Трудовой договор

7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

8. обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

9. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами;

10. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними;

11. обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников;

12. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом;

13. обеспечивать участие работников в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания работников и сообщать им о принятых мерах;

14. представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, определяемых законодательством;

15. оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением), постановлением;

16. отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом;

17. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров.

(в ред. постановления Минтруда и соцзащиты от 07.12.2007 N 168)

Наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом и иными законодательными актами [27, с. 58].

Обязанности нанимателя регламентированы также ст. 54-55 ТК.

Кроме прав и обязанностей, предусмотренных действующим законодательством, все работники, в том числе и впервые принятые, должны быть ознакомлены, помимо правил внутреннего трудового распорядка, с действующим у нанимателя коллективным договором и соглашениями (ст. 358-376 ТК) [28, с. 185].

5) срок трудового договора.

Трудовое законодательство допускает оформление трудовых отношений на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК Республики Беларусь сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ [17].

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде [11, с. 73].

В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной - 6 месяцев) (ст. 299 ТК).

Заключая срочный трудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель - обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда [28, с. 187].

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок [30].

6) режим труда и отдыха.

Режим труда - рабочее время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности, начало рабочего дня и его окончание, перерывы для отдыха в течение рабочего дня. Как правило, если у нанимателя достаточно хорошо регламентировано рабочее время в целом по предприятию достаточно указания в тексте контракта отсылочной нормы на соответствующий внутренний документ, которым установлен режим труда. Однако если для данного работника режим работы отличается от правил, установленных данным нанимателем для других работников, закон требует, чтобы режим труда был оговорен в тексте трудового договора. Как правило, данная норма весьма существенна, если речь идет о работниках, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, либо в случаях, если наниматель принимает работника, который будет выполнять работу по своему собственному, так сказать личному графику.

Режим отдыха - перерывы в течение рабочего дня, выходные дни в течение рабочей недели и (святое) отпуск, предоставляемый работнику.

Перерывы в течение рабочего дня и выходные дни в течение рабочей недели, также как и режим труда, могут быть установлены единым документом по предприятию, но если нанимателю необходимо, чтобы именно данный работник работал по персональному режиму, то необходимо изложить условия отдыха в тексте трудового договора [40].

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре. Ведь в конечном счете не увеличение продолжительности рабочего времени играет роль, а его рациональное использование. Следовательно, исходя из специфики работы наниматель вправе изменить режимы работы при заключении трудового договора.

Не всегда может быть соблюдена определенная законом
нормальная продолжительность рабочего времени, а поэтому может устанавливаться и иной его режим. Это такой режим рабочего времени, при котором наниматель вправе, когда это необходимо, задерживать работника на работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени
как в соответствии с действующим законодательством, так и по соглашению сторон, т.е. речь идет о ненормированном рабочем дне. В круг таких лиц входят как работники управленческого, так и технического персонала, т.е. это лица, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); лица, которые распределяют время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых дробится на части неопределенной продолжительности.

Применительно к изложенному устанавливается и время отдыха. Оно обеспечивается, с одной стороны, законодательным ограничением продолжительности рабочего времени и исходя из условий специфики работы, с другой - регламентацией видов времени отдыха и порядка его предоставления (ст. 134-192 ТК).

Законодательство (ст. 181 ТК) устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 21 календарного дня, т установлен нижний предел, верхняя же его граница остается открытой. Иными словами, исходя из режима работы организации, специфики предпринимательской деятельности время отдыха может изменяться. Этот может касаться всех видов времени отдыха (перерывов для отдыха и питания, еженедельного отдыха (выходных дней); ежегодного трудового отпуска и др.) [28, с. 188].

7) условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 63 ТК), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы организации (если работник включен в производственный процесс).

