Коллективный договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. СООТНОШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА С ИНЫМИ ПРАВОВЫМИ ДОГОВОРАМИ, ЗАКЛЮЧАЕМЫМИ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОГО ТРУДА

1.1 Соотношение коллективного договора с трудовым договором

В науке трудового права коллективный договор рассматривается двояко: как институт трудового права и как локальный правовой акт. Как институт трудового права коллективный договор представляет совокупность правовых норм, которые определяют порядок разработки, заключения и исполнения трудового договора. Как локальный правовой акт коллективный договор представляет собой соглашение между владельцем и трудовым коллективом о локальном регулировании трудовых, производственных и социально-экономических отношений на предприятии, учреждении, организации.

В современных условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров, - т.е. договоров о труде - конкретизирует и согласовывает условия труда.

Понятие «договор о труде» не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием «трудовой договор», который является лишь одних из многочисленных видов договоров о труде.

Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. А коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными трудовыми коллективами организаций, предприятий, учреждений с работодателями. Главное сходство этих двух видов договоров в том, что реализация этих социально-трудовых отношений осуществляется в организационно-управленческом порядке.

Если предметом коллективного договора являются социально-экономические и профессиональные отношениями между работодателями и работниками, то предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. По словам В.М. Пустозеровой «с экономической точки зрения, трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда»*.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

Различие между коллективным и трудовым договорами заключается в процедуре разработки и заключения этих видов договоров.

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Инициатором коллективных переговоров может выступить любая из сторон, письменно уведомив об этом другую сторону. Другая сторона, получив уведомление обязана в семидневный срок начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе создают комиссию из своих представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Состав комиссии, сроки, место проведения переговоров и повестка определяются решением сторон. Датой начала коллективных переговоров является дата издания согласованного с соответствующими представителями работников приказа о формировании комиссии.

На время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении законодательство установило ряд гарантии и компенсаций. Так, представители сторон, а также специалисты, приглашенные для участия в работе комиссии на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления. Представители работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия, то их урегулирование производится в соответствии с ФЗ РФ «О порядке разрешения трудовых споров» от 20 октября 1995 г.

Если в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, то в коллективном - работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не в индивидуальном качестве, а в качестве единого самостоятельного субъекта - трудового коллектива предприятия (организации, учреждения) в целом или его отдельного структурного подразделения, являющегося юридическим лицом. Сами работники в качестве трудового коллектива, как было отмечено выше, не принимают непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действуют через своих представителей. При заключении трудового договора обе стороны принимают участие лично.

Чертой сходства между коллективным и трудовым договором можно назвать и содержание этих договоров. И в том, и в другом - это совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон.

Различием является то, что в трудовом договоре, помимо дополнительных (факультативных), должны содержаться необходимые (обязательные или конституционные) условия. К таким условиям следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (администрацией) относительно следующего: о специальности, квалификации и должности (трудовой функции); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка; размере оплаты труда; об обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; о сроке трудового договора. К дополнительным могут относиться условия: оговаривающие испытательный срок; неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания; внутреннее совместительство; предоставление жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.

Если срок действия коллективного договора не может быть более 3-х лет (ст. 43 ТК), то индивидуальный трудовой договор может быть заключен на любой срок, в том числе и на неопределенный. В соответствии с п. 4 ст. 254 КЗоТ расторжение трудового договора с руководителем предприятия (учреждения, организации) помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, может быть также произведено по основаниям, установленным соглашением сторон в договоре (контракте).

В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему.

1.2 Соотношение коллективного договора с административными договорами

коллективный договор ответственность социальное партнерство

Кроме коллективного и трудового договора существуют еще и такие договоры о труде как: договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др.

Все эти виды административных договоров объединяет то, что установленное соглашением сторон не может быть изменено без их согласия. Таким образом, это тоже форма соглашения между работником и работодателем.

Однако в данном случае имеют место и исключения. Например, по инициативе администрации по результатам аттестации работнику предложена другая постоянная работа на данном предприятии. Но работник отказывается от этого предложения. В этом случае у администрации предприятия есть основания для увольнения его с работы, согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ (служебное несоответствие).

Такое исключение имеет место и при временных переводах на другую работу. Управление производственным процессом, потребности и законные интересы работников во многих случаях предопределяют необходимость различных модификаций в расстановке кадров.

