1) наличие специального субъекта - работника при увольнении - это только иностранные граждане или лица без гражданства;

2) принятие Правительством РФ соответствующего постановления (как правило, с определенным сроком действия).

Примером такого акта служит Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003 "Об установлении на 2008 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" ;

3) превышение у работодателя общего количества иностранных работников (включая лиц без гражданства) над допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ.

Для порядка прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию характерно правило, закрепленное в ч. 3 ст. 83 ТК РФ, - увольнение должно быть произведено не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ в соответствующем постановлении для приведения численности указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.

Из оснований прекращения трудового договора по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выделим, прежде всего, перечисленные в п. 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По сути, в них речь идет о событиях, зафиксированных надлежащим образом.

Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Факт полной неспособности работника к трудовой деятельности должен содержаться в медицинском заключении органа, который компетентен давать подобные документы. Имеются в виду прежде всего федеральные государственные учреждения медико-социальной экспертизы .

Условия правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по сути, сформулированы в самой рассматриваемой норме. На порядке прекращения трудового договора Трудовой кодекс специально не останавливается.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении выплачивается выходное пособие.

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основанием для прекращения трудового договора в первом случае является копия свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется по правилам гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ) и в порядке особого производства в соответствии с гл. 30 ГПК РФ.

Каких-либо других особенностей (помимо вытекающих из самой формулировки п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию трудовое законодательство не предусматривает.

Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что законодатель не приводит исчерпывающего перечня чрезвычайных обстоятельств. Кроме того, только указанные в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ органы могут давать оценку таких обстоятельств. И лишь при принятии этими органами соответствующего решения допускается прекращение трудового договора.

Чтобы последнее было правомерным, необходимо еще одно условие. Это наличие причинной связи между наступлением чрезвычайной ситуации (обстоятельства) и невозможностью продолжения трудовых отношений. Иные аспекты рассматриваемого увольнения Трудовой кодекс не регламентирует.

Наконец, в ст. 83 ТК РФ есть еще два основания увольнения (они предусмотрены в п. 9 и 10 ч. 1), которые однозначно нельзя отнести ни к одной из двух рассмотренных групп прекращения трудового договора (ни по требованию третьих лиц, ни по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора). Условно можно считать, что основания, закрепленные в п. 9 и 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, носят смешанный характер, поскольку "инициаторами" увольнения по ним могут выступать как третьи лица и наличие других обстоятельств, не зависящих от воли сторон, так и работодатель, сам работник и т.д.

Причем в названных основаниях соответствующие инициативы, обстоятельства и причины, как правило, тесно переплетены.

Разумеется, в этом плане нет особой "чистоты" и в ряде других оснований прекращения трудового договора, содержащихся в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но в рассматриваемых ниже это особо заметно.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Полагаем, что условия правомерности увольнения по данному основанию в целом достаточно ясно изложены в самой редакции п. 9, поэтому нет особого смысла их особо выделять.

Только несколько пояснений.

Во-первых, относительно приостановления специального права на срок свыше двух месяцев. Это одно из условий правомерности или одна из причин прекращения трудового договора. Нужно обратить внимание и на ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которой в случае приостановления действия указанного права на срок до двух месяцев, если это также влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и при этом невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, последний обязан отстранить этого работника от работы.

На первый взгляд, из поля правового регулирования выпадает двухмесячный срок приостановления специального права. Думается, что дело здесь в не совсем удачной формулировке законодателям абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, в котором не добавлен термин "включительно".

Во-вторых, это касается прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ по причине лишения работника специального права. В этой части рассматриваемое увольнение схоже с увольнением, предусмотренным п. 8 ч. 1 указанной статьи, когда последнее вызвано лишением специального права как вида административного наказания (ст. 3.8 КоАП).

О соотношении в рассматриваемом случае оснований, содержащихся в п. 8 и 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, уже достаточно подробно говорилось при характеристике в настоящем параграфе условий правомерности прекращения трудового договора по первому основанию (п. 8), поэтому нет смысла повторяться.

Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ увольнение по п. 9 ч. 1 данной статьи допускается, если работодатель не сможет перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Параметры другой работы и характеристику этого вида внутреннего трудоустройства законодатель приводит в ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если сами условия правомерности увольнения по данному основанию в целом достаточно ясно вытекают из формулировки п. 10 ч. 1 указанной статьи, то прекращение допуска к государственной тайне и связанные с этим аспекты регулируются в основном двумя актами:

- ст. 22 и 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне";

- Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 .