Действующее законодательство о труде, закрепляя принцип оплаты по труду, определяет государственную политику в области заработной платы, устанавливает важнейшие принципы правового регулирования заработной платы и содержит основные положения в области заработной платы работников. При этом дальнейшее совершенствование организации заработной платы работника направлено на: усиление зависимостизаработной платы, надбавок, доплат и поощрительных выплат каждого работника от личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышение их стимулирующей роли в подъеме производительности труда; совершенствование форм, систем и нормирования труда; совершенствование заработной платы исходя из сложности и интенсивности выполняемых работ, условий и интенсивности труда работника и, в конечном счете, его отношения к выполнению своих обязанностей на рабочем месте [29].

Иными словами, существующие формы, системы и размеры оплаты труда дополняются локальным регулированием, не исключающим волеизъявление сторон. Необходимо учитывать также и то, что есть звенья хозяйственного механизма, где государственные нормативы заработной
платы используются в качестве ориентиров, а есть и такие (государственные бюджетные учреждения, организации), для которых государственные нормативы при решении вопросов оплаты труда обязательны. Следовательно, предполагается уточнение всех условий, интересующих стороны. Было бы неверно считать это субъективным правом одной стороны, так как это основной материальный стимул добросовестного труда. Поэтому конкретный размер заработной платы в данном случае оговаривается сторонами
при заключении трудового договора.

С появлением негосударственных организаций возможность согласования заработной платы путем волеизъявления сторон еще больше выросла.

В таких ситуациях отношения подобного рода оформляются соглашением сторон, а заработная плата, как известно, является основным материальным стимулом, следовательно, и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) законодатель отнес к обязательным условиям.

Вместе с тем круг обязательных условий изложенным не исчерпывается. Их состав при достаточных для этого основаниях и в зависимости от вида трудовых договор может расширяться.

Определение обязательных условий является основой трудового договора. Однако наряду с обязательными условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, по соглашению сторон могут устанавливаться дополнительные (факультативные) условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последив широкие права и возможности для их выработки установление дополнительных условии зависит от желания сторон.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.п. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством коллективным договором.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако, если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (например, при заключении трудового договора предусматривается условие о добровольном отказе работника от использования льгот, установленных законом для работников, занятых в отраслях с вредными и опасными условиями труда, или наниматель заключит договор о полной материальной ответственности с работником, не включенным в особый перечень).

Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительными других его условий и договора в целом [28, с. 191].

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя [6, с. 27].

Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу [9, с. 77].

2 Отличие трудового договора от других договоров о труде

2.1 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

Отношения, которые складываются в деятельности любой бюджетной организации в связи с вовлечением в производственный процесс работника (исполнителя), могут принимать характер трудовых или гражданско-правовых в зависимости от того, какой договор с ним заключается: трудовой, подчиняющийся нормам трудового законодательства, или гражданско-правовой, находящийся в сфере действия норм гражданского права.

Казалось бы, проблем быть не должно. Работник, вступивший в договорные отношения, защищен соответствующими правовыми нормами. На практике, однако, весьма нередки случаи, когда вид договора, используемого сторонами, и, соответственно, права, обязанности и ответственность сторон не отвечают фактическому содержанию выполняемых работником функций, работ или оказываемых услуг. Чаще всего это проявляется в случаях, когда работодатель вместо заключения с работником трудового договора оформляет отношения гражданско-правовым договором.

До последнего времени труд граждан, работающих по гражданско-правовым договорам регулировался исключительно нормами гражданского законодательства. Эти договоры часто заключаются вместо трудовых в связи с наличием определенных обстоятельств, не позволяющих заключать последние. И, несмотря на то, что по своей сути отношения по таким гражданским договорам являются трудовыми, работники не имеют тех гарантий, как если бы они работали по трудовому договору. Следует отметить, что для работника далеко не безразлично, каким образом, в какую правовую форму облечены его правоотношения с работодателем [24, с. 43].

Трудовой кодекс Республики Беларусь предоставляет работникам обширные права и гарантии и требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу, обязательно заключался письменный трудовой договор. По такому договору наниматель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник в свою очередь обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [10].

