Сфера действия трудового договора

Во-первых, это возможность учета периода работы в составе страхового стажа при пенсионном обеспечении и, во-вторых, возможность получения различных видов возмещения ущерба, причиненного повреждением здоровья при выполнении работы по таким договорам. Однако, указанные выше нормы о социальной защите лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, относятся к предмету не трудового права, а права социального обеспечения.

В то же время сфера действия некоторых норм трудового законодательства не остается неизменной и выходит за рамки трудового права при регулировании отдельных условий труда лиц, хотя и не работающих по трудовому договору, но занятых несамостоятельным (зависимым) трудом. Следовало бы, в Трудовом кодексе РФ закрепить положение о том, что трудовое законодательство регулирует трудовые отношения всех лиц, работающих по найму за вознаграждение с обусловленной соглашением сторон конкретной трудовой функцией.

Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором. Согласно ст. 303 ТК РФ в письменный трудовой договор включаются в обязательном порядке все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме. Тем самым на них распространяются все права и обязанности данной категории работников, устанавливаемых ст. 2 ТК РФ, включая право на образование профсоюзов (других представительных органов) для представительства и защиты своих интересов. Точно также на работодателя - физическое лицо распространяются все общие положения, установленные действующим законодательством.

Особенности регулирования труда работников, занятых у работодателей - физических лиц, обусловлены, с одной стороны, своеобразием самих работодателей (если они не являются юридическим лицом), а с другой - спецификой характера и условий выполнения трудовой функции.

Различают три группы работодателей - физических лиц: гражданские, привлекающие работников по договорам для оказания личных услуг (ведение домашнего хозяйства, уход и воспитание несовершеннолетних детей, уход за больными членами семей); граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью; главы крестьянских (фермерских) хозяйств.

Первая категория работодателей имела место, хотя и в незначительном количестве, и в дореформенные времена, вторая и третья- появились в условиях рыночной экономики.

Заключение трудового договора в рассматриваемом случае имеет свою специфику с 6 октября 2006 года.

1) Обязательность для работодателя - физического лица оформления трудового договора с работником в письменной форме и регистрации этого договора в органах местного самоуправления;

2) обязанность работника выполнять по данным договорам только не запрещенную действующим законодательством работу;

3) Включение в письменный трудовой договора в обязательном порядке всех условий, существенных как для работника, так и для работодателя;

4) Обязанность для работодателя - физического лица уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и в размерах, определенных федеральными законами, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования, поступающих на работу впервые.

Акцент на указанных обстоятельствах диктуется тем, что на практике по разным причинам осуществлять контроль при применении труда у работодателей - физических лиц за соблюдением прав работника весьма сложно. В данной ситуации, поэтому, нужны дополнительные законодательные гарантии, которые и предусмотренные современным законодательством.

Регистрация трудового договора при применении труда у работодателей - физического лица носит уведомительный характер. Однако, если при этом будут обнаружены нарушения трудового законодательства, то орган самоуправления вправе указать на такое нарушение. В случае отказа работодателя - физического лица от их устранения - передать соответствующую информацию в государственную инспекцию труда. Такая регистрация трудового договора обязательна и для работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Стороны трудового договора согласно ст. 305 ТК РФ самостоятельно определяют режим труда и отдыха, но при условии, что не будут нарушения требования действующего законодательства: продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем это закреплено Трудовым кодексом РФ. В случае применения работников к работе в ночное время работодатель - физическое лицо обязан учитывать ограничения, которые установлены для отдельных категорий граждан.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в том случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Учитывая особенности применения труда у работодателя - физического лица, законодательством предусмотрено право самим сторонам определять основания для прекращения трудового договора, а также сроки предупреждения об увольнении; случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Однако если стороны не воспользовались предоставленным правом и не включили в трудовой договор соответствующие положения, то при увольнении работника действуют общие правила, установленные действующим законодательством.

С 6 октября 2006 года в новой редакции Трудового кодекса законодатель обязывает работодателя -физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем «при прекращении трудового договора с работником в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор».

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаев, не позволяющих продолжить трудовые правоотношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора согласно ст. 307 ТК РФ.