Причем сами основания и обстоятельства прекращения допуска к государственной тайне весьма разнообразны. Например, допуск работника к указанной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях:

- однократного нарушения работником взятых на себя и предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

- признания работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом;

- наличия медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

- уклонения работника от проверочных мероприятий и (или) сообщения им заведомо ложных анкетных данных;

- возникновения некоторых других обстоятельств.

Часть 2 ст. 83 ТК РФ обязывает работодателя перед увольнением по п. 10 ч. 1 данной статьи принять меры к внутреннему трудоустройству работника. Характеристики последнего приводятся в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Глава 2. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

2.1 Выходные пособия

Применяя правила ст.178 ТК, необходимо учитывать ряд важных обстоятельств:

1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации производится по п.1 ст.81 ТК;

Анализ ст. 81 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:

1) по ст. 81 ТК трудовой договор расторгается:

а) только по инициативе работодателя (т.е. одной из сторон трудового договора). Если трудовой договор расторгается одновременно по инициативе обеих сторон, то надлежит руководствоваться правилами ст. 78 ТК;

б) независимо от того, был ли договор заключен на неопределенное время, или налицо срочный трудовой договор;

2) "расторжение трудового договора по инициативе работодателя" (упомянутое в ст. 81 ТК) следует отличать:

а) и от иных оснований прекращения трудового договора;

б) и от других видов расторжения трудового договора;

3) в ст. 81 ТК неисчерпывающим образом перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Другие такие основания могут быть предусмотрены в самом ТК.

2) расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется с учетом правил п.2 ст.81 ТК и ст. 179 ТК.

О порядке сокращения численности или штата работников. У работодателя может иметь место: а) сокращение численности или штата работников; б) сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (но общая численность при этом не меняется); в) лишь сокращение штата работников. Говорить о праве работодателя увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК приходится лишь тогда, когда сокращение - действительное, а не мнимое. Классическим примером мнимого сокращения является ситуация, когда под видом сокращения избавляются от неугодных работников. Верховный Суд Российской Федерации требует четкого выявления действительности сокращения численности или штата работающих п. 21 постановления Верховного Суда РФ N 16.

Нужно учесть, что если у работодателя есть вакантные должности (однородные или близкие по специальности к сокращаемым), то нельзя работников увольнять, а следует ликвидировать эти незанятые должности.

Вопрос о целесообразности сокращения штатов - это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т.п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных мероприятий, которые позволяют выполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численности занятых работников и т.п. При проведении таких мероприятий вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и переводя их на место других, более квалифицированных работников. Эти действия работодателя - законны. С другой стороны, увольнение в ходе упомянутых мероприятий "своих" работников и набор на их же должности работников "со стороны" - является нарушением законодательства о сокращении численности или штата работающих. Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности сокращаемых работников возможна при соблюдении двух условий: а) чтобы перестановка производилась в пределах однородных профессий, специальностей; б) чтобы работник, которого переводят, дал свое согласие последний абзац п. 23 постановления Верховного Суда РФ N 16.

Работодатели должны иметь в виду, что судебная практика основана на том, что простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 81 ТК; главное, что при этом прежний круг обязанностей работника сохраняется БВС СССР. 1961. N 5. С.13. О судебной практике см. также БВС. 1999. N 8. С.13..

Комментируемая статья устанавливает более высокие размеры выходного пособия при увольнении вследствие ликвидации организации и сокращения кадров по сравнению с обычным их размером. Суммарно заработная плата работника на период трудоустройства и выходное пособие не могут по общему правилу превышать размеры его двухмесячного среднего заработка. Лишь в том случае, если уволенный работник не позднее двух недель со дня увольнения обратился в орган по трудоустройству, а последний его не трудоустроил, работник вправе требовать выплаты ему среднего заработка за третий месяц. Для этого он обязан представить справку установленного образца из службы занятости. Порядок регистрации безработных граждан утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации N 458 от 22 апреля 1997 г.

Нужно учесть, что увольняемый при реорганизации или ликвидации организации, имеет лишь право на сохранение трехмесячного заработка (суммарно: выходное пособие и заработная плата за два месяца) на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца. Если работник устроится, например, в течение первого месяца со дня увольнения, то, соответственно, ему заплатят выходное пособие плюс заработную плату за один месяц. Следует учесть, что заработная плата выдается работнику по прежнему месту работы. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, а сохраняемая на период его трудоустройства зарплата - в дни выдачи зарплаты.