Гражданско-правовой договор часто рассматривается как «выгодная альтернатива» трудовому, потому что он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих много, как то:

· обеспечить работой или оплатить время простоя;

· предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

· оплачивать больничные;

· своевременно выплачивать заработную плату, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.;

· расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. То есть работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий.

К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многие другие. Словом, с точки зрения некоторых работодателей, хлопот от трудовых договоров столько, что лучше их избегать, например, заключая с сотрудником вместо трудового договора соглашение гражданско-правового характера.

В связи с этим в определенных случаях может возникнуть ситуация, когда работник требует «переквалификации» гражданско-правового договора, по которому он выполнял работу (оказывал услугу), на обычный трудовой договор.

Для ликвидации определенных пробелов в этой сфере был принят Указ Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» [37, с. 51].

С появлением Указа № 314 попытка работодателя скрыть трудовые отношения, заключив гражданско-правовой договор вместо трудового, может породить серьезные проблемы для нанимателя в случае ущемления прав работника.

Гражданско-правовые и трудовые отношения различаются, прежде всего, по принципам, определяющим и регламентирующим указанные отношения.

Субъекты гражданского права согласно положениям ст. 2 Гражданского кодекса Республики Беларусь участвуют в гражданских отношениях на равных, равны перед законом, не могут пользоваться преимуществами и привилегиями, противоречащими закону, и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и интересов. Приведенный принцип получил легальное определение как принцип равенства участников гражданских отношений.

Участники гражданских правоотношений приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своих интересах [4, с. 17].

Трудовые отношения, основанные на трудовом договоре и подпадающие тем самым под действие Трудового кодекса и иных актов трудового законодательства, обладают рядом характерных особенностей.

В отличие от гражданско-правовых к трудовым отношениям, несмотря на то что их основу составляет трудовой договор как соглашение между двумя сторонами - работником и нанимателем, принцип равенства участников этих отношений не применим. В этих отношениях присутствует принцип подчиненности работника нанимателю [15].

Содержание и условия трудового договора характеризуются рядом специфических признаков, позволяющих отличить его от схожего гражданско-правового договора.

Во-первых, основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-то индивидуально-определенную работу, а работу по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации, исполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия. Причем при окончании выполнения какого-либо определенного задания трудовая деятельность не прекращается, работник обязан выполнять любые задания нанимателя, относящиеся к его трудовой функции по оговоренным в трудовом договоре профессии, специальности, должности и квалификации. Предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства, в то время как предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда. В отличие от трудового договора предметом смежных гражданско-правовых договоров является уже овеществленный результат труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), то есть не выполнение трудовой функции, а конкретного задания, которое необходимо выполнить с применением труда.

Гражданско-правовые договоры применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

Существенной отличительной особенностью трудовых отношений является подчинение работника в процессе осуществления трудовой функции правилам внутреннего распорядка с выполнением установленной меры труда (должностных, функциональных обязанностей). За нарушение этих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Подобные отношения и обязанности в гражданско-правовых договорах отсутствуют [37, с. 52].

В качестве обязательного условия трудового договора закон называет место работы (с указанием в договоре структурного подразделения, в которое работник принимается на работу). В отличие от места исполнения гражданско-правового договора место работы является базовым (определяющим) моментом возникновения трудового правоотношения.Трудовые отношения строятся на возмездных началах. Это прямо закреплено в ст. 42 Конституции РБ, согласно которой лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние в силу конституционных предписаний имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Трудовые правоотношения имеют, как правило, длящийся характер. Они не прекращаются после выполнения определенного задания или определенной работы. Исключение могут составлять так называемые временные или сезонные работы, когда работник принимается на работу на определенное время.

Для гражданско-правовых отношений по выполнению работ (оказанию услуг) присущ срочный характер. Условия о сроке действия договора определяются соглашением сторон, как правило, в качестве существенного условия договора [4, с. 23].