По действующему законодательству по иному решается вопрос о подтверждении периода работы у работодателей - физических лиц, в зависимости от того, является ли данное физическое лицо индивидуальным предпринимателем или нет. Закон индивидуальных предпринимателей в обязательном порядке заполнять трудовые книжки на каждого работника, а работодатель - физическое лицо - не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках своих работающих. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Такой подход, с одной стороны, предупреждает от возможных злоупотреблений, а с другой, - еще раз подчеркивает важность оформления трудового договора в письменной форме, введенного с 1 февраля 2002 года.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Трудовой кодекс определяет временную работу как работу, срок выполнения которой не превышает двух месяцев (ст. 59 ТК РФ). Краткосрочность складывающихся отношений порождает необходимость их специального правового регулирования. В связи с этим необходимо проанализировать особенности правового регулирования работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев. При приеме на работу указанных работников испытание работникам не устанавливается. Решение законодателя о том, что работникам, заключившим договор на срок, не превышающим 2 месяцев, не устанавливается условие об испытании, представляется вполне оправданным. Во-первых, при заключении такого договора не предполагается установление длительных трудовых отношений и выполнение работ с коллективом постоянных работников. Во-вторых, сами работы могут носить непрофильный для организации или временный характер, что также не предполагает необходимость установления испытания при приеме на работу.

Проверка деловых качеств такого работника может быть осуществлена кадровой службой организации при переговорах о заключении трудового договора, такая проверка проводится в ходе проведения собеседования с работником, в процессе изучения документов, подтверждающих квалификацию, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки, путем проведения соответствующих тестов.

Вместе с тем следует отметить, что на работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями. Это означает, что если работник отказывается предоставить какие-либо документы, помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ, работодатель не вправе отказать ему в заключение трудового договора по этим основаниям. Работники, принимаемые на работу на этот срок, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Запись о работе на срок не свыше двух месяцев вносится в трудовой договор и в приказ о приеме на работу, но необходимо указать конкретный срок работы. При этом законодатель не устанавливает минимальной продолжительности такого договора. Срок договора о временной работе может быть от одного дня до двух месяцев. Поскольку Трудовой кодекс не воспроизвел положения, действовавшего ранее законодательства, регламентировавшего труд временных работников, при заключении трудового договора данного вида следует иметь ввиду, что его продление или повторное заключение с тем же работником на тех же основаниях законодатель не допускает.

Основным признаком трудового договора данного вида является его срок, который не может превышать 2 месяцев. Таким образом, продление или повторное заключение такого договора с тем же работником будет свидетельствовать о наличии в данном случае срочного трудового договора, заключенного на общих основаниях согласно ст. 59 ТК РФ.

К договорам такого вида должно применяться общее правило ч.4 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения его срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Для привлечения работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни требуется их согласие. Компенсация за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не может быть меньше двойного размера тарифной ставки (оклада). Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставление другого дня отдыха за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, не предусмотрено.

На современном этапе развития трудового законодательства появился новый термин «заемный труд», который используют уже около 40% российских компаний, хотя он пока не регламентирован пока ни одним существующим законом и, следовательно, остается вне правового поля. Проблема действительно очень серьезная по мнению А. Сафанова, руководителя департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России и ее надо решать как можно скорее.

Мы привыкли к тому, что работодатель напрямую нанимает сотрудников к себе на службу, а в случае с заемным трудом участвует еще и третья сторона - кадровое агентство. Но оно не ограничивается простым поиском персонала для компаний и содействием в его трудоустройстве. Агентство принимает работников в собственный штат с заключением с ним трудового договора, выплатой зарплаты и уплатой налогов. А затем компании, которым на некоторое время понадобились квалифицированные кадры, как бы «одалживают» сотрудников и у кадрового агентства. При этом никаких договоров и трудовых книжек работодатели своим временным сотрудникам не оформляют.

Среди самых востребованных временных сотрудников сегодня - секретари, переводчики, офисные менеджеры, бухгалтеры, аудиторы, специалисты по обслуживанию техники, рекламщики и различный обслуживающий персонал. Официально числясь на службе в кадровой агентстве, они постоянно перекочевывают из компании в компанию. Это выгодно для работодателя, так нештатные сотрудники всегда могут заменить постоянных работников во время отпусков и болезней. Ни одна солидная компания не переведет на место заболевшего секретаря сотрудника, который нужен в другом отделе. Самое разумное - взять на это место временного сотрудника. Так и поступают сегодня многие крупные российские компании, перенявшие эту манеру и запада. Также заемный труд используют в случае, когда нужно выполнить конкретную работу или реализовать проект. Очень кстати внештатные кадры приходятся, когда и торговой компании наступает «пик продаж» - перед праздником, например, или с появлением сезонной продукции.

Для бизнеса «заемный труд» - прямая финансовая выгода. Не тратя лишние деньги на оформление социальных пакетов, поиск и отбор персонала, можно только на рекрутерском процессе сэкономить несколько тысяч долларов. Кроме того, отпадает нужда в разветвленной кадровой службе, да и производство не страдает, особенно в гриппозный период. Все вместе взятое окупает оплату услуг кадрового агентства.

