Главная
Коллекция "Otherreferats"
Государство и право
Организация заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
Организация заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
Принципы и виды оплаты труда на предприятии. Тарифная система оплаты труда, правовые основы ее организации в Российской Федерации. Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.01.2012 |
| Размер файла | 154,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Содержание
- Введение
- 1. Теоретическая часть
- 1.1 Понятие, принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии
- 1.2 Тарифная система оплаты труда на предприятии
- 1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
- 1.4 Правовые основы организации оплаты труда в РФ
- 1.5 Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда в соответствии с ТК РФ
- 2. Расчетная часть
- 2.1 Расчет заработной платы сдельщика
- 2.2 Расчет заработной платы повременщика
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
Заработная плата является одним из важнейших и решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. В современных условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются главным ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания.
Каждый работник достоин оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении.
Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия. Поэтому в качестве темы курсовой работы была выбрана тема: "Организация оплаты труда на предприятии в соответствии с Трудовым Кодексом". Целью данной курсовой работы является изучение:
· форм и систем оплаты труда на предприятии,
· видов оплаты труда на предприятии,
· тарифной системы оплаты труда,
· правовых основ организации оплаты труда,
· удержания и отчисления из оплаты труда в соответствии с Трудовым Кодексом.
трудовой кодекс оплата труд
Изучение этих понятий очень актуально, так как практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей).
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
1. Теоретическая часть
1.1 Понятие, принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами трудовыми договорами. (Ст.129 ТК)
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. (Ст.129 ТК)
Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика.
Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам. (Ст.131 ТК)
Существуют определенные принципы организации заработной платы на предприятиях:
· учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
· осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
· оплата труда должна осуществляться с учетом различий в количестве, качестве, интенсивности, сложности труда, в условиях труда и квалификации работников;
· каждый работник должен видеть связь заработной платы с результатами своего труда и труда всего коллектива.
· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Задачи оплаты труда на предприятии:
· в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
· своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
· собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.
Виды оплаты труда на предприятии:
Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Под реальной заработной платой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг. Ее рассчитывают по формуле:
Ур =Ун / р,
где Ур - реальная заработная плата;
Ун - номинальная заработная плата;
Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.
По особенностям выплат различают два вида оплаты труда: основную и дополнительную:
Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. К ней относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования.
К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).
Существуют две основные формы заработной платы:
повременная и сдельная (поштучная) использование той или иной зависит от конкретных условий производства. (В зависимости от количества труда и времени статья 83 ТК РФ):
Повременная заработная плата - согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это часовая, дневная, месячная тарифная ставка);
Сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции. Зависимость между объемом и выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной (поштучной) расценки.
Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
1.2 Тарифная система оплаты труда на предприятии
Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением тарифной системы (ст.143ТК):
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система - это совокупность определенных законодательством общих исходных правил по исчислению заработной платы, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Позволяет качественно оценить труд. Понятие “тарифная система" относится к оплате труда, как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.
В соответствии со ст.143 ТК тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
· тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день;
· оклады (должностные оклады),
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
· тарифные коэффициенты;
· Выплаты и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера (ст.144ТК)
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. Тарифная ставка - показатель оплаты труда в час. Она представляет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме, размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени - час, день, месяц.) Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.
Тарифная сетка - это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ - это отнесение различных по сложности, точности и ответственности работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (Ст.143 ТК). Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.
Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.
Выплаты и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера (ст.144 ТК):
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (надбавок, доплат, премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя. Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в себестоимость продукции по статье "Затраты на оплату труда".
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). (Ст.133 ТК)
МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
МРОТ осуществляет три основные функции:
· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
· выполняет роль норматива, при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
1.3 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Формы, в которых может быть реализована каждая из систем, представлены на Рис.1. Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за рабочее, нормативное, отработанное время, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда представлены на рис.1.