До появления Указа № 314 гражданско-правовой договор, как подчиняющийся правилам Гражданского кодекса о двух- и многосторонних сделках, мог быть заключен в любой форме, предусмотренной для совершения сделок (устной, простой письменной, нотариальной).

Со вступлением Указа в силу главным требованием, предъявляемым к гражданско-правовому договору, является заключение его в письменной форме. При этом установлен ряд условий, которые наряду с предусмотренными законодательством должны быть закреплены в договоре. Эти условия можно разделить на три группы: оплата труда, социальная защищенность, безопасность труда.

Так, непременно должны быть оговорены порядок расчета сторон и суммы, подлежащие выплате. За неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности предусмотрена ответственность в виде неустойки в размере не менее 0,15% невыплаченной суммы за каждый день просрочки.

Одним из важнейших условий гражданско-правового договора является обязательство заказчика - юридического лица или индивидуального предпринимателя по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты. Помимо этого к условиям социальной защищенности работников, которые закрепляются в гражданско-правовом договоре, можно отнести определение оснований его досрочного расторжения [24, с. 45].

В силу предписаний ст. 11 Трудового кодекса работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. В т.ч. согласно ст. 222 каждый работник имеет право на: 1) рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов; 2) обучение (инструктирование) безопасным методам и приемам труда; 3) обеспечение необходимыми средствами коллективной и индивидуальной защиты; 4) получение от нанимателя или государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых мерах по их улучшению; 5) проведение проверок по охране труда на его рабочем месте соответствующими органами, имеющими на то право, в т.ч. по запросу работника с его участием; 6) отказ от выполнения порученной работы в случае возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Обязанности по обеспечению здоровых и безопасных условий труда возложены в соответствии со ст. 226 Трудового кодекса на нанимателя, а реализация права работника на охрану труда обеспечивается государством посредством организации охраны труда, осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства по охране труда и установления ответственности за нарушение требований законодательства.

Статьей 224 ТК предусмотрено обязательное социальное страхование работника нанимателем от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Наниматель обязан также для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе.

Соответствующие обязанности заказчиков и работников, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, установлены Указом № 314. Среди них обязанность заказчика предоставлять при необходимости места, соответствующие правилам охраны труда и требованиям техники безопасности; не допускать (отстранять) к выполнению работ граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам в местах, предоставленных заказчиком, появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы, и др. В свою очередь работник обязан соблюдать требования к безопасным условиям выполнения работ, установленные нормативными правовыми актами; использовать средства индивидуальной защиты и пр.

Если заказчиком не созданы или ненадлежащим образом созданы условия, предусмотренные договором для безопасного выполнения работ, граждане, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, вправе отказаться от исполнения договора полностью или частично [10].

Имеется также целый ряд других отличительных особенностей статуса лица как стороны гражданско-правового договора и работника по трудовому договору.

Прежде всего обращает на себя внимание то обстоятельство, что при выполнении работ (оказании услуг) по гражданско-правовым обязательствам гражданин не включается в штат, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Он сам самостоятельно организует свой труд и несет последствия случайной гибели или случайной порчи результата работ, если иное не оговорено законодательством или договором; на нем лежит ответственность за ненадлежащее качество работ и др. [36].

Отличаются гражданско-правовые договоры от трудовых по основаниям их изменения и расторжения.

Достаточно сказать, что по общему правилу изменение и расторжение гражданско-правового договора возможны только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законодательством или договором.

В силу предписаний п. 2 ст. 420 Гражданского кодекса по требованию одной из сторон договор может быть изменен или расторгнут по решению суда только: 1) при существенном нарушении договора другой стороной; 2) в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом и иными актами законодательства или договором. При этом существенным признается нарушение договора одной из сторон, влекущее для другой стороны такой ущерб, в результате которого она в значительной степени лишается того, на что была вправе рассчитывать при заключении договора.

