Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми дослідження. У трудові відносини вступає широкий круг суб'єктів, що володіють відповідним правовим статусом, і що визначає їх місце і роль в правовому регулюванні трудових відносин. Проблема правового положення учасників суспільних відносин є центральною проблемою будь-якої галузі права. Особливий інтерес до правового положення суб'єктів обумовлений тим, що в науці трудового права немає єдиної думки про категорії, що визначають правовий статус суб'єктів трудового права.

Серед цілого комплексу елементів правового статусу суб'єктів права особливо виділяється правосуб'єктність, що надає можливість вступу до відповідних правовідносин, і виступаюча по своїй суті найважливішою передумовою їх існування. При цьому в юридичній науці допускаються самі різні тлумачення цього поняття, що свідчить про постійний інтерес до даної юридичної конструкції. Відповідно в трудовому праві, як в одній з основних галузей українського права, існує проблема виявлення і визначення суті такої юридичної категорії, як трудова правосуб'єктність, що є, безумовно, одним з базових явищ галузі.

Трудова правосуб'єктність набуває різного характеру і зміст стосовно основних суб'єктів трудового права, що беруть участь в трудових відносинах, а саме до працівника і працедавця.

Зміст трудової правосуб'єктності основних учасників суспільних відносин у сфері трудового права змінився під впливом значних економічних і політичних перетворень, що проводяться в Україні.

Трудова правосуб'єктність працівника грає важливу роль в реалізації конституційного принципу свободи праці, а також в механізмі правового регулювання трудових відносин в цілому, а її зміст і виявлення юридичної природи є актуальною проблемою як теоретичної, так і прикладної, практичної властивості.

Дослідження прав та обов'язків працівників у трудоправовій сфері дозволяє розкрити правовий та економічний аспекти статусу працівника, визначити зміст трудової правосуб'єктності у відповідності з новими економічними реаліями.

Вказані чинники свідчать про актуальність даної проблеми

Трудова правосуб'єктність признається в юридичній науці як елемент змісту правового статусу і як самостійна правова категорія, що привертає інтерес учених-правознавців з приводу свого змісту

Проблеми трудової правосуб'єктності були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема: Н.Б. Болотіної, В.С. Венедиктова, С.В.Вишневецької, Л.Я. Гінцбурга, Г.С. Гончарової, К.Н. Гусова, В.В.Жернакова, П.І. Жигалкіна, І.В.Зуба, С.А. Іванова, Л.І. Лазор, Р.З.Лившиця, О.В. Малько, М.І. Матузова, А.Р. Мацюка, Ю.П. Орловського, П.Д. Пилипенка, С.М. Прилипка, В.І. Прокопенка, О.І. Процевського О.В. Прудивуса, П.М. Рабиновича, В.Г. Ротаня, З.К. Симорота, О.Ф. Скакун, О.В. Смирнова, Б.С. Стичинського, В.Н. Толкунової, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої.

Мета і завдання дослідження. Мета дослідження полягає у комплексному дослідженні правового статусу працівника в нових економічних умовах; визначенні поняття даного суб'єкта трудового права; виявленні особливостей у регулюванні діяльності працівника.

Досягнення зазначеної мети проводилось в процесі вирішення таких основних завдань:

? розглянути поняття та види правосуб'єктності;

? визначити зміст трудової правосуб'єктності працівника

? розкрити умови трудової правосуб'єктності працівника

Об'єктом дослідження є правовий статус працівника як суб'єкта трудового права в сучасних умовах.

Предметом дослідження є проблеми трудової правосуб'єктності працівника.

Методи дослідження. При написанні роботи застосовувались як загальнонаукові, так і спеціальні правові методи дослідження. Зокрема, історичний, діалектичний та порівняльно-правовий методи застосовувалися при вивченні розвитку законодавства України та інших держав щодо регулювання діяльності працівника; абстрагування та узагальнення - у процесі розробки дефініцій таких правових понять і категорій, як трудова правосуб'єктність і т. ін.;

1 Становлення правового статусу працівника у сучасному законодавстві: історичні та теоретичні аспекти

1.1 Історичний розвиток правового статусу працівника в законодавстві України

Наймання праці почав застосовуватися вже в давньоруській державі. Він регулювався "Російською правдою", у якій є розділ "Про закупів". Договір закупничества був головною формою застосування найманої праці в давньоруській державі. Псковська судна грамота містила аналогічний закупничеству інститут изорничества.

Договір закупничества являв собою угоду між паном (наймачем) і вільною людиною (закупом), що зобов'язувався відробити надану йому паном купу (гроші або інше майно), виконуючи в господарстві пана певні роботи протягом установленого строку. Головний обов'язок закупа полягав у виконанні роботи в господарстві пана. Закуп був наділений правом або відробити, або виплатити купу. Закуп був зобов'язаний відшкодувати збиток, заподіяний майну пана в результаті втрати або псування знарядь праці й худоби. У випадку таємної втечі закуп перетворювався в повного холопа. Окремі вчені вважають договір закупничества договором позики, посилаючись на те, що закупові передавалося певне майно.

Однак, на думку Санникова Л.В., договір закупничества варто вважати договором наймання праці, тому що купа - це наймана плата, що видавалася паном уперед у формі позики і яку закуп повинен виплатити своєю роботою.