На Западе работу кадровых агентств называют «пенни бизнес», то есть «копеечный», но многие умудряются сделать на нем большие капиталы, так как помимо налогов и зарплаты для сотрудников работодатели перечисляют в кадровые агентства и плату за обслуживание (в зависимости от набора услуг это 50-100 долларов за каждого сотрудника). Соответственно, чем больше в штате людей, тем больше прибыль. В США такую услугу работодателям предлагают 15 тысяч агентств, в Японии 9 тысяч, в России около 50. Однако в отличие от нашей страны за границей такие трудовые отношения давно узаконены.

Но такие трудовые отношения не выгодны самим арендуемым работникам, которым по несколько раз в год приходится менять место работы, коллектив и работодателя. От такого временного сотрудника фактически ничего не зависит. На предприятии он не может потребовать повышения заработной платы, на него не распространяются нормы заключенного коллективного договора, он не может обратиться с жалобой в профсоюзный орган, в любой момент он может оказаться без работы, у организации перед таким работником нет никаких социальных обязательств. Кроме того, социальную страховку от несчастных случаев на производстве оформляет не организация, а кадровые агентства, но величина страховых отчислений дифференцируется в зависимости от степени опасности производства, а кадровые агентства в группу риска не попадают. Поэтому если с работником произойдет несчастный случай на производстве, он получит минимальную выплату. На наш взгляд этот правовой пробел необходимо срочно ликвидировать. Кадровые агентства не оплачивают своим сотрудникам вынужденный отпуск. Рабочий день у них длиннее, чем у постоянных работников, заработная плата намного ниже, а если устал и не справляется, возвращают «хозяину» и берут напрокат нового сотрудника. К такому сотрудничеству людей толкает безработица, низкий уровень жизни и невозможность найти работу по специальности.

В случае банкротства, согласно действующему законодательству, работодатель в первую очередь обязан расплатиться со своими постоянными работниками, но эта норма не распространяется на заемных работников.

Заемных работников нанимают агентства-однодневки, которые исчезают, как только приходится платить заработную плату. Защитить их сложно, так как работодатель полностью снимает с себя ответственность за арендованных людей.

Тем не менее у «заемного» труда есть и положительные стороны. Условия труда и отношения к работникам зависят от конкретного работодателя. Есть «эксплуататоры» и «кидалы», но есть и нормальные работодатели. Заемный труд - это хороший, хотя и жесткий тренинг для молодых специалистов и студентов. Поработав за короткое время в нескольких компаниях, можно и опыта набраться, и круг полезных знакомств расширить и проверить себя в разных нишах своей профессии. При этом некоторые работодатели стараются удержать хороших специалистов и переводят их в штат.

На современном этапе развития трудового законодательства мы имеем довольно редкий случай, когда реальная законодательная практика не оформлена, так как Трудовой кодекс подразумевает только двусторонние отношения между работниками и работодателями и никак не рассчитан на трехсторонние. Фактически Россия сейчас происходит тот же этап, который Европа миновала тридцать лет назад, когда там тоже разгорелись бурные дебаты по поводу законодательного регулирования заемного труда. Противники утверждали, что заемный труд - это торговля людьми, которой не должно быть места в цивилизованном обществе. Сторонники же говорили, что фактически такие отношения есть, а значит, их нужно урегулировать.

Следует подчеркнуть, что сторонников заемного труда в нашей стране больше (естественно цивилизованного). Для этого необходимо ратифицировать 181-ую конвенцию МОТ «О частных агентствах занятости». Ее приняли уже большинство стран мира. Согласно этому документу ответственность за работников несут агентства, так и организации. В случае ратификации этого документа необходимо внести изменения в действующий Трудовой кодекс и Закон «О занятости населения в Российской Федерации» и Налоговый кодекс. Либо принять совершенно новый закон, регулирующий заемный труд. Комитет Госдумы по труду и социальной политике уже разработал концепцию соответствующего документа, а Российская трехсторонняя комиссия поднимала этот вопрос на очередной сессии МОТ в июне 2006 года.

Особенности заключения трудового договора с работниками религиозных организаций

Закон устанавливает возможность заключения трудового договора с работниками религиозных организаций на определенный срок. Такое решение представляется оправданным, так как религиозная организация не имеет своей целью осуществление коммерческой деятельности и далеко не всегда имеет гарантированный доход.

Заключение срочных трудовых договоров позволит таким организациям принимать работников после утверждения бюджетов на соответствующий период. Такое решение позволит избежать конфликтов, связанных с неплатежами или несвоевременной выплатой заработной платы работникам.

