дать разрешение на перевод, но вправе и не давать такое разрешение. В любом случае он будет исходить из своих интересов.

Разумеется, представление письма-приглашения не обязательное условие перевода, но самому работнику выгоднее получить от руководителя приглашающего работодателя такое письмо, так как ему легче будет использовать льготу, предусмотренную в ст. 64 ТК. Дело в том, что работнику, приглашенному на работу, не может быть отказано в заключении трудового договора. Если такому работнику все же откажут в приеме на работу, тогда ему наличие письма поможет легче доказать в органах по рассмотрению трудовых споров свое право.

Инициатива перевода от одного работодателя к другому может исходить не только от самого работника, но и от обоих работодателей. Такой перевод возможен лишь с согласия работника (ст. 72 ТК).

Учитывая затруднения, встречающиеся при оформлении прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК (особенно у руководителей новых экономических структур), приводим пример приказа:

г.Заводоуковск 12 марта 2011 г.

Приказ N

1. Петухова Виктора Григорьевича уволить в связи с переводом на постоянную работу в АО "Анар" с 13 марта 2011 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с В.Г. Петуховым в установленные порядок и сроки.

3. Начальнику отдела кадров оформить запись в трудовую книжку Петухова В.Г. и ее выдачу в установленном порядке.

4. С настоящим приказом ознакомить В.Г. Петухова под расписку.

Основание: заявление В.Г. Петухова, письмо-приглашение (185) 17 от 9 марта 2011 г. из АО "Анар", п. 5 ст. 77 ТК РФ

Директор ЗАО "Кристина" Шубин В.А.

Об упомянутом в ст. 77 ТК (в качестве основания прекращения трудового договора) переводе на работу в другую местность. Так как согласие работника на такой перевод должно быть получено в письменной форме, то отказ дать письменное согласие на перевод дает право работодателю через 2 месяца с момента получения отказа прекратить с таким работником трудовые отношения. Однако если работник добровольно приступил к работе в другой местности (хотя и не давал письменного согласия, то считается, что такой перевод является законным п.12 Постановления Верховного Суда РФ N 16.

Поскольку работник не дает согласия на перевод, связанный с изменением существенных условий труда, то трудовые отношения с ним прекращаются не по ст. 81 ТК, а по п. 7 ст. 77 ТК. При этом не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т.д.) при их увольнении по инициативе администрации. Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванных структурной реорганизацией производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора вследствие отказа работника или изменения существенных условий труда нельзя признать законными п.14-1 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16, в ред. от 15 января 1998 г.

Приводим пример приказа об увольнении по п. 7, 9 ст. 77 ТК:

г. Заводоуковск 25 декабря 2011 г.

Приказ N ___

1. Канащенко Алексея Лаврентьевича, инженера договорного отдела, уволить в связи с отказом от перевода вместе с предприятием в г. Можайск с 28 декабря 2011 г.

2. Начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру обеспечить заполнение трудовой книжки и выдачу сумм, причитающихся А.Л. Канащенко, в установленные порядок и сроки.

3. С настоящим приказом ознакомить А.Л. Канащенко под расписку.

Основание: письменный отказ А.Л. Канащенко от перевода в г.Можайск от 26 октября 2011 г., п. 9. ст. 77 ТК.

Директор ПТ "Аверс" Б.И. Симаков

Иногда прекращение трудового договора не зависит от сторон. Например, при осуждении работника (ст. 83 ТК). При этом не все лица, осужденные судом, могут быть уволены по п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК. Прежде всего следует учесть, что речь идет о приговоре суда, вступившем в законную силу. Если же на приговор суда в установленном УПК порядке принесена кассационная жалоба, или если кассационная инстанция еще не признала приговор вступившим в законную силу, увольнять нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения данной работы, в частности относятся:

а) лишение права занимать определенные должности;

б) лишение права заниматься определенной деятельностью;

в) арест (ст. 44 УК);

г) дисквалификация (ст. 3.11 КОАП).