Установлення кріпосного права привело до звуження сфери застосування найманої праці. До скасування кріпосного права промисловість у Росії була розвинена відносно слабко, а питома вага працівників, вільних від кріпосної залежності, був невеликий.

До скасування кріпосного права в Росії було 2 основних джерела трудового з: Положення від 24 травня 1835 року "Про відносини між хазяїнами фабричних закладів і робітниками людьми, що надходять на оные по найманню", і Положення від 7 серпня 1845 року про заборону фабрикантам призначати в нічні роботи малолітніх менш дванадцятирічного віку. Положення від 24 травня 1835 року регулювало відносини між наймачами й з.

паспорти, Що Мають, особи податного стану (оброчні селяни, відпущені поміщиками на заробітки) мали право найматися у фабрично-заводські заклади на строк не понад термін дії паспорта, тобто на певний строк.

Відповідно до Положення від 24 травня 1835 року до закінчення терміну договору працівник не має з його розірвати, а поміщик, що видав працівникові паспорт, не мав права відкликати свого кріпака, що працює по найманню. правовий працівник трудовий правосуб'єктність

Жорстока експлуатація найманої праці в перші два тисячоріччя після скасування кріпосного права породила масовий опір з, що викликало реформи, покликані зм'якшити соціальні протиріччя між працею й капіталом.

Протягом 21 року (з 1882 по 1903 рік) у Російській імперії було прийнято 9 головних законів, які стали основою промислового (трудового) права:

1) Закон від 1 червня 1882 року "Про малолітніх, працюючих на заводах, фабриках і мануфактурах";

2) Закон від 12 червня 1884 року "Про шкільне навчання малолітніх, працюючих на заводах, фабриках і мануфактурах";

3) Закон від 3 червня 1885 року "Про заборону нічної роботи неповнолітнім і жінкам на заводах, фабриках і мануфактурах";

4) Закон від 3 червня 1886 року "Про твердження проекту правил про нагляд за фабричною промисловістю, про взаємні відносини фабрикантів і робітників і про збільшення числа чинів фабричної інспекції";

5) Положення від 12 червня 1886 року "Про наймання на сільські роботи";

6) Закон від 24 квітня 1890 року "Про зміну постанови про роботу малолітніх, підлітків і осіб жіночий статі на заводах, фабриках і мануфактурах і про поширення правил про роботу й навчання малолітніх на ремісничі заклади";

7) Закон від 2 червня 1897 року "Про тривалість і розподіл робочого часу в закладах фабрично-заводської й гірської промисловості";

8) Закон від 2 червня 1903 року "Про винагороду потерпілих внаслідок нещасних випадків робітників та службовців, а дорівнює членів їхніх родин у підприємствах фабрично-заводської, гірської й гірничозаводської промисловості";

9) Закон від 10 червня 1903 року "Про установу старостів у промислових підприємствах".

Зазначені закони є головними джерелами трудового права Російської імперії. У період з 1903 року по лютий 1917 року дані закони піддавалися окремим несуттєвим змінам і доповненням. Однак нові великі закони в цей період не приймалися за винятком Тимчасових правил про професійні суспільства від 4 березня 1906 року, які узаконили професійні союзи.

В 1913 році був оновлений Звід законів Російської імперії, створений у першій третині XІ століття під керівництвом Сперанского М.М. Всі законоположення, що регулюють працю найманих робітників, які раніше втримувалися в різних частинах Зводу законів, були виділені й об'єднані в окремий нормативний акт, що був названий Уставом про промислову працю (УПТ).

Устав про промислову працю став головним джерелом трудового права Російської імперії, прообразом майбутніх кодексів законів про працю РСФСР. УПТ був актом инкорпоративного характеру. Такого зводу трудового законодавства в той час не було ні в одній іншій країні. УПТ створив сприятливі умови для кодифікації трудового права в Росії після перемоги більшовиків.

УПТ передбачав 8 підстав припинення трудового договору:

1. взаємна згода сторін;

2. витікання строку наймання;

3. закінчення тієї роботи, виконанням якої був обумовлений строк наймання;

4. витікання двох тижнів від дня заяви однієї зі сторін про бажання розірвати договір, укладений на невизначений строк;

5. адміністративна висилка працівника з місць виконання трудового договору або присудження його до тюремного ув'язнення на строк, що

робить виконання трудового договору неможливим;

6. надходження працівника на військову або суспільну службу;

7. відмова установи, що видає працівникові терміновий посвідка на проживання, відновити цей вид;

8. припинення робіт на підприємстві протягом більше 7 днів внаслідок пожежі, повені, вибуху котла й тому подібного нещасного випадку.

Праця дітей у віці до 12 років був заборонений. Законодавство Російської імперії забезпечувало підвищену охорону праці малолітніх працівників (від 12 до 15 років) і підлітків (від 15 до 17 років). Тривалість робочого дня малолітніх працівників не повинна була перевищувати 8 годин. Заборонялася робота малолітніх у нічний час, у неділю й святкові дні.

Тривалість робочого дня підлітків (осіб у віці від 15 до 17 років) була такий же, як і тривалість робочого дня дорослих робітників (осіб у віці 17 і більше років).

