21

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Глава 1. Характеристика управления системой социального партнерства в Российской Федерации

1.1 Анализ форм социального партнерства в Российской Федерации

В комментариях к ТК РФ формы социального партнерства определяются как способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон (добавим - субъектов) в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. ? М.: Юристъ, 2011. ? С. 129.. Данное определение представляется нам вполне приемлемым.

Реализация всех названных в ст. 27 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011) // Собрание законодательства РФ. ? 2002. ? №1 (ч. 1). ? Ст. 3. форм социального партнерства носит процедурный характер, а, значит, производится по технологии, состоящей из определенных этапов. При этом возможна комбинация следующих вариантов:

1) каждый из этапов характеризуется наличием социально-партнерских элементов;

2) есть этапы как содержащие, так и не содержащие такие элементы.

Если каждый этап характеризуется отсутствием элементов социального партнерства, такую группу отношений нельзя признать формой социального партнерства.

Выявлению социально-партнерских элементов соответствующих групп отношений сторон (субъектов) способствует рассмотрение следующих оснований деления отношений на группы (классификационные признаки):

1) субъектный состав - индивидуальные или коллективные;

2) организационный принцип формирования органа:

а) паритетность - орган включает равное число представителей сторон (субъектов);

б) отличный от паритетности;

3) кто формирует орган:

а) только стороны;

б) стороны с участием других субъектов;

в) другие субъекты без участия сторон;

4) характер процедуры формирования органа:

а) сторонами (субъектами) в соответствии с процедурами, не зависящими друг от друга, из числа представителей сторон (субъектов);

б) по соглашению сторон (субъектов) из числа лиц, не являющихся их представителями;

5) характер процедуры принятия решения органом, сформированным из представителей сторон (субъектов):

а) по соглашению сторон (субъектов) - консенсусом;

б) другими способами, отличными от консенсуса.

Формой социального партнерства в узком смысле назовем такую группу коллективных отношений сторон (субъектов), для регулирования которых стороны (субъекты) независимо друг от друга формируют орган из равного числа своих представителей, а решения этого органа принимаются по соглашению представителей сторон (субъектов) в составе органа (каждая сторона - субъект - обладает одним голосом).

Формой социального партнерства в широком смысле назовем такую группу коллективных отношений сторон (субъектов), для регулирования которых с участием сторон (субъектов) формируется орган из представителей сторон (субъектов) и (или) третьих лиц, а представители сторон (в той или иной степени) участвуют в принятии решений указанного органа и (или) принимают согласованные обязательства по выполнению его (органа) решений.

При анализе различных этапов реализации форм социального партнерства необходимо выявить все элементы, имеющие социально-партнерский характер, оценив при этом степень соучастия сторон (субъектов) в регулировании отношений сторон (субъектов), а также отметить элементы, которые не обладают признаками социального партнерства.

Отдельные этапы реализации форм социального партнерства в широком смысле могут обладать признаками, характерными для формы социального партнерства в узком смысле. Например, единственным социально-партнерским этапом в узком смысле при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров в РФ (сама форма - в широком смысле) является формирование сторонами независимо друг от друга состава паритетного органа - комиссии по трудовым спорам. Поэтому термины "в широком" и "узком" смысле будем применять не только к формам социального партнерства, но и к отдельным этапам их реализации, а также к органам социального партнерства. При этом следует иметь в виду, что различные этапы реализации форм социального партнерства могут управляться различными органами. Характерным примером является процедура рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, каждый из этапов которой имеет свой специфический орган.

В настоящее время гл. 5 ТК РФ дополнена ст. 35.1 "Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда".

По нашему мнению, взаимодействие сторон, регламентированное ст. 35.1 ТК РФ, можно считать самостоятельной формой социального партнерства в широком смысле. Предлагаем ее название включить в перечень ст. 27 ТК РФ в следующей редакции: "Участие представителей работников и представителей работодателей в формировании и реализации государственной политики в сфере труда".