"Смена собственника имущества организации", "передача ее из подчинения одного органа в подчинение другого", упоминаемые в п. 6 комментируемой статьи, не является видом ликвидации или реорганизации предприятия (ст. 57 ГК РФ), а поэтому прекращать трудовые отношения с работником по этой причине нельзя. В условиях перехода к рыночным отношениям частым явлением будет смена собственника предприятия (например, в случае передачи государственного предприятия муниципальному образованию, в случае продажи предприятия (как имущественного комплекса), в процессе ее приватизации и т.п. (см. ст. 75 ТК).

В связи с этим новый собственник не позднее 3-х месяцев (со дня возникновения у него права собственности) имеет право расторгнуть трудовой договор лишь с руководителем (его заместителем) и главным бухгалтером организации. Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками (ни по инициативе работника, ни по инициативе работодателя, т.е. правила ст. 80, 81 ТК - тут неприменимы). При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации допускается лишь в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК. Аналогично решается вопрос и при изменении подведомственности (подчиненности) организации.

Следует различать реорганизацию организации (ее формы указаны в ст. 75 ТК), когда она не упраздняется как юридическое лицо, не прекращает полностью свое существование, от ликвидации предприятия (когда оно полностью упраздняется) (ст. 57-61 ГК РФ). Когда организация ликвидируется, работник может быть уволен в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК. При реорганизации же организации, по общему правилу, трудовые отношения не прерываются, а продолжаются с согласия работника, равно как сохраняются функции реорганизованного предприятия, на что указывает Верховный Суд Российской Федерации (БВС РФ. 1993. N 10) либо прекращаются по п. 6 ст. 77 ТК.

В практике деятельности, равно как в судебной практике, возник ряд вопросов, на которые автор счел необходимым ответить.

Исчерпывающим ли образом перечислены основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК?

Нет, так как в ТК и иных законах предусмотрены и некоторые другие основания прекращения трудового договора (помимо отмеченных выше), в частности:

трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (см. ст. 71 ТК);

в случае смерти работника;

в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ).

Может ли лицо, совершившее преступление, но признанное душевнобольным и направленное на принудительное лечение, быть уволенным по п. 10 ст. 77 ТК?

На этот вопрос следует ответить отрицательно: такой работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК.

Можно ли уволить беременную женщину по п. 2 ст. 77 ТК, если истек срок трудового договора с ней? Нет, нельзя. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан (по ее заявлению) продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Предусмотрены ли законодательством дополнительные (помимо упомянутых в ТК) основания прекращения трудового договора?

Да, предусмотрены. Вот некоторые примеры:

педагогические работники образовательных учреждений могут быть уволены за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также за применение (даже однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 56 Закона об образовании);

иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Закона об иностранцах);

прекращение допуска работника (в том числе и частного предприятия) к государственной тайне является дополнительным основанием для его увольнения, если такие условия предусматривались в трудовом договоре (контракте) с работником (ст. 23 Закона Российской Федерации "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г.);

увольнение государственного служащего, помимо оснований, предусмотренных в ТК, допускается также в случаях достижения им предельного возраста, установленного законом, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по иным основаниям, прямо оговоренным в ст. 11, 21, 25 Закона о госслужбе (в том числе занятие предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; членство в органе управления коммерческой организации; выступление в качестве поверенного или представителя третьих лиц в госоргане, где он служит).

Существуют ли особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях?

Да, существуют. В частности, нужно (для правильного применения правил ст. 77 ТК) иметь в виду, что в соответствии:

а) со ст. 69 Закона об АО общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета);

б) со ст. 26 Закона о Сельхозкооперации члены правления сельхозкооператива могут быть в любое время отстранены от исполнения своих обязанностей по решению общего собрания сельхозкооператива;

в) со ст. 19 Закона о ПК дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение от должности, могут быть наложены на председателя производственного кооператива (а также членов правления и ревизионной комиссии кооператива) только решением общего собрания ПК, а на других должностных лиц - исполнительным органом кооператива в соответствии с уставом ПК;

г) со ст. 32, 33 Закона об ООО допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).