Законодавство Російської імперії забороняло застосування праці підлітків на нічних роботах (між 9 годинниками вечора й 5 годинниками ранку), на бавовняних, полотняних вовняних, льонопрядильних, льнотрепальных і на деяких інших підприємствах. Згідно УПТ нормальна тривалість робочого часу встановлювалася в 11 годин 30 хвилин, а для конторських службовців і прикажчиків - 12 годин.

Згідно ст.98 УПТ у розрахунковій книжці працівника повинен бути зазначений розмір заробітної плати, підстави її вирахування й строки платежів. Стаття 54 УПТ вимагала сплати заробітної плати не рідше одного разу на місяць, якщо трудовий договір укладений на строк більше одного місяця, і не рідше двох разів на місяць, якщо трудовий договір укладений на невизначений строк.

Працівник, що не одержав у строк заробітної плати, мав право вимагати в місячний строк по суду розірвання трудового договору, стягнення невиплаченої заробітної плати, а також особливої винагороди (законної неустойки) у розмірі не більше двомісячного заробітку при строковому трудовому договорі, а при договорі на невизначений строк - двотижневого заробітку. Із заробітної плати працівника дозволялося удержати не більше 1/3 належних до виплати грошових сум, якщо він був холост і не більше ј, якщо він має дітей.

Дисциплінарні штрафи застосовувалися завідувач підприємством і оскарженню не підлягали. УПТ передбачав 3 підстави, що дають право на стягнення дисциплінарних штрафів: 1) несправна робота; 2) прогул; 3) порушення порядку.

Прогулом уважалася відсутність на роботі протягом не менш половини робочого дня. Розмір штрафів визначався розсудом адміністрації, але в межах установленого законом максимуму. Так, за прогул можна було удержати не більше суми шестиденного заробітку, не вважаючи відрахувань за час відсутності на роботі. При цьому загальний розмір дисциплінарних штрафів не повинен був перевищувати 1/3 заробітку.

Після перемоги Великої Жовтневої соціалістичної революції 1917 року "у розвитку правового регулювання праці відбувся перелом, якісний стрибок".

Відразу ж після захоплення влади більшовиками Рада народних комісарів прийняв Декрет від 11 листопада 1917 року "Про восьмигодинний робочий день". Цей декрет регулював робочий час і час відпочинку, а також охорону праці жінок і молоді.

Декрет від 11 листопада 1917 року продублював окремі норми дореволюційного Уставу про промислову працю й одночасно вніс у колишнє законодавство істотні зміни, що полегшують положення працівників. Рада народних комісарів прийняв постанову від 23 листопада 1917 року "Про розмір винагороди народних комісарів, вищих службовців і чиновників". Ця постанова реалізовувала ідею, уперше втілену в життя Паризькою Комуною, відповідно до якого заробітна плата міністра не повинна перевищувати заробітну плату гарного робітника.

Декретом від 18 травня 1918 року СНК скасував фабричну інспекцію, що діяла на підставі дореволюційного Уставу про промислову працю, замінивши її інспекцією праці, що підкорялася Народному комісаріату праці і його місцевих органів (відділам охорони праці). Інспектори праці обиралися радами профспілок і загальміськими або окружними страховими касами по їхній угоді.

Інспекція праці повинна була здійснювати контроль за проведенням у життя нормативних актів по охороні праці й вживати необхідних заходів по охороні життя й здоров'я працівників. Інспектори наділялися правом залучати винних у порушенні правил охорони праці до суду, а в ряді випадків накладати на винних посадових осіб адміністративні штрафи. Рада народних комісарів РСФСР (СНК) постановою від 14 червня 1918 року "Про відпустки" уперше в Росії встановив для працівників, що проробили на підприємстві або в приватних осіб без перерви не менш 6 місяців, щорічні оплачувані відпустки тривалістю в 2 тижні.

ВЦИК Декретом від 22 грудня 1918 року ввів оплачуваний за рахунок засобів соціального страхування відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 8 тижнів до пологів і 8 тижнів після пологів. Рада народних комісарів 2 липня 1918 року з Положення про порядок твердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати й умови праці. Положення детально регламентувало зміст колективних договорів і порядок їхнього висновку.

У грудні 1918 року був прийнятий Кодекс законів про працю РСФСР - перше кодифіковане джерело трудового права. Варто підкреслити, що важливого значення для правового регулювання праці перший російський КЗОТ не мав. У зв'язку з іноземною інтервенцією, що почалася громадянською війною, економічною розрухою в країні й інших обставинах створилися більші з його застосуванню. У цей період, що одержав в історії Росії найменування "воєнний комунізм", Кодекс практично не діяв, принаймні не застосовувалися багато хто його норми. Умови праці регулювалися урядовими актами - декретами, постановами, положеннями (наприклад, постановою від 14 листопада 1919 р., що утвердили Положення про робочі дисциплінарні товариські суди; Загальним положенням Ради Оборони про мілітаризацію державних установ і підприємств від 28 листопада 1919 р.; Загальним положенням про тариф від 17 червня 1920г). [16]

Другий радянський Кодекс законів про працю був схвалений ІV сесією ІX скликання 30 жовтня 1922 року. КЗОТ РСФСР від 30 жовтня 1922 року сприйняв багато норм КЗОТА РСФСР 1918 року. Однак КЗОТ 1922 року багато в чому відрізняється від свого попередника. Якщо КЗОТ 1918 року складається з 137 статей, то КЗОТ 1922 складається з 192 статей. КЗОТ 1918 року був створений з урахуванням умов воєнного комунізму, а КЗОТ 1922 року був створений для функціонування в умовах нової економічної політики, коли радянська держава визнала в певних межах право приватної власності й волю підприємництва.