А.М. Лушников и М.В. Лушникова выделяют две основные правовые формы осуществления социального партнерства: регулятивную и охранительную. Последняя из них сопряжена не только с разрешением коллективных трудовых споров, но и с применением коллективных форм защиты трудовых прав. Анализируя обозначенные ст. 27 ТК РФ формы социального партнерства, авторы предлагают в качестве самостоятельной формы "участие работников в распределении доходов" по следующим направлениям, сложившимся в зарубежной практике:

1) дополнительные денежные выплаты работнику помимо заработной платы;

2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том числе так называемые "отложенные выплаты";

3) участие в прибылях (капитале) посредством получения акций Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовое право. ? М., 2009. ? С. 279-281..

На наш взгляд, предложенные авторами направления могут быть признаны элементами социального партнерства (только в широком смысле) при условии, если работники действительно участвуют в распределении доходов (которое, в общем случае, является прерогативой работодателя), а процедуры такого соучастия сторон социального партнерства в распределении доходов предусмотрены законодательством, другими нормативными правовым актами, коллективным договором, локальными нормативными актами и т.п.

С.Ю. Чуча предлагает выделить в отдельную форму социального партнерства участие представителей работников и работодателей в судебном разрешении трудовых споров. Здесь имеется в виду прежде всего Московский трудовой арбитражный суд, действующий в России с 2001 г Карпова Н.В., Нетеребский О.В. Трудовые суды в России. Начало положено. // Труд и социальные отношения. ? 2002. ? №2. ? С. 100-106.. Это форма социального партнерства в широком смысле, она включена в ст. 27 ТК РФ ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ путем исключения из названия формы слова "досудебное". В перспективе автор предлагает выделить в отдельную форму также и участие сторон социального партнерства в управлении внебюджетными социальными фондами Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Автореф. дис.... док. юрид. наук. ? М., 2004. ? С. 18..

Такое предложение можно поддержать, поскольку, например, на основании ст. 13 Федерального закона от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" Об основах обязательного социального страхования: Федеральный закон от 16.07.1999 №165-ФЗ (ред. от 11.07.2011) // Собрание законодательства РФ. ? 1999. ? №29. ? Ст. 3686. профсоюзы и другие социальные партнеры имеют право на паритетное представительство в органах управления фондов конкретных видов обязательного социального страхования, бюджеты которых формируются за счет страховых взносов. Следовательно, процедура формирования органов управления ФСС является социально-партнерской в узком смысле. Однако решения управляющих органов ФСС (Центрального и региональных отделений) принимаются управляющими с учетом мнения социальных партнеров (не консенсусом сторон), поэтому эта процедура является социально-партнерской в широком (но не узком) смысле. Таким образом, и форму в целом следует признать социально-партнерской в широком смысле.

Новой формой социального партнерства является работа Европейских производственных советов, созданных во всех крупных компаниях на территории Евросоюза, получивших правовой статус европейских. Их деятельность регулируется Европейским (наднациональным) социальным законодательством Социальное партнерство: Словарь-справочник. / 2-е изд., испр. и доп. ? М.: Академия труда и социальных отношений, 2009. ? С. 47-49.. Эта форма является социально-партнерской в широком смысле.

Обобщая результаты проведенного выше анализа, сформулируем уточненную редакцию ст. 27 ТК РФ: "Формы социального партнерства - это конкретные виды взаимодействия сторон (субъектов) социального партнерства в целях согласованного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений".

На различных уровнях социального партнерства принимаются различные виды соглашений, имеется уровневая специфика реализации форм социального партнерства и процедур разработки соглашений.

Коллективные договоры и соглашения (акты) разрабатываются и заключаются в процессе коллективных переговоров (форма). Управленческие решения (акты) принимаются работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников (форма) в соответствии с установленным порядком (процедура). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в КТС (форма) путем принятия ее решений (акты). Коллективные трудовые споры регулируются с участием представителей работников и работодателя (форма) и завершаются заключением соглашения сторон (акт) или составлением протокола разногласий (акт).

Формы реализуются сторонами (субъектами) социального партнерства и взаимосвязаны со всеми другими элементами его системы.

Для каждой формы социального партнерства характерны специфические органы, названные в ст. 35 ТК РФ - первой из двух статей гл. 5 ТК РФ. Такая структура представляется неудачной.

Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства и от них неотделимы. Органами коллективных переговоров являются паритетные комиссии сторон (субъектов), органами консультаций являются временные комиссии, образованные из представителей сторон (субъектов), органами участия работников в управлении организацией являются органы управления организацией и др., органом рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам (КТС), органами рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются паритетные примирительные комиссии, посредники, трудовые арбитражи, трудовые арбитражные суды.

Во-вторых, в ст. 35 ТК РФ упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в ней не названы, например примирительная комиссия, трудовой арбитраж, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве. // Трудовое право. ? 2004. ? №4-5. ? С. 35..

Комментарии к ТК РФ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. ? М.: Юристъ, 2011. ? С. 141., С.И. Чуча Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. ? М.: Вердикт-1М, 2007. ? С. 41. также называют указанные выше органы. С нашей точки зрения, понятие "органы" следует определять в соответствующих главах ТК применительно к каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в гл. 60 ТК РФ (ст. 382 "Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров"). При таком подходе ст. 35 (органы коллективных переговоров) целесообразно разделить на две части, одну из которых необходимо включить в ст. 37 ТК РФ (переговоры на локальном уровне), а другую - в ст. 47 ТК (переговоры за пределами локального уровня). Формы социального партнерства действуют на различных его уровнях. В следующей таблице для каждой формы социального партнерства, названной в ст. 27 ТК РФ, указаны уровни, на которых эти формы действуют (+).

Таблица 1

Следовательно, формы социального партнерства, названные в ст. 27 ТК РФ, действуют на всех уровнях, названных в ст. 26 ТК, при этом индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются только на локальном уровне, а участие работников (их представителей) в управлении организацией на всех уровнях за пределами локального, как правило, выражается лишь в части коллективных переговоров.

Формы социального партнерства тесно взаимосвязаны с принимаемыми сторонами (субъектами) актами, процедурами их разработки и заключения. В результате коллективных переговоров заключаются коллективные договоры (локальный уровень) и соглашения (уровни за пределами локального). В процессе консультаций вырабатываются соответствующие решения. Принимая участие в управлении организацией, работники (их представители) участвуют в принятии управленческих решений работодателя. Рассмотрение индивидуального трудового спора завершается принятием решения КТС, рассмотрение коллективного трудового спора приводит либо к принятию соглашения сторон по разрешению спора (на основе решения примирительной комиссии, рекомендаций посредника, решения трудового арбитража, решения трудового арбитражного суда), либо к подписанию протокола разногласий сторон. Указанные акты принимаются в соответствии с процедурами, предусмотренными законодательством РФ и ее субъектов, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами.

Формы социального партнерства также связаны и между собой. Коллективные переговоры являются одним из направлений участия работников (их представителей) в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ). Консультации имеют характер переговоров (ст. 27 ТК РФ). Разногласия сторон на коллективных переговорах разрешаются в порядке, предусмотренном для регулирования коллективных трудовых споров (ст. 38 ТК РФ).

Консультации сторон при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ) и при увольнении членов профсоюза (ст. 373 ТК РФ) являются одним из способов достижения согласия профкома и работодателя, что, в свою очередь, является одним из направлений участия работников (их представителей) в управлении организацией.

Отказ работодателя учесть мнение профкома, представляющего большинство работников организации, при принятии локальных нормативных актов является основанием для объявления коллективного трудового спора.

Таким образом, специфика отношений сторон (субъектов) социального партнерства, характерная для конкретных его форм, оказывает существенное влияние на все элементы системы социального партнерства - и наоборот, т.е. это влияние имеет встречный характер.

1.2 Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве

социальный партнерство трудовой администрация

Социальное партнерство в современной России стало важным направлением реализации социальной политики государства. Возрастает роль и значение социально-партнерских механизмов в регулировании и защите важнейших трудовых прав и социально-экономических интересов работников, членов их семей и даже населения, проживающего на территории действия актов социального партнерства.

Проведенный анализ позволит также выявить проблемы как общего характера, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений через систему социального партнерства, так и проблемы обеспечения и защиты трудовых прав работников в отдельных отраслях экономики.

