Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1 Общие положения о трудовом договоре
• 1.1 Понятие трудового договора и его функции
• 1.2 Стороны трудового договора
• 1.3 Содержание и форма трудового договора
• 2 Отличие трудового договора от других договоров о труде
• 2.1 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров
• 2.2 Отличие трудового договора от договора подряда
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право является важной отраслью права, опосредующей основной вид общественной человеческой деятельности - участие в труде. На сегодняшний день это участие в труде реализуется посредством трудового договора. В процессе труда люди вступают в отношения между собой по поводу труда, иными словами, в общественно-трудовые отношения, которые устанавливаются трудовым договором.

Трудовой договор - основной способ реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночных отношений. Он представляет собой один из важнейших институтов в системе трудового права.

Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для нанимателя его заключение -- это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников.

Трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени.

Заключив трудовой договор с нанимателем, гражданин становится его работником, и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.

Со своей стороны наниматель, заключивший трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения определенным правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле руководителя на условиях и в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

Данная курсовая работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права и его значение нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение трудового договора широко и разнообразно. В-третьих, с трудовыми договорами мы часто встречаемся на практике, и разработка именно этой темы позволила мне систематизировать, закрепить и углубить свои знания в свете Трудового кодекса Республики Беларусь.

Целью данной курсовой работы является - характеристика понятия «трудовой договор», определение его значения в трудовом законодательстве Республики Беларусь, изучение особенностей трудового договора и его отличительных черт.

Однако в рамках данной работы необходимо рассмотреть не только теоретические аспекты трудового договора, но и особенности практической реализации норм трудового законодательства.

Для достижения этих целей в работе решаются следующие промежуточные задачи:

1. раскрывается понятие и значение трудового договора;

2. устанавливаются характерные черты трудового договора как одного из важнейших институтов трудового права Республики Беларусь;

3. выявляются основные отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров.

1 Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора и его функции

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычно рассматривается в трех основных аспект:

во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;

во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существование правоотношения во времени, а также служащий основанием возникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.

Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действие правовых норм в отношении определенных субъектов (работник и нанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав и обязанное, составляющих содержание трудового правоотношения. Следовательно, трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

В зависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся на две группы - действия и события. Поскольку действия - это осознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон [28, с. 170].

Подтверждением этого является то, что как работник, так и наниматель не может понуждаться к заключению трудового договора, за исключением случаев, установленных законодательством (например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению и др.).

По существу, понятие трудового договора как юридического факта, влекущего возникновение трудового правоотношения, следует из определения трудового договора.

Третий аспект - «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условиях труда между работником и нанимателем» - так же, как и второй, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудового договора

Анализ действующего законодательства о труде показывает, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, и др.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.

Трудовые отношения предполагают, что работник обязан выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Иными словами работник обязан в оговоренный отрезок времени выполнить установленную для данной категории лиц работу, которая может быть выражена в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительности рабочего времени, либо в том и другом одновременно, т.е. речь идет не о результатах труда, а о труде вообще.

Трудовой договор как соглашение содержит в себе основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, если это необходимо, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и другие сведения и условия.

Эти и другие характерные сведения и условия, отражающие суть трудового договора, получили закрепление в определении правового понятия трудового договора [28, с. 171].

Таким образом, легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 ТК, согласно которой трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [30].

Необходимо отметить, что фраза "согласно штатному расписанию", употребленная в понятии трудового договора, не применима для основной массы рабочих, для которых штатное расписание не составляется, а также для отдельных лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей либо в качестве домашних работников [14].

В определении отражены основные признаки понятия трудового договора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованию труда работников применительно к сегодняшнему дню. В частности, основной родовой признак трудового договора - детализируется следующим образом:

· оговаривается выполнение трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию;

· вознаграждение предусматривается по установленным нормативам в виде заработной платы; работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;

· указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условий трудового договора и т.п.

Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовое регулирование договорных условий:

· договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

· двусторонностъ. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторон в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия;

· возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

· целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

· многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.

К характерным чертам трудового договора следует отнести и то, что он может заключаться на различные сроки его действия. Предусмотренная законодательством такая возможность позволяет обеспечивать гибкость этого соглашения, его мобильность, т.е. возможность выбора оптимальных вариантов при решении вопросов. Возможен, к примеру, договор, заключенный на неопределенный срок. Заключение такого договора способствует, в частности, выработке условий перспективного характера, которые не могут быть решены в данный конкретный промежуток времени, но могут быть выполнены в будущем.