Рис.1. Формы и системы заработной платы
Существует ряд условий, при которых применяют ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:
· возможность точного учета объемов выполняемых работ;
· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
· возможность технического нормирования труда;
· возможность у рабочих участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимость на участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
· производственный процесс регламентирован;
· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
· рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Сдельная форма заработной платы
при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
Прямая сдельная
Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:
, или ,
где - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб. /час.;
- часовая норма выработки данной продукции, ед. прод. /чел. - час.;
- норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час. /ед. прод. число единиц произведенной продукции умножается на установленную расценку;
при прямой сдельной системе оплата производится на основе индивидуальной сдельной расценки с учетом объема продукции по формуле:
Зпр = Зр*qi,
Где Зр - сдельная расценка за единицу продукции (работы), р.;
qi - количество изготовленных изделий (шт.)
Сдельно-прогрессивная
труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно - прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зсп = Зпр + ,
где Зпр - основной заработок, рассчитанный по прямой сдельной расценке, р.,
П - фактическое выполнение норм с учетом перевыполнения в %,
Пб - базовый (исходный) уровень выполнения норм в %,
Кр - коэффициент увеличения норм (в долях единицы) за выработку продукции сверх установленной нормы.
Сдельно-премиальная
рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели:
· роста производительности труда;
· повышения объемов производства;
· выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения
нормируемой трудоемкости;
· выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции;
· бездефектного изготовления продукции; недопущения брака;
· соблюдения нормативно - технической документации, стандартов;
· экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на предприятии.
Перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником. Заработок по сдельно-премиальной системе может быть рассчитан по формуле:
Зс. пр. = Зосн + Зосн / 100
где Зосн - основной заработок, исчисленный по сдельным расценкам, р.,
У - размер премии в % к основному заработку рабочего.
Косвенно-сдельная
размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков.
Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
,
где - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого
рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
,
где - общий заработок рабочего, руб.;
- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-
венную сдельную оплату труда, руб.;
- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;
- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми
обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
,
где - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;
- фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
Аккордная
предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется, исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы, путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности,
в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).
Коллективная подрядная
Суть её в заключение договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. Оплата труда рабочих может производиться с применением индивидуальных сдельных расценок либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку устанавливают, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Заработная плата распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :
,
Где Збр - заработок бригады; - бригадная сдельная расценка;
- фактически выполненный объем работ.
Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:
,
где - индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
Повременная форма заработной платы
При которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Формула для расчета заработной платы повременщика:
Ззнач=Зтариф +П+Дноч+РК и СН,
где Ззнач - заработная плата повременщика;
Зтариф - заработная плата по тарифу;
П - премия;
Дноч - сумма доплаты в ночное время;
РК и СН - сумма районного коэффициента и северной надбавки.
Различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.
Простая повременная заработная плата
Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
,
где - месячная повременная заработная плата работника, руб.;
- число рабочих часов по графику в данном месяце;
- количество часов, фактически отработанных рабочим.
Повременно-премиальная форма оплаты
Условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.
П = (% премии: 100) х Зтариф,
где П - сумма премии;
Зтариф - заработная плата по тарифу.
Окладная
Форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным днем.
При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.
Средняя заработная плата определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников:
ФЗП ср = ФЗП/n
где, n - количество работников
Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:
Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%
1.4 Правовые основы организации оплаты труда в РФ
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Трудовой Кодекс РФ - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. ТК РФ - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Согласно статье 94 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 36 часов в неделю. Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
К сверхурочным работам не допускаются (ст.99 ТК):
· беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
· работники моложе 18 лет;
· другие категории работников в соответствии с законодательством.
Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.
К работе в ночное время не допускаются:
· беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
· работники моложе 18 лет;
· другие категории работников в соответствии с законодательством.
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями. Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в
ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.
В соответствии со статьей 130 ТК в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
· величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
· ограничение оплаты труда в натуральной форме;
· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
· сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно статье 136 при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
По статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
Согласно статье 145 ТК оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы. Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ОАО. При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.
Оплата работы в выходные и праздничные дни по статье 153 ТК компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен любой другой день отдыха.
Оплата очередных отпусков по статье 120 ТК: право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не входят. При исчислении оплаты отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
1.5 Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда в соответствии с ТК РФ
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
При исчислении среднего заработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. Это означает, что в средний заработок входят:
· заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным и аккордным нарядам;
· доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям;
· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
· натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда;
· оплата непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;
· заработная плата за время выполнения общественных и государственных обязанностей в рабочее время; определяется из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически проработанное время.