С другой стороны, анализ ст. 69-86 ГК см. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к ч. 1 ГК РФ (изд. 3) М., Инфра-М., 2002 показал, что в таких коммерческих организациях, как полное или коммандитное товарищество, аналогичных особенностей прекращения трудового договора нет.

Следует учесть, что ни руководители ЗАО, ООО, ОАО, хозяйственных товариществ, кооперативов, ни их учредители (участники, члены) не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) помимо тех, что установлены ТК и другими актами действующего на территории Российской Федерации законодательства о труде.

Приводим в заключение пример приказа об увольнении по п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК:

г.Заводоуковск 5 февраля 2011 г.

Приказ N

1. Михайлова Виктора Степановича, водителя, уволить в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении его свободы сроком на 3 года.

2. Главному бухгалтеру обеспечить расчет В.С. Михайлова в установленном порядке.

3. Начальнику отдела кадров оформить прекращение трудового договора с В.С. Михайловым и обеспечить сохранность трудовой книжки В.С. Михайлова в установленном законодательством порядке.

Основание: приговор Кунцевского межмуниципального суда N___ от "__"_______2011 г. (копия), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК.

Директор полного товарищества "Лира" Д.И. Морозов

Для целей учета работодатели организации заполняют формы:

1) форму Т-8 (о прекращении трудового договора с одним работником);

2) форму Т-8а (о прекращении трудового договора с рядом работников).

1.3 Прекращение трудового договора по требованию третьих лиц и другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Законодатель в ряде случаев предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной, или третьих лиц. Эти основания и случаи предусмотрены, прежде всего, в п. 1 - 4, 8, 11, 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (хотя в более широком плане они именуются обстоятельствами, не зависящими от воли сторон), ч. 2 ст. 195 ТК РФ и п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах. При этом увольнение обусловлено главным образом государственными, общественными и иными интересами.

Из содержания перечисленных норм вытекает, что такими органами являются: Правительство РФ, военные комиссариаты, судебные, профсоюзные органы, представительные органы работников, органы Федеральной инспекции труда и др. Причем их требования (в основном об увольнении) являются, как правило, обязательными для работодателя. Несколько особняком стоят основания (обстоятельства), зафиксированные в п. 3 ч. 1 ст. 83 (неизбрание на должность) и ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Кратко остановимся на указанных основаниях (обстоятельствах), условиях правомерности увольнения по ним (а по возможности - и самом порядке прекращения трудового договора).

В ст. 195 ТК РФ речь идет о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников, если указанные руководители нарушают законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора и соглашения.

Рассматриваемое прекращение трудового договора (если все-таки до него дойдет дело) на практике почти не встречается. Нет официальных разъяснений компетентных органов. А формулировка ч. 2 ст. 195 ТК РФ такова, что вызывает больше вопросов, чем дает хотя бы минимальных ответов.

Но, тем не менее, попробуем разобраться.

Увольнение возможно, если подтвердились факты нарушений. Но не совсем понятно, обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, если именно этого требует представительный орган работников. В ч. 2 ст. 195 ТК РФ лишь указано, что в случае подтверждения фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации и структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Имеется ли в данном случае право выбора дисциплинарного взыскания (в рамках указанной обязанности) однозначно сказать сложно. Все же редакция ст. 195 ТК РФ больше свидетельствует о положительном ответе.

Вот почему ст. 195 ТК РФ достаточно осторожно и с определенными оговорками (может быть, даже условно) отнесена к числу увольнений по требованию третьих лиц.

Условия правомерности прекращения трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ видятся в следующем:

1) заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства (иных актов о труде), условий коллективного договора, соглашения;

2) подтверждение факта нарушения;

3) вина руководящего работника;

4) требование представительного органа исключительно об увольнении.

Теперь о подборе соответствующего основания для увольнения.

Неисчерпывающий перечень дисциплинарных увольнений приведен в ч. 3 ст. 192 ТК.