Разумеется, названные черты не исчерпывают их перечень. Среди них могут быть и другие, отражающие роль договорных отношений.

Трудовое право, как и любая отрасль права, имеет свои, только ему присущие функции. Суть их заключается в отражении своеобразия отрасли, осуществлении правового назначения [28, с. 173].

Функции трудового договора - основные направления правового воздействия норм института «Трудовой договор» и непосредственно условий конкретного трудового договора на трудовые и связанные с ними отношения, составляющие предмет правового регулирования.

Выделение основных функций трудового договора позволяет четко определить значение и задачи данного соглашения [23, с. 75].

В наиболее общем виде можно указать на следующие основные функции трудового договора:

· трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд.

Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия.

При выявлении этой функции следует иметь в виду тот
факт, что сказанное, разумеется, не предполагает обязанность каждого нанимателя (организации) принимать любого, изъявившего желание работать у него. Наниматель также имеет право выбора подходящих именно для себя работников, т.е. наниматель (организация) не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из ст. 11 ТК, в которой регламентируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей;

· трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений.

Проявление этой функции связано с реализацией права на труд [28, с. 175].

Согласно ст. 41 Конституции Республики Беларусь « Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда» [13, с. 12].

Законодательство, регламентируя право на труд, тем самым провозглашает свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявление работника и нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном счете приводит к заключению трудового договора;

· трудовой договор - регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.

Рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных формах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основой возникновения трудового отношения, а в итоге и предпосылкой развития трудового правоотношения является добровольное соглашение о приеме-поступлении на работу, т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило, с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал;

· трудовой договор - предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений.

Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов [28, с. 176].

Следовательно, на базе трудового договора могут возникать и иные, производные от трудовых, правоотношения. Они могут быть также связаны с развитием социального партнерства между работником и нанимателем, с участием работников в управлении производством и реализации произведенного продукта, т.е. в результате заключения трудового договора возникают производные от других - имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные - правоотношения.

Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства о трудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности, проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст. 13 ТК), о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), о запрещении необоснованного отказа отдельным гражданам в заключения трудового договора (ст. 16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК), о признании недействительными отдельных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носящих дискриминационный характер (ст. 23 ТК), и в некоторых других нормах, регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы. Как следует из изложенного, значение защитной функции проявляется в обеспечении законных прав и интересов сторон трудового договора [30].

Неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права [28, с. 177].

1.2 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.

Работник -- это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Термин «работник» в равной степени относится и к рабочему, и к служащему [28, с. 177].

Законодатель, основываясь на нормах международного права, установил, что, как правило, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако из этого правила имеется исключение, допускающее снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В ст. 21 и ч. 2 ст. 272 ТК предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы [25].

При этом следует отметить, что существует перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, согласно которому с данными лицами могут заключаться трудовые договоры на выполнение следующих работ:

· сельскохозяйственные работы (подготовка семян и посадочного материала; посев и посадка; уход за посевами и насаждениями; уборка урожая; доработка и хранение продукции; полеводство; садоводство);

· лесохозяйственные работы (посадка-посев леса; уход за молодыми лесными культурами без применения ядохимикатов; заготовка лекарственного сырья, грибов, ягод, сбор семян; охрана и привлечение птиц, расселение и охрана муравьев и т.д.; выявление и охрана редких деревьев, памятников природы; постановка опытов по заданиям предприятий, научных учреждений);

· благоустройство и озеленение городов и поселков (подготовка почвы к посеву и посадка растений; уход за древесно-кустарниковыми цветниками); борьба с вредителями и болезнями зеленых насаждений (без применения гербицидов и ядохимикатов); охрана редких растений; очистка территории озеленения от сушняка и других материалов; цветоводство; работа в древесно-кустарниковых питомниках; сооружение игровых и спортивных площадок);

· прочие виды работ (разноска почтовой корреспонденции; выполнение освоенных подростками видов работ в школьных мастерских) [19].

Трудовое право является, пожалуй, единственной отраслью, где правоспособность и дееспособность работника неразрывно связаны и возникают одновременно в момент достижения возраста, с которого закон разрешает заключать трудовые договоры. Объясняется это тем, что трудовая деятельность является личной деятельностью индивида, то есть невозможно осуществлять свои трудовые обязанности через представителей. Поэтому законные представители несовершеннолетнего не вправе распоряжаться его трудоспособностью, и несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются к совершеннолетним [3].