Важным элементом механизма защиты трудовых прав через систему социального партнерства являются правовые учреждения, через которые осуществляется защита рассматриваемых прав. В этой связи целесообразно обратить внимание на правовое положение субъектов социально-партнерских отношений и выявить особенности, которые присущи российской модели рассматриваемых отношений.

В ст. 25 ТК РФ указано, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Такое утверждение законодателя является, на наш взгляд, не совсем точным. В силу ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Руководствуясь общими положениями о договоре и об обязательствах, вытекающих из договора Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 06.04.2011) // Собрание законодательства РФ. ? 1994. ? №32. ? Ст. 3301., можно сделать вывод, что сторонами договора (пусть и коллективного) являются физические и юридические лица, у которых в результате договорных отношений возникают права, обязанности и ответственность. Ни коллективный договор, ни соглашения не создают для работников дополнительных обязанностей и ответственности.

В соответствии с п. 3 ст. 308 ГК РФ, обязательство не создает обязанностей для лиц, не участвующих в нем в качестве сторон (для третьих лиц). Если предусмотрено законом, иными правовыми актами или соглашением сторон, то обязательство для третьих лиц может создавать только права в отношении как одной, так и обеих сторон обязательства, что имеет место в отношении работников.

Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ в ст. 41 "Содержание и структура" коллективного договора провозглашает, что в него включаются взаимные обязательства работников и работодателей, фактически в колдоговорах содержатся обязательства дирекции, т.е. законного представителя юридического лица и профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, действующей в организации. Если в них имеются обязательства работников выполнять производственное задание своевременно и с высоким качеством, соблюдать трудовую дисциплину и Правила техники безопасности, то обязанности по таким обязательствам вытекают из трудового, а не из коллективного договора.

Вопросы установления систем оплаты труда, форм материального стимулирования, обеспечения занятости, переобучения, улучшения условий труда и другие составляющие содержания колдоговора не могут решаться работниками. Их решает работодатель при участии профсоюзов. Из гражданского права известно, что работодатель - юридическое лицо не обладает сознанием и волей и не может своими действиями приобретать права и обязанности. Юридическое лицо действует через свои органы, которые формируются в соответствии с законом и учредительными документами (ст. 53 ГК РФ). Органы юридического лица составляют физические лица, которые во внутренних, корпоративных отношениях являются самостоятельными субъектами, проявляющими собственную волю Козлова Н.В. Правосубъектность юридического лица по российскому гражданскому праву: Дис... д.ю.н. ? М., 2004. ? С. 146.. Если руководитель организации-работодателя (директор, генеральный директор и т.п.) не проявит заинтересованности и не примет определенных обязательств для включения в коллективный договор, то никакое юридическое лицо - работодатель этого не сделает.

Что касается соглашений, то само понятие соглашения, данное в ст. 45 ТК РФ, о том, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции, свидетельствует о том, что сторонами соглашения являются законные представители, а не работники и работодатели.

Вопрос принципиальный, поскольку от правильного ответа на него зависит порядок заключения коллективного договора и соглашений. Если сторонами социального партнерства являются работники и работодатели, то Генеральное соглашение нужно принимать на Всероссийской конференции представителей работников, работодателей, профсоюзов и Правительства. Коллективный договор должен приниматься на общем собрании или конференции трудового коллектива, что и было раньше предусмотрено ст. 12 Закона "О коллективных договорах и соглашениях".

Однако мы видим, что Трудовой кодекс (ст. 42) уже не требует проведения собрания, а предоставляет право сторонам договориться, в каком порядке будет разрабатываться и приниматься коллективный договор. В этой связи представляется необходимым в ст. 25 ТК РФ четко зафиксировать, что сторонами социального партнерства являются представители работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство в установленном порядке.

Профессиональные союзы являются законными и полномочными представителями работников. Об этом говорится в ст. 29 Трудового кодекса РФ и в ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Законодательство предусматривает, что интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля его выполнения, в других случаях представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Трудовой кодекс РФ впервые установил, что работники могут поручить представлять свои интересы иным представителям только в том случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация либо в организации действует профсоюз, объединяющий менее половины работников. Тогда интересы работников при заключении коллективного договора будет представлять тот орган, который будет избран на собрании (конференции) коллектива работников.

