В соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается в частных организациях за счет собственных средств.

Организации самостоятельно в рамках, указанных законом, определяют систему, размеры оплаты труда своих работников, варианты премирования. Указанные положения закрепляются в локальных актах организации, прежде всего в коллективных договорах. При этом следует помнить, что в соответствии со ст.ст. 8, 9 Трудового кодекса условия коллективных договоров и соглашений, а также локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

В системе права ведущее, определяющее значение занимают централизованные нормы. Преимущество последних перед нормами локальными заключается в большей степени абстрактности. При помощи централизованных норм опосредуются условия оплаты труда, общие для Российской Федерации в целом. Локальные акты должны соответствовать в своих основных чертах более общим нормативным предписаниям централизованных актов.

Коллективные договоры в настоящее время заключаются в соответствии с разделом II Трудового кодекса «Социальное партнерство в сфере труда». В соответствии со ст. 41 Трудового кодекса в коллективные договоры могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников, в частности, по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Таким образом, закон предоставляет сторонам социального партнерства возможность урегулирования через коллективный договор большого круга вопросов, связанных с оплатой труда.

Трудовой кодекс предусматривает право работника на получение различных доплат и надбавок, например доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Однако размер этой доплаты не устанавливается. В соответствии с ч. 2 ст. 151 ТК РФ размер доплаты определяется по соглашению сторон. На практике коллективные договоры довольно часто включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Аналогичная ситуация складывается при применении ст. 154 ТК РФ, которая предписывает оплату работы в ночное время в повышенном размере. Размер, однако, ст. 154 ТК РФ не определен и должен устанавливаться в коллективном договоре (локальном нормативном акте).

В случае выполнения функции повышения гарантий работников в области оплаты труда первоначальная норма при помощи нормы локальной приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. № 2. С. 16..

Например, ст. 157 ТК РФ устанавливает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по вине работодателя в размере 2/3 средней заработной платы. Коллективный договор либо локальный нормативный акт могут повысить этот размер до 100% средней заработной платы. Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «вечернее время» и не устанавливает доплат за работу в вечернее время. В колдоговоре либо локальном нормативном акте можно установить как промежуток времени, который будет считаться вечерним, так и размер доплаты за работу в это время.

Первичное правовое регулирование осуществляется коллективно-договорными и локальными правовыми актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования. В отличие от конкретизации, когда право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации - коллективно-договорным актом, при первичном регулировании устанавливаются и юридические права, и порядок их предоставления. Первичное регулирование осуществляется, в частности, по вопросам поощрительных выплат, премий и вознаграждений различных видов за результаты труда. Действующий Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о вознаграждениях за выслугу лет и по итогам работы за год. Однако организации вправе установить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте возможность выплаты указанных вознаграждений. Также первичным правовым регулированием является установление надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством.

В соответствии с действующим в настоящее время российским законодательством каждый работодатель внебюджетной сферы может, в принципе, устанавливать любое количество разрядов и любой размер коэффициентов в тарифной сетке (но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом). В литературе высказано мнение, что с целью ликвидации чрезмерной дифференциации в оплате труда тарифная система может иметь в современных условиях отраслевой характер. Для этого можно использовать отраслевые тарифные соглашения между профсоюзами, работодателями и Минтрудом РФ Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Снигирева И.О., Шеломов Б.А. Комментарий к КЗоТ РФ. М., 1997. С. 143..

В премиальных положениях советского периода предприятие могло установить размер премии двумя способами: либо заранее определялся размер премии для каждого работника, либо определялся размер премиального фонда трудового коллектива, а конкретный размер премии устанавливался для каждого работника этого коллектива отдельно в зависимости от его трудового вклада.

Реально на практике предприятия почти всегда использовали первый способ, причем размер премий для всех работников обычно устанавливался одинаковым, в связи с нежеланием администрации объяснять каждому работнику причину различий в размерах премий, возможностью трудовых споров. Администрация предприятия не имела четких представлений о том, кому необходимо выплачивать премии, а кого депремировать, поскольку детальное законодательное регулирование отсутствовало.

Несмотря на присутствие сочетания централизованного и децентрализованного методов регулирования выплаты премий, предприятия в советское время не могли выйти за рамки предписаний, направляемых «сверху» и имели достаточно ограниченный простор для правового творчества. К тому же размер премий был почти всегда ограничен определенной суммой.

В итоге свое основное назначение - поощрительное - премии выполняли не в полной мере.

Вознаграждение за общие итоги работы предприятия (учреждения, организации) могло устанавливаться рабочим и служащим из фонда материального поощрения. Положение о выплате этого вознаграждения разрабатывалось администрацией предприятия по согласованию с ФЗМК профсоюза с учетом рекомендаций, утвержденных Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

При разработке Положения о выплате вознаграждения за общие итоги работы предприятия администрации предоставлялась определенная инициатива: она самостоятельно определяла «размер, порядок и условия выплаты вознаграждения, круг премируемых работников и условия лишения вознаграждения» Советское трудовое право: учебник / Под ред. Пашкова А.С., Смирнова О.В. М., 1982. С. 361.. Право на вознаграждение возникало у работников, проработавших на данном предприятии целый календарный год. Его размер определялся с учетом результатов труда рабочего или служащего и продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии. Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения зависело от стажа непрерывной работы и устанавливалось, как правило, не более чем 1:2. При определении продолжительности непрерывного стажа работы для исчисления указанного вознаграждения бралась работа на данном предприятии в качестве рабочего и служащего, а также работа на выборных должностях, служба в Вооруженных Силах СССР, учеба в высших и средних специальных учебных заведениях, отпуск по уходу за ребенком и др.

Для усиления связи между размерами вознаграждения по итогам годовой работы предприятия и трудовым вкладом каждого работника руководителю предприятия было предоставлено право по согласованию с ФЗМК профсоюза увеличивать или уменьшать размер вознаграждения до 25%. Условиями увеличения вознаграждения могли быть: награждение работника орденом и медалью за высокие трудовые показатели, применение к нему мер поощрения, внесение им рационализаторских предложений и др. Размер вознаграждения мог уменьшаться за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и др.

Рассмотрим в сравнении отдельные положения коллективных договоров: Коллективный договор ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» на 2002 год и Коллективный договор Свердловской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» на 2005 год. Оба Коллективных договора содержат:

- раздел, посвященный оплате труда, то есть прослеживается подход более широкий, нежели исключительно к заработной плате. При этом большое количество норм - отсылочные: к положениям об оплате труда;

- указания на минимальные месячные тарифные ставки рабочего 1-го разряда. При этом в каждом из предприятий разработана собственная тарифная сетка. Так, в ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» установлены две категории минимальных месячных тарифных ставок рабочего 1-го разряда: для рабочих, занятых в производственной сфере и занятых в непроизводственной сфере. В ОАО «Российские железные дороги» утверждена Единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог, и провозглашена направленность на обеспечение поэтапного приближения минимального размера оплаты труда (тарифной ставки рабочего 1-го разряда) к величине прожиточного минимума трудоспособного населения Российской Федерации.

В Коллективном договоре Свердловской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» на 2005 год определено, что в целях закрепления квалифицированных кадров выплачивается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет в зависимости от непрерывного стажа работы на железнодорожном транспорте.

В Коллективном договоре ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» установлены - дополнительно к предусмотренным трудовым законодательством - доплаты за руководство бригадой, доплаты за время в пути до места проведения работ вахтовым методом; надбавки водителям.

Таким образом, в настоящее время локальное и договорное регулирование вопросов оплаты труда в разных организациях может серьезно отличаться. При этом предприятия, воспользовавшись предоставленной свободой нормативного творчества в этой области, могут создать весьма сложные, глубоко продуманные акты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проведенному исследованию, представляется возможным сделать следующие выводы.

Вполне можно провести определенные параллели между дореволюционным и современным российским законодательством. Так, правило о выдаче заработной платы не реже двух раз в месяц, об ограничении удержаний из заработной платы с определенными изменениями дошли до законодательства наших дней. Следует отметить, что правило ст. 56 Устава о промышленном труде 1913 г. о возможности выдачи заработной платы исключительно денежными средствами, а также правила ст. 57 УПТ об ограничении удержаний из заработной платы одной третью или одной четвертой частью зарплаты, представляются даже более благоприятными для работника, чем содержащиеся в Трудовом кодексе РФ 2002 года.

Многие юридические конструкции и формулировки, найденные законодателем в Кодексе законов о труде 1922 г. сохранились до наших дней, найдя свое место и в КЗоТе 1971 г., и в Трудовом кодексе РФ 2001 года. Так, именно в этом Кодексе впервые было закреплено правило, что за рабочими и служащими сохраняется средний заработок за время осуществления ими общественных и государственных обязанностей.

Со второй половины XX века трудовое законодательство в Советском Союзе прошло непростой путь. Тяжелое положение страны в годы Великой Отечественной войны вынудило государство вновь обратиться к таким правовым формам обеспечения народного хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность, вводились обязательные неоплачиваемые сверхурочные работы, не предоставлялись отпуска. В это время трудно говорить о правовом регулировании в сфере трудового права вообще и заработной платы в частности. Победоносное завершение войны позволило законодателю отказаться от подобных чрезвычайных мер. Постепенно государство стало восстанавливать нормы права, действовавшие до войны, в частности, с 1947 года на предприятиях вновь было возобновлено заключение коллективных договоров.

XX съезд КПСС (февраль 1956 года) явился началом очередной реформы в области заработной платы. На тот момент одним из крупнейших недостатков в организации заработной платы был «ведомственный разнобой в регулировании оплаты труда» Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 6.: отдельные отраслевые министерства и ведомства пытались отразить многообразие вновь возникающих специальностей и видов работ посредством разработки все новых и новых тарифных сеток и ставок. В результате только на предприятиях Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения на 1956 год одновременно применялось около 170 различных тарифных сеток Работа по новым тарифным условиям. М., 1957. С.13.. Другой проблемой было широкое применение доплат и надбавок, которые в сумме давали большую часть заработной платы. При этом принижалась роль основной (тарифной) части заработной платы. Кроме того, основная заработная плата, в свою очередь, не являлась зачастую ведущим элементом в составе заработной платы, поскольку значительным был удельный вес премий по премиальным системам.

Основными чертами реформы заработной платы 1956-1962 гг. явилось устранение чрезмерной дифференциации в оплате труда работников, унификация законодательства. В результате проведенной реформы были приняты меры к сокращению резкого различия в оплате труда между низко- и среднеоплачиваемыми группами работников, с одной стороны, и высокооплачиваемыми - с другой. Число тарифных сеток было сокращено, примерно, с 1900 до 12, число тарифных ставок первого разряда - с нескольких тысяч до 43, число схем должностных окладов - с 700 до 30-35 Капустин Е. Некоторые вопросы дальнейшего совершенствования организации тарифной системы // Социалистический труд. 1961. № 4. С. 5.. Большое значение при проведении реформы 1956-1963 гг. придавалось повышению удельного веса тарифных ставок в общем составе заработной платы и сокращению различного рода надбавок и доплат Каринский С.С. Указ. соч. С. 13..

Действующий в настоящее время Трудовой кодекс РФ 2001 г. является наиболее цельным и демократичным документом за весь период регулирования трудового законодательства. Кодекс содержит целый ряд определений и понятий, используемых в рамках института оплаты труда: оплата труда, заработная плата, минимальная заработная плата, тарифная ставка (оклад), тарифный разряд, тарифная сетка и др. Закрепление легальных определений на уровне Кодекса - безусловно положительный шаг, позволяющий определить позицию законодателя по данному вопросу. Тем не менее, определенные вопросы, относящиеся к формулировкам понятий, содержащимся в Трудовом кодексе РФ, сохранились, более того: появились новые.

В условиях рыночной экономики на первый план выдвигается проблема экономической защищенности работников. Эта защищенность «может быть двух видов: 1) гарантированный минимум для всех; 2) фиксированный уровень зарплаты для определенного круга лиц» Мершина Н.Д. Тарифная система оплаты труда служащих. Автореф. канд. дисс. Екатеринбург, 1991.. В условиях «социализма» преобладала защищенность второго вида, которая на сегодняшний день себя изжила. С признанием многообразия форм собственности государство обязано гарантировать работнику лишь минимальный объем его прав, прежде всего - минимальный размер заработной платы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативно-правовые акты

1. Относительно защиты заработной платы: Конвенция МОТ № 95 1949 г.// Ведомости ВС СССР 1961. № 44. Ст. 447.

2. Устав о промышленном труде Российской империи 1913 г. // Свод законов Российской империи. Т. XI. Ч. 2. - СПб, 1913.

3. Кодексов законов о труде РСФСР 1918 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР.- СПб, 1918. № 87-88. Ст. 905.

4. Кодексов законов о труде РСФСР 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР.- СПб, 1922. № 70. Ст. 903.

5. Кодексов законов о труде РСФСР 1971 г. // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета. № 256. 2001. 31 декабря.

7. Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства РФ. 05.12.1994. № 32. Ст. 3301.

8. О повышении социальных гарантий для трудящихся: Закон РСФСР от 19 апреля 1991г. № 1028-1 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 25 апреля 1991. № 17. Ст. 506.

9. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 10 октября 1997г. № 134-ФЗ // Российская газета. № 210. 1997. 29 октября.

10. О тарифной ставке (окладе) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: Федеральный закон от 27 сентября 2001г. № 139-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 29 сентября 2001г. № 44. Ст. 4150.

11. О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы): Федеральный закон от 30 июня 2002г. № 78-ФЗ // Российская газета. № 118. 2002. 02 июля.

12. Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление: Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991г. № 210 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 21 ноября 1991г. № 47. Ст. 1609.

13. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций: Указ Президента РФ от 19 августа 1992г. № 895 // Российские вести. № 47. 1992.

14. О запрещении пересмотра на местах без разрешения Правительства СССР установленных в централизованном порядке размеров заработной платы: Постановление СНК СССР от 03 декабря 1932г. «// Собрание законодательства СССР. 1932. № 81. Ст. 493.

15. Постановление СНК СССР от 04.06.1938 // Собрание постановлений СССР. 1938. № 3. Ст. 178.

16. О назначении персональных окладов: Постановление Совета Министров СССР от 14 февраля 1958г. // Собрание постановлений СССР. 1958. № 3. ст. 26.

17. Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 16 мая 1966г.// Собрание постановлений СССР. 1966. № 9.

18. О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки: Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992г. № 785 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 19 октября 1992. № 16. Ст. 1253.

19. Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977.

20. Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа 1983.

21. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987. № 794/33-82.

2. Литература

22. Аганбегян А.Г., Майер В.Ф. Заработная плата в СССР (некоторые вопросы теории и практики). М.: Госпланиздат, 1959. 240 с.

23. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юриздат, 1948. 336 с.

24. Александров Н.Г., Пашерстник А.Е. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1952. 448 с.

25. Барр Р. Политическая экономия. Т. 2. М: Международные отношения, 1995. 750 с.

26. Баткаев Р.А., Марков В.И. Дифференциация заработной платы в промышленности СССР. М.: «Экономика», 1964. 239 с.

27. Белялова Г.А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Трудовое право. 2003. № 2. С. 44 - 45.

28. Бовыкин В.А. Новый менеджмент: Упр. предприятиями на уровне высших стандартов:теория и практика эффективного упр. М.: «Экономика», 1998. 367 с.

29. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Изд-во Перм. Ун-та; Инф. - правовое агентство ИВПЗА, 1992. 236 с.

30. Вайпан В.А. Реализация принципа социальной справедливости в правовом регулировании заработной платы рабочих и служащих. Автореф. канд. дисс. М., 1989.

31. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. 2003. № 7. С. 88 - 89.

32. Волгин Н.А. На смену ЕТС должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001. № 6. С. 54 -55.

33. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2002. 222с.

34. Гейц И.В. Районное регулирование оплаты труда. М.: Дело и сервис, 2002. 208 с.

35. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учеб. для вузов по спец. 060800 «экономика и упр. на предприятии. М.: Норма, 2003. 390 с.

36. Гуляев Г.И. Поощрительные фонды предприятий (правовые вопросы). М.: «Юрид. лит.», 1969. 144 с.

37. Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года // Трудовое право. 2002. № 2. С. 73 - 79.

38. Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года // Трудовое право. 2002. № 3. С. 70 -77.

39. Долгилевич Р.В. Отечественное законодательство о труде во второй половине XX века (1945-1991 годы) // Трудовое право. 2002. № 5. С. 83 - 87.

40. Елисеенкова М.Н., Шкловер Я.И. Заработная плата рабочих и служащих. М.: «Юрид. лит.», 1976. 72 с.

41. Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М.: «Юрид. лит.», 1967. 208 с.

42. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Трудовое право. 2003. № 1. С. 64 - 67.

43. Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М.: Госюриздат, 1963. 210с.

44. КЗоТ РСФСР 1922 года и современность. М.: «Юрид. лит.», 1974. 127 с.

45. Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М.: «Мысль», 1964. 333 с.

46. Капустин Е.И. Некоторые вопросы дальнейшего совершенствования организации тарифной системы // Социалистический труд. 1961. № 4. С. 5 - 6.

47. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. доктор юрид. наук, профессор Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА.М», 2002. 959 с.

48. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов: «Вища школа». Изд-во при Львов. гос. ун-те, 1977. 151 с.

49. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Изд. 5-е, Т. 18. М.: Госполитиздат, 1961. 525 с.

50. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Изд. 5-е, Т. 25. М.: Госполитиздат, 1961. 646 с.

51. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М.: «Наука», 1972. 271 с.

52. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1: Процесс производства капитала. М.: «Наука», 2001. 617 с.

53. Маркс К., Энгельс Ф. Избранные произведения. Т. 2. М.: Госполитиздат, 1948. 516 с.

54. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. М.: Госполитиздат, 1959. Т. 13. 770 с.

55. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. М.: Госполитиздат, 1959. Т. 19. 670 с.

56. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом. 2000. № 3. С. 10 - 12.

57. Мершина Н.Д. Тарифная система оплаты труда служащих. Автореф. канд. дисс. Екатеринбург, 1991. 241 с.

58. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. 1999. № 2. С. 16.

59. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.: «Знание», 1949. 24 с.

60. Пестова О.К. Правовое регулирование заработной платы служащих промышленных предприятий (тарифная система). Дисс. канд. юрид. наук. М., 1972. 305 с.

61. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков: «Вища школа», Изд-во при Харьк. ун-те, 1975. 168 с.

62. Реутов А. Почему новации ТК слабо защищают интересы работников? // Профсоюзы и экономика. 2003. № 5. С 12 - 13.

63. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике // Труд за рубежом. 2001. № 3. С. 70 - 71.

64. Суслова М., Широкова Л. Территориальное регулирование заработной платы // Человек и труд. 2001. № 7. С. 19 - 21.

65. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учеб. пособие. М.: «ЮРИСТ», 1996. 448 с.

66. Труд как средство борьбы с бедностью // Человек и труд. 2003. № 7. С. 17.

67. Тучкова Э.Г. Заработная плата: Комментарий к КЗоТ. М.: ПРОСПЕКТ, 1996. 104с.

68. Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М.: «Юрид. лит.», 1977. 87 с.

69. Чуча С.Ю. Трудовой кодекс не меняется, уровень гарантий прав работников снижается // Трудовое право. 2003. № 1. С. 11 - 15.

70. Шкурко С., Король С. Устарело ли марксово представление о купле-продаже рабочей силы? // Человек и труд. 2000. № 10. С. 74 - 75.

71. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по эконом. специальности / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Экзамен, 2002. 735 с.

72. Коллективный договор ЗАО «ЛУКОЙЛ-Пермь» на 2002 год // Пермь, 2002. 32 с.

73. Коллективный договор Свердловской железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги» на 2005 год // Екатеринбург, 2005. 54 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Признаки разграничения между трудовыми договорами, оплату по которым составляет заработная плата, и гражданско-правовыми договорами, оплата по которым заработной платой не является

№	Признак	Проявление признака
		Трудовой договор	Гражданско-правовой договор о труде
1	Включение работника в деятельность трудового коллектива	Характерен	Нехарактерен
2	Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку	Характерен	Нехарактерен
3	Цель договора	Выполнение трудовой функции	Достижение только конкретизированного результата
4	Риск случайной гибели предмета труда	Лежит на работодателе	Как правило, лежит на исполнителе работ

Приложение 2

Состав заработной платы в советский период

Основная (постоянная) заработная плата	Дополнительная (переменная) заработная плата

Тарифная система	Оплата при отклонениях от нормальных условий труда		Премии по индивидуальным результатам труда	Выплаты по индивидуальным и коллективным результатам труда

Тарифные ставки	Доплаты и надбавки		Премии из фонда материального поощрения	Вознаграждение по итогам годовой работы

За работу в определенном районе	За сложность труда	За условия труда	За работу в определенном месте

Приложение 3

Состав заработной платы в современных российских условиях

Основная (постоянная) заработная плата	Компенсационные выплаты	Дополнительная (переменная) заработная плата

Заработная плата по тарифным ставкам или должностным окладам	Доплаты и надбавки	Премии по премиальным системам	Вознаграждение за общие итоги работы организации

Размещено на Allbest.ru