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Это означает, что при заключении трудового договора с работниками, принимаемыми религиозной организацией, последняя не должна быть связана централизованно определяемым Единым тарифно-квалификационным справочником должностей.

Трудовая функция работника может быть определена договором в общей форме, что позволяет при минимальной численности работников удовлетворить потребности религиозной организации. В трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, обязательные для работника и для религиозной организации как работодателя. В соответствии с законодательством религиозным организациям предоставлено право проводить религиозные обряды в лечебно-профилактических и больничных учреждениях, детских домах, домах-интернатах для престарелых и инвалидов, в учреждениях, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, по просьбам находящихся в них граждан в помещениях, специально выделяемых администрацией для этих целей.

Командование воинских частей с учетом требований воинских уставов не препятствует участию военнослужащих в богослужениях, других религиозных обрядах и церемониях. Религиозные обряды могут быть проведены по просьбе граждан по месту их жительства.

Нередки случаи, когда информация о таких обрядах не должна быть разглашена лицами, работающими по договорам в религиозных организациях. Следовательно, в трудовые договоры с такими работниками могут быть включены условия о неразглашении конфиденциальной информации.

В трудовые договоры по соглашению сторон могут включаться условия об обучении новым специальностям и профессиям, о совмещении должностей, о введении суммированного учета рабочего времени, о работе с ненормированным рабочим днем в соответствии с перечнем, утверждаемыми органами управления религиозными организациями. При необходимости изменения обязательных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней до их введения вместо двух месяцев, предусматриваемых ст. 73 ТК РФ. Предупреждение, как и в других аналогичных случаях, обязательны должны быть в письменной форме.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции или изменение обязательных условий трудового договора допускается только с письменного согласия работника. Тем не менее, ст. 73 ТК предусматривает, что по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда, допускается одностороннее изменение обязательных условий труда без изменения определенной трудовой функции.

Закон предоставляет право работодателю - религиозной организации включать в трудовые договоры дополнительные основания его прекращения. Как правило, установление подобных оснований необходимо в связи со спецификой самой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником. Дополнительные основания прекращения трудового договора должны быть четко изложены, чтобы не возникало разногласий и неоднозначного толкования.

Как показывает практика, в трудовые договоры с работниками религиозных организаций могут включаться следующие дополнительные основания увольнения: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию.

Сроки предупреждения об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором.

На творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении произведений, профессиональных спортсменов распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В новой редакции ст. 351 ТК РФ уточняется круг работников, на которых распространяется ее действие. При этом данное правило действует только в том случае, если названные категории работников осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора.

Действующее законодательство о труде распространяется на указанных категорий работников только в том случае, если они осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора. С творческими работниками и профессиональными спортсменами согласно ст. 59 ТК РФ заключаются срочные трудовые договора. Специфика трудовых договоров, заключаемых с творческими работниками и профессиональными спортсменами, отражена в соответствующих нормативных правовых актах. Так, в соответствии со ст. 25 Закона о физкультуре контракт о спортивной деятельности заключается на основе трудового законодательства РФ и представляет собой соглашение в письменной форме между спортсменом, спортсменом-профессионалом (тренером, специалистом) и руководителем физкультурно-спортивной организации, в том числе профессионального спортивного клуба или команды, и подлежит учету в общероссийской федерации по соответствующему виду спорта, если спортсмен входит в состав сборной команды РФ. Контракт о спортивной деятельности должен содержать обязанности спортсмена, его право на социальное и медицинское страхование, условия заключения и расторжения такого контракта. Контракт о спортивной деятельности может содержать и другие условия и обязательства. Физкультурно-спортивная организация обеспечивает спортсмену условия для подготовки к спортивным соревнованиям и участия в них, своевременную выплату заработной платы, выполняет иные обязательства, предусмотренные контрактом о спортивной деятельности и не противоречащие законодательству РФ.

Для профессиональных спортсменов предусмотрены особые условия перехода в другие физкультурно-спортивные организации (спортивного клуба) в другую физкультурно-спортивную организацию (спортивный клуб) или иностранную физкультурно-спортивную организацию после окончания срока контракта о спортивной деятельности и выполнения указанных в таком контракте обязательств.

В случае если переход спортсмена в другую физкультурно-спортивную организацию (спортивный клуб) происходит до истечения срока контракта о спортивной деятельности или невыполнения предусмотренных в таком контракте обязательств (если такие условия указаны в контракте о спортивной деятельности), такой переход спортсмена возможен только по взаимному согласию физкультурно-спортивных организаций (спортивных клубов).