Вместе с тем, если в организации уже действуют несколько законных представительных органов работников, они не должны препятствовать осуществлению полномочий первичной профсоюзной организации, объединяющей большинство членов данного коллектива.

Эти положения российского законодательства соответствуют международным нормам и представляются вполне адекватными складывающейся в России практике. Сегодня невозможно заставить руководителя организации вести переговоры по отдельности с несколькими представительными органами работников. Да и заключение нескольких коллективных договоров в одной организации может привести к ущемлению прав отдельной категории работников за счет расширения возможностей другой. Поэтому ст. 37 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если в организации действуют две и более первичных профсоюзных организации, которые в совокупности объединяют более половины работников данного работодателя, то ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При наличии в организации или у работодателя - индивидуального предпринимателя первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работающих, такая организация получает преимущественное право по решению своего выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени работников без предварительного создания единого представительного органа. Правда, в дальнейшем она обязана известить о направлении предложения работодателю все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, которые в течение последующих пяти рабочих дней могут выдвинуть своих представителей в единый представительный орган и стать участниками переговорного процесса.

Следует отметить, что новый порядок осуществления профсоюзами своих представительских функций вызывает серьезную критику со стороны малочисленных профсоюзных организаций. Их поддерживают представители неправительственных правозащитных организаций, которые в альтернативном докладе "О соблюдении Российской Федерацией Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах" пришли к выводу, что положения ст. 37 Трудового кодекса сделали нецелесообразным создание профессиональных союзов, объединяющих работников одной профессии. Такое нормативное регулирование влечет за собой ограничение прав человека на создание профсоюзов, что противоречит ст. 8 вышеуказанного Пакта См.: Российский бюллетень по правам человека. / Вып. 18. Институт прав человека. ? М., 2010. ? С. 84.. Видимо, тут есть над чем задуматься. Получается, что малочисленные профсоюзы в организации лишены возможности защищать своих членов профсоюза.

Вместе с тем трудно не согласиться с точкой зрения, высказанной профессором В.Н. Киселевым, который пишет, что в России не могут быть эффективными профсоюзы, объединяющие, как, например, во Франции, 7% работающих. Поэтому для российской модели социального партнерства должна быть присуща ликвидация раздробленности профсоюзного движения, организация профсоюзов в мощные многомиллионные объединения Киселев В.Н. Российская модель социального диалога. / Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. ? М., 2009. ? С. 160..

Между тем в России, в связи с проведением реформирования многих отраслей экономики (электроэнергетика, металлургическая промышленность, железные дороги, нефтяная и газовая отрасли и др.), происходит реорганизация крупных предприятий в форме выделения или разделения, в результате чего образуются отдельные малочисленные организации, в которых отсутствуют первичные профсоюзные организации, а интересы членов профсоюза представляют территориальные профсоюзные органы. Трудовой кодекс не допускает, чтобы эти органы представляли интересы работников организации при ведении переговоров с представителями работодателя. В соответствии со ст. 31 ТК РФ в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, то на общем собрании (конференции) работников может быть избран иной представитель, но он непременно должен быть работником данного работодателя.

На наш взгляд, законодатель такой формулировкой ограничивает право работников - членов профсоюза на выбор своего представителя. Им вполне мог бы оказаться территориальный профсоюзный орган. В этой связи, по нашему мнению, формулировка ст. 31 ТК РФ должна быть скорректирована, из последнего предложения ч. 1 ст. 31 ТК РФ целесообразно исключить слова "из числа работников". Тогда интересы работников при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров могут представлять любые профсоюзные организации в соответствии с уставами общероссийских профсоюзов. Практика такая в России уже имеется в нефтегазовой отрасли, когда межрегиональный профсоюз "Газпрома" заключает Генеральный коллективный договор, который распространяет свое действие на все дочерние компании этого холдинга. На наш взгляд, тут главное не в форме, а в содержании. Если территориальный или межрегиональный профсоюзный орган может договориться с несколькими работодателями о защите прав и интересов членов профсоюза, не составляющих большинство в конкретной организации (при условии, что там нет профсоюза большинства), то законодатель должен предоставить им такую возможность.