· ежегодный очередной отпуск;
· отпуск работника, допущенного к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения;
· отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту.
· направления в служебные командировки;
· учебный отпуск;
· отпуск по уходу за ребенком;
· оплата пособий по временной нетрудоспособности; основанием для их расчета является листок временной нетрудоспособности (больничный лист) из медицинского учреждения.
В соответствии со статьей 139 ТК при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактической заработной платы и отработанного времени за 12 календарных месяцев (с 1-го по 31-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
Удержания и отчисления из оплаты
После начисления заработной платы происходит удержание и отчисление из оплаты труда. В соответствии со статьей 137 ТК удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
· для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;
· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
· счетной ошибки;
· если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;
· если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Ограничения размера удержаний из оплаты труда
В соответствии со статьей 138 ТК общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб, в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
2. Расчетная часть
2.1 Расчет заработной платы сдельщика
Задача № 1
Рассчитать тарифную и общую заработную плату за месяц рабочего 4-го разряда во вредных условиях, если месячный фонд рабочего времени равен 180 часов, а минимальная зарплата составила 6000 р.
Решение:
1) определяем часовую тарифную ставку 1-го разряда по данным:
З/плмин = 6000 р.;
Tрабоч. = 180 час. (в месяц),
Тст (1) = 6000р.: 180час. =33,3 р. /час.
2) Определяем часовую тарифную ставку 4-го разряда по формуле:
Тст (4) *К4= 33,3 * 1,91 =63,6 р. /час.
Пересчитываем часовую тарифную ставку 4 разряда на вредные условия, используя коэффициенты 1,15 и 1,2 получаем:
Тст (4) вред. усл= Тст (4) *1,15*1,2=63,6*1,15*1,2 = 87,7 р. \час
3) Определяем тарифную заработную плату за месяц рабочего 4-го разряда во вредных условиях:
З/пл (т) = Тст (4) вред. усл. * tрабоч. = 87,7 * 180 = 15768 р.
4) рассчитываем общую заработную плату за месяц рабочего 4-го разряда во вредных условиях:
З/пл (т) = (З\пл (т) * 100%): 30% = (15768 * 100%): 30% = 52620 р.
Ответ: 15768 р., 52620 р.
Задача № 2
Часовая тарифная ставка рабочего (Тч.) равна 56р., а норма выработки данной продукции (Вч) составляет 10 шт. в час. Общий объем данной продукции (qi) за месяц составляет 4700 шт.
Определить сдельную расценку за единицу продукции (Зр) и рассчитать
прямую сдельную заработную плату за месяц.
Решение:
1) сдельная расценка составит:
(Зр) = Тч. / Вч = 56 р. /10 шт. = 5,6 р. /шт.
2) прямая сдельная заработную плата за месяц составит:
Зпр = Зр*qi = 5,6 * 4700 = 26320 р.
Ответ: 5,6 р. /шт.; 26320 р.
Задача №3
Рассчитать заработок при сдельно-прогрессивной системе (Зсп), если: заработок по прямой сдельной составляет 26320р., фактически выполнены нормы на 120%; базовый уровень 100%; коэффициент увеличения норм составляет 0,3.
Решение:
Заработок по сдельно-прогрессивной системе составит:
Зсп = Зпр + = 26320 + 26320+5264+0,3 = 9475,2 р.
Ответ: 9475,2 р.
Задача № 4
Основной заработок (Зосн) составляет 26320 р., а премия (У) установлена в размере 40% к основному заработку. Определить величину сдельно-премиальной заработной платы.
Решение:
Величина сдельно-премиальной заработной платы составит:
Зс. пр. = Зосн + Зосн / 100 = 26320 р. +26320/100 = 2632 р. + 1053 р. = 36848 р.
Ответ: 36848р.
Задача № 5
Часовая тарифная ставка по косвенно-сдельной системе рабочего (Зч.) равна
56р., а норма выработки одного обслуживаемого объекта (Вч) составляет 25 шт. в час. Количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) (р) - норма обслуживания составляет 16 чел. фактически отработанное (Фвсп), данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов 180; средневзвешенный процент выполнения норм выработки (у) всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов 12. Определить косвенно-сдельную расценку за единицу продукции и рассчитать общий заработок рабочего при косвенно-сдельной системе.