Работнику могут быть предоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, в частности:

выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 29 Закона о занятости);

выплата пособия по безработице (ст. 31-34 Закона о занятости);

возможность участия в общественных работах (ст. 24 Закона о занятости);

материальная помощь лицам, потерявшим право на пособие по безработице: дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, на питание, лечение и т.п. (ст. 36 Закона о занятости);

компенсации затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона о занятости).

Дополнительные льготы и компенсации установлены также отдельными нормативными актами. Так, в соответствии со ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. "О закрытом административно-территориальном образовании" установлено, что средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в т.ч. и коммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных на территории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлением мероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК. В соответствии с п.2 ст. 26 Закона о профсоюзах освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники) из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случае его ликвидации - соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка:

1) выплачивается в настоящее время в случаях прямо перечисленных в ст. 178 ТК. Таким образом, работодатель не обязан платить выходное пособие при увольнении по таким основаниям, как:

а) неудовлетворительные результаты срока испытания;

б) недостаточная квалификация работника (подп."б" п.3 ст. 81 ТК);

в) смена собственника имущества организации (п.4 ст. 81 ТК);

г) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин (п.5 ст. 81 ТК);

2) не выплачивается выходное пособие также в случаях увольнения работника из-за:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

е) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

ж) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

з) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

и) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

к) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

л) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

м) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

3) не подлежит выплате выходное пособие и в ряде других случаях (например, при увольнении из-за осуждения работника, при увольнении по собственному желанию и т. д.).

Трудовым договором (в том числе и заключаемым с физическими лицами - работодателями) либо коллективным договором могут быть предусматриваться:

1) случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие в более высоком размере (в том числе, например, и в размере двухмесячного заработка, а не двухнедельного и т.п.);

2) другие случаи (прямо не предусмотренные в ст. 178 ТК) выплаты выходного пособия (например, при отказе от перевода на работу в другую местность и т.д.).

2.2 Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации

Следует обратить внимание на то, что обстоятельства, дающие работнику преимущества при оставлении на работе, упомянутые в ст. 179 ТК, - далеко не однозначны: их условно можно было бы назвать: а) решающими обстоятельствами и б) существенными обстоятельствами.

К решающим обстоятельствам относятся:

а) более высокая производительность труда работника;

б) более высокая квалификация работника.

При этом эти два обстоятельства имеют равнозначный характер. Они значительно весомее, чем обстоятельства, названные в части 2 ст. 179 ТК. Иначе говоря, лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию, имеют преимущества и перед лицами, имеющими гораздо больший стаж работы на данном предприятии, и перед лицами, имеющими 2 и более иждивенцев, и перед лицами, имеющими льготы в связи с Чернобыльской катастрофой. На практике значительно проще бывает определить (измерить, выявить), что данный работник имеет более высокую производительность труда, нежели остальные, по сравнению с решением вопроса о том, кто из работников имеет более высокую квалификацию труда. Однако в ряде случаев невозможно бывает определить производительность труда из-за особенностей, выполняемых работником трудовых функций (например, учителей в образовательных учреждениях, медсестер, технологов и т.п.). В этих случаях единственным критерием оценки может служить как раз показатель "более высокая квалификация". Она определяется на основании различных документов (актов, справок, характеристик), свидетельствующих о большем профессионализме того или иного работника, о более высоких его деловых качествах и т.п. Оценка квалификации данного работника может быть основана и на результатах аттестации работников. С другой стороны, наличие диплома, иного документа о специальной подготовке или о специальном образовании (хотя обычно их обладатели действительно имеют большую квалификацию) не всегда свидетельствует о более высокой квалификации данных работников. На практике может случиться так, что человек, имеющий, например, среднее образование, фактически почему-то имеет более высокую квалификацию, чем работник с высшим образованием. В этих случаях нужно как раз и исходить из фактической квалификации работника. В конкретном случае могут быть применены экспертиза, тестирование и т.п. методы выявления более высокой квалификации работников.

Лишь при равной квалификации и производительности труда работников принимаются во внимание обстоятельства, упомянутые в части 2 ст. 179 ТК, т. е. те, что мы условно назвали "существенными".