КЗОТ РСФСР 1922 року, що складає з 17 розділів, визначив основні інститути радянського трудового права: трудовий договір, колективний договір, положення профспілок, заробітна плата, гарантії й компенсації, норми праці й відрядні розцінки, робочий час і час відпочинку, дисципліна праці, охорона праці, відповідальність суб'єктів трудового договору, соціальне страхування. Радянське трудове право сприяло посиленню боротьби робітничого класу капіталістичних країн за свої права, що змусила капіталістичні держави йти на поступки робітничому класу. У той же час радянське трудове право було вкрай ідеологізоване, засновано на запереченні приватної власності й експлуатації людини людиною, диктатурі пролетаріату, ролі держави як головного перетворювача трудових відносин, на праві на працю й обов'язки трудитися.

КЗОТ 1922 року збільшив число підстав звільнення працівників у порівнянні з Кодексом 1918 року. В 1922-1928 роках у СРСР був прийнятий ряд нормативних актів, що регулюють працю окремих категорій працівників. Так, ЦИК і СНК СРСР 14.01.1924 року прийняв постанову "Про умови праці тимчасових робітників та службовців". Тимчасовий працівник мав право розірвати трудовий договір після попередження наймача про звільнення за один день.

Був уведений прямий державний примус до праці під страхом кримінальної відповідальності. Були покарання за порушення трудової дисципліни, випуск шлюбу, недотримання технологічних нормативів. Була посилена централізація в регулюванні праці, погіршені умови праці, знижений рівень правових гарантій працівників.

Самовільний відхід працівника з підприємства, а також самовільний перехід з одного підприємства на інше карав кримінальною відповідальністю у вигляді тюремного ув'язнення строком від двох до чотирьох місяців. Звільнення працівників за власним бажанням допускалося тільки у випадках, перерахованих у законі.

При цьому з 1938 року працівники, що звільнилися за власним бажанням, здобували право на одержання допомоги з тимчасової непрацездатності тільки через 6 місяців після надходження на роботу. Падіння значимості КЗОТА 1922 р. відбулося тому, що він перестав відповідати соціально-економічним умовам, що існували при його прийнятті. Нова економічна політика з його економічними методами був замінений адміністративною системою керування, для якої були характерні максимальна централізація політичної й економічної влади, методи керування соціально-економічними процесами. Все це позначилося не тільки на Кодексі, але й на правовому регулюванні праці взагалі.

Таким чином, обидва Кодекси втратили свою первісну значимість (один більше, іншої менше) у результаті того, що перестали відповідати соціально-економічним умовам, що існували при їхній підготовці. Представляється, що цей досвід варто врахувати при розробці нового Кодексу: він повинен спочивати на реальних соціально-економічних умовах сьогоднішнього дня й майбутнього, відповідати ім. Звичайно, легше сказати, чим зробити, тому що сьогоднішня соціально-економічна обстановка не дуже ясна, мінлива, а майбутня проглядається на превелику силу. Проте при підготовці нового Кодексу реальність необхідно враховувати не на словах, як це практикується зараз, а на ділі. У противному випадку важко розраховувати на його із при введенні в дію й тим більше - у перспективі.

Після смерті Сталіна в 1953 році почався з лібералізації радянського трудового права. Президія Верховної Ради СРСР Указом від 25 квітня 1956 року скасував Указ від 26 червня 1940 року, що встановлює кримінальну відповідальність за самовільний відхід з підприємства й за прогул без поважних причин. У цей же період було прийнято 3 нормативних акти, що регулюють трудові відносини:

1) Положення про права фабричного, заводського, місцевого комітету професійного союзу, затверджене Указом ПВС СРСР від 15 липня 1958 року,

2) Положення про постійно діючу виробничу нараду на промисловому підприємстві, будівництві, у радгоспі, затверджене постановою СМ СРСР і ВЦСПС від 9 липня 1958 року,

3) Положення про порядок розгляду трудових суперечок від 31 січня 1957 року.

Положення про порядок розгляду трудових суперечок від 31 січня 1957 року встановило, що більшість трудових суперечок повинне розглядатися спочатку комісіями в справах трудових спорів, які повинні створюватися на кожному підприємстві з рівного числа представників адміністрації й профспілкового комітету.

Працівники, не згодні з рішеннями комісій у справах трудових спорів, із право оскаржити їх у профспілкові комітети відповідних підприємств. Рішення профспілкового комітету можна було оскаржити в народний суд. В 1970-1972 роках була зроблена третя по рахунку кодифікація радянського трудового законодавства.

Законом від 15 липня 1970 року були затверджені Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що вступили в силу з 1 січня 1971 року. Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю містили правові норми, що поліпшували положення працівників, що підвищували рівень гарантій для працівників.

Основи, зокрема , заборонили необґрунтована відмова в прийомі на роботу, скасували право адміністрації на звільнення працівників у зв'язку з їхнім залученням до кримінальної відповідальності й перебуванням під стражів більше 2 місяців. Збільшили період оплати змушеного прогулу з 20 днів до 3 місяців.[23]

Керуючись Основами, союзні республіки в 1971-1973 роках прийняли Кодекси законів про працю, правові норми, що втримуються в Основах, а також доповнили, деталізували й конкретизували їх з урахуванням місцевих умов.