Необходимо заметить, что условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой (связанный с психическим состоянием лица) критерии. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического или физического состояния лица.

Способность к постоянному систематическому труду у психически больного различается в значительной степени, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и поэтому дееспособно. Объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше. Поэтому в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого критерия и критерия физического состояния лица, по мнению В.В.Федина, зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей [31, с. 16].

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 ТК - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником [30].

Согласно ст. 44 ГК юридическим лицом признает я организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом [5].

На территории Республики Беларусь возможно создание юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство подразделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и т.д. Все они выступают в качестве нанимателей [28, с. 178].

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [30].

Таким образом, наряду с юридическими лицами, граждане также могут выступать в качестве нанимателей, заключая с другими физическими лицами трудовые договоры и вступая с ними в трудовые правоотношения.

В связи с развитием многообразия форм собственности и изменениями, произошедшими на рынке труда, наиболее распространенной категорией нанимателей - физических лиц являются индивидуальные предприниматели без образования юридического лица.

Нанимателей - физических лиц можно разделить на две группы.

К первой группе относятся граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

Вторую группу составляют наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. При этом следует иметь в виду, что для получения нанимательской правоспособности гражданин должен пройти государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Ст. 22 Гражданского кодекса (ГК) установлено, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. В этом случае он может использовать наемный труд с целью извлечения прибыли.

Законом от 28 мая 1991 г. "О предпринимательстве в Республике Беларусь" (ред. от 26.12.2007) предусмотрено, что индивидуальные предприниматели могут работать с использованием наемного труда (ст. 3). Этим же Законом установлено, что предприниматель самостоятельно нанимает и увольняет работников в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором, устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму. В ст. 7 указанного Закона установлено, что предприниматель обязан: выполнять все обязательства, вытекающие из действующего законодательства и заключенных им договоров; заключать договоры с гражданами, принимаемыми на работу по найму; предусматривать в трудовых договорах оплату труда работников не ниже установленного минимального уровня, а также другие социально-экономические гарантии; уплачивать обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование, в том числе за лиц, работающих по трудовым договорам [34].

Таким образом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприниматели, а также граждане, которым согласно законодательству предоставлено право найма и увольнения работников.

Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нанимателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, говорит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью[28, с. 179].

Наниматель так же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностъю. Под трудовой правосубъектностью понимается признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых отношений [8, с. 9].

Правосубъектность традиционно включает в себя правоспособность и дееспособность; неотъемлемой частью трудовой праводееспособности является трудовая деликтоспособность - способность нести ответственность за совершенные правонарушения. Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер [22, с. 232].

У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. правосубъектность возникает с момента регистрации их в качестве
юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется ей с момента его государственной регистрации в качестве такового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется на предусмотренной законом возможность использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза [28, с. 180].

Таким образом, условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой (связанный с психическим состоянием лица) критерии. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического или физического состояния лица.

Способность к постоянному систематическому труду у психически больного различается в значительной степени, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и поэтому дееспособно. Объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше. Поэтому в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого критерия и критерия физического состояния лица, по мнению В.В.Федина, зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей [31, с. 16].

1.3 Содержание и форма трудового договора

В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условии, определяющих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законодательными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законодательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, недействительны.

Предоставляя права, закон устанавливает, что соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора как закрепленные в законе.

Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условий должны соблюдаться требования, предусмотренные в Трудовом кодексе Республики Беларусь [28, с. 180].

В трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя (статья 19 ТК и статья 402 ГК). Так, часть вторая статьи 19 ТК фактически дублирует поименованные в части второй статьи 32 ТК условия труда, относимые к существенным, устанавливая их также в качестве обязательных условий любого трудового договора.

Для сравнения: существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий [18].

Очевидно, что данный перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям труда в данном случае могут быть отнесены и другие условия, которые в вышеприведенной норме прямо не указаны, но согласно локальным нормативным актам предприятия или организации связаны с ним непосредственно и установлены в соответствии с ТК РБ.