Следует, однако, учесть, что какой-либо иерархии между ними нет. Иначе говоря, хотя такое обстоятельство, как наличие у семейного работника двух и более иждивенцев, названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне "существенных" обстоятельств где-то в середине, это не означает, что наличие 2 и более иждивенцев дает работнику какое-то преимущество перед работником, совмещающим работу с учебой. Оба эти обстоятельства - равнозначны. В равной степени это относится и ко всем другим обстоятельствам, упомянутым в части 2 ст. 179 ТК.

B таких случаях, необходимо сопоставлять работников и по другим обстоятельствам. Тот работник, у которого больше существенных обстоятельств, нежели у других работников, имеет перед ними преимущество (разумеется, при равной с ними производительности труда и квалификации).

Нужно учесть, что в части 2 ст. 179 ТК не исчерпывающим образом названы жизненные обстоятельства, которые принимаются в расчет при сокращении численности или штата работников. Так, например, не принято увольнять лиц предпенсионного возраста, учитывают при сокращении и добросовестное отношение к работе, и дисциплинированность работника и т.п. БГКТ. 1988. N 6.

Однако работодатель не вправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК.

При сокращении численности или штата работников работодатель вправе в пределах профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другие должности.

2.3 Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения п.3 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16.

"Профсоюзным органом" (ст. 180 ТК РФ), является выборный профсоюзный орган, действующий в организации, региональные профобъединения, объединенный профсоюзный орган, если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должно быть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организация обязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов их членов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о переносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовому высвобождению работников ст. 12 Закона о профсоюзах.

"Массовое высвобождение работников" - это такое высвобождение, которое связано с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе органа управления или работодателя ст. 21 Закона о занятости. В соответствии с п.1 Положения от 5 февраля 1993г. основными критериями массового высвобождения являются:

а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:

Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия?

Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика п.21 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК БВС РСФСР. 1980. N 12. С.8.

Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников?

Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения ст. 25 Закона о занятости в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.

Должна ли администрация организации удовлетворять требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?

Действующее законодательство прямо не возлагает на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика п.23 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16; БВС Российской Федерации. 1994. N 10. С.2. Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения БВС Российской Федерации. 1995. N 10. С.1.

Информация о массовом высвобождении работников

_________________________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес___________________________________________________

Телефон_________________________________________________

Списочная численность занятых на предприятии (чел.)__________________

(на дату уведомления)

Причина массового высвобождения__________________________________

Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)_____________

Дата начала массового высвобождения________________________________

Дата окончания массового высвобождения_____________________________

Сведения о работниках, подлежащих увольнению

___________________________________________________________

Профессия Численность (чел.) Дата увольнения

Итого:

________________________________________________

" "_________________ 200 г.

Подпись руководителя

М.П.

Ф.И.О. и телефон исполнителя

Сведения о высвобождаемых работниках

__________________________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес____________________________________________________

Телефон________________________________________________

" "_________________ 200 г.

Подпись руководителя

М.П.

ФИО и телефон исполнителя

Как на практике нужно предупреждать работников о предстоящем увольнении?

Анализ ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать под расписку).

Вот примерная форма такого "предупреждения".

Предупреждение о предстоящем увольнении

"__"________2011г. г. Заводоуковск

(Полное наименование организации)

в лице директора _____________________________

(Ф.И.О. руководителя)

действующего на основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО и т.д.)

руководствуясь ст. 178-180 ТК и нормами Закона "О занятости населения в Российской Федерации", настоящим ставит в известность

(указать Ф.И.О. работника, его профессию, специальность, рабочее место) о предстоящем высвобождении начиная с ______________________

(дата начала высвобождения)

Сообщаем также, что возможности трудоустроить Вас в нашей организации нет.

"__"________2011 г.

Директор Котов М.К.

M.П.

С предупреждением ознакомлен "__"________2011 г.

Ф.И.О. работника Подпись

Если работник откажется расписаться в "Предупреждении", целесообразно составить об этом акт. Вот его примерная форма.

Акт

"__"________ 2011 г. г. Заводоуковск

Настоящим удостоверяется, что администрация ЗАО____________________

(наименование)

в лице директора М.К. Котова предупредила __________________________

(Ф.И.О. работника)

о предстоящем (начиная с "__"________ 2011 г.) увольнении работников

"__"________2011 г. в нашем присутствии.

Однако______________________________________________________

(Ф.И.О. работника)

отказался расписаться в "Предупреждении" без объяснения причин.

__________________________________________________________

(Ф.И.О.)

Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются тем, что она своевременно и персонально предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.