Новий КЗОТ УРСР відтворив норми Основ законодавства про працю Союзу РСР і союзних республік, доповнивши й конкретизувавши ці норми. У КЗОТ 1971 р. були включені норми, що більш докладно регламентують працю й трудові відносини. Однак погана спадковість давала про себе знати. Звичайно, Кодекс складався не тільки з недоліків, так само як і законодавство про працю в цілому. У них було чимало позитивного, що забезпечує більш-менш сприятливої умови праці - відсутність безробіття, регулярність виплати заробітної плати, соціальна підтримка профспілок. Взагалі важко розділити Кодекс на мінуси й плюси, тому що найчастіше норми про працю. Так, заробітна плата найчастіше була невеликий, але виплачувалося регулярно; безробіття була відсутня, але статті, що стосуються звільнення з ініціативи адміністрації, вимагали вдосконалювання; профспілки підприємств залежали від адміністрації, вищестоящих господарських органів, від вартих над ними профспілок, але робили більшу й істотну соціальну підтримку трудящим, надаючи, наприклад, безкоштовні або пільгові путівки працюючим, їхнім дітям у санаторії, будинку відпочинку, дитячі садки і ясла; нарешті, вони грали немаловажну роль при підготовці тих або інших норм про працю, як на рівні підприємства й вище. Якщо при Радянській владі страйку були рідкі, то на думку Іванова С.А. : "У цьому зіграли немаловажну роль фактори соціальної підтримки трудящих, передбачені законодавством про працю, а не тільки фактична заборона страйків, заснована на ідеологічній їхній неприйнятності в умовах соціалістичного суспільства. Безумовно, остання обставина відігравала вирішальну роль. Але соціальну підтримку скидати з рахунків не можна". [24]

В 70- х роках ХХ століття був прийнятий ряд інших нормативних актів, що регулюють ці відносини.[25]

Потім Верховна Рада СРСР 7 жовтня 1977 року прийняв нову Конституцію СРСР, що закріпила основні трудові права.

Відповідно до Конституції СРСР Верховна Рада СРСР 17 червня 1983 року прийняв Закон "Про трудові колективи й підвищення їхньої ролі в керуванні підприємствами, організаціями".

Незважаючи на те, що цей закон в основному носив декларативний характер, він дав потужний поштовх розвитку ідей виробничої демократії й підготував умови, що сприяють реформам у даній області.

В 1983 році був прийнятий ряд нормативних актів, що посилюють відповідальність за порушення трудової дисципліни.

1.2 Зміст, елементний склад поняття правового статусу працівника

У правовій доктрині і доктрині трудового права зокрема, механізм здійснення особою трудових прав розглядається через призму її правосуб'єктності як правової конструкції, яка уособлює систему правових якостей, якими наділяються учасники суспільних відносин.

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (стаття 2 Кодексу законів про працю України), громадянин набуває статусу працівника. Для того, щоб вступити в трудові відносини громадянин повинен набути віку шістнадцять років. У виняткових випадках, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Правовий статус працівника, якого він набуває поступивши на роботу, Дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому, в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з врахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад, молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи в силу свого становища мають специфічний трудовий статус.

Невідчужуваність правового статусу прямо закріплено у статтях 21, 22 Конституції України: «права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними», «не можуть бути скасовані». Правовий статус містить у собі лише загальні права та обов'язки, які є абстрактною передумовою виникнення конкретних суб'єктивних прав і обов'язків у правовідносинах, учасником яких може стати суб'єкт права. Це дає підстави вважати, що термін «правосуб'єктність» є значно ширшим за правовий статус.

Не менш предметне значення проблемі правосуб'єктності приділяється у науці трудового права. Однака, у юридичній літературі висловлюються різні науково-теоретичні підходи.

По-перше, трудова правосуб'єктність пов'язується із характеристикою працівників, виходячи з того, три елементи (права, обов'язки і відповідальність) виникають одночасно, взаємозумовлені і сконцентровані у єдиному терміну «трудова право дієздатність» або, що тотожно йому, «правосуб'єктність».

По-друге, трудова правосуб'єктність розглядається як один з елементів правового статусу суб'єктів трудового права. Зокрема, як здатність суб'єкта трудового права мати права та набувати своїми діями суб'єктивні права і обов'язки, які складають зміст трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин.

По-третє, визначення трудової правосуб'єктності проводиться через призму правосуб'єктності як сукупність властивостей особи які надають можливість бути учасниками правовідносин.

По-четверте, правосуб'єктність у трудовому праві це сукупність таких елементів: трудова правоздатність, дієздатність та деліктоздатність.

По-п'яте, трудова правосуб'єктність - це правова категорія, що виражає здатність особи (фізичної чи юридичної) бути суб'єктом трудових правовідносин.

Сучасна конструкція трудової правосуб'єктності зумовлена та формується під впливом таких важливих елементів трудового права, як предмет та метод правового регулювання у трудовому праві, функції та джерела трудового права.

Так, трудова правосуб'єктність суб'єктів трудового права реалізується у відносинах, які складають предмет трудового права. Характер та зміст трудових прав та обов'язків, соціально-трудових гарантій зумовлені методом правового регулювання трудових відносин.