Другой стороной социального партнерства при заключении коллективного договора является работодатель в лице его представителей, уполномоченных надлежащим образом. Что касается стороны социально-партнерских отношений при заключении соглашений, то ей являются не работодатели, а их представители, на что было обращено внимание выше.

Представительство интересов работодателей при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем осуществляют руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с уставом и иными учредительными документами юридического лица, а также локальными нормативными актами.

В соответствии со ст. 33 Трудового кодекса РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. 27 ноября 2002 г. принят Федеральный закон №156-ФЗ "Об объединениях работодателей", который указал, что это некоммерческая организация, которая может быть создана на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) уровнях на добровольной основе работодателей Об объединениях работодателей: Федеральный закон от 27.11.2002 №156-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. ? 2002. ? №48. ? Ст. 4741. для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Следует подчеркнуть, что формирование объединений работодателей в России проходит слишком медленно. Это обусловлено, с одной стороны, недостаточной урегулированностью процедуры вступления одной организации в состав другой. Представляется сомнительной позиция С.Ю. Чучи, который утверждает, что этот вопрос руководитель решает самостоятельно, реализуя свои абсолютные полномочия в трудовых отношениях Чуча С.Ю. Указ соч. ? С. 17.. Например, Федеральный закон "Об акционерных обществах" относит решение вопросов о вступлении в различные союзы и ассоциации к компетенции общего собрания акционеров Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. ? 1996. ? №1. ? Ст. 1..

Большинство акционеров открытых акционерных обществ не являются работниками данного общества. Следовательно, у них нет никакого интереса поддерживать желание дирекции вступить в объединение работодателей, поскольку в дальнейшем общество должно будет производить дополнительные расходы, направленные на решение социально-бытовых вопросов своих работников, а значит - уменьшать размер их дивидендов.

С другой стороны, руководители организаций не проявляют достаточной заинтересованности в создании таких объединений. Практика создания объединений показывает, что одной из основных причин, по которой предприниматели объединяются в различные ассоциации, является лоббирование их специфических интересов Бонвичини Р. Процесс реформирования социально-трудовых отношений в России. // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. ? М., 2005. ? С. 111..

Эта проблема складывается с созданием объединений работодателей как по производственному, так и по территориальному признаку. Для того чтобы юридические лица изъявили желание вступить в объединения, последние должны взять на себя такие функции, которые окажутся нужными и полезными всем членам хозяйственных обществ и товариществ и которые они в одиночку выполнять не в состоянии.

Это очень сложно. Поэтому становление представительных и ответственных организаций работодателей идет так медленно.

В этой связи, на наш взгляд, федеральные органы исполнительной власти, в первую очередь Министерство здравоохранения и социального развития РФ, его органы в субъектах Федерации должны инициировать создание объединений работодателей как в отраслях экономики, так и на территориальном уровне. Именно на этот федеральный орган исполнительной власти Правительством РФ возложены функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального партнерства и трудовых отношений Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации: Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. №321 // Российская газета. ? 2004. ? 8 июля..

В соответствии со ст. 34 ТК РФ (в ред. Федерального закона №90-ФЗ от 30 июня 2006 г.) представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров и в других социально-партнерских отношениях являются соответствующие исполнительные органы государственной власти и органы местного самоуправления. Таким образом, указанные органы вправе выступать представителями работодателей при заключении отраслевых соглашений от имени бюджетных организаций при взаимодействии с отраслевыми профсоюзами.

Что касается участия соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в социально-партнерских отношениях на уровне организации, то в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК РФ (в новой редакции), названные органы являются для работников бюджетных организаций работодателями и, следовательно, выступают в лице своих представителей стороной при заключении коллективного договора.