Основанием для изменения или расторжения гражданско-правового договора, если иное не предусмотрено соглашением сторон или не вытекает из существа договора, может выступать также существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора. При этом изменение обстоятельств признается существенным, если они изменились настолько, что, если бы стороны могли это разумно предвидеть, договор вообще не был бы ими заключен или был бы заключен на значительно отличающихся условиях [37, с. 53].

Следует отметить, что Указ № 314 ужесточает меры ответственности, применяемые к нанимателям, в т.ч. не только к заключающим с работниками гражданско-правовые договоры. Это и пеня за несвоевременную оплату труда, и штраф 10% от суммы договора за несоблюдение требований заключения гражданско-правовых договоров, и право департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты при выявлении в организации систематического грубого нарушения законодательства о труде вносить предложения в регистрирующий орган о ликвидации этой организации. Систематическим грубым нарушением законодательства о труде в данном случае признается однотипное нарушение норм Конституции Республики Беларусь, решений Президента РБ, законов Республики Беларусь и постановлений Совета Министров РБ, регулирующих отношения в сфере труда, совершенное два раза и более в течение года.

При заключении гражданско-правовых договоров следует также иметь в виду, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться (оказываться) только при наличии специального разрешения (лицензии) [32].

К числу договоров, сходных с трудовым договором, относятся:

· договор поручения, согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя. Договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный вправе действовать от имени доверителя, или без такого указания. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законодательством или договором поручения;

· авторский договор, согласно которому автор обязуется создать и передать заказанное произведение или передать готовое произведение для использования, а пользователь обязан использовать произведение установленным договором способом и уплатить автору вознаграждение;

· договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ. По договору на выполнение научно-исследовательских работ одна сторона (исполнитель) обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а другая сторона (заказчик) обязуется принять работу и оплатить ее. Договор может охватывать как весь цикл проведения исследования, разработки и изготовления образцов, так и отдельные его этапы [39].

2.2 Отличие трудового договора от договора подряда

Согласно статье 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы) [2].

Однако на практике достаточно сложно отличить подрядный договор, осуществляемый гражданином, от трудового договора, поскольку в обоих случаях речь идет о выполняемой ими работе, направленной на достижение конкретного материального результата. Юристы многих государств искали их разграничительные признаки и выработали критерии, позволяющие дифференцировать трудовой договор и договор подряда [4, с. 20].

Во-первых, по трудовому договору работник осуществляет свою трудовую функцию по определенной специальности, квалификации или должности. Он обязан выполнять любые задания администрации по оговоренной в трудовом договоре специальности. Например, бухгалтер осуществляет любые операции по профилю своей деятельности.

По договору же подряда подрядчик выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Так, тот же бухгалтер принял заказ только на составление баланса предприятия.

Во-вторых, при трудовом договоре работник включается в персонал организации, реализуя тем самым свой живой труд. При договоре подряда подрядчик выполняет заказ для организации, передавая последней овеществленный продукт труда. В первом случае предметом договора является процесс труда, а во втором - его результат. В подрядном договоре исполнитель самостоятельно организует свой труд, а заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность. Из этого не следует, что можно, например, взять на работу сторожа, назвать заключенный с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий. Сторож принадлежит к штату организации, выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и не несет ответственности за конечный результат работы. При рассмотрении этого договора в суде он по указанным признакам будет отнесен к трудовому договору со всеми вытекающими из этого последствиями.

В-третьих, по трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Для сдельщика она выражается в норме выработки, для служащего и рабочего-повременщика - в установленной продолжительности рабочего времени. Подрядчик же связан только конечным сроком исполнения договора - моментом сдачи заказа.

В-четвертых, по трудовому договору работник подчиняется внутреннему распорядку. Для него обязателен режим рабочего дня - его начало и окончание, время перерыва. Подрядчик же работает в удобное для себя время. Работник, выполняющий работу на дому, например переводчик, получает конкретный заказ и сдает результат работы, не будучи ограниченным рамками внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, он все равно находится в штате соответствующего работодателя с распространением на него всех социальных гарантий. Практическим критерием разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений служит оформление гражданином (работником) трудовых отношений с помощью трудовой книжки, свидетельствующей о включении его в штат соответствующего юридического лица или о работе по найму у индивидуального предпринимателя.