Возможно ли в данном случае применение п. 5 (при наличии определенных условий) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (последнего - только в отношении руководителя организации и его заместителей), вопрос весьма спорный. Как и решение другого вопроса: можно ли нарушение трудового законодательства, иных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения считать дисциплинарным проступком, чтобы прекращение трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ также причислить к дисциплинарным увольнениям?

Здесь необходим тщательный и самостоятельный анализ, а варианты ответа возможны различные (причем аргументированные).

Скорее всего, это прямое увольнение по ч. 2 ст. 195 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Если его все-таки признавать дисциплинарным, то тогда необходимо соблюдение правил, содержащихся в ст. 193 ТК РФ, а так порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию законодателем не регламентирован.

Для обеспечения его большей законности, возможно, лучше в данной ситуации перестраховаться. При молчании компетентных органов такой подход представляется более надежным.

Несколько однозначнее в плане обязательности требования третьего лица об увольнении решен вопрос в следующем (по некоторым параметрам похожем) основании (случае).

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязанностей по коллективному договору, соглашению (ч. 2 п. 2 ст. 30 указанного Закона).

К сожалению, организационно-правового механизма реализации этой нормы пока нет, а он просто необходим. Так, требовать прекращения трудового договора может и выборный профсоюзный орган организации, причем не только, видимо, в отношении руководителя, но и других должностных лиц (понятие которых отсутствует).

Правда, в п. 1 ст. 30 Закона о профсоюзах среди должностных лиц, несущих ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах (а это должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления), фигурируют и термины "работодатели", "должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций)".

При отсутствии официальных разъяснений и сложившейся практики, а также исходя из смысла упомянутой статьи в целом можно предположить, что работодатель - это не только руководитель организации в единственном числе, но и другие руководящие работники организации (прежде всего заместители руководителя).

Кроме того, законодательство (если этот термин трактовать широко) о профсоюзах очень обширно и всесторонне охватывает различные аспекты их деятельности и состоит не только из Закона о профсоюзах и Трудового кодекса, но и из других актов, в том числе многочисленных уставов и положений различных профсоюзных органов и организаций.

На наш взгляд, условия правомерности прекращения трудового договора применительно к ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах следующие:

1) нарушение указанными в п. 1 рассматриваемой статьи должностными лицами и руководящими работниками организации законодательства о профсоюзах, невыполнение ими своих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением;

2) доказанность факта нарушения;

3) вина должностного лица или руководящего работника организации;

4) требование профсоюзного органа, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах, только об увольнении виновного должностного лица (руководящего работника).

При выборе конкретного основания увольнения в рассматриваемой ситуации напрашиваются определенные сомнения, как и при рассмотрении предыдущего увольнения, предусмотренного ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Но здесь их гораздо меньше. Структурно ст. 30 Закона о профсоюзах (несмотря на ее определенные витиеватости), и особенно ч. 2 п. 2, построена так, что правильный выбор видится только в одном - это самостоятельное основание прекращения трудового договора (ч. 2 п. 2 ст. 30) со всеми вытекающими отсюда последствиями. И нет особо серьезных аргументов считать указанное увольнение дисциплинарным, сам порядок прекращения трудового договора законодателем специально не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Призыв или направление на соответствующую службу являются безусловным основанием расторжения трудового договора по требованию военного комиссариата.

Полагаем, что определение условий правомерности увольнения по данному основанию (их не так уж много) у читателя трудностей не вызовет, а сам порядок прекращения трудового договора Трудовым кодексом специально не выделен.

Работодатель увольняет работника на основании повестки военкомата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы (предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы).

Следует иметь в виду, что при прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Условия правомерности увольнения здесь таковы:

1) решение суда о восстановлении работника на работе или предписание об этом государственного инспектора труда;

2) издание работодателем соответствующего приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе;

3) фактический допуск уволенного работника к прежней работе (должности).

Согласно ч. 2 указанной статьи работодатель перед увольнением должен принять меры к внутреннему трудоустройству - предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую работу. И только в случае невозможности такого перевода произвести увольнение.