Свою специфику имеют трудовые договоры с работниками, привлекаемыми на работу в представительствах Российской Федерации за границей и имеющими статус государственных служащих. Срок работы в представительствах Российской Федерации за границей устанавливается направляющим на работу органом исполнительной власти (по согласованию с направляемым работником) в пределах трех лет. На соответствующий срок с работником заключается срочный трудовой договор, по окончании срока которого он может быть перезаключен на новый срок. Условия и порядок деятельности за рубежом представителей федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений определяются соглашениями (протоколами), заключаемыми на основе решений Президента РФ соответствующими органами и учреждениями с МИД России.

На основе таких соглашений (протоколов) с представителями федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений заключаются срочные трудовые договоры, определяющие их права и должностные обязанности, порядок взаимодействий и подчиненности в дипломатическом представительстве Российской Федерации в иностранном государстве (при международной организации).

Если на работу в представительство Российской Федерации направляется работник, занимающий должность в федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении, то в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, устанавливающий срок и условия его работы за границей. По истечении установленного срока работы в представительстве Российской Федерации за границей федеральный орган исполнительной власти, направивший своего штатного работника, должен представить ему прежнюю или равноценную работу (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другую работу (должность).

Условия труда работников, направляемых на работу в представительствах Российской Федерации за границей, определяются трудовыми договорами, которые, во-первых, не могут ухудшать их положение по сравнению с законодательством о труде, во-вторых, должны учитывать нормы специальных нормативных актов, отражающих особенности их трудовой деятельности.

Прекращение работы в представительствах Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока, установленного при переводе работника или заключения с ним срочного трудового договора, а также по иным основаниям, предусмотренном Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Вместе с тем с учетом значительной специфики работы в представительствах Российской Федерации за границей ст. 341 ТК РФ предусматривает ряд дополнительных оснований для прекращения трудовых договоров с работниками, направляемыми на такую работу: возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания; объявление работника персоной нон грата либо получения от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания; уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства; несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали; невыполнение работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания; однократного грубое нарушения принятых на себя обязанностей, также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора.

По общему правилу прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока трудового договора. Порядок оформления увольнения зависит от того, состоит увольняемый работник в штате направившего его за границей орган или учреждения по ст. 77 п. 2 (истечение срока трудового договора).

Список заболеваний, препятствующих работе за границей, при наличии одного из которых трудовой договор может быть досрочно прекращен по п. 7 ст. 341 ТК РФ, утвержден Постановлением Правительства РФ от 20 апреля 2003 года № 208 СЗ РФ. 2003. № 15. Ст. 1373, включает следующие заболевания: туберкулез органов дыхания и других органов; инфекции, передающиеся преимущественно половым путем, и другие болезни, вызываемыми спирохетами; хронический вирусный гепатит; болезнь, вызванная вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ), шизофрения, шизофренические и бредовые расстройства; воспалительные болезни центральной нервной системы; эпилепсия; ряд болезней уха сосцевидного отростка, ишемическая болезнь сердца и ряда других болезней, всего около ста наименований.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников учреждений Министерства иностранных дел РФ за границей, одобрены коллегией МИД России в 1995 году, согласно которому назначение и перемещение работников учреждений МД России за границей производится в соответствии с действующим законодательством, Положением о Посольстве РФ, приказами по МД РФ и другими нормативными актами.

С вступлением с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ, предусматривающего решение многих вопросов трудовых правоотношений на договорной основе, приказ стал лишь одним элементом оформления на работу. Законодательством закреплено обязательное подписание трудового договора между работником и работодателем, в котором фиксируются особенности организации, условия и оплата труда, социальные гарантии и компенсации для конкретного работника.

Действующее в настоящее время в Министерстве иностранных дел РФ конкурсный порядок назначения на вакантные должности или на замену дипломатических работников в дипредставительствах, предусматривает заключение трудового договора сроком до трех лет с возможным продлением еще на период до одного года.

С работниками, приглашенными МИД России для работы за границей из других предприятий, учреждений, организаций (технический и обслуживающий персонал), трудовой договор заключается на два года с возможным продлением на один год.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав историю развития трудового договора как центрального института Трудового права Российской Федерации, как основного регулятора трудовых отношений, раскрыв содержание современного трудового договора и рассмотрев сферу регулирования трудового договора с некоторыми категориями работников, мы приходим к выводу о том, что трудовой договор имеет большое, как народнохозяйственное, так и социальное и правовое значение.

Народнохозяйственное, производственное значение трудового договора состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Понятие «трудовой договор» имеет многоплановое толкование, то есть употребляется в различных значениях в законодательстве и на практике. И эту особенность нельзя учитывать при обосновании понятия трудового договора.