Перевод по инициативе работников может иметь место по следующим предусмотренным в законе основаниям:

по состоянию здоровья;

в случае временной нетрудоспособности;

в связи с беременностью и кормлением ребенка грудью;

по другим уважительным причинам (например, в связи с переводом мужа или жены по службе и т.д.).

Таким образом, временный перевод на другую работу может быть осуществлен по инициативе или с согласия работника.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ администрация предприятия имеет право переводить работника по производственной необходимости на необусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца:

на том же предприятии;

на другом предприятии, но в той же местности.

При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция работника временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора (контракта). Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья.

Замещение отсутствующего работника (отпуск, командировка и т.д., а также если нет штатного заместителя) является частным случаем перевода на другую работу по производственной необходимости и не может превышать одного месяца в течение календарного года. Если требуется замещение на больший срок, необходимо получить согласие работника.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника при наличии определенных условий.

Следует заметить, что подобные случаи можно предусмотреть в коллективном договоре. Таким образом, коллективный договор более широкое понятие, чем административные договоры.

1.3 Соотношение трудового договора с административными актами, издаваемыми в сфере социального труда

Перечисленные выше административные акты не всегда можно предусмотреть трудовым договором. Например, в трудовом договоре предусмотрено, что работник учебного заведения (педагог) обязан проходить очередную аттестацию в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций образования, утвержденного приказом Министерства образования РФ от 11 ноября 1992 г. № 406. Но невозможно предусмотреть, как пройдет аттестацию именно этот работник. Если аттестационная комиссия выносит оценку деятельности аттестуемого «соответствует занимаемой должности», то работник продолжает свою деятельность в данной организации, если же оценка вынесена как «не соответствует занимаемой должности», то администрация имеет право перевести его на другую работу либо уволить его с работы.

Такие оценки выносятся в ходе аттестации и их нельзя предусмотреть в трудовом договоре, который подписывается работником и работодателем при приеме на работу.

Подобного рода административные акты являются рабочим моментом деятельности администрации предприятия.

Таким образом, трудовой договор предусматривает условия, определяющие права и обязанности сторон, а конкретные рабочие моменты определяются конкретными административными актами в рабочем порядке.

1.4 Коллективный договор как фундамент социального партнерства

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой. Характеризуется следующими чертами:

Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник - достойное образование.

Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Социальное партнерство - это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.

Особенности системы социального партнерства в РФ:

размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы - санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей.

сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;

рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;

преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;

в России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.

Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель Российского объединения работодателей В. Колмогоров подчеркнул: «Трехсторонняя комиссия - иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы»*. Подобное мнение складывается также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке коллективных договоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном партнерстве.

Необходимо отметить, что снизилась активность работников в участии заключения коллективных договоров. Основная причина - невыполнение многих обязательств предыдущих коллективных договоров, особенно по своевременной выплате зарплаты. У работников одно требование - повысить уровень оплаты труда в связи с ростом цен. Остальные льготы трудящихся и обязательства администрации на фоне невыполнения этого пункта выглядят ненужными.

Еще одно направление взаимоотношений профсоюзов с государством, а точнее с представительной властью - это формирование социального законодательства. По мнению многих правоведов в России еще недостаточно подобных законов.

В РФ социальному партнерству мешает отсутствие класса собственников-работодателей. Нет и классических наемных работников, так как большинство пока занято в государственных предприятиях.

Развитие социального партнерства зависит от темпов разгосударствления - акционирования и приватизации. Зачастую у руководителей нового поколения следующая позиция: раз работники - владельцы акций, то есть собственники, то с кем же они хотят заключать договор? Профсоюзы не нужны. Но через 2-3 года акции сосредотачиваются у относительной небольшой прослойки рабочих.

Развитие социального партнерства требует дальнейшего совершенствования законодательства о социальном партнерстве. Речь идет в первую очередь о законе «Об объединении работодателей». Важными представляются также законы о рынках труда, жилья, ценных бумагах, совершенствования оплаты труда.

2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Важным средством обеспечения выполнения условий коллективного договора наряду с контролем за его действием является устанавливаемая законодательством в отношении его сторон ответственность за неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости, от того какая сторона, и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении или ненадлежащем выполнении обязательств по коллективному договору. Согласимся с мнением ученых, что «результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений)».*

По действующему законодательству юридическая ответственность устанавливается главным образом в отношении должностных лиц, выступающих в договоре со стороны работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:

За уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению и дополнению коллективного договора;

За нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнения;

За непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.

В соответствии со ст. 54 ТК представители сторон, которые уклоняются от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказываются от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке установленных федеральным законом.