При заключении территориальных соглашений органы исполнительной власти и органы местного самоуправления выступают стороной соответствующего соглашения только в том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из соответствующего бюджета. По нашему мнению, эта норма, предусмотренная ч. 3 ст. 45 ТК РФ, ограничивает полномочия органов исполнительной власти и органов местного самоуправления по участию в реализации социальной политики. Выступая на международной научной конференции, профессор Академии труда и социальных отношений В.Н. Киселев подчеркивал, что "если для некоторых мировых моделей социального партнерства характерно стремление вывести, отделить государство от системы социального партнерства, отдать этот процесс в ведение самих партнеров, то есть работникам, их представителям и предпринимателям, их представителям, то в России,... без активного участия государства, в первую очередь исполнительной власти в этом процессе, социальное партнерство просто невозможно" Киселев В.Н. Указ. работа. ? С. 156, 157.. Российской модели присущ классический трипартизм.

Можно приводить и другие примеры решения актуальных социально-экономических проблем через систему социального партнерства. Однако еще раз подчеркнем, что органы исполнительной власти и органы местного самоуправления должны, на наш взгляд, выступать стороной социально-партнерских отношений не только когда они являются работодателями или их представителями, но и во всех соглашениях, заключаемых на уровне соответствующей территории. Тем более что на федеральном и региональном уровне в соглашении должны содержаться лишь общие принципы регулирования трудовых и связанных с ними экономических отношений.

В этой связи, на наш взгляд, представляется целесообразным изложить ч.ч. 5, 6, 7, 8, 9 ст. 45 ТК РФ в следующей редакции:

"Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне и заключается между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти субъектов РФ, входящих в соответствующий округ, межрегиональными объединениями профсоюзов и межрегиональными объединениями работодателей.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации и заключается между органами исполнительной власти соответствующего субъекта, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей указанного субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства между соответствующими объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования и заключается между органами местного самоуправления, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей соответствующего муниципального образования".

Органом социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В их состав входят на равноправной основе представители сторон социально-партнерских отношений. Социальный диалог и социальная деятельность государства находятся в диалектической связи. Социальный диалог, результативное социальное партнерство способно понизить потенциал социальной напряженности и конфликтности в обществе, побудить государство к активизации своей деятельности в социальной сфере. Поэтому в последние годы наблюдается значительное повышение роли Российской трехсторонней комиссии, являющейся органом социального партнерства на федеральном уровне и соответствующих комиссий в субъектах.

Подтверждением сказанного служит ст. 2 Федерального закона от 20.04.2007, которым в ТК РФ внесена дополнительно ст. 133.1 "Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации". В соответствии с ней размер минимальной заработной платы в соответствующем субъекте может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон "О внесении изменений в Федеральный закон. // Собрание законодательства РФ. ? 2007. ? №17. ? Ст. 1930.. Этой нормой уже воспользовались 45 субъектов Российской Федерации.

Вместе с тем порядок формирования трехсторонних комиссий на уровне субъекта РФ, территориальном и отраслевом уровнях социального партнерства, который установлен ст. 35 ТК РФ, порождает сомнения в целесообразности их формирования. Так, в ч. 1 ст. 35 ТК РФ говорится, что комиссии образуются на всех уровнях социального партнерства на равноправной основе по решению сторон. А в ч.ч. 3, 4 и 5 уже говорится о том, что комиссии по регулированию социально-трудовых отношений "могут образовываться". На наш взгляд, комиссии должны образовываться на всех уровнях в обязательном порядке. На них лежит задача не только участвовать в переговорах и заключать коллективные договоры или соглашения, но и осуществлять контроль над их выполнением. В этой связи представляется целесообразным исключить из ст. 35 ТК РФ ч.ч. 3-6, оставив в ней только ч. 1 и ч. 2, в соответствии с которыми будут создаваться комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства и уточняться порядок формирования постоянно действующей трехсторонней комиссии на федеральном уровне.

Не вполне ясной остается ситуация с распространением действия на всех работодателей генерального соглашения. На наш взгляд, этот правовой акт, аналогично Конституции России, должен обладать высшей юридической силой среди других актов социального партнерства. Генеральное соглашение должно распространяться на органы государственной власти, органы местного самоуправления, все объединения работодателей, объединения профсоюзов и всех работников, чего, к сожалению, не наблюдается в настоящее время.