Во-первых, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, занимающим центральное место в его системе, а также в акте кодифицированного значения - Трудовом кодексе РФ.

Во-вторых, трудовой договор является одной из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

В-третьих, трудовой договор представляет собой своеобразную юридическую связь между правоотношением трудоустройства и трудовым правоотношением. Его заключение означает прекращение правоотношения трудоустройства, поскольку цель трудоустройства достигнута.

В-четвертых, термин «трудовой договор» употребляется в юридической науке и практике в качестве предпосылки, необходимой для применения к работнику трудового законодательства, ведь заключив трудовой договор, гражданин приобретает статус работника конкретной организации.

В-пятых, трудовой договор выступает и в роли главного юридического основания возникновения трудовых отношений, трудовых прав и обязанностей. И в этом качестве трудовой договор выступает как единственный юридический факт в сочетании с какими - либо другими юридическими фактами - актом избрания, актом назначения и т.д.

В-шестых, понятие «трудовой договор» все чаще употребляется и в смысле регулятора трудовых и некоторых иных общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

В-седьмых, трудовой договор является разновидностью индивидуальных соглашений о труде. Из этого следует, что к трудовому договору могут быть применены все родовые признаки индивидуальных договоров. Вместе с тем, трудовой договор имеет немало особенностей, позволяющих оградить его от смененных индивидуальных договоров: об ученичестве, о повышении квалификации.

В Трудовом кодексе России договорная регламентация трудовых отношений впервые признана самостоятельной формой правового регулирования, а трудовой договор рассматривается как источник прав и обязанностей субъектов трудовых отношений. Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ, устанавливает систему обязательных процедур, обеспечивающих законность при исполнении норм материального права. Эта особенность наиболее выражена при заключении письменного трудового договора.

На наш взгляд, ознакомление работника с локальными нормативными актами организации должно предшествовать заключению трудового договора, ибо в них могут содержаться положения, могущие повлиять на принятие работником решения. Установленный ст. 68 ТК РФ порядок ознакомления (после издания приказа) не позволяет предотвратить подобные ситуации. В настоящее время эта проблема устранена в ФЗ № 9- от 30 июня 2006 года.

Трудовой кодекс расширяет круг установленных КЗоТ гарантий при заключении трудового договора: запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, не могут служить препятствием для поступления на работу социальное и должностное положение лица, отсутствие регистрации по месту жительства, расширил и уточнил круг лиц, которым при заключении трудового договора не устанавливается испытание при приеме на работу (беременные женщины, лица поступающие на работу по конкурсу или избранные на выборную должность на оплачиваемую работу). Весьма конструктивной, улучшающей положение работника нормой следует признать норму, при которой, если работник в период испытания найдет для себя неподходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за три дня, а не за две недели, как это предусмотрено ст. 80 ТК. Это же право дано и работодателю, который обязан в письменной форме, не менее чем за три дня, предупредить об этом работника с указанием причин, послуживших основанием для принятия такого решения.

Целесообразным представляется дополнение, внесенное законодателем в ст. 80 ТК: в число оснований расторжения трудового договора в срок, о котором работник просит, включены увольнения, вызванные нарушениями работодателем законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Отличие трудового договора от гражданско-правовых, связанных с применением труда, имеет не только теоретическое значение, сколько существенно практическое значение. Заключив трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.

Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовые отношения возникают с момента фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней такого допущения. На наш взгляд, необходимо в законодательном порядке предусмотреть ответственность должностных лиц, по вине которых работник был допущен к выполнению своей функции без надлежащего оформления трудового договора.

В случаях предусмотренных законами и иными нормативными актами, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора либо их условий с отдельными категориями работников с соответствующими лицами или органами. Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» СЗ РФ. 2000. № 13 Ст. 1373 заключение трудового договора с лицом, претендующим на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, должно быть согласовано с Минимуществом России.

Мы полагаем, что необходимо ввести в трудовое законодательство понятие недействительности трудового договора. Трудовой договор должен признаваться недействительным при несоблюдении норм трудового законодательства, а также при не включении в содержание существенных условий трудового договора, а также предусмотреть обязательность включения в трудовой договор пункта об ответственности в случае несоблюдения условий трудового договора. Каждый вид ответственности преследует определенную цель. Так, гражданско-правовая или «договорная» ответственность направлена на возмещение или предотвращение ущерба, который нанесен или может быть нанесен другой стороне путем нарушения договора другой стороной. Для наступления «договорной» ответственности необходимо наличие нарушения условий договора.