Параметры другой работы в данном случае законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику предусмотрена выплата выходного пособия.

Прекращение трудового договора в связи с неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уже отмечалось, что это основание стоит особняком среди других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц и имеет некоторые особенности.

Принято считать, что оно применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса (ст. 17 и 18 ТК РФ). Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения трудового договора при условии, что избрание (выборы) или конкурс производится в точном соответствии с условиями и порядком, которые установлены законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации. Это вытекает также из содержания ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

Нужно внимательно ознакомиться и со ст. 17 и 18 ТК РФ. В первой из них идет речь о том, что избрание на должность с возникновением трудовых отношений предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Вторая посвящена избранию по конкурсу, при правильном проведении которого должны быть определены перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Указанные положения Трудового кодекса имеют важное значение при оценке правомерности рассматриваемого увольнения.

Основанием прекращения трудового договора является факт неизбрания работника на должность в установленном порядке.

Условия правомерности увольнения различны. Среди них, например:

1) проведение выборов, избрания, конкурса в порядке, определенном соответствующими правомочными нормативными правовыми актами;

2) соблюдение процедуры выборов, избрания, конкурса;

3) объективность и обоснованность выводов соответствующей комиссии по результатам выборов, избрания, конкурса;

4) отрицательные для работника результаты выборов, избрания, конкурса.

Нужно обратить внимание еще на несколько обстоятельств.

Во-первых, прекращение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в основном связано с наличием срочного трудового договора. Срок его действия ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, конкурса и т.д., а также, например, решением коллегиального органа, избравшего работника на должность, или соглашением сторон.

Но в Трудовом кодексе есть норма (п. 2 ч. 1 ст. 77), как устанавливающая истечение срока договора в качестве основания его прекращения, так и трансформирующая срочный трудовой договор в договор на неопределенный срок.

И эти моменты надо учитывать при проведении выборов, избрания, конкурса, а также при прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК. В некоторых актах это делает сам законодатель, порой заменяя факт неизбрания на должность увольнением не по п. 3 ч. 1 ст. 83, а по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например, это сделано в отношении научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Согласно п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного Приказом Министерства образования и науки РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 , истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудовых отношений и в случае непрохождения работником конкурсного отбора на ученом совете вуза, совете факультета, филиала.

Насколько логично такое решение вопроса, однозначно сказать сложно.

Во-вторых, в главе 52 ТК РФ, которой регламентируются особенности регулирования труда педагогических работников, в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора фигурирует неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ).

Но это основание - целевое и распространяется только на указанных работников, работающих по трудовому договору, заключенному исключительно на неопределенный срок в порядке конкурсного отбора (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Для предусмотренного в п. 3 ч. 1 ст. 83 основания прекращения трудового договора все же характерно, что это специфическое основание, вовсе не обязательное для применения во всех случаях неизбрания работника на должность, в отличие, скажем, от большинства других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц, когда работник должен быть уволен. Обязательно только одно - нужно освободить занимаемую должность. У сторон трудового договора могут быть варианты (при наличии на то их волеизъявления), в том числе и для продолжения работы, но на другой должности.

Но, повторяем, не всегда. Поэтому законодатель и предусмотрел такое основание увольнения.

Порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию в Трудовом кодексе не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Вполне очевидно, что к числу уголовных наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся далеко не все. Поэтому при применении судом к работнику, например, таких наказаний, как обязательные работы, исправительные работы, штраф, увольнение по данному основанию не производится.

Исключают возможность продолжать прежнюю работу, например, такие наказания, предусмотренные в ст. 44 и 45 Уголовного кодекса РФ , как арест, лишение свободы, на определенный срок, пожизненное лишение свободы и др.

Условия правомерности увольнения достаточно ясно перечислены в самой формулировке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а особенностей при прекращении трудового договора Трудовой кодекс специально не выделяет.

Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Несколько слов о дисквалификации как административном наказании. Согласно ст. 3.11 КоАП она заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) и т.д., а также может быть применена, например, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица.