Трудова правосуб'єктність має нормативно-правовий та договірно-правовий аспект.

Розглядаючи трудову правосуб'єктність у широкому розумінні, варто підкреслити, що це властивість суб'єктів трудового права, що полягає у наділенні їх можливістю мати, здійснювати та набувати систему трудових прав та обов'язків, соціально-трудових гарантій, а також нести відповідальність за невиконання чи неналежне виконання покладених на них трудових обов'язків, а у випадках, визначених законом або іншими актами трудового законодавства, здійснювати повноваження у сфері регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, вирішення трудових спорів (конфліктів), здійснення нагляду та контролю у сфері трудового права.

У вузькому розумінні трудова правосуб'єктність - це зумовлена природною здатністю особи до праці та сутністю права особи на працю, правова властивість учасників суспільних відносин, що полягає у наділенні їх можливістю мати, здійснювати та набувати систему трудових прав та обов'язків, соціально-трудових гарантій, а також у випадках, визначених законом або договором, нести відповідальність за невиконання чи неналежне виконання покладених на них трудових обов'язків.

Трудова правосуб'єктність є універсальною категорією сучасного трудового права, оскільки визначає правове становище суб'єктів трудового права, охоплює весь спектр трудових прав та обов'язків, які виникають у сфері трудового права.

Трудова правосуб'єктність має складну внутрішню будову, яка залежить від її носія. Зокрема, зміст трудової правосуб'єктності диференціюється, виходячи з кола суб'єктів трудового права. Так, трудову правосуб'єктність можна поділяти на:

? трудову правосуб'єктність працівників;

? трудову правосуб'єктність роботодавців;

? трудову правосуб'єктність трудових колективів;

? трудову правосуб'єктність професійних спілок;

? трудову правосуб'єктність органів місцевого самоврядування;

? трудову правосуб'єктність держави

Важливе значення, з точки зору формування конструкції трудової правосуб'єктності, мають локально-правові акти, які ухвалюються в узгоджувально-договірному порядку між роботодавцем та найманими працівниками або їх представницькими органами. Найбільш важливими серед них є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, норми яких передбачають трудові права та обов'язки учасників трудових відносин на місцевому рівні.

Договірно-правовий аспект трудової правосуб'єктності зумовлений її правовою природою.

По-перше, необхідно вказати, що трудова правосуб'єктність тісно пов'язана, власне, походить від цивільної, яка, як відомо, ґрунтується на засадах свободи договірних відносин. Одначе, це не дає підстав переносити правила щодо цивільної правосуб'єктності і застосовувати їх до трудової правосуб'єктності.

По-друге, трудова правосуб'єктність формується на основі свободи праці - одного із базових принципів встановлення трудових прав та обов'язків. Він гарантується на конституційно-правовому рівні. Стаття 43 Конституції України передбачає, що «кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується».

Трудова правосуб'єктність виконує такі функції:

? соціально гарантуючу;

? економічну;

? соціально стабілізуючу

Соціально гарантуюча функція трудової правосуб'єктності виявляється у тому, що через неї реалізуються соціально-трудові гарантії, які є обов'язкові для учасників трудових відносин.

Економічна функція трудової правосуб'єктності виявляється у тому, що, здійснюючи її, учасники трудових відносин отримують певний економічний результат. Так, наприклад, працівники отримують винагороду за працю, роботодавці отримують дохід від здійснення господарської діяльності, до якої залучаються наймані працівники.

Соціально стабілізуюча функція трудової правосуб'єктності виявляється у тому, що вона спрямована на побудову соціально-партнерських відносин між найманими працівниками, роботодавцями та державою.

Трудова правосуб'єктність є універсальною категорією сучасного трудового права, оскільки визначає правове становище суб'єктів трудового права, охоплює весь спектр трудових прав та обов'язків, які виникають у сфері трудового права.

Важливою рисою трудової правосуб'єктності виступає те, що її здійснення зумовлює перетворення трудових прав та обов'язків, які закріплені у нормах трудового права, на суб'єктивні трудові права та обов'язки. Таким чином, трудова правосуб'єктність є юридичною властивістю суб'єктів трудового права, яка надає їм можливість вступати у трудові правовідносини, бути їх учасниками.

З огляду на зазначене, трудова правосуб'єктність характеризується такими особливостями:

? по-перше, одна із основних категорій сучасного трудового права, через призму якої формується її понятійний апарат, дозволяє провадити відмежування трудового права від суміжних галузей права;

? по-друге, зумовлена природною здатністю людини до праці та правом особи на працю, основна суспільно-правова властивість учасників трудових відносин мати та здійснювати трудові права, обов'язки, соціально-трудові гарантії, нести юридичну відповідальність за правопорушення у сфері трудового права;

? по-третє, зумовлена законом або іншими актами трудового законодавства можливість суб'єктів трудового права здійснювати повноваження з регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, вирішення трудових спорів (конфліктів), здійснення нагляду та контролю у сфері трудового права.

? по-четверте, формується на основі актів трудового законодавства України та укладених відповідно до нього колективних угод та договорів, інших локально-правових актів;

? по-п'яте, забезпечується та гарантується державою через створення ефективних та дієвих умов для її здійснення;

? по-шосте, її наявність є умовою виникнення трудових правовідносин, через призму яких трудова правосуб'єктність набуває реального змісту;

? по-сьоме, вона є своєрідною правовою моделлю функціонування трудових прав та пбпв'язків, через її призму вони набувають реального змісту;

? по-восьме, є своєрідною моделлю здійснення соціально-трудових гарантій.