Содержание трудового договора включено в Трудовой кодекс впервые. Ее появление- результат признания за трудовым договором функции регулятора индивидуальных трудовых отношений. В связи с этим возникла необходимость предусмотреть в Кодексе условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон.

На наш взгляд, вне правового поля остается проблема заемного труда, который сегодня используют 40 процентов российских компаний, хотя он пока не регламентирован ни одним существующим законом, поэтому необходимо добиться ратификации конвенции МОТ № 181 и защитить работников «заемного труда» от недобросовестных работодателей, которые в настоящее время имеет наибольшую выгоду при использовании их труда.

Наиболее типичными нарушениями требований законодательства о трудовом договоре являются:

1) незаключение трудовых договоров в письменной форме и использование труда работников без надлежащего оформления трудовых отношений;

2) отсутствие в трудовых договорах обязательных условий труда (специальности, квалификации, должности, трудовой функции, размера оплаты труда);

3) заключение срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящей очевидно постоянный характер;

4) перезаключение трудовых договоров с работниками, принятыми на неопределенный срок, на срочные трудовые договора;

5) неправомерное заключение договоров гражданско-правового характера (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, особенно в коммерческих вузах с профессорско-преподавательским составом) вместо трудовых договоров;

6) установление испытательного срока тем категориям работников, которым это запрещено законом, без выраженного на то согласия работникам либо с превышением установленного срока;

7) несоблюдение установленных сроков расторжения трудового договора по инициативе работника;

8) нарушение положений ст. 81 ТК при сокращении численности или штата работников;

9) ненадлежащее оформление трудовых книжек, неознакомление работников под роспись с записями в трудовых книжках, нарушение порядка ведения личных карточек типовой формы № Т-2;

10) невыдача или задержка трудовых книжек уволенным работникам, задержка или отказ в производстве окончательного расчета при их увольнении;

11) установление возрастного ценза при приеме на работу, особенно для работников предпенсионного возраста.

Анализ судебной практики показывает, что нарушение трудовых прав граждан распространены повсеместно и проявляются в основном в несоблюдении законодательства при заключении трудовых договоров, приеме, увольнении, привлечении работников к дисциплинарно ответственности. Проверка Федеральной инспекции труда и Генпрокуратуры РФ за 2005 год выявила 32776 нарушений трудового законодательства, в защиту нарушенных прав направлено 4662 заявления в суд, из которых 2332 удовлетворены. 1837 виновных лиц привлечены к дисциплинарной ответственности, возбуждено 95 уголовных дел. Требование трудового законодательства нарушаются повсеместно в организациях независимо от форм собственности.

В ходе проверок было обращено внимание на соблюдение требований законодательства, регламентирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора- главного документа, содержащего взаимные права и обязанности работодателя и работника. В связи с этим несоблюдение письменной формы трудового договора, установленного ст. 64 ТК РФ, является грубым нарушением трудовых прав работников, которое носит распространенный характер.

Выявлено большое количество нарушений в оформлении трудовых договоров (нарушение ст. 57 ТК РФ), а также в ведении делопроизводства по оформлению трудовых отношений с работниками. В некоторых случаях в трудовые договора включаются условия, непредусмотренные действующим законодательством, например, в трудовых договорах работников ООО»Аверск-ОКС» предусматривались штрафные санкции за нарушение трудовой дисциплины.

Случаи заключения срочных трудовых договоров при отсутствии законных к тому оснований (ст.ст. 58 и 59 ТК РФ) также нередки. Например, в ГУП РМ «Автоколонна № 1659» работник принят на вакантную должность согласно штатному расписанию, однако без наличия оснований с ним заключен срочный трудовой договор, а в ФГУП «Саранский завод точных приборов» с работниками заключались бессрочные трудовые договора с установлением срока испытания, но после истечения срока испытания бессрочный трудовой договор с работниками неправомерно перезаключался на определенный срок.

Органами прокуратуры в ходе проверок выявлялись факты невыполнения требований законодательства об обязательном бесплатном медицинском освидетельствовании некоторых категорий граждан при заключении трудовых договоров.

Допускаются факты необоснованного отказа в приеме на работу (Тульская, Пермская, Краснодарский край, Сахалинская, Красноярский край). Например, администрация ОАО АПЗ «Индустриальный» Тимашевского района Краснодарского края было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием у гражданина регистрации по месту жительства в районе.

Особенно распространенный характер носят случаи выявления локальных правовых актов, несоответствующих действующему трудовому законодательству и зачастую грубо нарушающих права работников, изменение в одностороннем порядке обязательных условий трудового договора в части оплаты труда или оформление трудовой книжки и вкладыша поставлено в зависимость от предварительной оплаты ее стоимости и предъявления квитанции об оплате.