Верховный Суд Российской Федерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии п.23 постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.

При массовом увольнении работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает и другие необходимые меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:

Так, лицам, увольняемым из организации, гарантируется в течение 2 лет после увольнения сохранение очереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляется возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям ст. 13 Закона о занятости. Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном предприятии) права в области приватизации в соответствии с законодательством о приватизации.

Согласно Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных предприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при прочих равных условиях они имеют преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без письменного предупреждения, упомянутого выше поскольку:

1) работник не возражает против такого увольнения;

2) работнику одновременно с увольнением выплачивается дополнительно (т.е. наряду, с компенсациями, указанными выше) денежная компенсация в размере 2-месячного среднего заработка.

2.4 Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

Специфика правил ст. 181 ТК состоит в том, что:

1) они относятся лишь к расторжению трудового договора с руководителями (их заместителями) и главными бухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовой формы;

2) они подлежат применению лишь в случаях, когда основанием расторжения такого договора является смена собственника организации (налицо серьезное противоречие ст. 181 ТК с правилами ст. 48, 213 ГК).

Анализ правил ст. 75 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) они подлежат применению лишь в случаях, когда:

а) работодателем является именно организация, а не физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель);

б) происходит смена собственника имущества организации.

В связи с этим в практике возник ряд вопросов:

- о какой смене собственника идет речь в ст. 75 ТК и нет ли противоречий между ст. 48, 213 ГК и ст. 75 ТК? Противоречия (причем существенны) - налицо. Дело в том, что в соответствии со ст. 213 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения) благотворительные фонды и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества и могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право собственности на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В связи с этим, по существу, право собственности на имущество организации принадлежит самой этой организации. А о "смене собственника имущества организации" можно говорить лишь применительно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям. Если законодатель имел в виду и АО, ООО, хозяйственные товарищества и др., то нужно было это прямо оговорить. Примером "смены собственника имущества" может служить приватизация государственного или муниципального предприятия;

- нормами какого закона (т.е. ст. 213 ГК или ст. 75 ТК) необходимо руководствоваться в данном случае? Безусловный приоритет имеют в данном случае положения ст. 213 ГК. Это прямо предусмотрено в ст. 3 ГК Гуев А.Н., Постатейный комментарий к части первой ГК Российской Федерации (изд. 3) М., Инфра, М., 2002. Законодателю срочно следует вернуться к вопросу об уточнении редакции ст. 75 ТК (иначе неизбежны ошибки, в том числе и в судебной практике). Наверное, Верховному Суду Российской Федерации нужно разъяснить применение ст. 75 ТК;

2) "новый собственник" (далее следует все время иметь в виду изложенное выше) лишь вправе (но вовсе не обязан!):

а) расторгнуть (в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК) трудовой договор с руководителем (его заместителями) и главным бухгалтером. При этом им выплачивается компенсация, предусмотренная в ст. 279 ТК;

б) осуществить такое расторжение не позднее 3 календарных месяцев со дня возникновения у него права собственности (сроки и в данном случае исчисляются в соответствии со ст. 14 ТК);

3) трудовой договор с иными работниками (например, инженером, рабочим, водителем и т.д.):

а) новый собственник не вправе расторгнуть;

б) прекращается лишь в той мере, в какой сами также работники отказались от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. Отказ должен быть заявлен в письменной форме.

Применяя правила ст. 75 ТК нужно также учесть следующие обстоятельства:

1) сама по себе смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Однако осуществления этих мероприятий допускается только после государственной регистрации (в соответствии с Законом о недвижимости и Законом о регистрации ЮЛ) перехода права собственности;

2) трудовые отношения (с согласия работника, либо в случаях, когда он прямо не заявляет о расторжении трудового договора, об отказе в продолжении работы) продолжаются и в случаях:

а) изменения подведомственности (подчиненности) организации. Например, если государственное унитарное предприятие передано из одного министерства в другое;

б) при реорганизации (в любой форме) организации. Однако, если она ликвидирована - трудовые отношения прекращаются по правилам ст. 81 ТК;

3) если при реорганизации организации или изменении подведомственности (подчиненности) организации работник отказывается от продолжения трудовых отношений, то трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК;

Для правильного применения норм ст. 75 ТК нужно также учесть:

1) правила ст. 178-181 ТК (о гарантиях и компенсациях, выплачиваемых работникам при прекращении с ними трудового договора);

2) ст. 57, 67 ТК (о внесении изменений и дополнений в текст трудового договора, вызванных обстоятельствами, указанными в ст. 75).