Такой же широкой должна быть сфера действия межрегионального, регионального и территориального соглашений, заключенных между соответствующими органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов. Их действие должно распространяться на всех работодателей, расположенных на соответствующей территории, и всех работников, работающих у этих работодателей. Что же касается отраслевых соглашений, то к ним работодатели, не входящие в состав объединения работодателей, могут присоединяться лишь на условиях, установленных в отраслевом соглашении. Однако если организации, охваченные соглашением, составляют более 50% от всех организаций соответствующей отрасли, то, на наш взгляд, было бы целесообразно предоставить право Министерству здравоохранения и социального развития принимать решение о распространении основных положений соглашения, касающихся вопросов оплаты труда, занятости, охраны труда на все организации отрасли, как это имеет место во многих европейских государствах Процедура расширения для коллективных соглашений. / Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. Приемлемы ли для России европейские модели? ? М., 2011. ? С. 53-56..

Следующая проблема действия отраслевых соглашений по кругу лиц касается распространения их положений на членов профсоюза и всех работников независимо от профчленства. В частности, в п. 1.5 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011-2012 годы предусмотрено, что "действие Соглашения распространяется на работников - членов профсоюза и работодателей, являющихся членами Союза нефтегазопромышленников России и Российского союза нефтегазостроителей; на работников и работодателей, которые уполномочили стороны Соглашения разработать и заключить его от их имени; на работников и работодателей, присоединившихся к Соглашению впоследствии".

Аналогичная норма предусмотрена п. 1.3 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации. Таким образом, в соглашении речь идет о распространении его действия не автоматически на всех работников, а только на членов профсоюза и тех, кто изъявил свое желание, чтобы профсоюз работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации (а также и другие профсоюзы) представлял его интересы при заключении соглашения, и чтобы этот правовой акт защищал его интересы.

С такой позицией профсоюзов, на наш взгляд, можно согласиться. В соответствии с уставом этого профсоюза, он "представляет и защищает права и интересы членов профсоюза по вопросам индивидуальных трудовых отношений и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов, в случае наделения его соответствующими полномочиями, - всех работников независимо от членства в Профсоюзе" (п. 3.2.1). Это положение Устава полностью соответствует нормам, установленным в п. 1 ст. 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Никаких изменений в данный Закон относительно представительских функций профсоюзов внесено не было.

Аналогичная проблема возникает постоянно с определением сферы действия по кругу лиц коллективного договора. Представителями работников при его заключении выступают профсоюзы, и никакой другой орган на протяжении всей истории развития профсоюзного движения в нашей стране никогда не выступал с инициативой о заключении коллективных договоров и соглашений в интересах работников. Однако профсоюз - это добровольная общественная организация, созданная для представительства и защиты интересов своих членов. Следовательно, представлять интересы других лиц она может только по их просьбе и на тех условиях, которые будут установлены самими профсоюзами. Трудовой кодекс (новая редакция) в ч. 1 ст. 30 гласит, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. Что касается представительства интересов всех работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективных договоров, то работники на общем собрании могут уполномочить любую первичную профсоюзную организацию представлять и защищать их права и интересы (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

В юридической литературе высказываются опасения, что если в коллективных переговорах профсоюзы будут представлять интересы только своих членов, могут быть ущемлены права работников, не являющихся членами профсоюза. Профессор И.О. Снигирева считает, что в социальном партнерстве профсоюзы обязаны представлять интересы всех работников, а не только членов профсоюза Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства. // Трудовое право. ? 2004. ? №6. ? С. 67.. Однако, на наш взгляд, профсоюзы не должны навязывать свою защиту тому, кто их об этом не просил. В современной России в профессиональные союзы объединены около 40 млн. человек, что составляет менее 50% от численности работающих. Именно члены профсоюза, уплачивая вступительные и членские взносы в бюджет профсоюзных организаций и их объединений, создают возможность указанным организациям содержать штат профессионалов, вступающих в переговоры с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, и добиваться дополнительных гарантий прав и интересов своих членов.