В этом смысле интересно мнение К.Л.Томашевского, указавшего, что "данный перечень является полузакрытым, поскольку к существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом". Трудно сказать, насколько обоснованным является введение данного термина - "полузакрытый", тем не менее не вызывает сомнений тот факт, что данный перечень не является закрытым и наниматель сам определяет те основания, которые могут послужить причиной для изменения существенных условий труда, с учетом рамок, установленных приведенной нормой трудового законодательства [27, с. 56].

Существует несколько особенностей изменения существенных условий труда работников:

во-первых, наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам относятся, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и др.

во-вторых, правила об изменении существенных условий труда могут применяться только в тех случаях, когда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

в-третьих, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц [35].

Условия трудового договора, определяемые соглашением сторон, подразделяются на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия называют еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывает на юридическую несостоятельность такого договора.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отражается наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование [28, с. 181].

Указываются также сведения, отражающие место нахождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 ГК место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности [5].

Конкретное место нахождения юридического лица (адрес) указывается в его учредительных документах. Юридический адрес - это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица.

Что касается граждан, то пунктом 1 части 1 статьи 26 ТК установлена обязанность предъявить нанимателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Кроме паспорта гражданина Республики Беларусь документами, удостоверяющими личность, в соответствии с подпунктом 1.1 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 N 294 "О документировании населения Республики Беларусь" являются вид на жительство в Республике Беларусь, удостоверение беженца. В случаях, предусмотренных законодательством, для удостоверения личности граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, признанных беженцами в Республике Беларусь, могут использоваться иные документы [1].

Указанные сведения, по существу, говорят о достижении соглашения о приеме (поступлении) на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина.

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу [18].

Необходимо отметить, что в науке советского трудового права место работы традиционно отождествлялось с нанимателем, расположенным в определенной местности. Белорусский ученый-трудовик Д.А. Колбасин развернуто и полно определяет место работы: это «конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения» [12, с. 69].

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в трудовом договоре конкретизируется это структурное подразделение.

Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация (ее структурное подразделение), осуществляющая свою деятельность. Например, организация находится в Минске, местом работы будет территория, на которой расположена эта организация. В том случае, если имеются филиалы (представительства) в других городах - то территория расположения филиалов (представительств).

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке, торговом киоске и т.д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственно рабочее место работника определяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственного процесса.

Рабочее место - это определенный участок, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами, приспособлениями и предназначенный для выполнения работником трудовых функций в процессе трудовой деятельности. Это могут быть места как на территории организации, так и на объекте за ее пределами, где работник выполняет трудовые обязанности по поручению (заданию) нанимателя (например, служебная командировка) [21].

Если место работы - это организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место - это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько.
Таким образом, отсутствуя на своем рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию), работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цехе). В такой ситуации
отсутствие, которое длилось хотя и более трех часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Существенным в разграничении этих понятий является и то, что перемещение работника у того же нанимателя на другое рабочее место не считается переводом и не требует его согласия, в то время как перемена места работы является переводом, требующим согласия работника.

Конкретизация рабочего места, а следовательно, и отличие его от места работы особенно важны в том плане, что одна и та же организация может иметь цехи, участки и другие структурные подразделения на значительном расстоянии друг от друга или же иметь различные производственные условия (например, наряду с другими цехами имеется цех с вредными условиями труда).

Поскольку организации предоставлено право открывать филиалы (представительства) (ст. 51 ГК), которые могут располагаться в других населенных пунктах, а специфика производственной деятельности предполагает нахождение и в них (например, проверка финансово-хозяйственной деятельности филиала и т.д.), то место работы может не совпадать с местом нахождения организации.

Местом постоянной работы в таких случаях считается то производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором [28, с. 184].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что место работы характеризуется, как минимум, двумя признаками (критериями):

· организационно-имущественный (наличие организационной структуры и обособленного имущества, на базе которого, как правило, и выполняется работником трудовая функция;

· территориальный (расположение в определенной местности по существующему административно-территориальному делению.

На основе этих признаков можно предложить следующее доктринальное определение: место работы - это юридическое лицо (его обособленное подразделение) или иной наниматель, расположенный в определенной местности по существующему административно-территориальному делению, с которым работник заключил трудовой договор [26, с. 46].

3) трудовая функция.

Важнейшим принципом института трудового договора является принцип определенности трудовой функции. Из ст. 20 ТК можно вывести следующие положения: 1) работа (круг трудовых обязанностей) должна быть определена в трудовом договоре; 2) наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами [38, с. 31].