Другими словами, дисквалификация касается и лиц, работающих по трудовому договору. Назначается это наказание постановлением судьи на срок от шести месяцев до трех лет.

Так, согласно п. 2 ст. 5.27 КоАП нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

КоАП предусматривает помимо дисквалификации еще два вида административных наказаний, которые на первый взгляд также исключают возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Это лишение специального права (ст. 3.8) и административный арест (ст. 3.9).

С первым наказанием и применением п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ более или менее ясно. Правда, в указанной статье Трудового кодекса есть еще одно весьма похожее основание прекращения трудового договора, связанное с лишением работника специального права, - это п. 9 ч. 1. Но последнее шире, чем рассматриваемое в п. 8, и не только потому, что в нем также предусмотрены и истечение срока действия, и приостановление действия на срок более двух месяцев специального права. В части рассматриваемого лишения специального права увольнение по п. 9 возможно за любое лишение данного права (в том числе как вид административного наказания), т.е. по любому основанию. А вот п. 8 в этом плане однозначен (только как вид административного наказания).

Получается, что если работника лишили специального права за совершение административного правонарушения и он не сможет исполнять обязанности по трудовому договору, то его можно уволить как по п. 8, так и по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если лишение указанного права произведено не за совершение административного правонарушения (а по другим основаниям), то выбора нет - только п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сложнее обстоит дело с другим видом административного наказания - административным арестом и правомерностью увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На первый взгляд, на этот вопрос можно также дать положительный ответ. Но как быть, например, с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, в которой закреплен порядок увольнения по данному основанию - работодатель до прекращения трудового договора обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника. И при этом получить его письменное согласие.

Следовательно, при административном аресте изначально нарушается сам порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, даже если предположить, что у работодателя отсутствует другая работа, которую он обязан предложить работнику. Вполне очевидно, что, формулируя рассматриваемую норму ст. 83 ТК РФ, законодатель не имел в виду под "иным административным наказанием" и административный арест. Иначе и сам порядок прекращения трудового договора был бы упрощен.

Более того, при административном аресте вряд ли можно уволить работника и по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул без уважительных причин. Эти причины все-таки уважительны (причины отсутствия на рабочем месте), и нет вины работника именно в невыходе на работу и прогуле.

Это мнение в свое время было подтверждено и законодательно, и судебной практикой. В частности, согласно Постановлению Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 г. (в ред. от 5 июня 1981 г.) арест работника за мелкое хулиганство не служит основанием для увольнения за прогул.

Таким образом, условия правомерности прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в общем виде состоят в следующем:

1) вступившее в законную силу постановление судьи о дисквалификации работника или лишении его специального права;

2) невозможность из-за одного из перечисленных административных наказаний исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ перед увольнением работодатель должен принять меры к внутреннему трудоустройству - переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. И только в случае невозможности такого перевода (отказа работника или отсутствия работы) производится прекращение трудового договора.

Параметры другой работы законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Это основание логически связано с основанием прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако между ними есть существенные различия.

Полагаем, что сами условия правомерности увольнения по рассматриваемому основанию (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) достаточно ясны. Это в основном решение соответствующего органа, отменившего решение суда или государственного инспектора труда о восстановлении на работе работника, восстановленного во исполнение отмененного решения.

При этом целесообразно, в частности, посмотреть ст. 394 и 396 ТК РФ, ст. 211 и др. ГПК РФ о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении, исполнении решений о восстановлении на работе и т.д. , а также ст. 356 и 357 ТК РФ о полномочиях Федеральной инспекции труда и правах государственных инспекторов труда.

Специального порядка прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса не предусматривается.

Прекращение трудового договора в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Данное основание появилось в Трудовом кодексе сравнительно недавно и вступило в силу 15 января 2007 г. Оно вызвано стремлением упорядочить использование иностранной рабочей силы в России.

Условия правомерности увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ достаточно ясны и вытекают в основном из содержания самого рассматриваемого пункта. Среди них: