Трудовой кодекс Российской Федерации - как основополагающий документ в сфере регулирования трудовых правоотношений - содержит значительное число норм, регулирующих отношения по оплате труда. Данному вопросу посвящен раздел VI кодекса «Оплата и нормирование труда», состоящий из трех глав: гл. 20 «Общие положения», гл. 21 «Заработная плата», гл. 22 «Нормирование труда».

Трудовой кодекс РФ различает понятия «оплата труда» и «заработная плата»: в ст. 129 ТК РФ впервые за всю историю российского трудового права дается легальное определение данных понятий на уровне федерального закона.

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В то же время, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ понимает понятие «оплата труда» шире, чем понятие «заработная плата», поскольку в качестве родового для определения оплаты труда используется понятие «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд», в которое составной частью включается и заработная плата, определяемая традиционно через «вознаграждение за труд».

В состав заработной платы законодатель включил выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Под стимулирующими выплатами Трудовой кодекс понимает по смыслу ст. 144 доплаты, надбавки и премии, а также иные выплаты, устанавливаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором. Включение доплат, надбавок и премий по премиальным системам в состав заработной платы традиционно и не вызывает каких-либо сомнений.

Что же касается компенсационных выплат, то под ними Трудовой кодекс в ст. 164 понимает денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Включение подобных выплат в состав заработной платы не оправдано, поскольку они не являются вознаграждением за труд, а призваны компенсировать работникам определенные затраты, связанные с трудом (например, компенсация работникам за износ, используемых ими в процессе труда собственных инструментов) либо даже не связанные с трудом (например, компенсации для лиц, совмещающих работу с обучением). Подтверждением такого подхода служит то обстоятельство, что нормы о компенсационных выплатах регулируются разделом VII Трудового кодекса, т.е. другими нормами, отличными от тех, которые регламентируют отношения в сфере оплаты труда.

Именно этим определение заработной платы, закрепленное в Трудовом кодексе РФ, отличается от определения, содержащегося в Конвенции МОТ № 95 1949 г. относительно защиты заработной платы Относительно защиты заработной платы: Конвенция МОТ № 95 1949 года. // Ведомости ВС СССР. 1961. № 44. Ст. 447.. В соответствии с Конвенцией термин «заработная плата» означает «независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». Определение, содержащееся в Конвенции № 95, не включает в заработную плату выплаты компенсационного характера, при этом в качестве родового использует понятие «всякое вознаграждение или заработок», подчеркивая, что заработная плата выплачивается только «за труд или за услуги». Определение Конвенции № 95 подчеркивает, что заработная плата может быть исчислена в деньгах, что не тождественно выплате заработной платы только деньгами. Следующими видовыми признаками заработной платы Конвенция называет ее установление соглашением или национальным законодательством, а также закрепление обязанности работодателя по выплате заработной платы в трудовом договоре. Конвенция подчеркивает, что заработная плата выплачивается за труд (услуги), который либо уже выполнен, либо будет выполнен. Конвенция различает труд и услуги, которые выполняет работник.

Определение заработной платы, содержащееся в Трудовом кодексе РФ, подрывает традиционное представление о делении заработной платы на две части: основную (тарифную) и дополнительную (переменную, надтарифную), поскольку фактически предполагает, что в составе заработной платы выделяется: 1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; 2) выплаты компенсационного характера; 3) выплаты стимулирующего характера. Поскольку выплаты стимулирующего характера (доплаты, надбавки и премии) также являются вознаграждением за труд, определение заработной платы, данное в Трудовом кодексе РФ, страдает тавтологией.

В комментарии к Трудовому кодексу РФ Э.Г.Тучкова указывает на еще один признак заработной платы, который необходимо включить ее понятие, - это закрепленное в ст. 21 ТК РФ право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. В связи с чем правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002. С. 231..

ГЛАВА 2. СОСТАВ И РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Р.З.Лившиц считал, что основную часть заработной платы характеризуют факторы, оказывающие постоянное или, во всяком случае, длительное воздействие. К ним относятся: сложность труда, квалификация работника и условия труда. Дополнительная же часть заработной платы определяется переменными факторами, которые отражают субъективное отношение работника к своему труду: добросовестность трудящегося, его оперативность, исполнительность, инициативность и т.п. Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 28.

Поскольку постоянные факторы, определяющие основную часть заработной платы, известны заранее, до начала работы, можно установить конкретный масштаб оплаты труда для каждого работника с учетом его объективных деловых качеств Там же. С. 29.. В Советском Союзе это осуществлялось с помощью тарифной системы, которая определяла основу не только постоянной, но и дополнительной части заработной платы. Тарифная система составляла сферу централизованного государственного регулирования.

Переменные факторы не позволяют заранее установить величину затрат труда, но могут влиять на размер заработной платы через результаты труда, что достигается путем введения премирования. Переменная часть заработной платы составляла в СССР сферу локального регулирования, осуществляемого администрацией предприятия совместно с профсоюзом.

Вышесказанное означает, что в СССР деление заработной платы на основную и дополнительную заключалось в следующем. Основная часть представляла собой оплату по затратам труда в размерах, установленных в централизованном порядке через тарифную систему. Дополнительная часть представляла собой оплату по результатам труда в размерах, устанавливаемых на каждом конкретном предприятии в зависимости от его доходности (рентабельности).

Как известно, основу постоянной части заработной платы в Советском Союзе составляла тарифная система. Она была призвана дифференцировать оплату труда в зависимости от его качества, т.е. квалификации и условий труда, значения отрасли для развития народного хозяйства, а также ряда других факторов, отражающих качественную сторону труда работников Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., 1967. С. 43..

Тарифная система в СССР складывалась из совокупности следующих понятий: тарифная ставка или должностные оклады, тарифная сетка, тарифно-квалификационные справочники и списки (перечни) профессий рабочих, оплачиваемых по повышенным ставкам в связи с тяжелыми условиями труда, а также районные коэффициенты, доплаты и надбавки. О.К.Пестова охарактеризовала советскую тарифную систему как «совокупность установленных в централизованном порядке правовых норм, предусматривающих показатели для сравнительной оценки качества различного рода и вида работ и масштаба вознаграждения в зависимости от степени интенсивности, квалификации и народнохозяйственной значимости необходимых затрат труда» Пестова О.К. Правовое регулирование заработной платы служащих промышленных предприятий (тарифная система). Дисс. канд. юрид. наук. М.„ 1972. С. 9-10.. Тарифные ставки для рабочих и должностные оклады служащих (что по сути одно и то же, если не брать во внимание субъектный состав) являются ядром тарифной системы. Тарифные ставки (должностные оклады) устанавливают размер оплаты труда работников за единицу времени (час, день, месяц).

В 1970-1980-х гг. удельный вес тарифных ставок в общем заработке работников советских предприятий составлял 70 - 85 %. Таким образом, с помощью других выплат, прежде всего, - премий, работник мог рассчитывать лишь на небольшое увеличение своей заработной платы. Поэтому и дифференциация в оплате труда устанавливалась через различные по размеру тарифные ставки. В СССР наиболее высокие тарифные ставки были установлены для «работников угольной промышленности (от 3 руб. 20 коп. до 9 руб. в день), в основном производстве черной металлургии (от 2 руб. 64 коп. до 6 руб. 40 коп.) цветной металлургии (от 2 руб. 64 коп. до 5 руб. 88 коп.)» Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., 1967. С. 47..

Размер тарифной ставки определялся с помощью тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, определяющую соотношение в оплате труда работников, тарифицируемых различными разрядами. Собственно шкалы коэффициентов в советское время обычно не было, т.к. для каждого разряда была установлена определенная ставка, но, разумеется, эти ставки были определенным образом дифференцированы.

За все время существования Советского Союза единой тарифной сетки в СССР не было. Каждое министерство и ведомство утверждало собственные тарифные сетки для различных видов работ. Затем их число с нескольких тысяч сократилось до нескольких десятков, пока не был принят Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Наиболее распространенной в 70-80-е годы являлась шестиразрядная сетка оплаты труда рабочих.

Тарифные сетки, применявшиеся на предприятиях машиностроения и легкой промышленности Советское трудовое право: учебник / Под ред. Пашкова А.С., Смирнова О.В. М., 1982. С. 345.

Тарифные ставки и должностные оклады учитывали самые важные квалификационные факторы, но не все факторы Лившиц Р.З., Указ. соч. С. 76.. Для более точной дифференциации необходимо было учесть и другие факторы, помимо разряда, должности или стажа работы по специальности. Это достигалось в СССР с помощью доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Самыми распространенными доплатами и надбавками являлись: для рабочих - выплата межразрядной разницы, надбавки за классность, доплата за руководство бригадой, доплата за совмещение профессий и др.; для инженерно-технических работников и служащих - надбавка мастерам и другим высококвалифицированным ИТР, персональная надбавка, надбавка за ученую степень и др.

Доплаты и надбавки применялись не только для квалификационной дифференциации, но и для дифференциации по условиям труда (надбавки за работу во вредных и тяжелых условиях труда), по отраслям народного хозяйства (надбавка за выслугу лет), по району (доплата по районным коэффициентам, северная надбавка) Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 77.. Доплаты и надбавки использовались также в оплате труда при отступлении от нормальных условий (доплата до среднего заработка, до тарифной ставки, за сверхурочную работу и др.).

Таким образом, как писал Р.З.Лившиц, доплаты и надбавки «применяются в качестве общего средства корректировки, уточнения размеров оплаты труда по сравнению с оплатой по тарифным ставкам и окладам» Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 77..

Принцип равной оплаты за равный труд должен пониматься, по мнению Е.И.Капустина следующим образом: равная оплата - «оплата труда, обеспечивающая равные условия для воспроизводства рабочей силы и равную общественную оценку труда» Капустин Е.И. Качество труда и заработная плата. М., 1964. С. 299.. Эти соображения требовали дифференциации заработной платы по районам страны с помощью районного коэффициента.

Районный коэффициент обеспечивал дифференциацию в оплате труда в зависимости от природно-климатических условий и стоимости жизни (чем хуже природно-климатические условия и чем выше в данной местности стоимость жизни, тем выше районный коэффициент, и, следовательно, заработная плата работника в целом).

Районные коэффициенты в СССР начислялись на заработок до 300 рублей в месяц. Если размер заработной платы превышал эту сумму, то коэффициент начислялся только на часть заработка, составляющую 300 рублей. Данное положение было отменено только в 1991 году Указом Президента РСФСР № 210 Указ Президента РСФСР № 210. 1991 год. // Российская газета. 1991. 19 ноября..

В системе районных коэффициентов в советское время имелось множество недостатков: во многих районах страны коэффициенты применялись не ко всем, а только к отдельным категориям работникам; долгое время также был разнобой в размерах коэффициентов; наконец, заработок работника, на который начислялся коэффициент, ограничивался 300 рублями.

Тарифная система рассчитана на обычные, нормальные условия труда. При этом под обычными и нормальными понимаются условия, определенные трудовым договором. «В зависимости от конкретного содержания и условий трудового договора обычной и нормальной может быть работа под землей, работа в тяжелых и вредных условиях, в районах с суровым климатом и т.д.» Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 191.. Для данного работника именно эти условия, определенные в трудовом договоре (контракте), являются обычными и нормальными. Повышенная оплата труда в подобных условиях обеспечивается прежде всего тарифной системой.

Но в деятельности предприятий иногда случаются различные эксцессы, приводящие к отступлению от правил, закрепленных в трудовом договоре. Советское законодательство регламентировало возможные отступления от нормальных условий труда, устанавливая, в частности, специальный порядок оплаты труда в этом случае.

Отступления от нормальных условий труда можно классифицировались следующим образом:

1) отступления от нормального режима рабочего времени (сверхурочные работы, привлечение к работе в праздничные и выходные дни, ночные работы);

2) отступления, связанные с временным переводом на другую работу;

3) отступления, связанные с временным перерывом в трудовой деятельности (выполнение государственных и общественных обязанностей, отпуск, простой, перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогрева и др.) Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 192..

В первом случае вопросы оплаты труда связывались с увеличением обычного тарифа в определенное количество раз (1,5; 2; 3...).

При временном переводе на другую работу в зависимости от причин перевода либо сохранялся средний заработок работника, либо ему выплачивалась межразрядная разница, либо ему оплачивается простой по вине администрации в размере 1/2 или 2/3 тарифной ставки.

В третьем же случае - при временных перерывах в трудовой деятельности -вопросы оплаты труда обычно связываются с сохранением среднего заработка.

Основу дополнительной (переменной) заработной платы составляли премии. Р.З.Лившиц определял премию как выплату за достижение заранее установленных производственных показателей, характеризующих успешную трудовую деятельность отдельного работника или трудового коллектива Ливщиц Р.З. Указ. соч. С. 141..

Основными чертами, характеризующими премии, являются следующие:

- посредством премий учитываются дополнительные показатели труда, главным образом его результаты;

- премии позволяют поощрить тех работников, которые относятся к своему труду наиболее добросовестно. Премированию подлежит труд не любого, а только хорошего содержания, труд, приведший к достижению заранее установленных производственных показателей. Право на премию возникает не после любого отрезка времени работы, а лишь после такого периода (месяц, квартал и т.д.), с которым связывается достижение установленных показателей;

- премирование устанавливается не для всех категорий рабочих и служащих, а для тех, труд которых нужно и можно материально стимулировать;

- премии выплачивались за счет прибыли каждого конкретного предприятия, т.е. были связаны с результатами работы предприятия. В советское время премии составляли не более 20% от всей заработной платы работника;

- премии регулировались нормами, принимаемыми как централизованно, так и локально.

В советское время законодательство и локальные акты использовали различные виды премий: за своевременное и качественное выполнение работ, норм выработки графиков; за досрочное выполнение плана; за перевыполнение плана; за экономию материалов и др. См.: Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М., С. 35-36.. Руководящие, инженерно-технические работники и служащие премировались за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия на основе следующих показателей: рост производительности труда, повышение удельного веса продукции высшего качества, экономия материальных ресурсов, снижение себестоимости и др.

Размер премий в советское время был чаще всего «привязан» к размеру основной заработной платы. Премии почти никогда не устанавливались в твердой сумме, обычно размер премии определялся через процент, долю тарифа (оклада) работника.

2.2 Состав заработной платы на современном этапе

В СССР труд служащих оплачивался на основе схем должностных окладов, утверждаемых совместными постановлениями ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям или группе отраслей с учетом их значения в системе народного хозяйства. В отличие от тарифных сеток рабочих в схемах должностных окладов предусматривались минимальные и максимальные месячные оклады по каждой должности, так называемая «вилка» окладов (например, 140 - 180 руб.). В соответствии со схемой руководитель предприятия устанавливал конкретные оклады каждому работнику с учетом его деловой квалификации, знаний и опыта работы, используя для этого «вилку» окладов Елисеенкова М.Н., Шкловер Я.И. Заработная плата рабочих и служащих. М., 1976. С. 16..

Общественные отношения по поводу труда затрагивают самые разнообразные стороны производственной жизни предприятия: разделение и кооперирование труда; рациональное устройство и обслуживание рабочих мест; охрану труда; поддержание высокой трудовой дисциплины; профессиональную подготовку кадров на производстве и повышение их квалификации; достижение оптимальной интенсивности труда; нормирование и обеспечение оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством и др.