Таким чином, обраний вище підхід до розуміння сутності й основних ознак трудових прав людини дозволяє визначити їх як таку підсистему природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів в сфері застосування здатності до праці. У свою чергу, поняття трудових прав громадянина слід визначити як підсистему закріплених в національному законодавстві природних, невідчужуваних від особи можливостей, необхідних їй для задоволення своїх потреб та інтересів в сфері застосування здатності до праці.

Обсяг трудової правосуб'єктності складають трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника названі в ст. 43--45 Конституції України, статті 23, 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p., Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права 1966 p. і деяких інших міжнародно-правових актах.

Основні трудові права працівників закріплені в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки і на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Працівники, тобто робітники, службовці, та інші категорії працюючих, є найбільш багато чисельною категорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичному розумінні їх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями і є суб'єктами трудового права. Як закріплено в статті 1 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.

Виділення працівників із загальної категорії громадян, визначає їх належність до певної соціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузі права -- трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати обособлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться один до одного як окреме до загального. В трудових відносинах просто констатації правового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації і це здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов'язків, що випливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві.

Правовий статус працівника, якого він набуває поступивши на роботу, Дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому, в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з врахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад, молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи в силу свого становища мають специфічний трудовий статус.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Згідно із ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийомі на роботу, зміні трудового договору, його припиненні.

Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших -- встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх -- забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих -- забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, викликаної їх порушенням за рахунок винних осіб

Так, до гарантій здійснення права на працю відносяться норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Правоздатність - складне правове явище. Наука не виробила якесь єдине, узгоджене поняття і, відповідно, його визначення. Дану категорію характеризують і як право відношення, і як стан, передумову і умову право відношення, особливу якість суб'єкта, своєрідне суб'єктивне право. Одні автори розуміють під правоздатністю можливість бути суб'єктом має рацію, інші, навпаки, вважають, що особа, вже визнана їм, набуває правоздатності. Треті, визнаючи правоздатність правовим зв'язком, не рахують її, проте, право відношенням, мотивуючи тим, що не можна ототожнювати здатність і те, для чого вона дана. Такий розкид думок свідчить про складність проблеми, хоча не можна не відзначити в деяких випадках лише термінологічні відмінності і збіг по суті/

Правоздатність -- елементарне, первинне правове відношення. Тому вона є необхідною умовою для особи як учасника правових відносин, що, по суті, -- результат реалізації правоздатності. Отже, правоздатність -- визнана державою можливість особи вступати у різні правові відносини. Реалізація останньої щодо праці гарантується і юридичне забезпечується тим, що держава покладає на власників підприємства обов'язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і будь-які правові відносини, правоздатність містить у своїй основі юридичний факт. Однією із сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин, здатний до праці. Обов'язок виконувати доручену роботу він повинен особисто і не має права передоручати це іншій особі.

Окремі автори, досліджуючи правоздатність, роблять акцент на першій частині даного терміну (право-...) і приходять до висновку, що правоздатність - це право відношення або суб'єктивне право. Інші ж рахують правоздатність в першу чергу здатністю бути суб'єктом права. У числі їх слід назвати перш за все О.А. Красавчикова, який так і писав: "Головне в понятті правоздатності слід убачати не в "праві", а в "здатності". Якщо розглядати її як право, то неможливо виявити носія кореспондуючого обов'язку: це не окрема людина, не організація, не держава, і на питання про зміст такого обов'язку неможливо відповісти

У трудовому праві проблемі право - і дієздатності приділяється певна увага, і про поняття цих явищ висловлюються різні точки зору. Б.К. Бегичев в своїй монографії "Трудова правоздатність радянських громадян" визнавав правоздатність право відношенням, в змісті якого він знаходив права і обов'язки. У пізнішій літературі по трудовому праву правоздатність розуміється як явище, передування виникненню право відношення, як здатність до правообладанння.

Дослідники практично одностайні в тому, що трудові право - і дієздатність можуть існувати тільки в єдності і виникають як єдина властивість - право дієздатність.

Сучасне право вважає громадян суб'єктами трудового права не з моменту виникнення у них фактичної здібності до праці, а з появою здібності до праці як правової категорії, тобто трудовій правосуб'єктності.

Трудова правоздатність і трудова дієздатність визначаються в літературі аналогічним чином. Але що визнається єдиною властивістю, трудова право дієздатність (трудова правосуб'єктність) визначається як фактична здібність до праці. Здібність до праці - сукупність інтелектуальних і вольових якостей. Іншими словами, особа повинна мати фізичну і психічну здатність трудитися.

Трудова правоздатність -- це забезпечена державою і встановлена законодавством про працю рівна можливість вступати у трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою -- особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, походження.

У Трудовому кодексу передбачаються чотири варіанти початку трудової правоздатності за віком.

Названа правоздатність виникає, як правило, з досягненням 16-річного віку. Особи, що досягли 15 років, також можуть вступати в трудові правовідносини, проте їх правоздатність не безумовна. Крім працездатності, що мається на увазі, вони повинні мати закінчену основну загальну освіту. Вони можуть укласти трудовий договір з 15 років і у разі залишення загальноосвітньої установи відповідно до закону.