В-пятых, по трудовому договору оплата труда производится по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности [36].

При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств.

Все эти признаки, взятые в совокупности, позволяют отличить трудовой договор от смежного договора подряда [32].

Таким образом, можно сделать вывод, что дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Эти договоры порождают совершенно различные правоотношения, регулируемые разным законодательством.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Республика Беларусь на данный момент проходит этап стремления к правовому государству с высоко развитой правовой культурой. Поэтому роль трудовых отношений в государстве возрастает и требует наиболее четкой регламентации. Ведь почти каждый четвертый гражданин Республики Беларусь состоит в тех или иных трудовых отношениях с государством и различными нанимателями, то есть данный вид отношений охватывает огромный круг людей.

Напоследок хотелось бы отметить, что существенным недостатком современного состояния трудовых отношений является отсутствие четкого механизма реализации принципов трудового договора, заложенных в законодательстве.

Следует также выработать практические рекомендации, которые позволили бы конкретным участникам трудовых отношений знать и уметь правильно применять существующие правовые нормы.

Безусловно, трудовой договор имеет большое народно-хозяйственное и правовое значение. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения и регулировать его.

Трудовой договор является основой правовой формы привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов. Это одна из правовых форм осуществления работниками принципа свободного труда.

Правильное разграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, так как трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, распространяются только на лицо, заключившее трудовой договор.

В заключение следует отметить, что, несмотря на многие недостатки в практике применения трудового договора, на сегодняшний день из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.

трудовой договор

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Астрейко, И.В. При приеме на работу работник не предъявил нанимателю паспорт (иной документ, удостоверяющий личность). Несмотря на данное обстоятельство, работник фактически был допущен к работе. Можно ли уволить работника по данному основанию / И.В. Астрейко // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

2 Белявский, С.Ч. Договор подряда на выполнение проектных и изыскательских работ: понятие, становление института и направления совершенствования законодательства / С.Ч. Белявский // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

3 Блусенкова, А.И. Понятие и основание дисциплинарной ответственности / А.И. Блусенкова // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

4 Веремейко, Ю.А. Пять мифов о договоре подряда / Ю.А. Веремейко // Отдел кадров. - 2010. - № 9 (116). - С. 17-24.

5 Гражданский кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь, 07.12.1998 г., № 218-З: в ред. Закона Респ. Беларусь от 08.07.2008 г., 366-З // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

6 Григорьев, В.А. Трудовой договор как основной документ, регулирующий оплату труда работника / В.А. Григорьев // Заработная плата. - 2009. - № 2 (38). - С. 27-29.

7 Гудель, В. Развитие и совершенствование института трудового договора в контексте кодификации законодательства о труде Беларуси, России и Украины / В. Гудель // Юстиция Беларуси. - 2008. - № 7. - С. 33- 37.

8 Драчук, М.А. Субъекты трудового права: монография / М.А. Драчук. - Омск, 2002. - 143 с.

9 Звягинцева, Е.Н. Фактическое допущение работника к работе / Е.Н. Звягинцева // Отдел кадров. - 2010. - № 11 (118). - С. 75-79.

10 Кеник, К.И. Совместительство / К.И. Кеник // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

11 Кеник, К.И. Трудовой кодекс Республики Беларусь: существенные изменения / К.И. Кеник // Отдел кадров. - 2007. - № 9 (80). - С. 72-75.

12 Колбасин, Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе: монография / Д.А. Колбасин. - Минск: Навука и тэхника, 1990. - 69 с.

13 Конституция Республики Беларусь 15 марта 1994 г., № 2875-XII (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Мн.: Амалфея, 2008. - 48 с.