Разрешить весь спектр проблем, связанных с регулированием указанных отношений, с помощью исключительно централизованного способа регулирования представляется достаточно затруднительным (впрочем, в 1935 - 1947 гг. в Советском союзе в период, когда коллективные договоры временно не заключались, регулирование трудовых отношений осуществлялось почти исключительно централизованным способом).

Правовое решение названных вопросов обеспечивается разработкой и принятием непосредственно на предприятиях правил внутреннего трудового распорядка и некоторых других нормативных актов, представляющих собой сочетание централизованных и локальных норм трудового права Кондратьев Р.И. Указ. соч. С. 27..

Трудовые отношения, подчиняясь общим законам развития материального мира, находятся в постоянном движении и развитии. Зарождение новых элементов (сторон) в трудовых отношениях, изменение и совершенствование последних как объективно необходимый результат производственной деятельности людей определяют динамизм трудового отношения.

Характеризуя трудовое отношение в целом как динамичное, нельзя не учитывать, что одни отношения отличаются большей стабильностью, другие - меньшей. Это обстоятельство и является предпосылкой существования централизованных норм трудового права (более стабильных) и норм локальных (более подвижных) Там же. С. 24..

Такие конкретные производственные факторы, как структура технологических процессов на отдельных участках, степень совершенства организации труда и производства, механизация, выбор сырья, оборудования и другие являются более подвижными и потому регулируются в основном локально. Условия оплаты труда являются достаточно стабильными и, поэтому регулирование заработной платы осуществляется и централизованно, и локально.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ 2001 г. нормы трудового права могут содержаться в различных актах: законах и иных нормативных актах федеральных органов государственной власти, в т.ч. Указах Президента РФ и Постановлениях Правительства РФ; актах органов государственной власти субъектов РФ; актах органов местного самоуправления; локальных актах, принимаемых работодателем; наконец, в коллективных договорах и соглашениях и в трудовых договорах. Таким образом, правовое регулирование трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется тремя способами: централизованным, децентрализованным (локальным) и договорным.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К локальным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатные расписания, положения по оплате труда, должностные инструкции и иные акты. Принятие локальных актов необходимо работодателю для осуществления руководства персоналом и производственным процессом в целом.

По общему правилу работодатель принимает локальные акты самостоятельно, но в случае если это предусмотрено законодательством либо коллективным договором или соглашением работодатель обязан при принятии локального правового акта учитывать мнение представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст. 135 ТК РФ предусматривает, что система оплаты и стимулирования, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Законодатель в настоящее время устанавливает минимальный набор гарантий прав работников и соответственно, обязанностей работодателей, на основе которых осуществляется дальнейшее колдоговорное и локальное регулирование отношений по оплате труда. К таким гарантиям относятся: принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ); запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ); установление обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Законодатель, устанавливая данные гарантии, тем самым определяет границы централизованного регулирования трудовых отношений. «Он принимает во внимание различия (существующие или могущие возникнуть) и обозначает сферу локального правового регулирования» Кондратьев Р.И. Указ. соч. С. 46..

Для сравнения рассмотрим нормы, гарантирующие право на заработную плату, закрепленные в ранее действовавшем трудовом законодательстве.

Так, большая часть норм Устава о промышленном труде 1913 г., регулировавших отношения по оплате труда, касались защиты заработной платы:

- ст. 56 УПТ разрешала выплату заработной платы только в денежной форме, расплата с рабочими купонами, условными знаками и товарами запрещалась;

- выдача заработной платы рабочим должна была производиться не реже одного раза в месяц, если наем заключен на срок более месяца, и не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок (ст. 54 УПТ). Конкретные сроки выплаты заработной платы определялись договором о найме рабочего;

- рабочий, не получивший в срок причитающейся ему платы не по собственной вине, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора, а также выплаты «особого вознаграждения», т.е. пени, процентов в размере от двухнедельного до двухмесячного заработка (ст. 55 УПТ);