Применяя правила ст. 181 ТК, нужно учесть, что:

1) расторжение трудового договора в данном случае производится по правилам п.6 ст. 77, п.4 ст. 81ТК.

2) новый собственник организации обязан выплатить руководителю (его заместителям) и главному бухгалтеру организации компенсацию не ниже трех средних заработков (хотя он вправе выплатить и большую сумму).

Заключение

трудовой договор расторжение увольнение

Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создаёт механизм, нацеленный на взаимный учёт интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.

Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1, 2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34, 36, 40.2, 40.3 КЗоТ с некоторым дополнением.

Более всего внимания уделено расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.

Основные теоретические и практические выводы, сформулированные в настоящей работе, сводятся к следующему:

Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В ст. 81 ТК РФ, содержащую случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены многочисленные изменения, связанные как с уточнением отдельных ее формулировок, так и с исключением из нее, в частности, оснований, аналогичных уже имеющимся в ТК РФ.

Во-первых, из данной статьи исключены следующие основания увольнения работника:

- в соответствии с медицинским заключением, подтверждающим, что состояние здоровья работника препятствует ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности;

- в связи с представлением работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- из-за прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Во-вторых, путем внесения дополнительных юридически значимых обстоятельств, учитываемых при разрешении трудовых споров, значительно уточнено содержание следующих оснований расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно в связи с:

- прогулом, т.е. отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не только более 4 часов подряд в течение рабочего дня, но также и в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

- появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника;

- установлением комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме изложенного выше в ст. 81 ТК РФ включены нормы, которые по-новому регулируют права и обязанности работодателя, связанные с правовым механизмом увольнения работника по результатам его аттестации, перевода на вакантные должности при сокращении численности или штата персонала организации, а также увольнения работника в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены им вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

На практике позитивно восприняты изменения, внесенные в основания прекращения трудового договора.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Изд-во Эксмо.- 48 с. - (Российское законодательство).

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // "Российская газета" от 31 декабря 2001г. N 256.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002г. N 1 (часть I) ст. 3

4. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 8 января 1997 года N 2-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации, 13 января 1997г., N 2, ст. 198.

5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года N 64-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации от 17 июня 1996г. N 25 ст. 2954.

6. Федеральный закон от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учёте". // Собрание законодательства Российской Федерации от 25 ноября 1996г. N 48, ст. 5369.

7. Федеральный закон от 1 апреля 1996г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования". // Собрание законодательства Российской Федерации от 1 апреля 1996г. N 14, ст. 1401.

8. Федеральный закон от 20 апреля 1996г. N 36-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации". // Собрание законодательства Российской Федерации от 22 апреля 1996г. N 17, ст. 1915.

9. Определение Конституционного Суда РФ от 22 января 2004г. N 11-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Рогова Юрия Владимировича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации". // Система "Гарант", 2004.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". // "Российская газета", 8 апреля 2004г., № 72.

11. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003г. N 225 (с изменениями на 6 февраля 2004 года) «О трудовых книжках» // "Российская газета" от 22 апреля 2003г. N 77.

12. Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" // Собрание Постановлений Правительства СССР, 1984г, N 8, ст. 46

13. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 11 ноября 2003 года, регистрационный N 5219 // "Российская газета" от 19 ноября 2003г. N 235.

14. Приказ Минфина РФ от 13 июня 1995г. N 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств" // Библиотечка Российской газеты, 2002г., выпуск N 24.

Специальная литература

15. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). - "За права военнослужащих", 2004г. Комментарий к ст. 80.

16. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Дело", 2006г.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

18. Маврин С.Н., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2003.

19. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

20. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Н. Трудовой договор. - М., Проспект, 2001.

21. Васильева О. Ответы на вопросы // "Кадровое дело". 2004, N 10

22. Давыдова Е. Неправильная восьмидесятая. // "Расчёт", 2004, N 6.

23. Коршунов Ю.Н. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // "Гражданин и право", 2004, N 3.

24. Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2006, N 1.

25. Митрофанова В. Ответы на вопросы. // "Кадровое дело", 2007, N 9.

26. Мирзоян Г. Как уволить материально ответственное лицо // "Кадровое дело", 2004, N 5

27. Никитин Е. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. // "Служба кадров". 2006, № 12.