Третій варіант - настання правоздатності з 14 років. Причому юридичним фактом її виникнення в цьому віці є стан учня. Решта всіх обставин, викладених ст. 188 Кодексу законів про працю України. Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство передбачає для них такі її умови, які забезпечують останнім нормальний фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи з охорони праці, скорочення тривалості робочого дня, подовжені відпустки тощо). Нарешті, в організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях можливе укладення трудового договору з особами, що не досягли віку 14 років.

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження у праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатності може полягати у обмеженні права людини виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли особа використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

На нашу думку, слід говорити про обмеження правоздатності в сенсі зменшення її об'єму за рахунок "вилучення" можливості виконувати не будь-яку, а певну роботу, обов'язки по певній трудовій функції. Працівник міг би своїми діями здійснювати відповідні обов'язки, але він позбавляється спеціальною або частини галузевої правоздатності

Юридичні факти обмеження правоздатності мають різні види і способи, але об'єктивне будь-яке обмеження є применшення правоздатності. Таке применшення може бути здійснене і законно, і незаконно (дискримінація). Але і законні обмеження проводяться з різними цілями: накладення заборони на важку або шкідливу роботу жінок з метою охорони їх здоров'я і турботи про здорове потомство або відмову в прийомі на роботу, скажімо, іноземців, якщо це робота в міліції або державна служба і т.п.

Таким чином, співвідношення юридичних фактів і правоздатності, юридичних фактів і дієздатності полягає в тому, що особа може стати суб'єктом трудових правовідносин, придбавши право - і дієздатність тільки за наявності визначених, вказаних в законі підстав. На спільність названих правових категорій указував О.А. Красенів, знаходячи її в тому, що правоздатність служить загальною основою всіх прав, що є у суб'єкта, а юридичний факт - приватна основа кожного окремого факту. У трудовому праві, відповідно, право дієздатність служить загальною основою трудових прав, а здійснення кожного з них має свій юридичний факт. Якщо цивільна правоздатність виникає з народження, а дієздатність пізніше і може бути повною, неповною, обмеженою, то в трудовому праві інакше. Здібність до праці з'являється у людей задовго до віку "трудового повноліття", але трудова правоздатність виникає тільки у момент настання трудової дієздатності, коли обидва ці якості зливаються і продовжують існувати як єдина властивість

Трудова правоздатність залишається з людиною, позбавити її не можна, її можна згідно із законом обмежити

Трудова правоздатність припиняється смертю. У будь-якому віці громадянин має право працювати. Правда, в окремих випадках законодавство встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Так, граничний вік для знаходження на посаді державної служби встановлений в 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, у винятковому порядку допускається продовження перебування на державній посаді до 65 років, але не більш. Проте і після досягнення 65 років і пізніше громадянин має право працювати на посадах і професіях, для яких граничний вік не встановлений.

Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий, тобто стан вольової здатності громадян до праці і підприємницької діяльності. Не можуть бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані по суду недієздатними. На державну службу і у відомчу охорону не приймаються і особи, визнані судом обмежено дієздатними.

Трудова дієздатність - це встановлена законодавством про працю здатність і юридична можливість своїми діями здійснювати трудові права і обов'язки.

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду. Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настають одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, в літературі з трудового права прийнято говорити про трудову право дієздатність як про єдине поняття.

Дана особа визнається також здатною бути суб'єктом правопорушення і нести відповідну юридичну відповідальність, тобто бути деліктоздатною.

Таким чином, «трудова правоздатність» і «трудова дієздатність» - насправді категорії вельми і вельми близькі, які тільки в єдності і можуть дати достатньо чітку характеристику працівникові як суб'єкту права. Проте схожість абсолютно не означає тотожності: будучи взаємозв'язаними і забезпечуючи кожна своїм існуванням буття один одного, правоздатність і дієздатність (принаймні, у сфері трудового права) утілюють в собі різні, не співпадаючі юридичні властивості суб'єкта і виконують близькі, але зовсім не однакові функції.

Трудова дієздатність фізичної особи є здатністю до право реалізації. При цьому вона має суто особистий характер в тому сенсі, що не може бути відокремлена від особи потенційного працівника. Проте дана умова не відповідає на питання, що лежить в основі дієздатності фізичної особи, обумовлює її наявність, а отже, є ознакою трудової дієздатності цієї особи. Відповідь міститься, як нам представляється, у формулі: «трудова дієздатність працівника є визнана суспільством його здібність до праці». Якщо розвивати і конкретизувати запропоновану формулу, то ми винні, так само як і для будь-якого іншого суб'єкта права, ввести два критерії дієздатності фізичної особи - матеріальний і формальний.

Для виконання конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад, слабкий слух, зір, нездатність відрізняти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворі вимоги щодо зору, слуху не пред'являються. Тому до виконання таких робіт громадянин може приступати і виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стану здоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад, зв'язаних з рухом транспорту, а також щорічно обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Ці медичні огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і для запобігання професійних захворювань.

Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деяких інших підприємств, установ, організацій проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров'я населення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюється Міністерством охорони здоров'я України за погодженням із Державним комітетом України по нагляду за охороною праці.