- размер удержаний, производимых из заработной платы при уплате податей, сборов и при предъявлении исполнительного листа, ограничивался одной третью заработной платы, если работник холост и одной четвертой частью заработной платой, если он женат (или вдов, но имеет детей) (ст. 57 УПТ);

- руководителям предприятий запрещалось удерживать из заработной платы рабочего проценты за выданные займы и ручательства (ст. 58 УПТ), а также взимание с рабочих платы: 1) за врачебную помощь; 2) за освещение мастерских; 3) за пользование при работах для предприятия орудиями производства (ст. 59 УПТ). Впрочем, судебно-административная практика исходила из того, что с согласия рабочего «допустимы любые вычеты из заработной платы, если они прямо не запрещены предписанием закона» Киселев И.Я. Указ. соч. С. 35..

Ряд норм Кодекса 1918 г. также касался защиты вознаграждения за труд:

- провозглашалось, что минимум вознаграждения за труд не может быть меньше прожиточного минимума;

- если работа носила постоянный характер, то оплата труда производилась периодически, но не реже, чем каждые 2 недели (ст. 71). Положения Кодекса о сроках выплаты вознаграждения были уточнены в Общем нормальном положении о тарифе (§ 33): «Всем рабочим и служащим их заработок выплачивается каждый месяц в два срока: 15-го числа и в предпоследний день каждого месяца; если же эти дни совпадают с праздничными или выходными, то в последний предшествующий им будничный день» Цит. по: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001. С. 129.;

- выплата вознаграждения производилась деньгами или натурой (предоставление жилья, продовольствием, продуктами). В условиях «военного коммунизма» выплата вознаграждения за труд в натуральной форме приобрела массовый характер. Гиперинфляция обесценила деньги, на которые к тому же было трудно что-либо купить. Повсеместно вознаграждение за труд выплачивалось, точнее здесь будет сказать, - выдавалось, в виде пищевых пайков;

- вознаграждение за труд сохранялось за трудящимся и во время пользования отпуском (ст. 77);

- во время болезни трудящегося причитающееся ему вознаграждение выдавалось в форме пособия, уплачиваемого больничными кассами (ст. 78).

Довольно последовательным в этом плане выглядит и КЗоТ 1922 г. В нем содержались следующие гарантии:

- сохранение за работником в течение двух недель прежней заработной платы при переводе его на нижеоплачиваемую работу (ст. 64);

- за рабочими и служащими сохранялся средний заработок за время осуществления ими общественных и государственных обязанностей (ст.ст. 77-79);

- лицам, командируемым по делам службы, гарантировалось на все время командировки сохранение места и среднего заработка и выплачивались суточные в размере не ниже 1/24 месячного заработка в день;

- если работа носила постоянный характер, то выдача вознаграждения должна была производиться не реже, чем каждые две недели. Вознаграждение за временную работу, длившуюся менее двух недель, должно было производиться немедленно по ее окончании;

- «уплата вознаграждения производилась деньгами, но, если это было оговорено в трудовом или коллективном договоре, могла производиться также и натурой - предоставлением помещения для жилья, продовольствием, предметами личного потребления» Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1922 года // Трудовое право. 2002. № 3. С. 73..

В условиях рыночной экономики на первый план выдвигается проблема экономической защищенности работников. Эта защищенность «может быть двух видов: 1) гарантированный минимум для всех; 2) фиксированный уровень зарплаты для определенного круга лиц» Мершина Н.Д. Тарифная система оплаты труда служащих. Автореф. канд. дисс. Екатеринбург, 1991.. В условиях «социализма» преобладала защищенность второго вида, которая на сегодняшний день себя изжила. С признанием многообразия форм собственности государство обязано гарантировать работнику лишь минимальный объем его прав, прежде всего - минимальный размер заработной платы.

Под минимальной заработной платой (минимальным размером оплаты труда), согласно ст. 129 ТК РФ, понимается устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Установление минимального размера оплаты труда квалифицированному работнику законом не предусмотрено.