1. косвенно-сдельная расценка за единицу продукции составит:
,
Зк = 56: 25 х 16 = 0.14 р.
2. общий заработок рабочего при косвенно-сдельной системе составит:
,
Зобщ = 56 х 180 х 12: 100 = 1209,6 р.
Ответ: 0.14р., 1209,6 р.
Задача № 6
Бригада изготовила 1200 изделий , сдельная расценка за единицу продукции составляет 650 р. Работник 5 разряда отработал 80 часов, часовая тарифная ставка составляет 170 р., работник 6 разряда отработал 80 часов, часовая тарифная ставка составляет 180 р., коэффициент доплаты за вредные условия 1,1, коэффициент доплаты за высокую интенсивность труда 1,015. Определить общий заработок бригады; заработок работников по разряду; коэффициент заработка бригады; фактический заработок каждого работника.
Решение:
1. Заработок бригады составит:
,
Збр = 1200 х 250 = 30000 р.
2. Заработок работников по разряду составит:
Зраб = Чс * Кдоп * Кдоп
Зраб (5р) = 17* 80 * 1,1 * 1,015 = 1518,4 р.
Зраб (6р) = 18* 80 * 1,1 * 1,015 =1607,7 р.
Итого по бригаде: 3126,16 р.
3. Коэффициент заработка бригады составит:
КЗбр = Збр/ Зраб Раз = 30000/3126,16= 9.5
4. Фактический заработок каждого работника составит:
Работник 5 разряда - 1518,4*9,5 = 14424,8 р.
Работник 6 разряда - 1607,7 * 9,5 = 15275,2 р.
Ответ: 30000 р.; 31216,16 р.; 14424,8 р.; 15275,2р.
2.2 Расчет заработной платы повременщика
Подобные документы
Понятие оплаты труда и заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Государственный, договорный и локальный метод правового регулирования оплаты труда. Определение и принципы совершения повременной, сдельной и комиссионной системы оплаты труда.
курсовая работа [35,7 K], добавлен 07.10.2013Заработная плата как правовая категория. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере. Сдельная, повременная и премиальная система заработной платы. Понятие и виды юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.
дипломная работа [103,4 K], добавлен 22.03.2010Понятие заработной платы. Порядок ее начисления и сроки выплаты. Составление проекта искового заявления о возврате сумм, удержанных администрацией из заработной платы для возмещения причиненного вреда. Порядок и размер удержаний из заработной платы.
контрольная работа [17,7 K], добавлен 24.08.2009Анализ действующего законодательства, регулирующего положения по заработной плате, методы ее правового регулирования в современных условиях. Системы оплаты труда. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за ее задержку.
курсовая работа [53,2 K], добавлен 05.04.2016Изучение видов (форм) и систем оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда. Характеристика и сфера применения видов сдельной заработной платы. Расчет и модификация сдельной заработной платы. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы.
дипломная работа [120,4 K], добавлен 17.08.2016Определение и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Характеристика понятия минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Особенности и виды системы заработной платы, ответственность за несвоевременную ее выплату.
дипломная работа [66,4 K], добавлен 28.07.2010Оплата труда: понятие и структура. Системы и формы оплаты труда. Виды гарантийных и компенсационных выплат. Система государственных гарантий оплаты труда. Запрет на дискриминацию в сфере труда. Минимальный размер оплаты труда. Индексация заработной платы.
курсовая работа [75,5 K], добавлен 17.12.2010Сущность и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования. Понятие минимального размера оплаты труда. Характеристика повременной и сдельной форм заработной платы. Особенности поощрительной, гарантирующей и принудительной систем оплаты труда.
курсовая работа [40,0 K], добавлен 21.02.2014Понятие и система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников. Основные проблемы правоприменительной практики, связанные с защитой заработной платы.
курсовая работа [438,8 K], добавлен 10.11.2014Понятие и экономическая сущность заработной платы, ее виды и формы, порядок и требования к процедуре начисления и выплаты на предприятии согласно российскому законодательству. Основные принципы нормирования труда согласно Трудовому кодексу России.
контрольная работа [24,2 K], добавлен 27.02.2010