В научной литературе существует два подхода к определению объема трудовой функции работника. Первый предполагает отождествление трудовой функции и трудовых обязанностей работника. Так, в частности, ученый-трудовик А.А. Фатуев пишет, что именно трудовая функция четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять в течение всего рабочего времени и от которых не имеет права отказываться.

М.В.Лушникова, А.М.Лушников приводят следующее понятие трудовой функции: "трудовая функция - это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы".

Сторонники второго подхода утверждают, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Л.А. Сыроватская отмечает, что эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения трудовой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

Трудовая функция работника регламентируется с учетом специфики отрасли, задач предприятия или организации как централизованно (при помощи Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей служащих, других нормативных правовых актов), так и децентрализованно (локально) (посредством трудового договора, должностных инструкций, положений об отделах, рабочих инструкций и т.д.) [33].

Иными словами, об определении трудовой функции стороны договариваются при заключении трудового договора. Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять известную трудовую функцию, т.е. работать по определенной рабочей профессии или специальности (слесарь и т.д.) или в определенной служебной должности (экономист и т.д.). Из п. 3 ст. 19 ТК также следует, что условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и нескольким профессиям, специальностям, должностям определенной квалификации (например, «водитель бензовоза - заправщик») с установлением по этой трудовой функции оклада.

Если профессия охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ, то специальность является составной частью профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением ее на отдельные законченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков.

При этом имеется в виду не уменьшение навыков вообще, а по отношению в целом к профессии как таковой. Если профессия является общим, то специальность по отношению к ней будет единичным понятием, так как охватывает сравнительно узкий круг работ. Например, работники, имеющие профессию слесаря, могут владеть самыми различными специальностями (слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др.).

С понятиями «профессия» и «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются занимаемой должностью. В ней находят отражение понятия профессии, специальности, квалификации, которые определяют границы компетенции работника [28, с. 185].

Таким образом, трудовую функцию можно рассматривать в трех аспектах:

1. как условие трудового договора (в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2. как обязанность работника в трудовом правоотношении выполнять работу по определенной должности, профессии, специальности, квалификации;

3. как характер трудовой деятельности (круг работ по определенному роду деятельности).

Из анализа данных характеристик целесообразно сформулировать следующее понятие «трудовой функции»: это право и обязанность работника выполнять определенный круг трудовых обязанностей по одной или нескольким профессиям, специальностям, квалификациям, должностям, а также конкретный вид поручаемой работнику работы [7, с. 34].

4) основные права и обязанности работника и нанимателя. В трудовой договор включаются права и обязанности работника, конкретизируемые применительно к обусловленной соглашением сторон трудовой функции. Если в организации имеются должностные инструкции, то вместо перечисления обязанностей работника можно ограничиться записью об обязанности работника соблюдать соответствующую должностную инструкцию с указанием даты приказа руководителя, утвердившего инструкцию. Основные права как нанимателя, так и работника сформулированы в Трудовом кодексе Республики Беларусь [18].

Основные права работников (ст. 11) и нанимателей (ст. 12) изложены в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Работники имеют право на:

1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) участие в собраниях;

4) участие в управлении организацией;

5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим Кодексом;

7) государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) судебную и иную защиту трудовых прав.

Наниматель имеет право:

1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами;

2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

3) создавать и вступать в объединения нанимателей;

4) поощрять работников;

5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

7) обращаться в суд для защиты своих прав [30].

Обязанности работника изложены в ст. 3 Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и сводятся к следующему:

1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

2. подчиняться установленному трудовому распорядку, выполнять не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя;

3. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4. обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6. бережно относиться к имуществу нанимателя, рационально его использовать, принимать меры к предотвращению ущерба;

7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.п.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8. содержать оборудование и приспособления в исправном состоянии, поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте и на территории организации;

9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10. хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя;

11. исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.

Круг функциональных видов обязанностей (работ), которые должен выполнять каждый работник по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации, определяется квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, соответствующими техническими правилами, должностными инструкциями, положениями, иными локальными нормативными правовыми актами, а также трудовым договором.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами [20].

Обязанности нанимателя также содержатся в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, по которым наниматель обязан:

1. рационально использовать труд работников;

2. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

3. вести учет фактически отработанного работником времени;

4. выплачивать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

5. обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда. При отсутствии в нормативных правовых актах требований, обеспечивающих безопасные условия труда, наниматель принимает меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда;

6. принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;