Только в Республике Татарстан прокурорами выявлено в 2005 году 949 незаконных локальных актов, изданных по вопросам трудовых договоров, на которые принесено 934 протеста (926 удовлетворены). Изучение подобных правовых актов показывает, что многие из них не соответствуют положениям ТК РФ, касающимся требований заключения, изменения условий трудового договора, применения мер ответственности со стороны сторон трудового договора.

Наиболее типичными нарушениями законодательства о трудовом договоре являются неоформление письменных трудовых договоров, особенно в коммерческих структурах, невыдача работникам второго экземпляра трудового договора; подмена трудовых договоров гражданско-правовыми договорами, превышение установленного срока испытания при приеме на работу. Например, при заключении трудового договора в ЗАО «Красная звезда» Морозовского района в нарушении требований ст. 70 ТК РФ работникам устанавливались завышенные сроки испытания при приеме на работу - продолжительностью один год, в ООО »Позднеевское» Миллеровского района Ростовской области работникам, не относящимся к категории руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и т.п. - продолжительностью 6 месяцев. В Иркутской области в ПЧ Северобайкальской дистанции ВСЖД с уборщиками помещений, сторожами и распределителями работ были заключены контракты, в которых оговаривались трудовые функции, обязанности, помесячная оплата, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, но при этом, трудовые книжки не велись, работникам не предоставляли трудовые отпуска и не оплачивали листки нетрудоспособности.

Установлены случаи, когда работодатели в нарушение требований ст. 69 ТК РФ требуют выполнения работником обязанностей, не установленных трудовым договором (в ОАО «Отрадное» на бойца отряда пожарной охраны Протасова А.И. была возложена обязанность по уборке территория без его согласия).

Очень часто повторные проверки обнаруживают аналогичные нарушения трудового законодательства. Например, в отношении руководителя предприятия было вынесено постановление о возбуждении производства об административном правонарушении по ч. 2 ст. 5.27. КоАП РФ. Мировой судья Верхнекамского района работодатель были признан виновным и ему было назначено наказание в виде дисквалификации (лишение права занимать должность сроком на один год).

БИБЛИОГРАФИЯ

I. Нормативные правовые акты

Конституция Российской Федерации. - М.: Наука, 2001.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197

ФЗ от 30.06 2006г. № 90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признание не действующими некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений и законодательных актов) Российской Федерации».

Закон РФ от 19.04.1991. № 10-32-1 (в ред. от 10.01.2003 г.)» О занятости населения в Российской Федерации».// СЗ РФ. 2000. № 33. Ст. 3348., Российская газета. 18 января 2003г. № 10.

Указ Президента РФ от 14 июня 1997. № 581 «Об организации и порядке осуществления федеральными органами исполнительной власти и российскими государственными учреждениями функций, связанных с деятельностью за рубежом //СЗ РФ. 1997. № 24. Ст. 2743

Указ Президента РФ от 30 ноября 1995г. № 1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» с изменениями на 29 мая 2002г.//СЗ РФ. 1995. № 49. Ст. 4775; 2002. № 22 Ст. 2074

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003г. № 225 «О трудовых книжках» //СЗ РФ. 2003. № 15. Ст. 1373.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Постановление Госкомстата России от 6 апреля 2001г. № 26 «Об унифицированной форме № Т-1»

Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров //Письмо ФСС от 20 мая 1997г. Межведомственный информационный бюллетень. 2001. № 10.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2002г № 69 //БНА. 2003. № 49

Распоряжение Минимущества России от 11 декабря 2003. № 6946-р. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия

Письмо УМНС по г. Москве от 20. 08.2001г. № 15-06\37976 «Предоставление персонала в аренду (Аутсорсинг).

II. Литература

Андрианова М.А. Соотношение и взаимодействие международного частного и трудового права России в вопросах регулирования трудовых отношений с участием иностранцев. // Государство и право. 2002. № 9.

Баркашова С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений. //Юрист. 2002. № 5.

Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом. -М.: Юрид. лит. 2002.

Викторов И.С. Исполнение законодательства о трудовом договоре. // Трудовое право. 2005. № 4

Гусов, Толкунова. Трудовой договор: комментарий. - М.: Норма, 2001.

Догадов В.М. Очерки трудового права. Л. 1927

Ершова Е.А. Служебный контракт: стороны, понятие, содержание и форма. //Трудовое право. 2006. № 1.

Исаев А.К. Трудовой кодекс Российской Федерации: Правовые новации//Постатейный научно-практический комментарий. М. 2006г.

Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность //Государство и право. 1999. № 5.