14 Кривой, В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов в 40 выпусках. Выпуск 2. Глава 2. Заключение трудового договора (ст. 16-29) / В.И. Кривой // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

15 Кудрявцева, Е. Трудовые и гражданско-правовые договоры / Е. Кудрявцева // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

16 Курылева, О.С. Общие положения Трудового кодекса Беларуси: пути совершенствования концептуальных основ / О.С.Курылева // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

17 Николаев, М.В. Контракт с работником: нюансы для нанимателя / М.В. Николаев // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 04.11.2010.

18 Николаев, М.В. Отдельные вопросы изменения существенных условий труда работников / М.В. Николаев // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

19 Об утверждении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет: Постановление Минздрава Респ. Беларусь, 29.04.2000 г., № 9 // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

20 Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда Республики Беларусь, 05.04.2000 г., № 46: в ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 10.12.2008 г., № 187 // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 04.11.2010.

21 Подгруша, В. Плохие последствия хорошего тоста, или увольнение по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса / В. Подгруша // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

22 Сыроватская, Л.А. Трудовое право: учеб. пособие / Л.А. Сыроватская. - М.: Юристъ, 2001. - 423 с.

23 Тарасевич Н.И. Трудовое право: курс лекций / Н.И. Тарасевич. - Минск: БГЭУ, 2008. - 206 с.

24 Темницкая, О.А. Директор общества или управляющий: делаем выбор / О.А. Темницкая // Планово-экономический отдел. - 2007. - № 11 (53). - С. 39-45.

25 Томашевский, К.Л. Институт трудового договора: назревшие изменения и перспективные разработки / К.Л.Томашевский // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

26 Томашевский, К.Л. Понятие «место работы» в трудовом праве Беларуси и России / К.Л. Томашевский // Юстыцыя Беларуси. - 2008. - № 8. - С. 44-46.

27 Томашевский, К.Л. Совершенствование законодательства об изменении трудового договора на современном этапе / К.Л. Томашевский // Промышленно-торговое право. - 2005. - № 6. - С. 54-59.

28 Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко [и др.]; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2006. - 784 с.

29 Трудовой договор. На что обратить внимание. [Электронный ресурс]. - 2010. Режим доступа: http://www.pmoney.ru/txt. - Дата доступа: 12.11.2010.

30 Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Респ. Беларусь, 26.07.1999 г., № 296-З: в ред. Закона Респ. Беларусь от 09.11.2009 г., № 51-З // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 24.10.2010.

31 Федин, В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: автореф. дис .... канд. юрид. наук: 08.01.05 / В.В. Федин. - М., 2003. - 137 с.

32 Федорова, Ю.А. Правовой режим объектов смежных прав, созданных работниками / Ю.А. Федорова // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

33 Филипчик, Р.И. Примеры из практики трудового права: право на заключение трудового договора, право на отпуск, наложение дисциплинарного взыскания / Р.И. Филипчик // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

34 Филипчик, Р.И. Трудовой договор с домашними работниками / Р.И. Филипчик // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

35 Филипчик, Р.И. Увольнение при существенных изменениях условий труда, сокращении штата работников, реорганизации организации / Р.И. Филипчик // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

36 Функ, Я. Особенности правового регулирования руководителя унитарного предприятия, который одновременно является его учредителем / Я.Функ // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

37 Черноруцкая, Н.М. Заключение трудовых и гражданско-правовых договоров / Н.М. Черноруцкая // Отдел кадров. - 2010. - № 2 (109). - С. 52-54.

38 Чесалина, О.В. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности: некоторые практические аспекты / О.В.Чесалина // Отдел кадров. - 2004. - № 10. - С. 31-34.

39 Шамкин, О.В. Заключение гражданско-правового договора с работником / О.В. Шамкин // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010. - Дата доступа: 25.10.2010.

40 Шапошников, В.В. Обязательные условия трудового договора (контракта) / В.В. Шапошников // Портал правовой поддержки [Электронный ресурс]. - 2010. Режим доступа: http://belpravo.by/node/20. - Дата доступа: 12.11.2010.

Размещено на Allbest.ru